予算討論 · 2023-03-01 · 議会 14
シンガポール労働力の高齢化の課題
議員は、シンガポールの労働力の高齢化および人口構造の変化が経済に与える影響について質問し、一部の業界では高齢従業員の比率が高く、将来の労働力が急速に流失する可能性があることを指摘しています。技術的変化と仕事の態度の変化がもたらす課題を強調し、政府が柔軟な勤務体制に関心を持つよう促しています。政府の回応は見当たりませんが、核心的な争点は、高齢化と技術的変化がもたらす雇用構造の調整にいかに対応するかにあります。
重要なポイント
- • Population ageing intensifies
- • High share of older workers in some sectors
- • Tech and work attitudes are changing
高齢化の影響と就業調整への注視
柔軟な就業とスキル訓練の推進
“Technology, digitisation and artificial intelligence (AI) have already changed the nature of many jobs.”
参加者 (28)
- Abdul Samad
- Cheng Hsing Yao
- Chua Kheng Wee Louis
- Denise Phua Lay Peng
- Desmond Choo
- Edward Chia Bing Hui
- Gerald Giam Yean Song
- Hazel Poa
- Hoon Hian Teck
- Janet Ang
- Leon Perera
- Leong Mun Wai
- Liang Eng Hwa
- Louis Ng Kok Kwang
- Melvin Yong Yik Chye
- Minister for Manpower
- Minister of State for Manpower
- Cheng Li Hui
- Rachel Ong
- Mohd Fahmi Aliman
- Patrick Tay Teck Guan
- Pritam Singh
- Raj Joshua Thomas
- Saktiandi Supaat
- Senior Minister of State for Manpower
- Sharael Taha
- Yeo Wan Ling
- Yip Hon Weng
全文翻訳（日本語）
Hansard 原文 · 2026-05-02
「議長：人力省Sグループ。朱徳明氏。」
「午後1時8分」
「新しい時代の労働力」
「朱徳明氏（タンピネス）：議長、私は動議を求めます。『予算表のSグループの総支出を100ドル削減する』。」
「今年1月、中国の人口が1961年以来初めて減少したというニュースが報じられた際に、中国の株式市場は変動を見せました。これは人口高齢化と出生率低下により広く予想されていたものの、依然として警告的な現実です。消費の潜在的な縮小と労働力減少という現実。中国は日本の30年間の経済停滞に似た状況に直面する可能性があります。」
「シンガポールでは、2030年までに、約4人に1人の国民が65歳以上になります。2022年、我々の扶養比は歴史的最低点の3.8に低下し、2030年までに2.7に低下すると予想されています。」
「2022年6月現在、約88万人、つまり労働力の約3分の1が50歳以上で、そのうち40万人が60歳以上です。この40万人のうち相当な部分は、本十年の終わりまでに退職すると予想されています。」
「高齢者は陸上交通および補助的サービス業で54%を占めており、タクシー運転手、自動車運転手、公共交通運転手が含まれます。飲食サービス（F&B）、屋台、または飲食屋台助手で42%を占めています。これらの比率は他の業界をはるかに上回っています。」
「これは我が国にとって何を意味するのか？労働力が減少するにつれ、我々の経済はより活気がなくなるでしょう。陸上交通、飲食、技能職、機械オペレーターなど、特定の業界は空洞化する可能性があります。」
「これが段階的な変化で、調整するための十分な時間があれば、問題は大きくないでしょう。しかし、状況はそうではない可能性があります。」
「我々のベビーブーム世代で最年長者は77歳、最年少者は59歳です。彼らは本十年末までに大量に労働市場から退出する可能性が高いです。我々の出生率が1970年代後半から1980年代初頭にピークに達し、我々に約10年間のバッファーを与えたものの、構造的な変化はより速い流失を加速させる可能性があります。」
「テクノロジー、デジタル化、および人工知能（AI）は、多くの仕事の性質を変えてきました。これらのスキルは、1960年代、70年代、80年代に生まれた人が欠いているか、容易に習得するのが難しい可能性があります。」
「仕事に対する態度も変わりました。我々の国民は晩年に同じペース、テンポ、強度で働くことを望まない傾向があります。友人たちがペースを落としたいと言うことは一般的ですが、トレッドミルは加速し続けるようです。」
「タンピネス住民との最近の予算後対話で、50代の住民が複雑な心境で、孫の世話と正社員の仕事の間での選択を強いられるかもしれないことを述べました。兼職またはより簡単な仕事の機会がほとんどないためです。」
「新型コロナウイルス（COVID-19）パンデミックは、人々に仕事と生活の優先順位を再考させ、妥協案が見つからない場合、年配のシンガポール人の一部が労働力から永久に退職する可能性があります。我々は労働力の急激な落ち込みに直面しており、これは経済と社会を根本的に揺さぶる可能性があります。」
「我々が直面している問題は、年長労働者が将来の仕事に備えているか、そして仕事が年長労働者に適しているかということです。」
「まず、高齢化労働力への対応準備を経済全体の優先事項とする必要があります。65歳以上の就業率は2021年の31.7%から2022年の31.0%に低下しましたが、2019年から2022年の平均では依然として上昇しており、これは肯定的です。」
「我々はまた、提案された職場公平法を通じて、年長労働者の長年の不満である年齢差別の問題に明確に対処する措置を講じています。これは多くの年長労働者に安心感を与えるでしょう。しかし、これらの措置は将来に対して十分ではない可能性があります。我々は、各産業変革マップ（ITM）に高齢者対応職の創造と変革の柱を含める必要があります。経済的価値の高い職を創造するだけでは十分ではなく、年長シンガポール人が従事できかつ従事したいと思う職に焦点を当てる必要があります。」
「重点は、確かに経済成長を促進する職を導入することです。しかし、バリューチェーン全体を通じて、成熟した労働者が遂行できる職を特定する必要があります。私は常に考えています。既存および今後出現する職のうち、年長シンガポール人の身体的、心理的、ライフスタイルニーズを満たすことができるものがいくつあるでしょうか。」
「職の再設計に二倍の努力を注ぐ必要があります。今後数年間、老齢化労働力に対応するために再設計される職はいくつになるでしょうか。これは我々が密接に追跡する必要がある数字です。」
「次に、SBS Transit（SBST）の経験をお伝えしたいと思います。私はSBSTの独立取締役であることを宣言します。年長労働者は同社において重要な比率を占めています。特に列車システムのメンテナンス業務は非常に過酷で、身体的要求が高いです。他の多くの企業と同様に、我々は若い労働者を引き付けるのに苦労しています。」
「55歳以上の年長労働者が生産的であり続けるのを支援するために、SBSTは職の根本的な再設計を行いました。架空電車線システム（列車に電力を供給するケーブル）の検査とメンテナンスは、重い機械を使用した困難な肉体労働が必要でした。現在、彼らはレーザー測定器などの軽い機械を使用しています。体力投入を減らすために、状態ベースのメンテナンスが採用されました。年長労働者は、より低い位置の検査業務に再配置されました。一部の労働者はメンターまたはトレーナーの役割に転身しました。50人以上のメンテナンス職員がすでに恩恵を受けており、今後さらに多くの職員が恩恵を受けるでしょう。」
「SBST取締役会はこのような発展を綿密に監視しています。我々はSBSTのような企業がもっと必要です。確かに、SBSTはより大きな規模と資源を持っています。我々はまた、労働力の大部分を雇用する中小企業（SMEs）のための解決策を見つける必要があります。」
午後1時15分
「次に、仕事の構造を再設計する必要があります。」
「我々は成熟した労働者が兼職またはマイクロジョブを望むことを常に聞きますが、このような仕事はまれです。」
「兼職を作成することは企業にとってより高いコストです。しかし、低賃金労働者を支援する社会的契約の義務として、年長労働者に対しても同様の考え方を採用する時が来ているのかもしれません。」
「人力省のパートタイム再雇用補助金（PTRG）は、年長労働者のパートタイム再雇用機会の増加に役立っています。当局は、この補助金の進展と有効性について最新情報を提供できますか。PTRGを継続し、強化することができますか。」
「我々はまた、兼職およびマイクロジョブを促進するための公と民間のパートナーシップを検討することもできます。」
「日本は1975年以来、高齢者のための就業仲介機関として、シルバー人力資源センターを設立しています。これらは会員制組織であり、年長の日本人に一時的および短期の仕事を提供しています。公的機関および地方自治体は、年長労働者に適した仕事を積極的に創出および探索しています。」
「関連して、年長労働者の就業需要を管理するのを支援するための専門センターを設立することです。」
私たちの既存の就業斡旋体系は一般的な労働力の需要に対してはよく機能していますが、高齢労働者には異なる必要性があります。例えば、短期の訓練期間、身体的制限、および生活期待などです。
2017年、日本はHello Work Seniorを開始しました。これは60歳以上の労働者専門の就業紹介機関です。このサービスは雇用者と協力して、その需要と嗜好を理解し、適切な高齢の候補者とマッチングしています。
老年医学が医学の一つの専門分野であるのと同じように、シルバー就業センターは、私たちの斡旋体系の中で特別な地位を持つべきです。
私たちの高齢化する労働力は、補助技術の発展を推進する機会でもあり、労働者がより長く、より安全に働くのを支援しています。
私たちの公共交通事業者は既にドライバー監視、衝突回避、およびドライバー警戒度監視技術をインストールしています。多くの公共交通ドライバーは現在60代以上、さらにはより長く働くことができます。
その他多くの産業、特に多数の高齢労働者を持つ産業があり、私たちは深く調査する必要があります。
労働者が就業期間を延長するのを支援するための専門研究センターを設立する必要があります。このような研究センターは、補助技術の開発、高齢労働者に適した職位の特定、および関連する訓練の開発に焦点を当てることができます。
シンガポール経営大学（SMU）成功老齢化研究センターのような高等教育機関は一つの例です。貴省は、このような研究センターの設立を検討されていますか。
柔軟な就業形態（FWA）は、高齢労働力の需要と企業の事業ニーズのバランスを取るための解決策として見なされることがよくあります。実際のところ、これは高齢労働力にとってだけではなく重要なツールです。
FWAの拡大において、私たちは顕著な進展を遂げています。三者指針はFWAの実施を促進するのに役立ちますが、将来、私たちはより大胆な措置を講じる必要があるかもしれません。
実施の困難さを考慮すると、企業がFWAを自発的に採用することを許可すべきです。進歩的な実践を実施する企業に金銭的インセンティブを与えることさえできます。しかし、進展が需要に達しない場合、FWAの推進を加速するために、労働者に特定のFWA権を付与することを検討する必要があるかもしれません。
最後に、高齢化する労働力は、外国人労働力の役割を再検討することを私たちに要求しています。
人口の老齢化に伴い、医療保健とケアサポート、熟練工と職人の仕事（配管工、エアコン修理、木工など）などの特定の産業では、労働力の需要が大きいです。
今後10年以内に生産性を大幅に向上させることができない場合、外国人労働力を大幅に増やす必要があるかもしれません。
現在、シンガポールには約130万人の外国人就業許可証保有者がいます。したがって、私たちの外国人労働力の枠組みはより微妙で差別化され、より高い生産性を促進する必要があります。
特定の高接触産業については、より多くの高齢シンガポール人が担うことを望んでいます。一方、より多くの身体労働が必要な産業ではより多くの外国人のサポートが必要です。現在の幅広い業界ベースのアプローチは、より細かな区別が必要です。
これは困難な作業であり、複数年にわたる努力が必要な場合があります。高齢化する労働力の背景の下で、外国人労働力の枠組みをどのように調整するかについて、貴省は議会に説明していただけますか。
急速に高齢化する人口は、財政的持続可能性と経済成長に対して深刻な構造的課題をもたらします。
高齢労働者が退職した後、高インフレなどの問題に対処する能力が減少します。若い労働者はより重い介護責任を負う可能性があり、中には労働力市場を離れざるを得ない者もいるかもしれません。
シンガポール人が職位の空きを埋めることができない場合、雇用者は外国人労働力に依存する必要があります。私たちは決断力を持ち迅速に行動し、この困難な状況に陥らないようにする必要があります。
高齢化する人口の背景の下で、新しい社会契約を発展させる必要があります。私たちの職位と高齢労働者が互いに準備ができている場合にのみ、この潜在的な危機を管理することができます。
（議事手続文） 動議が提出されました。（議事手続文）
中小企業
郑丽慧氏（淡滨尼）：会長、ご承知の通り、中小企業は私たちの経済の支柱です。私たちは日常生活の中で多くの中小企業に接することがよくあります。特に小売、飲食、商業分野においてです。中小企業は多国籍企業の重要なサポートでもあります。
本日の発言は、中小企業の雇用者が直面する人力的な課題と障壁に焦点を当てます。
2022年9月27日現在、私たちは29万社を超える中小企業を有しており、過去10年間継続的に成長しています。
中小企業代表者との討論では、採用と従業員の保持の問題が繰り返し言及されています。中小企業は大型企業と公平に競争することの困難さを表現しています。全体的に、中小企業のリソースは大型企業ほど充分ではありません。
一部の中小企業では、人事担当者が財務または管理職を兼務しており、採用を担当する人員が人事業務に集中することができません。これは採用の困難さを悪化させ、採用失敗または不適切な人員の採用につながる可能性があります。
リソースの不足はまた、魅力的な報酬・処遇を提供することの困難さを意味しており、その中で最も重要なのは給与です。
また、企業ブランドと評判に関する認識の問題もあります。求職者は大型企業の方がより魅力的で、将来のキャリア発展に役立つと感じるかもしれません。
小企業では昇進と発展の空間が限定されており、潜在的な従業員はこのような職位に従事することがキャリアの行き止まりへの道だと考えるかもしれません。
「私たちは、中小企業が大企業や政府機関と同じ人材プールで人員争奪競争に勝つことを合理的に期待できるでしょうか。現在のインフレ圧力がこの状況をさらに深刻にしています。」
「議長先生、乗車時にGrab運転手2人と会話しました。」
「1人は12年間の建築経験を持つプロジェクトマネージャーで、もう1人は20年間の石油ガス業界経験を持ち、NACE Level 3認定（専門的なコーティング検査官認定）を保有していました。」
「業界が経営管理と専門的スキルを失うことに対して私は心から遺憾に思っていますが、彼らがGrab運転は自動車と空調の作業環境の便利さを意味し、安全圧力とプロジェクト納期圧力を受けなくてもよいと述べたことも理解できます。」
「また、企業が地元の才能をこれらの職位の後任として見つけられない場合、扶養比率の喪失についても考えました。」
「議長先生、多くの中小企業が現在生存圧力に直面しており、今後も直面し続けるでしょう。中小企業の雇用主の懸念は、企業と従業員およびその家族の生計に影響を与える実際の問題に由来しています。人力資源部がそれらの実際の問題と認識された問題に注意を払い、成長とイノベーションの道で遅れを取る中小企業がないよう確保することを心からお願いします。」
「リモートワークにおける労働力の競争力」
「シャラル・ターハ先生（パシルリス-パングゴル）：議長先生、我々の労働力の60%が専門家、管理職、執行役員および技術者（PMET）であり、柔軟な勤務制度（FWA）またはある程度のリモートワークはパンデミック後の職場では当たり前になっているようですが、リモートワークは両刃の剣です。」
「従業員は喜んでいます。なぜなら、それは日々の生活を管理する柔軟性を与えてくれるからです。しかし、それはまた、特定の仕事をリモートで完了でき、したがって世界中のどこからでも完了できることも意味しています。」
「柔軟な勤務制度またはリモートワークにより、シンガポール国内のシンガポール人PMET労働力は、もはやシンガポール国内でのみ職について競争するのではなく、グローバルな労働力と競争するようになりました。」
「したがって、我々の高い給与を考えると、グローバル規模でのシンガポール労働力の独自の価値提案をどのように定義しますか？シンガポール人の才能がグローバル経済で関連性を保ち価値を創造するような競争力と生産性のレベルで労働力をどのように装備しますか？」
「リモートワークにより、我々のPMET労働力はどのように視野を広げ、海外での仕事の機会を得ることができますか？PMET労働力にどのようなスキルを装備させるべきですか？グローバルな人材市場でPMETが競争力を持つようにこれらのスキルをどのように育成できますか？」
「シンガポール技工の中核」
「プリタン・シン先生（アンモキオ）：議長先生、去年の4月、私は人力資源相に、同省が技工職業（ライセンス取得電気技師および配管工など）に従事するシンガポール人の見通しを改善するための新しい戦略を研究しているかどうかを尋ねました。これはこの議会の開幕演説への後続質問です。」
「同相は、地元の労働力が限定的であり、高齢人口が労働市場に参入する人口より多いため、すべての職業でシンガポール人の中核を拡大することを期待することは現実的ではないと述べました。」
「閣下、私が持続可能性・環境相に提出した後続質問で明らかにしたように、シンガポール国内には約950人のライセンス取得配管工がおり、そのうち約90%がシンガポール人、約5%が永住者で、残りは外国人です。ライセンス取得配管工の約70%が50歳を超えています。」
「貿易・産業相に提出した同じ質問で、ライセンス取得電気技師（LEWs）に関するデータはあまり詳細ではありませんでした。」
「2022年6月末時点で、ライセンス取得電気技師は約4,000人で、そのうち1%未満がSパスまたは就業パスを保持する外国人です。ほとんどのライセンス取得電気技師の年齢は41歳から80歳の間です。」
「ライセンス取得配管工と異なり、貿易・産業部はシンガポール国内のライセンス取得電気技師の数を直接明かしていません。」
「閣下、議会は、配管工や電気技師などの技工職が多くのOECD加盟国で高い専門的地位を享受していることを理解すべきです。これらの人々は中産階級の給与を得ており、経済の重要な構成要素です。」
「今年1月9日、『ストレーツ・タイムズ』は、全国労働組合会議（NTUC）がシンガポール配管協会と協力して配管業界に段階的賃金モデル（PWM）を導入しようとしていることを報道し、NTUC事務局長は、40代の人が配管などの職業で月額6,000～7,000シンガポール・ドルの給与を得る可能性があることに言及しました。」
「しかし、彼はまた、労働運動は政府ではなく、PWMの範囲を含む国家政策を制定しないと強調しました。」
「先月9日、同じ新聞は職業進展モデルの設立を提案することを発表し、配管工や電気技師を含む技工業界を支援し、職業見通しと給与の改善を目的としています。」
「強力なシンガポール人の中核を持つ技工職業の戦略的重要性の他に、事実は、これらの業界は現在給与が低く、オフィスまたは空調環境での仕事ほど魅力的ではないということです。」
「同相の去年4月の回答を考慮して、政府がシンガポール人労働者が技術工職に入ることについてどのような具体的措置を取ろうとしているのかをお尋ねしたいのですが？」
「国家および社会として、シンガポール人が技術工職に従事することを積極的に推進することへの決定的な転換も、エリート主義に対する我々の理解を改善すると私は今も信じています。」
「復元力があり将来志向の労働力」
「ラージ・ジョシュア・トーマス先生（指名議員）：議長先生、去年『インディアン・アントレプレナー』誌の記事が、インド国内のほぼすべてのユニコーン企業がインドの一線都市を起源としており、これをインド全土の大多数のトップ人材がこれらの都市に仕事を求めて移動し、これらの都市を人材の集中地にしたことに帰した旨を指摘していました。」
「シンガポールはただの1つの都市であり、人材を引き付けるための大きなヒンターランドがありません。したがって、継続的な成功の主な推進力として、私たちは国民に頼ることしかできません。」
「労働週の短縮や切断権などの流行している提案——率直に言って、弁護士として、これは私にとって完全に不慣れな概念です——がシンガポール国内で繰り返し言及されています。これらの傾向の核心は、従業員を内向きにし、職業的抱負よりも個人的な快適さを優先させることです。これらの傾向はまた、ある程度の快適さを享受する先進経済の固有の現象でもあります。」
私たちの政府は、メンタルヘルスの問題から柔軟な労働時間まで、これらの問題に注意深く関心を持ち始めています。
部長ご本人およびその部門が、これらの傾向が我々の労働力の回復力と生産性にどのような影響を与える可能性があるかについての見方を共有していただきたいと思います。また、ストレス、倦怠感、仕事と生活のバランスの実際的な問題に取り組むことに注力している場合でも、我々の労働力の回復力、競争力、および生産性をどのように維持するかについても共有していただきたいと思います。
同時に、すべてのシンガポール人がトップティアのグローバル人材であるわけでもなく、そうなることができるわけでもないという現実的な認識が必要です。人的資源省が過去一年間にグローバル人材をシンガポールに引き付けるためのプログラムを開始したことを喜ばしく思います。これにより、我々の労働力の回復力が強化されました。
部長は、今後シンガポールに優秀な人材を引き続き引き付けるための計画について詳しく説明していただき、これらの人材がシンガポール労働力と相補的であることをどのように確保するかについても説明していただけますでしょうか。また、部長は、外国人才がシンガポール人に知識およびスキルを移転し、シンガポール人が将来の重要な分野における能力を向上させることをどのように促進するかについても説明していただけますでしょうか。
午後1時30分
最後に、議長先生、予算討論演説で提出した質問についてもフォローアップさせていただきたいのですが、人的資源省は業界協会および商工会議所（TAC）が労働紛争における役割を果たすことを検討できるかどうかということです。代表者としてではなく、各業界の独特な状況の専門家として、このような紛争の解決を支援する形でです。紛争の早期調停と解決は、調和の取れた労使関係を促進するのに役立ち、それが労働力の回復力を促進します。
雇用を創造し、技能を向上させ、価値を加える
アン・タンニー女史（提名議員）：議長先生、SG United Jobs and Skills、SkillsFuture企業クレジット、段階的賃金モデル（PWM）および就業所得補助金（WIS）は、パンデミック期間に私たちの企業と労働者を救った重要な措置です。
新型コロナウイルスのパンデミックが過ぎ去るにつれて、私たちの企業は再び成長することを期待しています。残念ながら、私たちは完全な嵐に直面しています。食品およびエネルギー価格の急騰、高い利率、および労働コストおよび労働供給の不足の上昇です。人的資源省は、労働供給の不足に企業が対処することをどのようにサポートしますか。
PWM および外国人労働者政策は、労働コストに確かに影響を与えています。人的資源省は、企業が上昇するコストを管理するのにどのように役立つことができますか。
シンガポールのグローバル人材への開放性は選択の問題ではありません。シンガポールは、ほとんどすべての業界のすべてのレベルで補完的な外国人労働者を必要としています。人的資源省は昨年の予算で相補性評価フレームワーク（COMPASS）を発表し、今年実施します。
COMPASS は企業規模と職務スキルに基づいて区別することができ、マイクロ企業が依存率上限（DRC）を低くする必要がある可能性があること、および特定の専門職には訓練を受けたシンガポール人がいない可能性があることを認識していますか。
人的資源省は、企業がシンガポール人を自分たちの業界またはセクターに引き付けるのをどのようにサポートしていますか。特に S準証および就業準証の適格水準以上の給与を持つ職位についてです。人的資源省は、企業が外国人労働者への依存を減らすのを支援するために、どのような追加措置を講じていますか。
多様な労働力に直面する中、職場における良好な実践は極めて重要です。人的資源省およびその三者パートナーは、「公正な職場実践法」の実装をどのように管理し、その意図した目標を達成しながら、職場の調和を維持し、訴訟文化が生じないようにしますか。
最後に、政府は職務、スキル、および報酬価値のマッチングをどのように強化できますか。公務部門はどのように範例を示すことができますか。
人工知能と仕事
ハン・シェンダー教授（提名議員）：議長先生、第四次産業革命として知られている時代において、重要な質問は、人工知能（AI）および機械学習駆動型ロボットの到来が労働者の報酬および雇用にどのような影響を与えるかということです。
経済学者が研究する典型的なケースは、ロボットが人間の労働者を完全に置き換え、人間の労働者ができるすべての仕事ができる場合です。
この場合、ロボットの到来は、テクノロジーレベルと機械および土地のストックが変わらない状態で、大量の同質の労働者を経済に注入するようなものです。その結果、伝統的な資本への収益は増加し、地代は上昇しますが、人間の労働者の実質賃金は低下します。
自動化技術と呼ぶことができるこのタイプの技術は、一連のタスクを実行する際に人間を置き換えることによって特徴付けられていますが、労働生産性は向上していません。しかし、これは全体像ではないかもしれません、特に中期から長期では。ロボット採用の結果として、給与増加の肯定的な結果をもたらす可能性のある他の経路があります。
問題は、人工知能の機会をどのように活用し、その脅威に積極的に対処するか、労働者の利益のためです。
まず、ロボットが実行する一部のタスクは人間の労働を補完し、したがって人間の労働生産性を向上させます。
たとえば、AI コミュニティの科学者によって開発されたディープラーニングアルゴリズムは、マシンがある程度まで人間の監督なしに学習することを可能にします。
医学研究に従事する労働者は、ディープラーニングを利用して大量の医学データをスクリーニングおよび分析することができます。これにより労働者の生産性が向上し、その結果として賃金所得が増加する可能性があります。小売およびフードサービス（F&B）産業の労働者を補完するタスクを実行するロボットの開発および適用をどのように促進できますか。
第二に、ロボットの到来は、従来の機械、設備、および物理的な施設への投資を刺激することがあり、それにより賃金水準を押し上げます。このチャネルは高賃金および低賃金労働者の両方に利益をもたらす可能性があります。
伝統的成長理論では、限界収益逓減の法則が作用し、継続的な技術進歩がなければ、資本積累は段々と遅くなります。なぜなら、追加される資本一単位あたりの収益率が低下するからです。シンガポールのような労働力不足の経済では、ロボットの採用は資本収益を向上させ、資本投資を刺激することができます。これにより、スキル分布全体の労働者の賃金上昇が推進されます。ロボット採用により資本投資を刺激する可能性のある具体的な業界はどれですか。
第三に、ロボットの到来は、一部の労働者が生産活動から革新活動へシフトするよう促す可能性があり、最終的に全体的な賃金水準を引き上げます。なぜなら、それは革新を刺激し、それが労働者の全体的な生産性を向上させるからです。
人工知能分野についてさらに研究することで、シンガポールで採用されている生産プロセスを再構築し、人間の労働者が実行できる新しい高生産性タスクを創造することができます。AI駆動型のパーソナライズされた教育方法は、学生の多様なニーズを満たすためにこれらの方法を適用するスキルを持つ教育者への需要を増やす可能性があります。拡張現実技術は、労働者がマシンと協力して高度な製造における高精度なタスクを実行することを可能にする可能性もあります。労働者の生産性を向上させるために、人工知能の現地応用の可能性をどのように特定できますか。
議長先生、ロボットの到来は、それらが単に人間を置き換えて特定のタスクを実行し、労働者の賃金を低下させるときに脅威をもたらします。しかし、人工知能を使用して新しい補完的なタスクを作成し、労働生産性を向上させることができれば、ロボットは機会をもたらすこともできます。AI の機会を最大化し、労働力への脅威を軽減するために、社会全体の包括的なアプローチが必要になる可能性があります。
人的資源
テイ・コウヨウ先生（提名議員）：議長先生、インフレーション圧力、金利上昇、および複数の業界における労働力不足の複合により、特に中小企業（SME）を含む多くの企業が課題に直面しています。企業が生産性を向上させるために職務再設計および技術に投資することを願っていますが、このような変革には、大量の時間および資源計画と実装が必要です。
企業の転換には特定の新分野における専門知識が必要でありますが、地元の関連人材は不足しており、例えば持続可能な開発およびデジタル分野があります。
建築環境産業もまた、多くの高度な技術を持つ実践的または職人型労働者を失っています。これらの職位は地元の人々には人気がありませんが、業界がより高い生産性への転換を推し進める努力をしても、これらの職位は引き続き重要です。
企業が前例のない複数の課題に直面していることを踏まえて、政府はどのようにしてより良く企業が即座の人力不足に対応するのを支援し、同時にその転換を支援することができるのでしょうか。
生産性の向上に努力しても、ある職位では十分な地元の人材が不足しており、特にシンガポール人に好まれない職位です。政府は多様化した戦略を採り、より多くの外国労働者が地元の労働力を補完することを認めることができるでしょうか。
シンガポール人の中核を強化する
アブドゥル・サマド氏（指名議員）：会長殿、私はすべての雇用者に対し、シンガポール人が全体的な労働力の中核となることを確保するよう呼びかけます。
私たちの教育体系は世界一流と認識されていますが、それが雇用機会をもたらすことができなければ、我々は懸念を感じるべきです。高い基準の教育体系に加えて、地元の労働力に必要な技術を提供することができる多くの成人訓練センターがあります。雇用者は技術不足のシンガポール人に対してオープンな態度を持つべきであり、人力開発省が提供する職業支援計画（CSP）および職業転換計画（CCP）など、関連する資金支援を活用するべきです。この支援計画により、従業員が新しい職位の技術を取得するための関連訓練を受けている間、雇用者は地元の労働力を採用するための政府資金支援を受けることができます。
全国職工総会が立ち上げた「Worker 4.0」は、適応性、技術、および技能という3つの主要分野での訓練を通じて、地元労働力を転換することを目指しています。技術の応用はコロナウイルスのパンデミック前から既に開始されており、パンデミックが職場での技術応用を加速させました。私は雇用者と管理職に対し、技術は人によって作られたもので、技術は仕事をより簡単でより良くするものであることを思い出させ、呼びかけます。技術が労働者に取って代わるべきではなく、むしろ労働者が職場で技術を受け入れ、より良い結果を達成することを奨励すべきです。
雇用者は、従業員に技術知識を提供することができる訓練機関を探すべきであり、雇用者と従業員の両方の便宜を考慮すべきです。全国職工総会学習センターに連絡してください。そのテーマは「いつでもどこでも学ぶ」です。
すべての同僚に対して、学習を続け、忘れ、技術を再度学習し、管理職が容易にレイオフを行うことを難しくしましょう。雇用者は内部的に自己検査を行い、地元の労働力を公正に扱っているか、および地元の労働者と外国労働者の間の合理的な比率を維持しているかを確認すべきです。
成熟した専門家のサポート
鄭德源氏（先鋒選挙区）：全国職工総会-シンガポール全国雇用者連合会（SNEF）の専門家作業部会によるコンサルテーション、調査およびフォーカスグループディスカッションで、および我々の最新の#EveryWorkerMattersの対話では、40歳以上の成熟した専門家は特に就業および雇用適性について懸念しています。これに対して、私は人力開発省に対する3つの提言があります。
第一に、就業成長インセンティブ（JGI）を延長し、職業支援計画（CSP）を復活させて、雇用者が成熟した労働者、特に専門家を採用することを奨励し励まします。
第二に、中年職業転換計画を立ち上げ、個人化された職業カウンセリング、コンサルテーション、およびサポートを提供して、すべての成熟した労働者（専門家を含む）が就業中であるか否かを問わず支援します。
第三に、特別雇用補助金の延長を評価していますが、人力開発省は現在の4,000シンガポールドルの給与上限を引き上げることを検討し、より多くの成熟した専門家が恩恵を受けるようにすることができるでしょうか。
職場での差別
梁文韬氏（非選挙区議員）：会長殿、私は三者職場公正委員会が最近発表した中期報告書に言及します。進歩シンガポール党（PSP）はこの委員会に大きな期待を寄せており、この委員会は2021年9月の外国労働政策議論の前に設立されました。しかし、中期報告書は少なくとも2つの側面で不十分であることが判明しました。委員会が最終報告書で我々の見解を検討し、採用することを望みます。
まず、報告書はシンガポール人の雇用保障についての配慮が不足しています。報告書は、最も一般的な職場での差別の形態は国籍であり、三者公正雇用慣行同盟（TAFEP）が受け取った苦情の約60%を占めていることを指摘しています。外国人は自動的な就業権を持っていないため、外国人が差別について苦情を申し立てる可能性は低いであり、多くの苦情はシンガポール人からのものであるべきで、外国人が優先的に採用されていることについて不平を言っています。したがって、シンガポール人が職場で差別を受けることは広く存在します。
新しい法律が、政府を含む総理大臣が2021年7月に指摘した外国労働者の労働許可証保有者の質、量、および集中度の問題に関して、有意義な変化を強制するものであることを望みます。
職場の多様化を確保するためにより強力な措置が講じられるべきです。人力開発省は、多様化クォーターの導入を検討するか、または特定の外国国籍の従業員が会社の総労働力に占める割合を制限することを検討すべきです。これはCOMPASSよりも、職場が特定の外国国籍によって好まれるグループにならないことをより確保します。
午後1時45分
この政策に対応するため、第9条の推奨事項をキャンセルすべきで、この条項は従業員が25人未満の中小企業に免除を提供しています。これは潜在的な抜け穴であり、大企業が子会社を設立し、1人の地元従業員と24人の外国専門家を採用することを可能にする可能性があります。
PSPはまた、政府に対して就業準証保有者から月1,200シンガポールドルの税金を徴収することを複数回促しています。これはシンガポール専門家の競争力のバランスにとって重要です。なぜなら、普通給与の上限が引き上げられるにつれて、雇用者はシンガポール人のためにより多くの中央積立基金（CPF）を支払う必要があり、シンガポール人は給与において外国人に及ばないためです。
第二に、私は職場および雇用法律の世俗的性質に懸念しています。各個人は自由に宗教を信仰することができるべきですが、これは他の人が生活手段を得ることを妨害すべきではありません。
中期報告書の第10条の推奨事項に注目しており、これは宗教組織が宗教および宗教的要件に基づいて雇用決定を行うことを認め、すべての従業員に適用されます。
これは人力開発省の2013年の立場と矛盾しているように見えます。当時、妊娠7か月の教会女性職員が婚外妊娠により解雇され、人力開発省が介入してその者が補償を受けることを確保し、職場は世俗的な空間を維持すべきであることを強調しました。
したがって、私は大臣に対し、第10条の推奨事項が人力開発省の2013年の立場とどのように一致するか、または人力開発省の立場が変わっているかを明確にすることを願っています。
第10条の推奨事項が採用された場合、私は政府に対し、性的指向を反差別法の保護カテゴリに含めることを呼びかけます。これはセクション377Aの廃止の精神と合致し、LGBT労働者がセクシュアルオリエンテーションに基づく差別からより良く保護されるようにします。LGBT労働者は、能力に基づく公正な雇用機会を享受すべきです。
最後に、私は政府に対し、2022年10月以来、真実の職業要件を持たない雇用者がワクチン差別措置（VDS）を実施しないことを確保するために、どのような措置が講じられたかを明確にすることを願っています。各年齢層の未接種市民の就業率は、接種者と同等のレベルに回復しているかどうか。
会長殿、職場での公正は重要な議題です。人民行動党は、政府が来年これを法律に書き込むことに満足しています。しかし、法律を起草する際に、私は政府がシンガポール人のための公正な競争環境を作り出し、職場が世俗的な性質を維持することを確保することを願っています。シンガポール人はより良い環境を享受するに値します。国のために、人民のために。
障害者の職場での差別
ヤン・イェンソン議員（アイヤー・ラジャ）：先生、AWAREおよびMilieu Insightが昨年8月に実施した調査によると、約78%の身体障害者（PwDs）が職場での差別を経験したと報告しています。身体障害者が経験する差別には、搾取、貶低、ステレオタイプ、および居高臨下の態度が含まれることがあります。
政府は、公平就業実践三者同盟（TAFEP）ガイドラインを新しい職場反差別法に組み込むことを表明しています。この法律が身体障害者に十分な保護をもたらすことが重要です。
この目標を実現するために、法律にはいくつかの主要条項が含まれるべきであり、これらはすでに身体障害者協会によって提案されています。
まず、身体障害の定義が必要であり、シンガポール内のすべての身体障害者グループを対象とする必要があります。
次に、雇用主は身体障害者の従業員に対して合理的配慮を提供することが求められるべきです。
合理的配慮とは、職務または職務環境への調整を指し、適格な身体障害者が職務の中核的責任を遂行し、健常な同僚と同じ雇用機会を享受できるようにしながら、雇用主に不合理な負担をもたらさないことを指しています。
シンガポールは10年前に障害者の権利に関する条約（CRPD）を批准しました。同条約第27条は、締約国に対し、職場で身体障害者に合理的配慮を提供することを確保するために、立法を含む適切な措置を講じることを要求しています。合理的配慮の例には、スクリーンリーダーの提供、スロープの設置、柔軟な勤務形態（FWA）の提供、またはオンライン会議の開催が含まれます。
第三に、立法はタイムリーに施行できることが必要であり、必要な救済措置および再違反を防止するための措置を提供する必要があります。
これらの条項を反差別法に記載することは、身体障害者が労働力から排除されることを効果的に防ぐことを保証します。
社会的態度を変え、職場での身体障害者の包括性を促進する必要があります。身体障害者を慈善の受益者と見なしてはいけません。むしろ、平等な権利を持ち、労働力に貴重なスキルを貢献する個人および労働者としてそれらを認識すべきです。関連する省庁が職場での身体障害者の貢献をさらに強調することを計画しているかどうかをお聞きします。
職場公正の向上
ヤン・ワンリン議員（パシルリス-パンゴル）：三者職場公正委員会の中期報告書推奨事項が期待されています。報告書に性別、婚姻状況、妊娠状況および介護責任などの特性が含まれることは、全国労働組合総同盟（NTUC）女性・家族グループにとって特に重要です。
労働運動は数十年にわたり、職場の女性が積極的で安全な労働環境を持ち、職業的志望を実現することを確保するために尽力してきました。このような保護を法律に記載することは、職場における女性差別を排除するための闘いを支援するでしょう。
しかし、NTUC女性委員会は女性がまだ職場で差別に直面していることに気付いています。今年2月に女性労働組合指導者と実施した最新の調査では、64%の回答者がその職場に差別が存在することに同意しています。
差別を受けた多くの女性は、不満を明確に表現することが難しいか、適切なチャネルや機会が不足しています。雇用主、特に中小企業は、このような状況に対処するためのリソースと専門知識が不足していることをしばしば述べています。
近い将来の立法を歓迎していますが、目標を達成するにはまだ長い道のりがあり、実装は課題が多いことを認識しています。
関連する省庁と労働運動が協力し、労働者に権限を与え、差別苦情を明確に表現できるよう支援することを求めています。また、省庁が企業とどのように協力して、職場公正実践を効果的に実装するのをサポートするのかをお聞きします。
シンガポール人コア
チェン・ドェユアン議員：議長、私は三者職場公正委員会のメンバーであることを宣言します。
人力省がNTUC-SNEF専門マネージャー作業部会の勧告を受け入れ、専門的な職場公正立法を導入し、COMPASSを通じたポイント制度を通じて就業許可証の発行を規制することになったことを喜んでいます。人力省はCOMPASSの最新情報を提供していただけますか？
同様に、人力省が公平考慮フレームワーク（Fair Consideration Framework）および三者公平・進歩的雇用実践同盟（TAFEP）が現在まで受け取り、調査し、決定した事件数および事件の種類についての更新を提供していただけますか？
シンガポール人コア計画を強化するための進捗についても質問したいと思います。職場公正立法は2024年下半期に導入され、2025年以降に発効するため、「三弱」企業のリストを公開できるかどうかを提案します。
さらに、新しい立法の導入後、公平考慮フレームワーク、TAFEPおよび観察リストのステータスはどのようになるのでしょうか？
外国人労働者政策
イエ・ハンロン議員（ヨーチューカン）：議長、現在、私たちは労働力不足に直面しています。低い出生率は、グローバルな競争力を維持するために外国人労働者で地域労働力を補完する必要があることを意味しています。
他国はグローバルな人材獲得競争を展開しています。ニュージーランドや香港などの場所は、パンデミック後に外国人才を引き付けるための措置を取ってきました。
私たちは、適切なスキルと資格を持ち、合理的な価格である外国人労働者を採用する必要があります。これは労働力需要を満たすことと市民の利益を保護することのバランスです。
懸念の1つは、外国人労働者の流入がシンガポールの住宅不足を悪化させ、家賃を上昇させる可能性があることです。政府は、外国人労働者に住宅を提供することと、シンガポール国民が負担可能な賃貸住宅を確保する必要のバランスをどのように取るのでしょうか？
同様に、高い家賃は外国人労働者を遠ざける可能性があります。政府はこのような懸念を緩和するために何か計画がありますか？
大臣がCOMPASSを含む外国人労働者政策の更新を共有していただけますか？近い将来に制定される職場公正立法はどのような変化をもたらすのでしょうか？
外国人労働力の導入が唯一の問題ではありません。人力部は職場における技術および生産性向上措置をどのように推進するのですか？企業による自動化およびその他の技術への投資を促すために、我々は何をさらに行うことができるのですか？技術駆動型職場で繁栄するために必要なスキルを労働者にどのように備えさせることができるのですか？
COMPASS不足職業リスト
Ng Yen Sung議員：不足職業リスト（SOL）はCOMPASS枠組みの1つの基準です。人力部は最初のSOLが本月中に発表されると述べており、本地労働力における技能不足職業を特定することが予想されます。
大臣は、SOLがどの職業を含むかについて共有することができますか？SOLは、本地ポリテクニック、工学院および大学卒業生の供給状況を考慮しますか？これには本地および外国の教育機関が含まれます。例えば、来年情報通信技術（ICT）分野に多くの本地卒業生がいる場合、SOLは相応に調整されるべきです。
SOL中の技能不足情報を把握した後、学校、高等教育機関および成人教育センターは、より良くカリキュラムを計画し、入学者数を調整でき、本地学生および労働者が空き職を埋めるのを支援できます。政府はポリテクニック、工学院および大学と緊密に協力し、SOL関連職業課程の入学者数を拡大すべきです。
SOLはどのくらいの頻度で見直されますか？業界需要の変化に適切に対応し、本地人材が十分である場合に職業がSOLに残ることを避けるために、頻繁な見直しを望みます。
最後に、SOLはCOMPASSの基礎基準の1つであるべきであり、単に加点基準ではありません。これにより、企業は外国人労働力の採用を求める前に、本地人材をより努力して探すよう促すことができます。
これらのすべての措置は、シンガポール人のためにより多くの職場機会を創造し、外国人労働力への過度な依存を減らすことができます。
外国人労働力政策の更新
Leong Hoe Huat議員（Bukit Panjang）：先生、ほぼ私の最近の企業との毎回の交流において、労働力不足の問題が言及されています。
パンデミック後の大部分の経済活動の回復に伴い、この問題は悪化しているように見えます。多くの企業は、より多くのビジネスと成長機会がありますが、これらの機会を活用するために十分な労働者が不足していると不満を述べています。多くの企業は外国人労働力の割当を増加させ、および/または外国人労働力の入国基準を緩和することを要求しています。
先生、現実としてシンガポールはほぼ完全雇用に達しています。実際、我々は全体的な経済能力と成長の可能性を拡張するために、大規模な外国人労働力グループに依存しています。
数字は膨大です。現在、外国人労働者の総数は131万人で、パンデミック前の143万人より若干低く、総労働力の3分の1を占めており、その割合はかなり大きいものです。
私たちのこの小さな島で、より多くの外国人労働者を受け入れるには、物理的および社会的制限があります。我々は数量上すでに極限に近いと信じています。
外国人労働力への過度な依存はまた、我々に送出国リスクと集中リスクに直面させます。パンデミック期間に国境が閉鎖または制限されたとき、これらの脆弱性は明らかに露呈しました。
先生、過去の人力駆動型成長戦略は、現在の環境では持続不可能です。
大臣にお尋ねします。企業は外国人労働力の制限にどのように対処していますか？企業がより多くの技術と訓練を採用して生産性と能力を向上させている傾向を観察していますか？
午後2時
昨年、人力部は複数の外国人労働力政策調整を発表しました。COMPASS枠組みは透明なシステムとして推出され、労働力の補完性と多様性を強化し、送出国の集中を防ぐことを目的としています。
就業準証およびS準証の最低賃金閾値は2022年9月に引き上げられており、建築および工芸産業の依存比率上限（DRC）は2024年1月に引き続き引き下げられることになっています。
海外ネットワーク・エキスパーティス（ONE）準証は各産業のトップ人材を対象としており、戦略経済優先人力計画（M-SEP）はシンガポールの戦略経済優先分野に貢献する企業の成長を支援します。これらの計画は厳格な条件を伴い、外国人労働力の雇用割合と人数の上限が設定されています。M-SEP参加企業は本地従業員の雇用と訓練を公約する必要があります。約1000社のM-SEP資格企業があり、総企業数の1%未満です。
先生、私は補完性と多様性を強化する政策方向を支持しており、本地および外国人労働力の補完的な組み合わせを確保するための具体的な要件を設定し、強力なシンガポール人の核を構築することを目標としています。大臣にお尋ねします。これらの目標を達成するための外国人労働力政策の最新の進展は何でしょうか？
退職保障の充足性
Saktiandi Supaat議員（Bishan-Toa Payoh）：物価上昇は引退した高齢者が増加する支出に対処する能力を脅かし、彼らは賃金上昇の利益を享受することができません。予算討論の中で、私は退職保障の充足性に関するいくつかの質問を提起しました。
第一に、公積金の最低退職金額は、価格の急激な上昇などの将来の緊急事態に対処するための十分なバッファを含むべきです。配分割合を調整して、普通口座および医療貯蓄口座ではなく、特別口座にはより多くの資金を配分すべきではないでしょうか？
第二に、2023年の市場金利が4%を超えた場合、各公積金口座の利率を調整するつもりですか？公積金終身計画（CPF LIFE）の段階的増加計画は毎年派出率を2%引き上げており、長期インフレ期待の変化を考慮すると、調整が必要な場合があります。
最後に、私はより一層、自営業者および失業主婦について懸念しており、彼らは最低退職金額を持ちません。
部委にお尋ねします。シンガポール人の退職保障の状況について最新情報を提供していただけますか？支出衝撃に対処するのが困難であり、貯蓄が消耗したり、多くの貯蓄を蓄積したことがない退職世帯をどのように支援できますか？このような家庭が増加していますか？
Abdul Samad議員：主席、退職保障の充足性のトピックは、様々な年齢層の労働者の間で関心を喚起しています。
政府が労働者が55歳のときに基本退職金額を持つことを確保するための努力を強化してくれたことに感謝します。この時点で、私は政府、政府関連企業、およびテマセク関連企業に対して、良好に運営されている場合、17%の公積金拠出比率を継続維持し、55歳以降は減少させないことを呼びかけています。これは労働者の公積金貯蓄を支援し、また企業の社会的責任（CSR）を示しています。
部委にお尋ねします。2022年12月時点で、何人のシンガポール人が基本、全額および増強退職金額に達しましたか？55歳で増強退職金額を選択した人は何人ですか？基本と全額増強退職金額の差を補うために不動産を抵当に入れた人は何人で、55歳で現金を引き出すことができますか？
私たちシンガポール人は誰もが退職時に十分な財富を持つことを夢見ています。健康と収入が鍵です。改めて強調しますが、シンガポール人は政府の支援を期待していると私は確信しています。特に、パフォーマンスの良い労働者に対しては、55歳の時に公積金（CPF）の拠出を減らすべきではありません。
議長：劉志強議員、2つの発言をお願いします。
公積金リターンの向上
蔡慶偉議員（盛港）：議長、公積金利回りの向上についてですが、改めてこの機会を利用して、過去2年間に議会で表明してきた懸念を提起したいと思います。
公積金制度は、シンガポール人の退職ニーズの確保において重要な役割を果たしており、これは公積金庁のミッションでもあります。
利回り向上の機会は、多くのシンガポール人が継続的に関心を持つものです。最近、銀行は定期預金プロモーションで長蛇の列ができており、この需要を十分に証明しています。過去1ヶ月間、OCBC銀行やDBS銀行などの主要銀行は、投資家が公積金普通勘定（OA）資金をこれに配置することを許可する追加商品の提供を開始しました。OCBC銀行は現在8ヶ月定期預金を年利3.88%で提供しており、DBS銀行は公積金OA資金を使用した国庫短期証券のオンライン申請を受け付けています。長蛇の列現象は、シンガポール人のOA資金のより高い質の利回りに対する需要がまだ満たされていないことを示しています。これらの追加OA投資商品の長期利回りは相対的に限定的ですが（例えば、グローバル多様化上場投資信託（ETF）と比較して）、需要は依然として旺盛であり、市場がより多くの投資オプションに対する潜在的な需要を持っていることを示しています。
2021年および2022年の予算審議において、私は中央積立基金生涯退職投資制度（LRIS）についての説明を求めました。昨年、私は専門家投資委員会が研究を完了したかどうか、そして政府がLRISの導入をまだ検討しているかどうかを質問しました。タン・シーリン大臣は政府がまだこの計画を評価中であることを確認しましたが、その時以来研究に結論が出たかどうかについて改めて確認したいと思います。
結局のところ、2016年8月の計画初発表から現在まで、もう7年近くが経過しています。関係省庁は、より具体的なタイムテーブルを持っていますか？LRISの詳細計画を共有していただけますか？関係省庁が認識していることを願いますが、遅延が長引くほど、シンガポール人の退職貯蓄の機会費用と実質費用が増加します。
さらに、現在のシンガポール人が選択できる投資オプションは限定的であり、資産をより良く管理することが難しいことを重申したいと思います。去年の私の発言以来、シンガポール人が投資できるのはわずか6つのETFだけです。金融リテラシーの向上に伴い、市民は自分のリスク選好と財務目標に基づいて独立して投資するための権限を与えられるべきです。
公積金普通勘定の利率改革
公積金庁のビジョンの一つは、生涯所得を通じてシンガポール人の退職セキュリティを保障することです。したがって、私たちはそのメカニズムを継続的に見直し、必要に応じて調整して、その目標の効果的な達成を確保する必要があります。
現在、シンガポール人を悩ませている主要な問題はインフレーションです。普通勘定（OA）の流動性により、その利率が短期利率に連動していることは理解しています。しかし、職業生涯の大部分において、公積金拠出金の大部分は普通勘定に配置されています。設定されている2.5%の利率下限を評価していますが、普通勘定の利率と退職資金の購買力を維持し長期インフレーションに対抗するという目標のバランスを取る必要があります。当該公積金資金は政府によって全額保証される特殊シンガポール政府証券（SGS）に投資されていますが、過去20年間、政府投資会社（GIC）の投資ポートフォリオは名目および実質利回りでそれぞれ7.0%および4.2%を達成しており、どちらもインフレーションを上回っています。
普通勘定の利率を預金利率に連動させることには問題があります。それはかなり恣意的である可能性があるためです。例えば、DBS銀行は、19,999シンガポールドル以下の定期預金に対する12ヶ月定期預金利率が3.2%であるのに対し、普通勘定計算に使用される20,000シンガポールドル利率は0.05%に低下していると述べています。
利率の明らかな対比が見られるようになっています。最近のニュース報道は、銀行が預金を引き付けるために競争していることを示しています。大華銀行（UOB）は最高ボーナス利率を3.6%から7.8%に引き上げさえしています。一方、多くの銀行は現在3%から4%の定期預金利率を提供しています。それでも、公積金庁が2022年11月から2023年1月の期間における主要な地元銀行の利率について評価した0.52%は、現在の地元銀行の預金環境を踏まえると、これらの利率が不合理に低く抑えられているように思われます。
議長、普通勘定の計算公式は1999年以来変わっていません。私たちの多くは現在、DBS MultiplierアカウントやUOB ONEアカウントなどを持っており、これらのアカウントは従来の預金口座に比べて、より高い利率を得やすいです。政府がインフレーション要因の考慮を望まなくても、24年を経た今、私は政府に当該公式の再検討を強く促します。現在の地元銀行の定期預金と預金利率の実際の状況を考慮して、より経済現実に合ったものにすべきです。
職場の健康と安全
プリタム・シング先生：議長先生、今年1月、国際職場安全衛生諮問委員会第8回会議が提言を提出し、政府はこれを受け入れました。
人力部（MOM）のプレスリリースは、「2022年に一連の職場死亡事故が発生し、主な原因は基本的な安全怠慢であり、安全計画と管理対策の不足、ならびに安全対策の遵守不足である」と指摘しました。
私も承知しています。当初2022年9月から2023年2月に予定されていた強化安全期間（HSP）が3か月延長され、5月31日までになりました。延長自体は、以前の強化安全期間が目標を十分に達成できなかったことを示しています。職場死亡率は改善しましたが、残念ながら、強化安全期間の最初の3か月における重大傷害の年率は、実際には10万人当たり16.8件から18.7件に上昇しました。
特に建設・環境産業においては、重大な安全怠慢はより多く下請け業務で発生していないでしょうか？利益幅が狭く、作業完了期限がより制限されているため、ここではより一般的に安全怠慢が存在していないでしょうか？
政府が職場死亡と重大傷害の問題解決に取り組んでいることは理解していますが、2023年の新しい提言を実施する際に、政府はどのような異なる措置を講じるのでしょうか？人力部は、職場安全態度に関してより深い文化変革の必要性を予見していますか？死亡と重大傷害をより効果的に抑制するにはどうすればよいでしょうか？
議長：鄭麗慧さんはいません。楊益財先生。
より安全な職場の確保
楊益財先生（ラテンマス選挙区）：議長先生、予算討論演説において、現在の悪い職場安全結果に対する失望を表明しました。これらの結果は、多くの回避可能な基本的誤りによって引き起こされた悲劇的な生命喪失につながっています。
過去数か月の職場死亡人数の急増は、強化安全期間の終了が近づくにつれて、企業が厳格な職場安全衛生（WSH）対策を緩和した可能性を示唆しています。
過去18か月に報告された職場事故のうち、企業の経営層による安全対策の欠如または深刻な不足により生じたものはいくつありますか？
強化安全期間が延長されているにもかかわらず、人力部は強化安全期間を常態化する準備ができていますか？あるいは、体系的なWSH怠慢に対する加重罰則など、強化安全期間の一部の要件を恒久化する予定ですか？
先生、より良い通報チャネルを確立する必要があります。労働者が安全を感じ、職場で目撃した不安全な仕事のやり方を通報する勇気を持つような文化を醸成する必要があります。使用者が不安全な行為は無視されたり隠蔽されたりできないことを認識するような文化を確立する必要があります。
人力部は、過去5年間に様々なチャネルを通じて受け取ったWSHフィードバック率の最新データを提供できますか？人力部は、フィードバック機構を見直し強化し、必要に応じて新しい通報チャネルを作成して、公衆を含む誰もがより容易に不安全な仕事のやり方を通報できるようにする予定ですか？
先生、資源は限定されていることを承知しています。したがって、私は人力部が高リスク産業に努力を集中するよう促します。これらの産業は職場傷害の割合が不当に高いです。人力部のデータはまた、中小企業（SME）がより大きなWSHリスクに直面していることを示しています。私は省庁がSMEへの推進と資金支援を強化し、WSH技術の採用と展開を支援するよう促します。私は以前、特に高リスク環境において、これらの技術がどのように職場安全基準を向上させるかを強調しました。
先生、すべての労働者は安全な職場を持つべきです。労働運動は三者パートナーとの緊密な協力の準備ができており、すべての労働者が毎日安全に家に帰るのを支援するためあらゆる努力を尽くします。
座権
李安妮氏（アイャー・ラージャGRC）：議長、最近の小売店舗による座席提供および小売労働者の座権についての議論が注目を集めています。
複数の研究報告書が指摘しているように、長時間立つことは顕著な健康リスクをもたらしており、慢性静脈機能不全、筋骨格系疾患、さらには少数の場合には妊婦の自然流産を含みます。これは筋肉を交互に使用できないことによる健康被害です。
マレーシアと南アフリカなどの国々はすでに座権に関連する法律を制定しています。イギリスは小売店に座席の提供を要求し、従業員が時々座ることを許可しています。
議長、私は政府に同様の法律を検討することを呼びかけます。恐らく、職場安全衛生ハンドブック（WSH Handbook）の改訂を通じて実現できるかもしれません。
議長、今は産業自律を超越する時です。私たちの法律と規制は小売労働者の健康、福祉、および長寿を促進すべきです。
技能がより認可されるべき
謝炳輝氏（ホーランド・ブキ・ティマ選出地区）：議長、私たちは職場技能をより良く認可し、重視する必要があります。異なる職務と業界における初任給と職業発展の問題に対処するための継続的な努力にもかかわらず、卒業生と非卒業生間の給与格差の拡大に対処する余地があります。副総理の黄循財は最近のIPS「シンガポール・パースペクティブ」講演で、大学卒業生の中位初任給は工艺教育学院（ITE）卒業生の2倍であり、理工学院卒業生の1.5倍であることに言及しました。
労働力競争の激化に伴い、格差の拡大は悪影響をもたらす可能性があります。必要な学歴がないために、相応の技能を有しているにもかかわらず、多くの潜在力のある若い シンガポール人が過小評価されていると感じることは望ましくありません。
午後2時15分
このような問題を緩和することは学歴を軽視することではなく、技能と能力の平等な認可を実現することです。米国ではグーグルとIBMなどの企業がすでに一部の技術職に対する学歴要件を削減しています。IBMは学位への依存を削減しており、IT職の3分の1未満が学位を要求しています。グーグルとIBMは能力水準への関心を調整した後も、科学技術分野での競争力を維持しています。
特に、技能、特に工艺技能の認可をより大きく進める必要があります。全国職工総会（NTUC）が提案する職業昇進モデルは技術労働者の職業見通しと給与を向上させるための良い見本です。私はこのモデルを支持し、明確なフレームワークと構造化された技能訓練を備えており、品質基準を確保しています。このような国家的取り組みは重要な技能が継続的でますます認可されることを保証できます。また、人力部が大学が卒業生の就業調査と特定の専攻分野の平均給与水準を発表するのと同様に、特定の技能水準の給与調査を定期的に発表することを提案します。これは給与と技能水準の合理的な調整のための参考資料を提供します。
全国範囲内で技能と学歴の平等な認可を推進する一方で、この変革には人力資源（HR）マネージャーと雇用主が最初の一歩を踏み出す必要があります。HRマネージャーは構造的変革と職場政策の最適化を推進する上での鍵となります。新型コロナウイルス感染症以降、HRマネージャーの役割は著しく進化しており、経済がますます複雑になるに伴い、より細かい採用を必要としています。経済が継続的に変化する中で、HRマネージャーは従業員職務の再設計にも参加する必要があります。さらに人力部のより標的化された外国労働者政策が加わると、HRマネージャーの責務はさらに複雑になります。
したがって、私は人力部が人力資源産業のための産業転換図（ITM）を導入し、HR専門職の責務の拡大を支援することを提案します。これにより採用と技能重視を著しく改善できます。HRマネージャーが拡大された責務の中で関連する専門知識を取得する一方で、職務と技能要件についての理解を継続的に更新する必要があります。
したがって、私は人力部に対し、雇用主とHRマネージャーが各職業および技能要件の細部をより良く理解するのを支援する方法、技能発展局（SSG）の技能フレームワークとの調整、採用が学歴のみでなく技能認証に基づくようにする方法を尋ねたいのです。
全体的には、特にリソースが限定的なマイクロ企業を含む、中小企業を軽視することはできません。中小企業がHRマネージャー役割の進化に対応するのを支援するため、情報通信メディア開発局（IMDA）のチーフテクノロジーオフィサーサービス（CTO-as-a-service）と同様の、最高人力資源責任者（CHRO）サービスを設立する必要があることを再度強調します。このようなサービスは中小企業がHRリソースと専門的支援を得るのに役立つ可能性があります。
シンガポール人力資源のさらなる強化
鄭德源氏：良好な人力資源（HR）実践とプロセスは公平で包括的な職場環境を醸成する上での鍵です。これに関して、人力部に3つの提案を提起します。
第一に、外国労働者の雇用が認可される前に、企業は少なくとも1人の人力資源専門家研修機関（IHRP）認定のHR専門職を有することが義務付けられるべきであることを提案します。
第二に、IHRP認定課程と試験には三者協力の考え方が組み込まれるべきであることを提案します。これにはすべての関連する三者基準、ガイドライン、勧告、および労働組合と労使関係システムとの協力知識が含まれます。
第三に、HRは進歩的実践を推進する唯一の保護者ではあり得ません。人員マネージャーも良好な人的資本実践の支援と推進において主要な役割を果たしています。この観点からさらに改善の余地があると信じています。IHRP等の専門機関はシンガポール全国雇用主連盟（SNEF）、全国職工総会学習ハブ（NTUC Learning Hub）、高等教育機関（IHL）およびHR協会と協力し、人員マネージャーの技能と知識を向上させ、従業員をより良く管理し育成することができます。
段階的賃金モデル（PWM）実施の更新
モハマド・ファミ・アリマン氏（マリナ・ベイ選出地区）：議長、PWM要件に違反する雇用主は罰金、処罰、および就業許可証特権の一時停止または取消などの結果に直面する可能性があります。人力部は三者パートナーと定期的に公開教育およびプロモーション活動を実施し、雇用主と労働者のPWMおよびその要件についての認識を高めています。しかし、どのポリシーまたは規制でも、技術的または精神的なレベルにおいてPWM要件に完全に準拠していない雇用主が存在する可能性があり、これにより低賃金労働者は搾取されやすくなります。
したがって、人力部にPWM実装状況の更新を要請し、PWM賃金およびその他の要件への企業準拠を確保するための既存措置または探索中の執行戦略およびメカニズムについてお知らせすることをお願いします。
低賃金労働者の昇進
楊韻玲女史：労働運動の段階的賃金モデル（PWM）は弱い立場にある人々を保護するための鍵であり、低賃金労働者の生活水準を向上させ、同時に労働者に技能を向上させるための必要な訓練を提供します。PWMは現在、清掃、セキュリティ、小売、および本日からの食品サービス業を含む7つの業界の174,000人の低賃金労働者をカバーしています。
PWMは最近、管理および運転職業にも拡張されました。小売および食品サービス三者クラスターの会長として、これらのクラスターをPWMフレームワークに組み込むことの重要性に気付いています。これらの業界は多くのシンガポール人と密接に関連しています。業界の労働者は毎日シンガポール人の心と生活に触れ、企業の革新と達成はシンガポールを真の世界的都市にしています。より多くの才能のある若いシンガポール人をこれらの業界に引き付けたいという希望を考えると、部はどのように企業の魅力的な職業ラダーの確立と生産性の向上を支援し、奨励するかについて更新できますでしょうか。
また、これらの業界はPWMフレームワークを導入した最初の主要な消費者向け（B2C）業界であることに気付いています。したがって、低賃金労働者の支援には消費者も利害関係者として含まれます。私たちは部に対し、労働運動と協力して、低賃金のシンガポール人の生活を向上させることは社会全体の共同努力であるというメッセージを伝えることを呼びかけます。
外国労働者の福祉
李安妮氏：議長、昨年は46件の職場死亡事故が発生し、これは2016年以降の最高数です。我々はこれについて反省する必要があります。
外国労働者は交渉力が限定的であるため、安全でない職場環境に遭遇しやすくなっています。彼らは例外がない限り、職を変えるために雇用主の同意が必要です。これは彼らに対抗するために使用される可能性があり、送還を恐れるため、彼らは発言することを敢えてしないかもしれません。
我々は競争環境をより公平にする必要があります。恐らく、労働者が2つの状況下で雇用主の同意なしに職を変えることを許可します。第一に、安全でない職場環境の証拠を提供する場合、事前通知なしに辞職することを許可し、証拠が立証された場合、新しい雇用主を見つけるために現地に2ヶ月間とどまることを許可するべきです。第二に、現在の雇用主で少なくとも1年間働いている場合、1ヶ月前の通知で職を変えることを許可し、この期間中、現在の雇用主は就業許可証を取り消すことはできません。これにより、雇用主がより安全で尊厳ある職場環境を創造することが奨励されます。
さらに、労働力省（MOM）が労働者に安全でない就業慣行の報告を権限付けることはできるでしょうか。安定期間中、労働力省は報告者の身元を保密することを保証し、解雇から保護することができます。苦情が確認された場合、労働力省は報告者に報酬を与えることができます。
次に、『労働災害補償法』（WICA）に基づき、指定保険会社がすべてのWICA請求を処理します。問題は、WICA保険会社が「ゲートキーパー」となり、請求の有効性を決定した後にのみ補償評価を実施することです。保険会社が補償を拒否する動機を持つ可能性があるため、利益相反が存在します。
2019年、当時の国務大臣は労働力省が監督メカニズムを実施していることを述べました。労働力省はWICA保険会社のパフォーマンスを評価し、このメカニズムが十分であることを確認しましたか。労働力省は各保険会社のパフォーマンスを積極的に監視していますか、それとも苦情を受け取った後にのみ調査していますか。指定保険会社が請求処理の時間制限を遵守することをどのように確保しますか。遵守しない者は罰せられますか。
WICA保険会社のマニュアルを公開すべきです。これにより、公衆が保険会社を監督し、潜在的な違反を報告することができます。
労働力省は、前労働コミッショナーのような独立評価者の使用を復活させることを検討できますか。ニュージーランドとアイルランドの両国がこのアプローチを採用しています。
最後に、外国人労働者の食事の質についてですが、過去に問題が発生していました。私は議会で発言し、以下を提案しました。第一に、新しい宿舎には調理施設を備えるべきです。多くの外国人労働者は自炊を好みます。第二に、シンガポール食品局（SFA）は、飲食関係の食品をシンガポール国家環境局（NEA）の移動式飲食に関する規定に従って安全に配送することを要求することを検討できますか。冷蔵または電子レンジ設備が必要な場合は、それもサポートすべきです。
中央積立基金（CPF）の拠出
包慧珊女史（非選挙区議員）：プラットフォーム労働者の中央積立基金（CPF）拠出に関する数点のご質問があります。
月収が2,500シンガポール・ドル以下のプラットフォーム労働者に対して移行支援が提供されることが発表されました。これは彼らが新しい公積金納付要件に対応するのを支援するためです。しかし、月収が2,500シンガポール・ドルを超えるプラットフォーム労働者も実取得給与の調整に困難に直面します。労働力省は従業員公積金納付政策を段階的に実施して、彼らにより多くの調整時間を与えることを検討しますか。
次に、30歳を超える者は公積金納付を選択しないことができます。プラットフォーム労働者が参加を選択しない場合、プラットフォーム所有者も公積金を納付する必要がないことを意味しますか。そうである場合、参加を選択した労働者は、参加を選択しない労働者よりもプラットフォーム所有者に高いコストをもたらします。より多くのプラットフォーム労働者が参加を選択し、より多くの退職貯蓄を持つことを望んでいます。しかし、参加者がコストが高いために差別を受けるのではないかと懸念しています。参加者に対する差別を防ぐための措置はありますか。
最後に、公積金への参加または非参加の選択は一度限りの決定ですか。プラットフォーム労働者はその後決定を変更できますか。
フリーランス・コーチおよび／または指導者
潘麗萍女史（ラジャン・ブシ選挙区）：主席、スポーツ、フィットネス、学習、および視覚・表演芸術分野のフリーランス・コーチおよび指導者のコミュニティはシンガポール経済の重要な部分です。全国労働連盟（NTUC）傘下機関である全国指導員・コーチ協会の顧問として、労働力省がこのフリーランサー・グループの職業および所得保障と福祉の向上に注意を向けることを望みます。
第一に、公正な報酬です。プラットフォーム労働者と低賃金労働者は既に進展を遂げていますが、フリーランサーのコミュニティも、その技能、貢献、および実績に基づいて公正な報酬を得るべきです。現在、彼らはしばしば価格受け入れ者です。事業コストの上昇などの正当な理由がある場合でも、彼らは契約料金を調整することに躊躇します。契約満期時、彼らはより高い料金のために契約を最低入札者に失うことを心配することがよくあります。彼らはまた顧客の観点からも制限されています。例えば、教育省、人民協会、または健康促進庁などの公共機関の場合、予算が既に承認されており追加の承認手続きが必要なため、契約期間中の料金引き上げを承認することが困難です。労働力省に対し、採購ガイドラインの策定を推進するよう求めます。これにより、持続可能なウィン・ウィン・アレンジメントとフリーランサーのコミュニティの公正な報酬が確保されます。特に公共部門の顧客から始めるべきです。
第二に、リソースへのアクセスです。多くのフリーランス指導者とコーチはクラスルーム設備、設備、または訓練材料など、限定的なリソースアクセスに直面しています。彼らの向上には、スポーツまたは学校設備をより多く使用する権利を提供すること、または政府資金を通じて支援することが含まれます。
最後に、認識と専門的発展です。フリーランサーも生涯学習とサポートが必要で、関連性と競争力を維持する必要があります。したがって、地元および海外の専門的発展機会を計画し、提供すべきです。これは彼らが業界の最新動向に対応するのを支援します。
脆弱な労働者への支援の強化
楊婉玲女史：プラットフォーム労働者の影響は明らかです。彼らは私たちの日常都市生活に不可欠な部分となり、私たちの飲食、買い物、移動方法を変えました。このような仕事がもたらす利益と報酬を祝う一方で、退職貯蓄の不足、健康保障、および住宅問題など、ますます多くのプラットフォーム労働者が直面する潜在的リスクを見落とすことはできません。
このため、労働運動は政府にこれらの問題を認識するよう奨励しています。政府がプラットフォーム労働者諮問委員会が提出した12の勧告を受け入れたことに感謝します。これはプラットフォーム労働者への社会的および生活保障を強化します。諮問委員会は、これらの勧告の具体的な実装の詳細についてワーキンググループと討議することを期待していますが、私たちのプラットフォーム労働者は、公積金の導入が実取得給与と生活に与える可能性のある影響について懸念を表明しています。
したがって、私たちはこれらの懸念を緩和するために公積金移行支援措置の導入を歓迎します。労働力省は移行支援に関する最新情報を提供できますか。さらに、労働力省がプラットフォーム労働者とプラットフォーム企業間の公積金拠出の公正な分担を確保するために、労働運動およびプラットフォーム協会と緊密に協力することを求めます。
多くのプラットフォーム労働者にとって、一日の仕事は一日の収入喪失でもあります。勧告で述べられた労働災害保険給付の外に、労働力省が職務上負傷したプラットフォーム労働者により多くの保護を提供することを検討するよう求めます。これには、医療補助金の増加および障害および収入喪失計画の強化が含まれます。
午後2時30分
社会契約を強化する一方で、私たちは周辺部の脆弱なシンガポール人に注意を向け、体面ある生計と社会への貢献の機会を追求する支援を忘れることはできません。
退職保障の向上
葉漢榮先生：主席、私たちは高齢者の就業能力を向上させることを推し進める必要があります。そして、働く意思のある高齢者が仕事を続けることを奨励する必要があります。三つの側面についていくつかの質問があります。
第一に、懸念されることは、低賃金および臨時職などの特定の集団の高齢者は、公積金貯蓄が退職生活を確保するのに不十分であることです。労働力省はこの部分の人々をどのように特別に支援しますか。
第二に、公積金移行補償は1年間のみですが、高齢者の公積金納付率の上昇を考えると、企業が高齢従業員を保持し続けることをどのように確保しますか。
第三に、シンガポール人が十分な退職保障を有しているかどうかを真に理解するには、基本的な生活水準を超え、高齢者の体面のある生活の基準を明確にする正式な定義を制定する必要があります。
2019年、現地の研究チームはシンガポールで基本的な生活水準を達成するために高齢者に必要な金額を計算しました。その研究は広く引用されています。労働力省はこの結果を認める、または独立して深い研究を実施する計画がありますか。さらに、過去2年間の高インフレーションにより、その金額を再評価する必要がありますか。
第四に、労働力の側面でより多くの仕事をすることができ、より柔軟な作業選択を提供することができます。多くの高齢者は兼職を望んでおり、働くことと余暇の間で柔軟に切り替えることを望んでいます。あるものはより家族と付き添うことを望んでおり、旅行したり孫の世話をした後に仕事に戻ることを望んでいます。
企業はこのようなアレンジメントを複数の方法で実装することができ、高齢従業員が数ヶ月休暇を取った後に復職することを許可します。職務の責任範囲はフレキシブルで創造的である必要があります。私たちはまた、職務分担とマイクロワークを推し進めるべきです。これらのトピックは以前に何度も言及されています。段階的な退職の概念も検討すべきです。これにより、高齢者は毎週の就業日数を段階的に減らし、退職に至るまで削減します。労働力省はこれらの取り組みをどのように奨励しますか。
我々は退職年金保障と高齢者の就業能力の向上を継続的に推し進める必要があります。仕事を通じて就業している高齢者に対して、私たちは心身の健康を維持するのを支援し、同時に経済的保障を提供することができます。
高齢者の就業と退職年金保障
モハマド・ファルミ・アリマン氏：議長、退職年金保障は依然として多くのシンガポール高齢者にとって重要な関心事であり、特にインフレ環境下では、インフレが退職貯蓄の購買力を徐々に侵食するため、より一層重要です。
生活費の上昇に伴い、退職貯蓄の価値は低下する可能性があり、高齢者が基本的なニーズを満たし、退職後の生活水準を維持することがより困難になります。さらに、医療費は通常、年齢の増加に伴い増加し、退職貯蓄への負担をさらに増加させます。
これらの要因は財務上の不安定さをもたらす可能性があり、高齢者が退職目標を達成することを困難にします。したがって、政府と個人はインフレ環境下での退職年金保障の問題に対処するための措置を講じる必要があります。
退職年金保障の重要性、特にインフレ環境下でのそれを考慮すると、人力開発省は、高齢者の脆弱性を保護し、退職年金保障を強化するために採取する予定の措置を更新することができるでしょうか。
シンガポール・メイド——家族介護休暇
ホァン・グォクワン氏（義順選区）：副首相は、高齢者が優雅に、尊厳を持ち、安全に年を重ねるのを支援したいという私たちの願いを強調しました。良好な医療と退職基金は確かに重要ですが、これらは子どもたちと過ごす時間に代わることはできません。
先週の土曜日、205号棟のHDB公営住宅を訪問した際、ある住民は母親を何度も診療に連れて行くため休暇を取る必要があったことを話してくれました。
家族介護休暇を法制化することで、シンガポール人は両親に付き添い、世話をすることができるようになります。政府も同じ見方をしていると信じています。すべての公務員は10年以上の家族介護休暇を取得しており、この福利厚生をすべての労働者に拡大する時が来ています。
柔軟な勤務制度
チャイ・チンウェイ氏：DORSCONグリーン警戒が発令されたとき、多くのシンガポール人がパンデミック前の勤務形態に戻ることを懸念していました。これは大部分において現実となっています。
実際のところ、多くの上司は従業員にオフィスに戻って仕事をするよう要求し、従業員が働いているのを「見る」ことを好む傾向があり、従業員が仕事の成果を出さないことを懸念しています。予算討論で共有したように、ある友人は冗談めかして、彼の上司が（私の意訳で）「あなたがオフィスにいなければ、どうやって私はあなたが働いていることを知ることができますか？」と言ったことを述べました。
このような時代遅れの観念は打ち破られる必要があります。複数の研究が示すところによると、ある中国企業がリモートワーク試験において従業員の生産性を13%向上させました。昨年、私は公共サービス部門が4日間労働週の試験的導入を主導することを呼びかけました。これはイギリス企業の取り組みに似ています。イギリスの試験において、4日間労働週を採用する企業の90%以上がより柔軟な運営方式を継続する予定であることを議会に報告できて嬉しいです。
『女性発展ホワイトペーパー』もまた、柔軟な勤務制度（FWA）が「普遍的で持続可能な職場規範」となるべきことを提案しており、より包括的な職場環境を促進し、特に既婚女性を支援しています。既婚女性は男性よりも早く職場を離れる可能性があります。FWAが常態化することで、従業員の申請が公正に検討されることが保証され、従業員に根本的に選択肢を与えないのではなくなります。
三者構成による柔軟な勤務制度に関するガイドラインは2024年に発表される予定であることが分かっています。その前に、これらのガイドラインは法律で定められ強制実行されるべきであり、企業が従業員にこのオプションを提供しないことを許す可選的な提案であってはいけないと強調することが必要だと考えます。
以前の講演で、私は他の政府がすでに法律を制定し、従業員のFWA権利の強化を求めていることについて述べました。これはより包括的な職場環境を作ることを目指しています。
女性、若い親、および個人の全体的な幸福に対するFWAの多くの利点を考えると、これは「あってもなくても良い」または「追加的な福利」と見なされるべきではなく、企業が従業員に提供すべき基本的な条件となるべきです。
私たちはすでにFWAの可能性を経験する機会を得ています。シンガポールがパンデミック前の職場の常態に戻らないことを願っています。
包括的な職場環境の構築
ヤン・ワンリン女史：多くの人々がすでに新常態での仕事に適応している場合でも、柔軟な勤務制度（FWA）が保持されることを望んでいます。安全で包括的な職場環境を構築するには、「誰が」働くかについての差別を排除するだけでなく、「どのように」働くかについての私たちの選択を尊重する必要があります。
FWAは、従業員が仕事と生活のバランスを実現するための重要な鍵であることが証明されており、従業員の参加度と生産性の向上に役立ち、従業員が仕事の遂行と家庭責任の両立を可能にしています。
三者構成の職場公正委員会の推奨事項はFWAと相互補完的であり、幼い子どもや年配の親族の介護が必要な復職女性に柔軟性を提供し、女性が職場と家庭で複数の役割を担う際に差別を受けないことを保証しています。
FWAは勤務地に限定されず、勤務時間、勤務週、さらには業務内容にまで拡張することができます。
多くの業界が人材不足の課題に直面しているため、雇用主はFWAを革新的に採用して労働力を最大化する必要があり、特に技能を備え職場復帰を望む女性に対してそうです。
FWAの重要性を考慮して、人力開発省に、特に業績評価、職務配置、および文化的変革の面で、より多くの企業がFWAを継続的に採用することをどのように奨励するか、また、介護責任を有する女性が職場に留まるか、または円滑に職場に復帰することを支援する方法について説明するよう要求します。
議長：シャラル・タハ氏、2つのご発言をお願いいたします。
就業機会——高齢者、障害者およびパートタイム労働者
シャラル・タハ氏：議長、ありがとうございます。柔軟な勤務制度（FWA）には、柔軟な時間、柔軟な場所、および柔軟な業務量が含まれる可能性があります。
FWAと職務再設計を組み合わせることで、高齢者、障害者（PwDs）、パートタイム労働者および介護者に対して就業機会を開くことができます。例えば、コールセンター操作員またはヘルプデスク業務はリモートワークを通じて実現することができ、高齢者、障害者およびパートタイム労働者のために機会を生み出しています。
もう一つの可能性は、高齢者が訓練者となるための訓練を支援し、その知識を業界に伝授することです。人口高齢化を踏まえると、より多くの高齢者が雇用を望んでいますが、ペースはより遅くなっています。職務の再設計を通じて、高齢者のための構造的な雇用機会をどのように創出できるでしょうか。
同様に、障害者のための構造的な雇用機会をどのように創出できるでしょうか。
バシリットでは、軽度の自閉症またはより低いIQを持つ成人子女がいるいくつかの家庭があります。その中の一つの家庭には20歳から30歳代の障害のある成人子女が3人いて、両親は共に60歳代で、父親が唯一の経済源であり、子女の将来について心配しています。子女は仕事を見つけることができず、終日家にいます。
企業が障害者を雇用することを奨励する機会があるでしょうか。
高齢者雇用補助の延長、パートタイム雇用補助、および前科人員向け就業支援補助の導入に伴い、これらのプログラムの成功衡量基準は何でしょうか。これらの資金が高齢者、障害者、およびパートタイム労働者の実際の雇用改善に確実に転換されるようにするにはどうすればよいでしょうか。
柔軟な勤務制度の最新情報
経済成長の推進と労働者のスキル向上を同時に進める一方で、社会契約の強化に注力し、成長が包括的であり、労働者のワークライフバランスに配慮していることを見て、私は満足しています。
バシリット住民との対話に基づき、パンデミック後、労働者の少数派は完全にリモートワークを行い、労働者の少数派は毎日オフィスに戻り、ほとんどの専門職、管理職、エグゼクティブおよび技術職員（PMET）は、週3日のリモート+週2日のオフィス、または週2日のリモート+週3日のオフィスのハイブリッド形式を採用しています。
人力部は企業（特に中小企業）におけるリモートワークの比率について指標を持っているのでしょうか。FWAに関しては、雇用主と従業員の間に多くの摩擦点が存在し、労働時間、労働週の長さ、業績評価などが挙げられます。
FWAによって引き起こされた不公平感に関する苦情は増加しているのでしょうか。三者柔軟勤務制度ガイドラインおよび早期に実施できるその他の措置の進展状況はどのようになっていますか。
議長：ウォン・ホイ・リン女史にご発言いただきます。
障害者の労働力参加率の向上
ウォン・ホイ・リン女史（西海岸選挙区）：今月10日に発表された総合労働力調査（CLFS）のデータによると、2021年および2022年において、15歳から65歳の障害者（PwDs）の中で、65.7%が労働力市場に参加していないことが示されています。
社会・家族発展省（MSF）の2020年の推定によると、労働年齢の障害者は約32,000人であり、つまり約21,000人の労働年齢の障害者がまだ労働力市場に参加していないということです。
労働力市場に参加していない者の中で、77%（約16,000人）が健康状態が良くない、年齢が高すぎる、または障害のため働くことができないと述べています。しかし、調査は回答者が「障害のため働くことができない」と述べた具体的な意味を詳しく説明していません。
この77%の中に、実際に働く能力を持ちながらも、どのように行動すればよいかわからないか、自分の障害に適した仕事や職場が存在すると信じていないため、就職していない層が存在することを理解することが非常に重要です。彼らの求職経験についてより深く理解することで、労働力市場への参加を阻む障壁を特定し、これらの障壁を減らすための努力ができます。
2030年のシンガポール包括社会ビジョンに沿って、人力部長に対して、労働力以外の労働能力のある障害者（PwDs）に関する調査から得られたさらなる洞察を共有していただきたいと思います。また、シンガポールが労働年齢の障害者の労働力参加率を向上させるためにどのような方法を取ることができるかについても、お尋ねしたいです。
障害者介護者への職場支援の提供
予算演説で述べたように、重度の障害者を介護している介護者は、職業選択において大きな困難に直面しています。継続的な介護責任を果たすと同時に、自分たちと被介護者の高額な医療費および将来の生活費を経済的にサポートしなければなりません。
労働時間と就業場所の柔軟性、および必要な際に休暇を取る能力は、これらの介護者にとって重要です。これは、被介護者が働くことができず継続的なケアが必要であり、介護者は突発的または緊急の要件に対応する必要があるためです。
仕事を獲得した介護者は、しばしば明らかに能力以下の職務に配置され、給与も著しく低いです。これは、介護者が柔軟性と引き換えに受け入れるトレードオフです。
しかし、これらの低い期待にもかかわらず、柔軟な勤務制度（FWA）は容易には獲得できません。介護者が面接担当者や職場文化から柔軟な勤務をする介護者に対する偏見に直面することが多いためです。
イギリスは、働く介護者を支援するための施策を探索している国です。近年、高齢者でも子どもでも、イギリスの働く介護者の数は増加傾向にあります。2022年には、イギリスの住民5人に1人が働く介護者です。
彼らを支援するため、イギリス公務員部門は「ケアラーズパスポート」と呼ばれる取り組みを導入しました。このパスポートは、介護者とその雇用主に対して、従業員の介護責任が仕事にどのように影響するかについての情報を提供し、仕事と介護を両立させるために必要な柔軟性について両者が対話することを促します。
午後2時45分
このパスポートは従業員ニーズと企業ニーズのバランスを取ることを目的としています。2010年の導入以来、ケアラーズパスポートはイギリス全域の病院、雇用主、コミュニティ、学校、大学に推進されています。人口高齢化および出生増加を奨励する政策を勘案すると、シンガポールが今後、同様の施策を推進することの価値を認識し、増加する介護者のニーズに対応できることを願っています。結局のところ、シンガポールの介護者の約4分の3は就業しています。
人力部長に対して、必要に応じて柔軟な勤務制度を必要とする重度の障害者の介護者のための同様の制度を制定することを検討していただけるようお願いしたいです。企業がより広範な職務能力に対して柔軟な勤務制度を提供し続け、介護者がより持続可能な方法で自らをサポートできるようにするには、どのように進めることができるでしょうか。
障害者介護者の職場復帰
長年の介護の後、代替介護方法を見つけた障害者介護者は、年齢および経験の問題により職場復帰が非常に困難です。求職過程において、彼らの介護スキルは転移可能ですが、職場で認識されていません。
これらのスキルには、プロジェクトおよび時間管理、強化された共感力とストレス対処能力、ならびに介護過程における紛争処理のコミュニケーションスキルが含まれます。これらの職場スキルを特定し認識する支援は、介護者にとって非常に価値があります。
面接の際、彼らは介護責任をどの程度開示すべきか不確実であり、雇用主の偏見による差別や職業上の悪影響を懸念しています。人力部長に対して、政府がこれらの介護者の求職、メンタリング、および職場復帰準備をどのようにサポートし、かつ雇用主の介護者に対する偏見を減らすことができるかについて、説明していただくようお願いしたいです。
障害者の退職保障
研究により、障害を持つ人々（PwDs）は非障害者よりも経済状況が困窮しており、経済的により不安定であることが示されています。今月初めに公表された統計データによると、シンガポールの適齢障害者の就業率はわずか31.4%です。一部の障害者は両親が特別ニーズ信託会社を通じて設立した信託から恩恵を受ける可能性がありますが、すべての障害者が同様のサポートを受けられるわけではありません。
人力部長にお伺いしたいのですが、障害者と非障害者の退職保障に関する評価状況、および彼らが負担する必要のある医療費を考慮した後、政府が彼らの退職保障を強化するために講じてきた措置についてご説明願いたいと思います。
障害者のケアラーの退職保障
働くことができない障害者の場合、その介護者が主要な経済的支援の源となります。予算演説で詳しく説明したように、重度の障害者または希少疾患患者の介護に従事する介護者が直面する高額な支出があります。これは、被介護者の治療費が非常に高いためです。年間20万シンガポールドルに達することがあります。
これらの介護者は、重度の障害を持つ子どもおよび被介護者の治療に多くの財務資源を充てています。その結果、生涯の大部分を家族の介護に費やしてきた人々が、自分自身の退職貯蓄がほとんどないという状況が見られています。
2023年度予算において、政府は高齢者の退職保障強化に取り組んでいます。人力部長にお伺いしたいのですが、重度の障害者のケアラーに対して同様のサポートをどのように提供するのか、また彼らはしばしば家族の一員が就業を中止する必要があり、同時に継続的な高額医療費に対応する必要があるため、これに対してどのような措置を講じるのかについてご説明願いたいと思います。
前科者の雇用支援
先駆者選区議員 鄭德源 氏：先月の「#すべての労働者が重要な対話」の一環として、私は全国労働組合連盟（NTUC）の同僚およびボランティアと共に、NTUC施設で対話集会を開催する幸運に恵まれました。100名以上の雇用主、前科者、Yellow Ribbon Singapore（YRSG）、シンガポール刑務所サービス（SPS）および New Endeavour Mission の関係者を招待しました。これは NTUC および労働運動が初めてこのグループとの対話を行った機会です。
今月初め、私とチームはチャンギ刑務所で受刑者グループとの交流を行い、「#すべての労働者が重要な対話」の一部として、仕事、スキル、訓練および雇用適性に関する彼らの見方を共有し、聞き取りました。私は YRSG および SPS の活動を称賛します。これにより、私たちはこのグループの声を直接聞き、新しい労働者契約を共に構築することができました。
一部の雇用主が前科者を支援し雇用する意思があるという話を聞くことは心強いことですが、一方で間もなく釈放される受刑者が社会への再統合と職場への復帰に対する恐怖と不安を表明するという話も聞いています。
この労働者グループを支援するために人力部が検討すべき3つの提案があります。第1に、人力部は雇用主、企業および業界団体を支援し、より積極的に奨励して前科者を雇用し、インターンシップの機会を提供して、彼らが職場に統合されるのを支援すべきです。
第2に、人力部および私たちの職業紹介機関（民間機関を含む）は、このような求職者に対してキャリアカウンセリング、相談およびガイダンスサービスを提供し、期待値のミスマッチを減らすことができます。
第3に、人力部は YRSG および SPS と緊密に協力し、就業スキル訓練を支援すべきです。これには、履歴書および志願手紙の作成、求職および申請プロセスのナビゲーションなどの求職準備プログラムが含まれ、彼らが釈放前に準備ができるよう支援します。
勤務時間外の業務連絡
楊益財 氏：大臣、勤務時間外の通信からの断絶権を従業員に付与することを最初に提案したのは、2020年7月のことです。その後、2020年11月に「職場メンタルヘルス三者協議の推奨事項」が発表され、勤務時間外の通信に関する推奨事項が含まれていました。2021年9月には、ワーク・ライフ・バランス推進連盟が政策テンプレートを発表し、企業がより明確な勤務時間外の通信境界を設定するのを支援しました。人力部はシンガポール企業がこのようなポリシーを採用している最新状況についてご説明いただけますか？また、人力部はより広範な採用をどのように奨励していますか？
2023年の世界経済フォーラム（WEF）報告書によると、フランス、ベルギー、ポルトガルなど複数の国が、従業員の勤務時間外の通信からの断絶権を法制化しています。例えば、ポルトガルは仕事と生活のバランス法制を「休息権」と呼んでおり、10名以上の従業員を持つ企業が規定の勤務時間外に従業員に連絡した場合、罰金に直面します。報告書はまた、ベルギーの化学会社とイタリアの銀行を含む多国籍企業が、その欧州労働委員会と多国間協定に署名し、従業員の勤務時間外の通信からの断絶権を支援していることを指摘しています。人力部はこれらのトレンドを研究し、立法および非立法の概念の一部をシンガポールに適用する方法を検討することができますか？
議長：谭思凌部長の発言後、我々は休会いたします。
人力部長（谭思凌博士）：ただし、議員の皆様が切断権を行使したい場合を除きます。
議長：いや、いや。どうぞ続けてください。[笑声]
谭思凌博士：議長、政府議会委員会（GPC）議員および他の議員が人力部の業務に積極的に関心を示し、私たちの労働者と企業をサポートしていただいていることに感謝申し上げます。昨年の労働力市場は好調でした。2022年の総就業者数は20万人以上増加し、パンデミック前のレベルを3%上回りました。地元住民の就業者数は2019年比で4.4%増加しています。地元住民の失業率はパンデミック前のレベルに回復しています。居住者の賃金増加が加速しています。2021年のフルタイム居住者の名目中位所得は8.3%増加しました。[議論後続の明確化を参照してください。]
この増加は前年の3.2%の2倍以上であり、インフレを除いても、2022年の実質中位所得増加は2021年の2倍以上です。しかし、私たちは複数の岐路に立っており、中期的には世界経済の不確実性、世界的インフレーション、および地政学的課題が労働力市場に圧力をかけるでしょう。
皆様からご自身と仕事への影響についてのご懸念をお聞きしています。特に年配の労働者からそのようなご懸念が聞かれます。しかし、ご安心ください。私たちはあなたを全力でサポートします。20代、30代、40代半ば、50代後半のいずれであっても、私たちはあなたが新しい機会を見つけ、追求する力を与えます。しかし、私たちはあなたの支援と協力が必要です。最初の一歩を踏み出し、前に進み、キャリアの見通しを向上させてください。
転職を希望される場合、スキルアップと再トレーニングのサポートをいたします。失業した場合、私たちは職業探索を支援するために介入します。実務的な仕事を好む場合、スキルを習得し、報酬を得るより多くの機会を提供します。退職が近づいた時点で、仕事を続け、中央公積金に拠出し続ける限り、基本的な退職ニーズを満たすことができます。
継続的な経済成長を活用して、質の高い仕事を提供し、就業成果の継続的な改善を行います。不確実性の中でも、把握すべき重要な機会があります。昨日、通商工業省（MTI）との共同演説で、企業の人材開発を促進するための複数の計画を共有しました。
初級者向けには、シンガポール・グローバル・エグゼクティブ・プログラム（SGEP）があり、最近の卒業生や新卒を支援して、成長企業での構造化されたキャリア開発パスを追求できるようにしています。グローバル・タレント・レディネス・プログラム（GRT）は、地元の若い才能を共同資金提供することにより、地元および海外のインターンシップへの参加を支援し、人材の確保を支援しています。Tech@SG パイロットはスタート以来3年間で、技術スタートアップで1,500を超える地元職位を創出しました。
有望な中小企業の上級指導者向けには、エンタープライズ・トランスフォーメーション・リーダーシップ（ELT）プログラムがあり、経営戦略と指導力の開発を支援しています。変化する経済に直面して、私たちは経済転換の継続的な推進が必要であり、シンガポールをより強い国にし、新しい機会を捉えなければなりません。私たちはこの転換の旅にあなたの参加を望んでいます。これはまた、「前進シンガポール」計画を通じて国民と通信し、彼らの願いと経済的不安および就業に関する懸念を理解したい理由でもあります。
これに基づいて、人力部の今回の予算委員会（COS）での焦点は3つの主要なテーマの周りに展開しています。第1に、皆様と共に機会を把握することです。第2に、皆様への支援を強化することです。第3に、皆様と共により良い職場を構築することです。
まず、私たちはシンガポール国民と共に機会を把握し、彼らのキャリアの見通しと復元力を向上させることをサポートし、質の高い仕事に対応できる能力を確保します。同時に、適切な人材の受け入れを継続し、企業のニーズを満たし、地元および外国の才能の最高のチームを構築し、包括的成長を実現し、あらゆる種類の労働者が経済成果を共有できるようにします。
したがって、第2の焦点は、シンガポール国民の退職保障のサポートを強化することです。中央公積金（CPF）システムを改善することによって、彼らが老年期に安心できるようにします。また、プラットフォーム労働者、低賃金労働者および年配の労働者をサポートし、職場での権益を保護するための社会全体の努力を継続します。シニア国務大臣許宝琨およびザッキー・ムハンマドは、各自の演説でこれを詳しく説明します。
最後に、私たちは皆、職場で貢献し、繁栄する公平な機会を望み、享受すべきです。これは第3の重点につながります。それは、団結した社会として共に努力し、より安全で公平で進歩的な職場を確保することです。女性、障害者、および前科者の雇用機会を継続的に改善します。国務部長ヤン・シャオファンがスピーチで詳しく説明します。職場安全性の向上も継続します。シニア国務部長ザキがそのスピーチでカバーします。
まず、シンガポール人が質の高い職務に就くことを支援する方法を共有させてください。私たちは強力で活気のある経済を有しており、パンデミック中にその復元力を示しました。経済の継続的な転換についても、励ましいビジョンを持っています。機会をつかむためには、シンガポール人は新しい課題と職業に対して開放的であり続け、継続的にスキルを向上させ、将来に必要なスキルを装備する必要があります。
人力部および政府は、皆様の職業見通しの改善をお手伝いするため、全過程を通じてサポートします。
午後3時
パンデミック期間中、政府は国家就業理事会（NJC）を設立し、経済減速と労働力市場が弱い時期に雇用とスキルの機会を提供しました。
2020年4月から2022年4月まで、政府、労働組合、および雇用主は共に努力し、SGUnited就業・スキル計画を通じて、約20万人の地元住民の就業を支援し、そのうち約15万人が常勤職を獲得し、残りは研修と実習職に従事しました。
就業・雇用能力局（WSG）および全国労働総連合会の就業・雇用能力学院が全国に24のSGUnited就業・スキルセンターを設置し、2022年には3400名の求職者の配置を支援しました。
NJCの取り組みを補完するため、2021年9月に就業タスクフォースを設立し、情報通信、製造業、金融サービスなど10の重要産業でより多くの地元住民が新しい職を見つけるのを支援することに注力しました。
アブドゥル・サマド氏は、重要産業に対応したカスタマイズされた取り組みを通じて、1万1000人を超える地元住民がこれらの産業で新しい職を見つけるのを支援したことをご存知で喜ばれるでしょう。
NJCおよび就業タスクフォースの成果は、地元労働者の質と柔軟性を実証しています。人力部およびWSGは、シンガポール人が新しい職業や新しいキャリアに転換するのを支援し続けます。
例えば、WSGは複数の職業転換計画（CCPs）を提供しており、雇用主に給与と研修支援を提供し、新規採用者および既存従業員を新しい職務または再構築された職務に適応させるための再研修を支援しています。2022年、WSGは持続可能性専門家、カーボン事業開発者、カスタマーインテリジェンス分析師など、新興職種に対応した複数のCCPを導入しました。
トランスアミ・チェン女史は、中小企業の採用を支援する方法についてお尋ねになられました。中小企業はWSGが提供する包括的な計画セットを利用できます。特に、WSGは中小企業の経営陣向けのCCPを設計し、中小企業の新規従業員の特定のニーズを満たし、中小企業の職場環境に適応するのを支援しています。
チュー・デミング氏およびテン・デゴン氏は、成熟労働者、特にプロフェッショナル・マネージャー・エグゼクティブ（PME）の雇用および雇用能力をより良く支援する方法についてご関心をお持ちです。成熟労働者のキャリア転換がより課題となる可能性があることを理解しており、CCPは40歳以上の成熟労働者向けにより高いサポートを提供しています。給与および研修費用の90％をカバーしています。さらに多くの選択肢を提供するため、WSGはSGUnited中年キャリアパス（SGUP）も導入し、40歳以上の方々に対象地支給付付きフルタイム実習職を提供しています。
2022年、WSGはCCP を通じて約1900名の労働者をサポートし、SGUPを通じて約1100名の労働者をサポートしました。
その一人は50歳のヌール・ハシム氏で、地元のセキュリティ監査企業でシステムセキュリティ監査員として独立して働いていました。IT業界でのキャリアの道を探索したいとお考えになられ、SkillsFutureキャリア転換計画の下で6ヶ月間のコースに登録されました。
ハシム氏が新しい技術スキルを習得した後、2022年9月にMyCareersFutureウェブサイトでSGUP計画に申し込まれました。彼はホスト機関Swiz TechnologiesからITクラウドおよびインフラストラクチャ専門家の実習職を獲得されました。
6ヶ月間の実習期間中、Swiz Technologiesは段階的デモンストレーションを含む職業訓練を提供し、ITクラウドおよびインフラストラクチャ専門家の職務をどのように実行するかを理解するのをお手伝いしました。
ハシム氏が実習計画での優れたパフォーマンスに基づいて、本月Swiz Technologiesのフルタイム従業員に転換されることをお聞きして、大変嬉しく存じます。
究極的には、労働省（MOM）はシンガポール人のキャリア上の野心を支援することを目指しています。これが、私たちが常にシンガポール人のあらゆる業界と対話し、彼らの野心および経済と雇用に関する懸念事項を理解しようとしている理由です。
「前進シンガポール」計画の下でのこれらの対話により、共に新しい社会契約を構築することができます。社会契約は相互に強化され、相互に巩固されるべきものです。これは双方向の対話であり、皆様のフィードバックを取り入れ、共に新しい契約を構築することができるようにするためです。
私たちは政策研究所（IPS）と協力し、雇用復元力に関する市民パネルを召集し、職業流動性を増加させ、失業などの挫折から労働者が回復するのを支援するための提案を議論し、提出するための市民グループを召集しました。市民パネルは3月末までに作業を完了する予定であり、彼らの提言をお聞きすることを楽しみにしております。
これまでのところ、多くのシンガポール国民のご意見をお聞きすると、一つの共通テーマが聞こえてきます。キャリアの初期段階にいらっしゃる方であれ、キャリアの中盤にいらっしゃる方であれ、キャリアの後期段階にいらっしゃる方であれ、皆様はキャリア見通しの改善を望んでおられます。
より良いキャリア健康は、労働者がキャリアラダーを登るのを支援し、最新の状態を保つおよび雇用能力を保つのに役立つ鍵であり、または彼らがそのスキルと関心に更に合致した新しい職務に転換することを可能にします。
先月市民パネルを立ち上げた際に、キャリア健康についてお話ししました。身体の健康と同様に、キャリア健康には3つの側面があります。
第一に、より良い洞察力と認識を持つこと。私たちは、業界および経済の成長または変換に相対的に、キャリア見通しについて、より敏感であり、より多くを理解する必要があります。
第二に、キャリア健康を保つために、意識的で目的のある行動を取ること。情報は、私たちがそれを処理し、行動を起こすときにのみ意味があります。これは、競争に先駆けて行くおよび新しい機会をつかむための準備を整えるため、予防的かつプロアクティブなステップを取ることを意味します。
第三に、挫折からどのようにして跳ね返るのか。時には、私たちが行ったあらゆる努力にもかかわらず、予期しない事態が突然降りかかることがあります。私たちは、労働者がより強く、より良く挫折から回復することができるようにする、より強力なサポートを提供する方法を検討しています。しかし、これを実現するには、労働者は挫折により準備ができるようにキャリア健康を保つ必要があり、より多く自分自身を取り戻す準備ができるようになる必要があります。
労働省がキャリア健康認識の向上を支援する一つの方法は、職位転換マップ（JTM）を通じてです。これらのJTMは、業界全体にわたるテクノロジーおよびオートメーションが職務に及ぼす影響の詳細な洞察を提供します。
ウェン・シャンド教授およびシャラル・タハ氏は、労働力が世界的に競争力を有するようにどのように確保するのか、特に人工知能（AI）がもたらす脅威にどのように対処するのかについてお尋ねになられました。
これらのJTMは、業界全体にわたるテクノロジーおよびオートメーションが職務に及ぼす影響の詳細な洞察を提供します。JTMは、皆様のキャリア発展および昇進を管理し、関連性および競争力を保つために必要な主要スキル情報を皆様に提供することで、皆様に力を与えます。
テン・シンヤオ氏、アン・ジェニー女史、およびリャン・ロンホア氏は、労働省が企業成長をサポートおよび人力不足にどのように対処するのかについてお尋ねになられました。
根本的に、労働力不足に対応するため、企業は継続的に変革し、生産性と労働力効率を向上させる必要があります。政府はこの目標を達成するために企業と労働者の支援に継続的に取り組んでいます。
JTMsは企業がビジネスと職務をいかに変革し、競争力とレジリエンスを維持するかについて指導します。詳細については、労働力シンガポール（WSG）のウェブサイト上のJTMsにアクセスできます。個人はそこで再スキル化、スキルアップ、キャリア転換のためのリソースを見つけることもできます。
現在までに、10個のJTMsが完成し、8個が進行中です。例として、Enterprise Singaporeが2022年12月に発表した食品製造JTMがあります。このマップは新興職位（新しい食品テクノロジー・マネージャーなど）を特定し、職務の再設計のための経路を立案しました。労働者は食品製造専門職および準職員の職業転換計画（CCP）およびSkillsFutureワーク・スタディ・プログラムなどのプログラムを通じて再スキル化し、新興または再設計された職務に転職できます。今年はさらに多くのJTMsが開始される予定です。
データと人工知能を活用してより個別化された職務とスキルの洞察を提供することには、大きな可能性があります。これは職務マッチングの改善に役立ち、コース参加によるスキルアップ、キャリアチェンジ、キャリア昇進のいずれであっても、次のステップをより良く計画するのに役立ちます。
CareersFinderという新機能をMyCareersFutureポータルで2023年第3四半期に開始することをお知らせできることを嬉しく思います。CareersFinderは職務およびスキル推奨ツールです。
フィードバックから、一部の労働者が職務機会とスキルアップを同時に探索したいことが分かりました。両者は相互に関連しているためです。CareersFinderは職務と訓練推奨を統合しようとする最初のステップです。労働力市場におけるスキル近接性と職務転換のデータを活用して、求職者がプロフィールに基づいて潜在的なキャリア機会を特定し、キャリア目標を達成するのに役立つ適切な訓練プログラムを推奨するのに役立ちます。
CareersFinderは新しい機能で、ベータ版として開始されますが、データが増えるにつれてより強力になります。求職者のニーズに、より応答できるように継続的に改善します。CareersFinder の詳細を知りたい個人はWSGウェブサイトを通じて関心を登録することもできます。
労働者の再スキル化とスキルアップの支援に加えて、異なる分野のスキル習熟度に報酬を与えるより包括的な労働市場を構築する必要があります。労働市場は、異なる関心と傾向を満たすために、複数の成功の経路を提供する必要があります。
私たちの社会は伝統的に「頭脳」労働を「手作業」および「心を込めた」労働よりも高く評価してきたため、職業賃金格差が生じています。しかし「手作業」——良い製品を作ること、複雑な機械の修理に必要な職人技——は、謝偉强氏とプリタン・シン氏も強調しているように、社会の運営と同じくらい重要です。
多くの「手作業」職も深い技能を必要とします。私たちは全国職工総会（NTUC）と協力して、熟練職、特に将来の経済で依然として不可欠な職をいかに再設計するかを研究しており、より良い報酬、より明確なキャリアとスキル昇進のはしご、およびこれらの職務の労働者を引き付け、保持し、報酬を与えるための他の方法を提供しています。
時間が経つにつれて、これらの職務の見通しと認識を改善し、熟練職に魅力的なキャリアパスを提供できれば、これらの職務への地元人の数を持続可能な方法で増やすことができるでしょう。
このイニシアティブの詳細は、「Forward Singapore」計画の完了時に公表されます。
地域労働者のための良い機会を創出するための重要な側面は、活気があり、継続的に成長し、国際投資、企業、および才能に開放されている経済を持つことです。
グローバル人材と一流企業と協力することは、地元の人がより挑戦的なタスクを引き受け、キャリアを進める機会がより多いことを意味します。これはまた、エコシステム内の他の企業のためにより多くの機会を創出し、今度は各レベルのシンガポール人のためにより多くの質の高い職務を創出し、好循環を形成します。
ラージ・ジョシュア・トマス氏は、シンガポールに一流の才能を引き続きどのように引き付けるかについて質問しました。
昨年、海外ネットワーク・プロフェッショナル人材パス（ONE Pass）を発表しました。これは固定月給30,000シンガポール・ドル以上の才能に適用され、就業許可証（EP）保有者の収入上位5%に相当し、または芸術・文化、スポーツ、研究および学術分野での傑出した業績を持つ人々に適用されます。これは、各分野の一流の才能を引き付け、競争優位を維持することを目的とした、高度にターゲット化されたアップグレードです。多くの有望な申請を様々な業界から受け取ったことをお知らせできることを嬉しく思います。
ONE Passの保有者である2人の例を共有したいと思います。彼らは現在、またはシンガポールに積極的に貢献する可能性があります。
安井由紀女史はグラスゴー・ネット・ゼロ・ファイナンス・アライアンス・アジア太平洋地域ネットワークの常務取締役であり、同アライアンスは主要な金融機関で構成される世界的な連合であり、経済のカーボンニュートラル化を加速させることに専念しています。安井女史はシンガポールのカーボンニュートラル化を推進する上で重要な役割を果たしており、金融機関がネット・ゼロ転換計画を策定するのを支援することを含め、エネルギー、セメント、鋼鉄などの重要な産業のカーボンニュートラル化への資金を動員しています。
私たちはまた、本月シンガポール科学技術研究機関（A*STAR）に参加され、A*STAR皮膚研究所及びシンガポール皮膚研究所の執行取締役を務めるワットソン教授も有しています。ワットソン教授は皮膚科学の分野で国際的な評判を享受しています。
午後3時15分
彼女のリーダーシップを通じて、彼女は地域の研究科学者、学者および産業専門家の社会を触媒にして、皮膚疾患と皮膚健康の複雑な課題に対処し、シンガポールとシンガポール人に利益をもたらすでしょう。
これはほんの数例です。私たちはONE Pass保有者がもたらす貴重な貢献と、彼らがシンガポール人のために創造する機会を期待しています。
ラジェシュ・ジョシュア・トーマス氏、リャン・ロンファ氏、イェ・ハンロン氏が強調したように、外国人労働者は本地労働力を補完し、本地経済の推進に不可欠です。また、イェ氏にご保証したいのですが、労働力省（MOM）は貿易産業省（MTI）と国家開発省（MND）などの機関と緊密に協力し、経済成長の持続可能性を確保するとともに、各目標間のバランスを維持しています。前回の予算委員会（COS）討論では、外国人労働力政策の大幅な調整を発表しました。これは外国人労働力の補完性を強化することを目的としています。当省の重点は、これらの変更を適切に実施することです。簡潔な更新をお許しください。
これらのパスを保有する外国人が適切な資質を持つことを確保するため、就業許可証（EP）およびSパス保有者を雇用する費用を、地元の専門家、管理者、実行官および技術者（PMETs）の収入上位3分の1、および地元の準専門家および技術者（APTs）の給与とベンチマーク比較しています。これらの明確なベンチマークでは、雇用者は就業許可証およびSパスの最低給与と料金が定期的かつ予測可能に調整されることを予期できます。
今年、EP最低給与に変更はありません。しかし、昨年発表したように、2023年9月にS Pass最低給与および第1階級の手数料を引き上げるフェーズ2を進めます。S Passの最低給与は3,000シンガポール・ドルから3,150シンガポール・ドルに上がります。地元APT給与は年齢とともに増加することを考慮すると、年長のS Pass保有者の最低給与要件がより高くなります。S Passの第1階級の手数料も、現在の450シンガポール・ドルから550シンガポール・ドルに上がります。雇用者は労働局のウェブサイトで関連する詳細を相談できます。
COMPASS——新規で透明性があり、包括的な就業許可証申請評価フレームワーク——は、2023年9月に新しいEP申請に適用されます。COMPASSは企業が地元労働力を強化することを奨励しながら、高品質で多様な外国労働力を補完しています。過去1年間、4つの基本基準の詳細を段階的に公開してきました。企業はMyMOMPortal上の労働力洞察ツールを通じて、COMPASS企業レベルの基準での自社のパフォーマンスを確認し、業界の同僚と比較することができるようになりました。
議員の方々は、COMPASSフレームワークの下で、申請人が第2基準の「適格性」の下でポイントを取得できることを思い出すかもしれません。今日、雇用者は候補者の適格性の真正性を確保する責任を負っています。虚偽の学歴資格を提出することによる詐欺を防ぐため、第2基準の「適格性」の下でスコアを獲得したい雇用者は、学歴検証証書を提出する必要があります。私たちはすでに第三者のパートナーと業界協会と協議しており、2023年9月にCOMPASSとともにこの新しいプロセスを実装する予定です。適時に詳細情報をお知らせします。安心してください。実装をスムーズに行い、雇用主の採用プロセスへの混乱を最小限に抑えることを保証します。
今月後半に、スキルボーナス（第5基準）と戦略経済優先事項ボーナス（第6基準）の2つのボーナス基準に関する詳細情報を公表する予定です。該当する基準を満たす申請人はボーナスポイントを取得し、COMPASS全体スコアに計算されます。スキルボーナスは、就業許可証申請人が従事する不足職業リスト（SOL）の職業に適用されます。SOLは、労働力で不足している、利用可能で高度に専門化した技能を必要とする職業を特定し、これらの職業は重要な成長または戦略的優先事項の投資を維持することが不可欠です。
ジャラッド・ジャム氏がSOLに含まれることが予想される職業の更新について質問しました。労働局は業界機関と協議して、初のSOLを最終決定しています。ジャム氏に、評価プロセスが厳格であり、不足の定量的指標と複数の定性的因素の両方を考慮していることを保証したいと思います。主要な考慮事項は、業界機関が業界と協力して、高等教育機関との協力を含む地元才能プールの開発計画を策定し、卒業生に必要なスキルを装備し、既存の業界または関連する職務の人員のスキルを育成および向上させたことを確認することです。関連業界機関はまた、業界パートナーと労働組合の意見を求めました。
SOLは、テクノロジー、医療、持続可能性など、世界的にスキル人材が不足している分野の専門職位を網羅します。SOLは定期的に見直され、3年ごとに大幅な更新が行われます。これは、SOLが業界の発展に対応でき、企業に十分な確実性と準備時間を提供することを保証します。
戦略経済優先事項（SEP）ボーナスは、貿易産業省、参加する経済機構および全国職工総会と共同で設計されています。これは、野心的な投資、革新、国際化、または企業および労働力の転換活動を通じて、シンガポールの戦略経済優先事項に貢献する企業を支援する、高度に選別されたボーナスです。
経済機関はSEP加点を獲得した企業と協力して、これらの重要な経済優先事項を推進し、本地労働力の育成への取り組みを示します。全国職工総会は企業の企業変革および労働力変革業務を支援し、例えば企業訓練委員会（CTC）の設立および労働者スキルアップ計画の策定を行います。SEP加点を獲得した企業は、国籍の多様性および本地PMET雇用比率を含む健全な労働力構造を維持する必要があり、これは更新の条件です。加点基準の完全な詳細は3月末までに労働省ウェブサイトで公開されます。
パトリック・テオ氏は公平考慮フレームワーク（FCF）の最新情況について質問しました。2016年以来、労働省は1,800社以上の雇用者とFCFについて接触しています。
「昨年のCOS論議で宣言した通り、COMPASSは既存のFCFの取り組みに基づいており、申請段階で企業関連属性を適用するものです。COMPASSが導入されると、FCF監視リストは位置付け直され、企業関連属性スコアが低い企業に焦点を当てます。三者公平および進歩的雇用慣行同盟（TAFEP）はこれらの企業向けのセミナーを開催し、採用慣行改善のため企業が取ることができる対策を強調します」
テオ氏はまた、労働力構造が弱い企業の名前リストを公開することを提案しました。以前説明したように、名前リストを公開すると、これらの企業のビジネスに影響を及ぼし、改善を妨げる可能性があります。したがって、我々のアプローチはTAFEPと協力してその慣行を改善することです。ご安心ください。労働省は公平性考慮を真摯に受け止め続けており、私はスピーチの後半で職場公平性法制化への我々の努力について詳述します。
ジュ・デミン氏とテオ・シンヤオ氏もまた、特定の産業における本地労働者不足の問題に対処するため、または人口高齢化に対応するため、外国人労働力政策のさらなる調整を提案しました。
「我々は今日既にそれを実行しています。建築と工芸などの産業は本地人の流入が少ないことを我々が認識しているため、外国人労働者の配分が高くなっており、また医療保健とパブリックハウジング清掃などの重要なサービスも柔軟にサポートしています。昨年発表された措置はまた、より細やかでターゲット化されたアプローチも採用しました。例えば、戦略経済優先事項に貢献する企業は戦略経済優先事項人力配分（M-SEP）計画を利用して、追加配分を受けることができます」
もう一つの例は非伝統的供給源（NTS）職業リストです。各議員がご記憶の通り、私は昨年、サービス産業および製造業の雇用者がNTS国出身のワークパーミット保持者を雇用することを認める方針を発表し、7つの職業類型を対象としています。このNTS職業リストは、企業がS-passの最低賃金および徴収額の引き上げに適応するのを支援することを目的としています。したがって、我々はNTS職業リストを本年9月1日に実施します。
非技術的サービスワークパーミット保持者（NTS Work Permit Holders）の雇用を希望する雇用者は8%のサブ配分制限を受け、月次最低2,000シンガポール・ドルの固定給与基準を満たす必要があります。サブ配分はNTS労働者への過度な依存を防ぎ、雇用者が労働力を多様化することを確保することを目的としています。給与基準はディスカウント採用を防ぎ、これらの供給源国からより高い技能またはより豊富な経験を持つ労働者を雇用するよう雇用者を促進します。既存のNTS S-pass保持者をワークパーミットに転換する雇用者は給与基準を満たすことに困難を感じないでしょう。人的資源省（MOM）は関連機関および産業と密接に協力し続け、NTS職業リストを随時審査します。
議員の皆様、我々の成長は包括的でなければならず、全ての労働者群がその成果を分かち合うことができるものでなければなりません。したがって、我々は皆様への支援をさらに強化します。特に退職保障の面で、我々がどのようにそれを実現するかについて説明させてください。高級国務大臣許宝琨および高級国務大臣ザキは、彼らの発言において、我々がプラットフォーム労働者、低賃金労働者、高齢労働者および外国人労働者への保護および支援をどのように強化するかについてさらに詳述するでしょう。
パンデミック対応の緊急な課題に直面している間でも、我々は労働者退職保障向上というこの長期目標への継続的な注意を維持しました。
アブドゥル・サマド氏およびサクティアンディ・スパート氏はシンガポール人の退職保障の最新情況について質問しました。我々は退職世帯数が増加していることを認識しており、したがって中央公積金（CPF）制度を継続的に改善しており、特により多くの支援が必要な脆弱な集団（高齢労働者および低賃金労働者を含む）を対象としています。
過去10年間、55歳で同年代基本退職額（BRS）に到達した活動的な公積金加入者の割合は約50%からほぼ70%に上昇しました。我々はこの割合が2027年までに約80%に増加することを見込んでいます。
モハマド・ファミ・アリマン氏およびヨー・ハンロン氏は高齢労働者の雇用適性向上を支持しています。これは公積金加入者が55歳後に就業を通じて継続的に退職資金を積み立てるのを支援するための重要な戦略です。高級国務大臣許宝琨は、我々が高齢労働者の退職保障支援にどう取り組んでいるかについて詳述するでしょう。
我々はまた低賃金労働者に追加支援を提供しています。本年、我々は勤労所得補助計画（Workfare Income Supplement Scheme、WIS）を強化し、最高年間支払額を4,000シンガポール・ドルから4,200シンガポール・ドルに引き上げ、カバレッジを拡大して50万人以上の低賃金労働者に利益をもたらします。WIS強化に伴い、我々の低賃金労働者給与引き上げ取り組みは、彼らが退職のためにより多くを貯蓄するのを支援するでしょう。高級国務大臣ザキは後ほどさらに詳細を共有するでしょう。
より多くの退職支援が必要な高齢者の場合、公積金支払いは複数の退職所得源の一つです。高齢者はまた、政府のターゲット化支援計画、例えば社会扶助（ComCare）および銀髪支援計画（Silver Support Scheme、2011年強化済み）を通じて支援を受けることができます。〔演議後の明確化を参照してください。〕
さらに、2023年予算案において、政府は保障計画および永続消費税クーポン計画を強化することを宣言しており、これはシンガポール人が高インフレ期に対応し、消費税率引き上げの影響を缓衝するのを支援するためです。高齢者はまた、積み立てられた個人貯蓄（存在する場合）を動員できます。ない場合は、慈善などの地域社会支援を通じて追加支援を受けられます。
ご覧のように、我々は強力な基盤の上に構築しています。我々は公積金制度の改善を加速させています。
リュー・ジーチャン氏は公積金普通口座（OA）の利率を検討するよう要求しました。我々は、現在の利率環境が高いにもかかわらず、OAのペッグ利率は相対的に安定しており、リスクと期限が類似した他の市場商品の利回りは上昇していることに気づいています。
議員の皆様にご安心させてください。我々は利率環境を密接に監視しており、現在の運営環境において公積金利率のペッグが関連性を保つことを確保しており、同時に長期見通しを考慮しています。
午後3時30分
我々がこの件を研究している間でも、指摘したいのは、過去10年間の低利率環境では、我々は公正な利率を支払ったということです。OAの2.5%フロア利率は20年以上ペッグ利率を上回っており、グローバル金融危機などの市場利率が低迷した時期さえも同様です。
サクティアンディ・スパート氏は、2023年の市場利率が4%を超えたことを踏まえ、我々が利率を調整する予定であるかどうかを質問しました。特別口座（SA）の利率は10年シンガポール政府証券（SGS）の12ヶ月平均利回りプラス1%にペッグされており、四半期ごとに審査されます。これは短期市場利率の変動を平滑化するのに役立ちます。ペッグ利率が4%のフロア利率を超える場合、加入者はそれに応じてより高い公積金利息を受け取ります。
さらに、政府は加入者の合算公積金残高の最初の60,000シンガポール・ドル（普通口座の最初の20,000シンガポール・ドルを含む）に追加1%の利息を支払済みおよび今後も支払うでしょう。55歳以上の加入者は合算残高の最初の30,000シンガポール・ドルで追加2%の利息を、その後の30,000シンガポール・ドルで1%を受け取ります。
リュー・ジーチャン氏はまた、公積金投資計画（CPFIS）をより包括的にすることが可能であるか、またはCPFISよりも加入者がより高い投資リターンを得るためのより直接的な方法があるかどうかについて質問しました。
リュー氏は昨年も同様の見方を提示しました。事後的に見ると、より高いリターンを得ることは簡単に見えますが、我々が言ってきたように、より高いリターンはより高いリスクおよびより大きな損失の可能性を伴うものです。
現在、公積金加入者は交換上場投資信託（ETF）、株式およびゴールド商品を含む多様化された商品に投資することができます。リスク回避的な加入者にとって、彼らの退職貯蓄は政府が投資リスクを引き受ける最大6%の年利を享受しています。
リュー・ジーチャン氏にご安心させたいのですが、最近の公積金制度への改善に加えて、我々は定期的に公積金利率およびCPFIS投資商品の範囲を審査し、これらが加入者のニーズおよび運営環境の変化と合致することを確保しています。
また、プリタン・シン氏が近年の予算論議において若い加入者のためにより多くの公積金拠出を特別口座（SA）に割り当てることを提案したことについて感謝します。この提案は陳楚玲女史が2021年公積金（改正）法案において提出し、およびサクティアンディ・スパート氏が彼の発言において言及したものです。
我々はこの考え方を検討しており、議員の皆様の支持を嬉しく思います。我々がこの案を最終的に提案する場合、労働党（WP）が完全にサポートしてくれることを心から希望しています。
中間所得シンガポール人がより多くの退職貯蓄を増やすのを支援するため、我々は2026年に公積金月次給与上限を6,000シンガポール・ドルから8,000シンガポール・ドルに引き上げ、給与成長の歩みを合わせます。この引き上げは段階的に実施され、本年は300シンガポール・ドルを先に引き上げ、雇用者と従業員が変化に適応するようにします。年次給与上限は依然として102,000シンガポール・ドルで変わりません。
月次給与上限引き上げをサポートする労働者の例はファズリ・ジャミール氏です。彼は38歳で、南洋美術学院（NAFA）三次元デザイン学院副院長です。公積金月次給与上限の引き上げだけでも、彼は65歳まで就業し、その時点で公積金終身支給（CPF LIFE）を開始することを選択した場合、合算公積金残高は約100,000シンガポール・ドル増加し、月次支給額は約500シンガポール・ドル増加することを予想しています。もちろん、彼が支給開始を遅延することを選択した場合、遅延する1年ごとに、月次支給額はさらに最大7%増加するでしょう。
増加幅が4年間かけて実施されるため、雇用主の経営コストは依然としてコントロール可能と予想されています。追加コストは年間約5億シンガポールドルで、すべての労働者が最大2,000シンガポールドルの増加幅の影響を受けるわけではないためです。年間賃金上限は変わらないままであり、企業コストへの影響も制限されています。
「シンガポール前進」行動の一部として、シンガポール国民の退職保障をいかに改善すべきかについて、我々は深く研究しています。グローバルな課題がもたらす大きな経済不確実性を考慮すると、少なくとも中期的には、これは特に重要です。
現在50代から60代の層は、仕事と貯蓄の時間が限定されています。これを考慮して、我々は積立年金制度内外の多くの選択肢を検討します。例えば、雇用ベースのインセンティブ措置とシルバー支援計画など、基本的な退職ニーズを満たすためのより大きな保障を確保するものです。
我々はまた、若年および中年の労働者、並びに先駆世代および独立世代の高齢者のためにも、より多くの支援を行います。その多くはすでに退職しています。
最終的には、我々は支援を強化することを望んでいます。あなたが働き、積立年金への貢献を継続する限り、基本的な退職ニーズを満たすことができます。我々は、積立年金制度強化に関するさらなる更新を、適切な時期に提供します。
現在、私は発言の第1部を終了し、早めにティータイムに進みます。
私は信じています。我々がこの十字路を一緒に進む限り、調和を保ち、新しい社会契約を作ることができます。政府、雇用主、そしてシンガポール国民が手を携えて、職業の見通しを改善し、退職保障を強化し、あらゆる種類の仕事に公正な報酬と尊重をもたらします。これはシンガポールの進歩の過程で、どの労働者も取り残されない社会です。
あなたの働く年代では、我々はあなたが新しい機会を見つけ、進むことができるようエンパワーします。あなたが最初の一歩を踏み出す限り。我々はまた、スキルアップやリトレーニングをサポートし、あなたのスキルと興味に基づいて職探しを促進します。キャリア開発を改善することで、あなたは技術的トレンドに先んじることができ、この業界およびその他の分野で多くの新しい仕事の機会をつかむことができます。
あなたの黄金期には、我々はあなたをサポートします。あなたが過去に働き、積立年金への貢献を継続している場合、安心して退職生活を楽しむことができるようにします。
私はあなたとのより多くの対話を期待しており、包括的で機会に満ちた社会を一緒に創造したいと考えています。次のセクションで、私はより良い職場を確保することについてのより多くの内容を共有します。[拍手]
議長：秩序。私は今、休息することを提案します。
[（手続き文本）議長は委員会議長席を離れ、議会議長席に戻ります。]
議長：休会を宣言します。午後4時に会議の議長を再開します。秩序。秩序。
会議は午後3時38分に休会し、午後4時に再開されます。
会議は午後4時に再開します。
【議長による進行】
[（手続き文本）予算委員会の議論が続きます。]
【議長による進行】
[（手続き文本）S項（続き）]
午後4時
人力省上級国務部長官（ザキ・モハマド）発言：議長殿、先ほど人力省大臣は、低賃金労働者の支援強化および職場安全の改善に向けた同省の取り組みについて述べました。
私の発言では、以下を詳しく説明します：（1）三者協力による段階的賃金措置の進展；（2）低賃金労働者のさらなる支援と向上のための措置；（3）「安全強化期間」（HSP）措置を通じた職場安全と衛生の強化。
また、企業、労働力および職場の転換をサポートするための人力資源能力の強化に向けた我々の取り組みについても述べます。
議長殿、低賃金労働者を支援するための段階的賃金を通じた三者協力の道は10年以上前に始まりました。2012年、クリーニング業界で最初の段階的賃金モデル（PWM）が導入されました。PWMおよび他の三者協力の取り組みはすでに成果を上げています。
昨年、低賃金労働者の実質収入成長率は4.7%で、中位数労働者の2.0%を上回りました。これは、生活費が上昇する際、低賃金労働者の収入がより速く増加することを意味します。さらに重要なことに、我々は低賃金労働者と中位数労働者間の収入格差を縮小しています。我々は低賃金労働者を支援し、より強い賃金成長を実現するための取り組みを続けます。
2023年は低賃金労働者支援への道における重要なマイルストーンです。我々は7月に三者低賃金労働者ワーキング・グループのすべての勧告を完全に実施します。これは昨年9月および今年3月における様々なPWM、ローカル適格給与（LQS）要件および段階的賃金マーク（Progressive Wage Mark）の実装に続くものです。
三者パートナーによる進展についてお報しさせていただきたいと思います。議長殿、低賃金労働者支援に関する我々の取り組みについて詳細に説明する資料の配付をお願いすることは可能でしょうか。
議長：どうぞ続けてください。[資料が尊敬される議員の皆様に配付されました。]
ザキ・モハマド：ありがとうございます、議長。議員の皆様は、シンガポール議会議員モバイルアプリケーションを通じてもこの資料にアクセスすることができます。
昨年9月、我々はローカル適格給与（LQS）の新しい要件を実施しました。外国人労働者を雇用するすべての企業は、ローカル労働者に少なくともLQS水準の給与を支払う必要があります。
同時に、我々は小売業PWMを導入し、既存のクリーニング、セキュリティおよび造園PWMを直接雇用従業員に拡大しました。
今年1月、我々は段階的賃金マーク認証プログラムを開始しました。
本日より、我々は別のマイルストーンを迎えます。飲食サービスPWMおよび事務職と運転手職業の段階的賃金モデルが発効します。
本年7月の廃棄物管理PWMの実施に伴い、段階的賃金措置は最大9割の常勤低賃金労働者に利益をもたらします。
業界の段階的賃金措置の対象となった労働者は、2028年までの累計賃金上昇率が80%以上に達します。
PWMは低賃金労働者の賃金増加のペースをリードし続けます。労働力が逼迫している状況下では、PWMに直接含まれていない低賃金労働者でも、雇用者が市場環境に対応して調整し従業員を引き付け・保持する必要があるため、実質的な賃金上昇を見ることが期待されます。
議長殿、ほぼすべてのPWMの実施に伴い、我々は現在、雇用者が要件を理解し遵守することを確保することに焦点を当てています。
雇用者はPWM職に対して正しいPWM賃金を支払う必要があります。PWMの要件が多くの雇用者にとって新しいものであること、また雇用者が要件を理解し、コンプライアンスを達成するための必要な人的資源または運営上の調整を行うために時間が必要であることを認識しています。
したがって、去年9月から実施された新しいPWMは6ヶ月の移行期が設定されており、我々は雇用者と労働者が要件を理解するように教育することに時間を投じています。移行期終了後、コンプライアンスに違反する雇用者は就労許可証特権の停止に直面する可能性があります。
ラジェシュ・ジョシュア・トーマス氏やモハマド・ファミ・アリマン氏などのいくつかの議員は、PWMが雇用者の人力配置または労働力再編成計画にどのように影響するかについて質問しました。
三者構成パートナーは、雇用者が運営環境に応じて人力配置または労働力構造を調整する必要がある場合があることを認識しています。ただし、調整の際には、雇用者は「過剰人力管理に関する三者構成助言」(TAMEM)など、確立された三者構成助言に従うべきです。
雇用者は労働組合と従業員と協議し、合意に達した後に措置を実施すべきです。最も重要なことは、雇用者は措置が低賃金労働者に与える影響を最小限に抑えるために特に注意すべきということです。これらの原則はPWMの有無にかかわらず遵守されるべきであり、これは基本的なガイドラインです。
これまで政府および労働運動と緊密に協力して低賃金労働者の向上に取り組んできた雇用者に感謝します。また、ヤン・ワンリン女史とシエ・ヤオクアン氏の見方に同意します。消費者とサービス調達者は、低賃金労働者を支援・向上させるための全社会的な取り組みで重要な役割を果たしています。
本年1月、政府は段階的賃金マーク(PWマーク)を導入し、消費者およびサービス調達者がより容易に段階的賃金を支払う企業を特定し、それらを支持することができるようにしました。
三者構成基準を採用して低賃金労働者の福祉を向上させる雇用者には、Progressive Wage Mark Plus(PWマーク・プラス)が授与されます。これらの雇用者は段階的賃金を支払うだけでなく、休憩エリアの提供など、低賃金労働者を支援するその他の措置も実施しています。
去年12月の申請受付開始以来、約2,000社が段階的賃金マーク(PWマーク)を取得しています。
政府はこのイニシアチブを率先して推進し、段階的賃金マーク(PWマーク)の採用を促進します。本日より、政府の新しい入札は、適格な供給者および下請業者が契約期間内に段階的賃金マーク(PWマーク)認証を取得することを要求します。明年3月1日より、この要件は政府調達の多数の入札および見積もりをカバーする見積もり段階に拡張されます。
低賃金労働者の向上は、全社会の共同責任です。雇用者が責任を果たし、段階的賃金を支払い、段階的賃金マーク(PWマーク)または段階的賃金マーク・プラス(PWマーク・プラス)を申請することを強く奨励します。
消費者およびサービス調達者は、段階的賃金マーク(PWマーク)認証を取得した企業の製品を購入することで、低賃金労働者への支持と連帯を表明することができます。
議長殿、PWMは強力な賃金増加目標を設定しており、平均して年約8%です。低賃金労働者の賃金増加を支援する一方で、雇用者が直面している不確実な経済状況のバランスをとるため、我々は雇用者が段階的賃金措置を調整することへの強力なサポートを継続して提供します。
昨年、政府は、雇用者が新しい段階的賃金および現地適格給与(LQS)要件、ならびに低賃金労働者向けの他の自発的な給与引き上げ措置に適応するのを支援するために、段階的賃金クレジットスキーム(PWCS)を導入しました。
副首相は2023年度予算声明で、政府が2023年の本年度の賃金成長に対するPWCSの共同資金援助比率を引き上げることを発表しました。昨年の引き上げと同様に、政府は適格低賃金労働者の賃金成長に対して最大75%の共同資金援助を提供します。これには段階的賃金措置の対象外の労働者も含まれます。
総体的には、これらのPWCSの拡充は、雇用者が低賃金労働者の収入を向上させることから生じる相当な即時コスト圧力を相殺し、消費者へのコスト転嫁のリスクを軽減します。
雇用者が機会を活かし、事業変革計画を加速させ、生産性を向上させ、労働者のスキルを向上させ、長期的に所得格差の継続的な縮小を確保することを強く促します。
労働者支援プログラムは、政府が低賃金労働者を支援するための重要な支柱の1つです。労働者スキル支援スキーム(WSS)は、低賃金労働者のスキル向上、就業能力改善、および収入向上を支援するための重要なプログラムです。
WSSの下で、雇用者が低賃金労働者を研修に派遣する場合、労働者の基本時給の95%に相当する欠勤手当を受け取ることができます。
自己負担で研修に参加する従業員は、研修の機会費用を相殺するための研修手当を受け取ります。
WSSは、低賃金労働者がより生産的な雇用成果を実現することを支援する上で成功を収めています。したがって、私たちは本年7月からWSSを拡充します。
より多くの低賃金労働者がWSSから利益を得て、職業生涯の早期段階でスキルを向上させるため、まずWSSの適格年齢を35歳から30歳に引き下げます。さらに、月収がシンガポール・ドル2,500以下の労働者も現在WSSに適格となり、これは以前のシンガポール・ドル2,300の所得上限から引き上げられています。これらの拡充を通じて、さらに7万人の低賃金労働者がWSSに適格となります。
さらに、WSSを通じて完全認定資格を取得した低賃金労働者はより高い給与を獲得する可能性が高いため、我々は完全認定資格習得のための研修承約奨励金をシンガポール・ドル500からシンガポール・ドル800に引き上げ、より多くの低賃金労働者がより深い継続的な研修を行うことを奨励します。
昨年、政府は労働者所得補助スキーム(WIS)に対する大幅な拡充を発表し、2023年1月から有効になっています。
これらの拡充は、労働者支援の対象年齢を従前の35歳以上から30～34歳を含むように拡大することにより対象範囲を広げ、同時に月収適格上限をシンガポール・ドル2,300からシンガポール・ドル2,500に引き上げています。
さらに、労働者支援の支払額は従前の最高シンガポール・ドル4,000から最高シンガポール・ドル4,200毎年に引き上げられており、これは月額約シンガポール・ドル350相当です。障害者(PwDs)は年齢を問わず、最高シンガポール・ドル4,200の労働者支援レベルを受け取ることができます。
これらの向上により、50万人以上の低賃金労働者が恩恵を受け、支払い総額は11億シンガポールドルに達し、従来の8億5000万シンガポールドルを上回ります。
段階的賃金措置、WSS、およびWISは、低賃金労働者に対する私たちのサポートを共同で強化しました。
議長、次に職場の安全と健康（WSH）についてお話しします。Pritam Singh氏とMelvin Yong氏は、職場死亡および傷害を減らし、安全な運営文化を強化するための政府の取り組みについて質問しました。
2022年、人力省（MOM）は頻発する職場死亡事故に対処するための複数の措置を導入しました。2022年通年で46件の職場死亡事故が発生し、死亡率は労働者10万人当たり1.3人で、パンデミック前の2019年1.1人および2018年1.2人の水準を上回っています。
昨年9月に開始された強化安全期間（HSP）措置が実施されていなかった場合、職場死亡人数はさらに高くなっていたでしょう。
2022年1月から8月（HSP前）の月平均死亡者数は4.5人で、9月から12月（HSP期間）には2.5人に低下しました。月平均2.5人の死亡者数に対応する年間死亡率は労働者10万人当たり0.8人で、私たちのWSH2028目標の1.0を下回り、HSP前の1.5をはるかに下回っています。これは、努力すれば、業界は低い死亡者数を維持できることを示しています。
私たちはまた、重大な傷害を厳密に監視しています。これらは継続的な安全上の欠陥を反映し、重大な影響を与えるためです。重大傷害の月平均数はHSP前の49.1人からHSP期間の55.3人に上昇しました。
しかし、状況は全く悲観的ではありません。HSPの影響が業界間で不均衡であることがわかったからです。一部の重大傷害は極めて致命的である可能性がありますが、滑落や転倒などの他の重大傷害は致命的である確率が低いです。
建設業の月平均死亡者数と重大傷害は最も大きな改善を見せていますが、製造業の月平均死亡者数と重大傷害は悪化しています。建設業の死亡率の低下は死亡者数の減少にもつながりました。この業界の重大傷害はより致命的になりやすいためです。運輸・倉庫業の月平均死亡者数は変わりませんが、重大傷害は悪化しています。したがって、より的を絞った業界別措置が必要です。
議員の私たちがどのような異なる措置を講じているかについての質問に対応するために、HSP措置の一部として、複数の省庁からなる職場安全ワーキンググループを立ち上げました。メンバーには、ほとんどの死亡と重大傷害の原因となっている業界の主管機関が含まれています。このワーキンググループは、実施すべき追加の広範な措置および業界固有の措置を研究し、業界ごとの異なるリスク特性とHSPの影響を分析することを目的としています。
午後4時15分
私たちはまた2023年1月に国際職場安全健康諮問パネルを召集しました。人力省および業界パートナーはその提言を採用するでしょう。したがって、人力省は広範なレベルで取り組みを進めており、同時に各機関は業界レベルで参加しています。
本日より、人力省はHSPを3か月間延長し、2023年5月31日までとします。これにより、さらなるWSH改善を促進し、警戒を維持します。
企業の上級指導部は職場の安全と健康の責任を担う必要があります。職場のリソースと優先事項に対する彼らの影響力は、組織の安全文化を推進します。『職場安全衛生法』に基づき、彼らは労働者の安全と健康を確保する責任があります。
昨年10月に公布された『企業取締役の職場安全衛生責任に関するガイドライン』は、彼らが法的義務をどのように果たすかについて実用的なガイダンスを提供しています。
HSP延長の一部として、人力省は企業指導部のWSH責任感を強化するための追加措置を導入しています。重大な職場事故により重大なWSH上の不備が見つかった企業のCEOまたはボード委員は、半日の強制的な対面WSH研修コースに参加する必要があります。これは継続的な学習の一部でもあります。
人力省はまた、違反的な職場安全衛生行為を抑止するために最大罰金額を引き上げます。
職場安全衛生エコシステムを強化するため、私たちは労働者が職場安全衛生の問題について発言することを奨励・支援する運動を開始し、告発者保護に対する認識を高めます。
Leon Perera氏の以前の告発に関する質問に対して、現行『職場安全衛生法』には告発者保護措置があります。雇用主は告発者を解雇または脅かしてはいけません。告発者を解雇した場合、それはWSH違反を構成し、私たちは対応します。
議員の方々に保証します。正当な理由がある場合、人力省は労働者が雇用主を変更するのを支援します。具体的な事例がある場合は、お気軽にご報告ください。
Melvin Yong氏の質問に対して、HSPはすべての雇用主と労働者に対する有益な警告であり、誰もが警戒を高めるように促しています。しかし、この措置は無期限に継続することはできません。私たちは持続可能な方法で職場安全衛生の基準と慣行を強化する必要があります。
したがって、複数の省庁の職場安全ワーキンググループの一部として、広範な措置および業界固有の措置を含む、より深い改革を検討しています。関連する措置が準備できたら、これを発表します。
HSP期間中の改善は、より安全な職場を構築することが可能であることを示しています。
Christopher de Souza氏とWan Rizal博士が述べたように、すべての人が職場の安全と健康を向上させるために役割を果たす必要があり、労働者が安心して家に帰り、家族と一緒に過ごせるようにする必要があります。
上級管理部門から始まり、企業の取締役とCEOは、安全意識がすべての運営に統合された組織文化を育成し、安全な職場環境と適切で十分な研修を提供し、スーパーバイザーと安全専門家によるサポートを受ける必要があります。
労働者自身も安全な作業手順に従い、自分自身と他の人の安全を確保する必要があります。不安全な行為はすべてスーパーバイザーに報告する必要があり、問題が解決されない場合は、人力省または労働組合の代表に報告する必要があります。私たちは対応します。
労働組合の指導者は企業管理部門と一緒に巡回検査を行い、上級管理部門の労働者に対する約束を強化する必要があります。
一般公衆は人力省ウェブサイト、ホットライン、またはプロジェクト掲示板上のQRコードを通じて不安全な行為を報告することで、私たちの『地上の目』となることもできます。例えば、安全ベルトを着用していない高所作業員を報告することです。人力省は報告をフォローアップし、違反雇用主を厳しく処罰します。
人力省は企業、業界団体、および労働者と引き続き協力し、より強い職場安全衛生文化を構築します。私たちは共同で努力し、『職場安全衛生2028』ミッションを実現し、致命傷害率を労働者10万人当たり1人未満に削減し、この死亡率を達成しているわずか4つのOECD国に加わることを目指しています。私がこれを目標と呼ぶ理由は、極めて少数の国しかこれを達成できず、私たちは非常に高い基準を自分たちに設定しているからです。
職場の安全に加えて、職場での身体の健康を促進することも重要です。
Leon Perera氏はサービス業の労働者が座る権利があるかどうかについて質問しました。『雇用法』は従業員の福祉を保護するために労働時間に関する規定を設けています。例えば、その法律の第4部で保護されている従業員は、連続して6時間働く場合、少なくとも1回の休息を取る必要があります。
法律制定のほか、政府は従業員に対する適切な休息エリア提供も推進しております。職場環境の多様性を踏まえ、過度または厳格過ぎる規制を強制することは適切ではありません。それでも、我々は三者パートナー及び業界協会と協議し、可能な三者ガイダンスを検討し、雇用主のベストプラクティスを推進することに関心があります。
我々はすべての雇用主に対し、サービス職を含むすべての従業員に十分な休息と福利厚生を提供することを奨励しております。支援が必要な場合は、職場ケア補助を申請することができます。従業員に対して良好な職場環境を提供することは雇用主の責任であり、また従業員が積極的に仕事に従事することを促進することができます。
人的資源能力についてお話しさせていただきます。議長、人的資源能力を強化するための我々の取り組みを共有させていただくことをお許しください。
パンデミック後、強力な人的資源は事業および労働力変革の重要な推進力となっております。企業が適切な人材を引き付けることから、公正で包括的な雇用慣行の実施に至るまで、人的資源は重要な役割を果たします。我々は支援を強化し、人的資源チームの能力を向上させる所存です。
人的資源専門職認証機構（IHRP）は三者組織であり、志のある及び既存の人的資源専門職の発展を支援しております。Patrick Tay氏に申し上げますと、IHRP認証フレームワークは厳密であり、人的資源専門職が正しい心構えと人的資源法規に関する知識を有することを確保しており、公正な雇用慣行、労使関係管理体系及び既存の三者ガイダンスが含まれております。
すべての認証を受けた人的資源専門職は活力に満ちたコミュニティに参加し、広範な専門的ネットワークとリソースを得ております。例えば、IHRPハンドブックは経験豊かな人的資源専門家によって執筆され、コミュニティに精選されたベストプラクティスとツールを提供し、組織が労働力の課題に対処するのを支援しております。
これまでのところ、IHRPは7冊のそのようなハンドブックを出版しており、ハイブリッドワークの台頭、デジタル変革及び心理健康促進などの重要なテーマをカバーしております。我々は企業及び人的資源リーダーがこれを採納することを奨励いたします。
2020年以来、IHRP認証専門職の数は3倍に増加し、現在6,500人以上となっており、企業及び人的資源専門職が認証の価値を認可していることを示しております。
Patrick Tay氏による多くの人的資源専門職が認証を取得することへの呼びかけに我々は同意いたしますが、現在のところ強制執行する計画はなく、企業への規制コストを考慮しております。また、良好な人的資源慣行はすべての企業に適用されるものであり、外国人労働者を雇用しているかどうかに関わらず適用されます。
しかしながら、人的資源専門職以外にも、人事マネージャーも良好な人的資本慣行の支援において重要な役割を果たしていることについて、議員の見方に同意いたします。このため、人力部はIHRP及びその協力パートナーと協力し、人事マネージャーをより適切に装備し、彼らの人的資源知識と先進実践を向上させる方法を検討することになります。
IHRP認証のほか、人的資源専門職は継続的にスキルを更新し、専門的水準を向上させる必要があることについて、Edward Chia氏の見方に同意いたします。継続的職業開発は認証を受けた人的資源専門職の重要な要素です。人的資源専門職はIHRP スキルバッジを取得することができ、戦略的労働力計画及び人材管理などの新興分野をカバーしております。
IHRPはシンガポール技能未来庁により技能発展パートナー（SDP）に任命されております。人力部はIHRPと協力し、スキルギャップをより敏感に識別し、スキルベースの認証経路を開発しております。
専門的人的資源チームを構築し、関連するスキルと心構えを備えることは必要ですが十分ではありません。企業はこれらの高スキルな人的資源専門職を活用し、人的資源能力の変革を推進する必要があります。
このため、Edward Chia氏は人力部が5年間の人的資源業界変革計画を開始することをお知りになって喜ぶでしょう。本計画は行動方針を策定し、人力部が業界機関、業界及び労働組合と協力して、人的資源の変革を推進し、未来適応型の人的資源チームを構築することになります。詳細は後日公表される予定ですので、ご注目ください。議長、マレー語で簡潔に結論を述べさせていただくことをお許しください。
（マレー語）：【本地語での発言を参照してください。】 議長、人力部長が述べましたように、政府は我々の労働力政策がすべての人々に対してより多くの機会を提供することを確保することに尽力しております。
低賃金労働者の支援は人力部の重点分野です。10年以上前に段階的給与モデル（PWM）が導入されて以来、賃金の向上と低賃金労働者の生活支援において重要な役割を果たしております。
本年7月までに、我々は段階的給与措置を拡大し、低賃金労働者の最大90%をカバーすることになります。これは清掃、セキュリティ、造園及びエレベーターとエスカレーター保守作業員を含むだけでなく、食品サービス、小売、廃棄物管理などの新規業界及び管理職とドライバーなどの職業も含みます。
これらの業界の労働者は著しい給与増加を享受し、訓練機会及びキャリア昇進を得ることになります。
これらの措置を通じて、業界段階的給与措置の対象となる労働者の2028年までの累積給与は80%以上の成長を遂げることになります。例えば、清掃作業員は2028年までに最低給与が2,420シンガポールドルに達することが予想され、セキュリティ職は3,530シンガポールドルに達することが予想されます。
外国人労働者の雇用に従事する企業と協力するすべての地元労働者の月給は、少なくともローカル適格給与（LQS）1,400シンガポールドルに達することになります。
全体的には、これらの措置は低賃金と中流層労働者間の賃金格差をさらに縮小することを支援することになります。同時に、労働者も積極的に訓練とスキルアップに参加する必要があります。
（英語）：議長、政府は低賃金労働者への支援を強化し、雇用主と協力して職場安全を改善することに尽力しております。
我々は共に努力し、より包括的で結束力のある社会を構築し、すべての人々が発展の成果を共有できるようにし、シンガポールの進歩の過程で労働者が取り残されないことを確保する必要があります。また、社会はあらゆる業界の労働者を尊重し、大切にし続ける必要があります。
議長：人力部上級国務大臣 許宝琨
人力部上級国務大臣（許宝琨博士）：議長、現在の課題の多い経済環境において、年配労働者及びプラットフォーム労働者はより強い住宅と退職保障ネット及びより良い生計保護を必要としております。
自営業者（SEP）は地元労働力の約8%から10%の割合を保っております。しかしながら、プラットフォーム経済の発展に伴い、プラットフォーム労働者は急速に増加するSEP集団となっております。
Hazel Poa女士、梁荣华氏、Saktiandi Supaat氏及びYeo Wan Ling女士を含む複数の議員が、プラットフォーム労働者が仕事で直面するリスクを低減する必要性を強調し、彼らをより良く支援する方法に関する提案を提示しております。
政府は確かにプラットフォーム労働の不安定性を認識しております。典型的な自営業者とは異なり、プラットフォーム労働者はプラットフォーム企業の管理統制下にあり、収入は通常かなり限定されております。
したがって、政府は昨年11月にプラットフォーム労働者諮問委員会の勧告を全面的に受け入れました。プラットフォーム労働者の公積金特別口座及び通常口座への拠出、公正な代表及び労災補償は2024年下半期から実施される予定です。
他の国々もプラットフォーム労働者を保護する方法を模索しております。スペイン政府は2022年にライダー法案を可決し、デジタルプラットフォームのために働く食品配送ライダーを従業員として認めました。米国労働省はプラットフォーム労働者がより容易に従業員と見なされ、同等の福利厚生及び連邦労働保護を享受することを目的とした規則を提案しております。英国はプラットフォーム労働者に特に対応した立法がありませんが、その法院は判例法を通じてプラットフォーム労働者の身分を判示しております。
午後4時30分
シンガポールでは、プラットフォーム労働者を単に従業員と指定せず、この政策問題を裁判所の判断に委ねることもなく、むしろ慎重に検討された三者間協力アプローチを採用し、プラットフォーム労働者に対して3つの具体的な法的保護分野を提供しています。
1年以上にわたる広範な協議プロセスの中で、諮問委員会はプラットフォーム労働者とプラットフォーム企業と深く対話し、双方ともプラットフォーム労働の柔軟性がエコシステムの主要な特性であり、保持されるべきであることを強調しました。
プラットフォーム労働者は、労働時間と労働量を選択する柔軟性を望んでいます。プラットフォーム企業は、消費者の需要を満たすために、労働力の需給を柔軟かつ効率的にマッチングする必要があります。プラットフォーム労働者を単に従業員と指定することは、企業と労働者の両者が望むこのような柔軟性と自主性を制限することになります。
私たちの方針は、プラットフォーム労働者の保護を強化する一方で、プラットフォーム労働の利点を保持し、プラットフォームシステムが長期的に持続可能な発展を維持できるようにすることです。
これが私たちのユニークな三者間協力アプローチです。政府が提案を受け入れてから、私たちは三者間のパートナー、プラットフォーム労働者、プラットフォーム企業などの主要な利害関係者と共に、複雑な課題について良好な進捗を遂行しています。最新情報をお共有させていただきます。
私たちは、新しいプラットフォーム労働者の労働災害補償実施ネットワーク（PWIN）を設立しました。これは、現在の従業員向けの労働災害補償制度をどのように調整してプラットフォーム労働者に適用できるかを研究し、彼らが十分な保護と迅速な補償金支払いを享受できるようにしながら、同時にプラットフォーム労働の独特な性質を考慮するものです。
Poa Hazel氏とYeo Wan Ling氏は、プラットフォーム労働者の住宅と退職のニーズに対処する必要性について述べました。
原則上、年齢と所得水準が従業員と同じで、勤務年数が同じであるプラットフォーム登録労働者は、中央積立基金（CPF）貯蓄を通じて同様のレベルの退職保護を達成できるはずです。しかし、従業員と異なり、プラットフォーム労働者は現在、医療貯蓄（MediSave）部分のみ自己負担しており、プラットフォーム企業からの中央積立基金拠出を受けていません。
したがって、委員会は、プラットフォーム企業とプラットフォーム労働者の中央積立基金拠出比率をそれぞれ雇用主と従業員と一致させることを推奨しています。これは、プラットフォーム労働者が医療貯蓄口座の他に、中央積立基金の普通口座と特別口座で貯蓄を積み立てるのに役立ちます。同時に、これはシンガポール内の同じ分野で事業を運営するすべての企業が公正な競争環境にあることを確保し、プラットフォーム労働者が従業員と同様の基本的な保護を受けられるようにします。
この調整は2024年下半年から段階的に実施されます。実施当年に30歳以下のプラットフォーム登録労働者、すなわち1995年以降に生まれた者は、強制的に加入させられます。
実際、政策研究所（IPS）の研究は、若いプラットフォーム労働者がより住宅ローンの義務を負う可能性が高いか、または住宅購入を計画しているため、住宅需要を満たすために追加の中央積立基金拠出をより望んでいることを発見しました。
IPSが昨年調査したプラットフォーム労働者Hamza氏は、彼が私家車運転手に転職したばかりの時に、住宅購入のため多額の現金を支払う必要があったため、彼は不意をついた、と述べました。彼は、もし仕事が中央積立基金の拠出を提供していれば、このような懸念ははるかに少なくなると考えています。
委員会の中央積立基金に関する提案が実施されたら、Hamza氏のようなプラットフォーム労働者は、普通口座に追加で拠出された中央積立基金を使用して住宅ローンを支払うことができるようになり、現金を使う必要がなくなります。私たちは、これが多くの若いプラットフォーム労働者が住宅ローンを返済する際の負担を軽減することを望んでいます。
1995年以前に生まれた年上のプラットフォーム労働者は、中央積立基金拠出に加入することを選択できます。Poa Hazel氏の質問に対して、加入後は取り消すことができません。プラットフォーム労働者は現在、中央積立基金への加入を選択する特権を享受しており、これは従業員にはない特権です。中央積立基金への拠出を継続し、収益が時間とともに利息を積み立てることで、住宅と退職保障を達成するのに役立ちます。
さらに、プラットフォーム企業との議論では、プラットフォーム労働者が加入後に退出することを許可すると、コンプライアンスの複雑性とコストが増加します。これは、私たちがこれらの企業との実装議論から得たフィードバックです。
私たちは、年上のプラットフォーム労働者が加入することを強くお勧めします。なぜなら、彼らも同様にプラットフォーム企業からの追加拠出を通じて退職資金を積み立てることができるからです。
実際、プラットフォーム企業からの追加中央積立基金拠出により、65歳以上のプラットフォーム登録労働者は、追加で自己負担することなく、同年代の従業員と同じレベルの中央積立基金拠出を受けることができます。従業員と同様に、月額収入が50～500シンガポールドルの間のプラットフォーム登録労働者も、自己負担することなく、プラットフォーム企業からの中央積立基金拠出を受けることができます。
企業、労働者、消費者は、プラットフォーム労働者の保護を強化する必要性を認めていますが、これらの提案のコストへの影響について懸念を表明しています。Poa Hazel氏は、政府が5年以内に均等に段階的に中央積立基金拠出を増加させることを計画していることを知ってお喜びになるでしょう。プラットフォーム労働者は年間約2.5パーセントポイント、プラットフォーム企業は年間約3.5パーセントポイントの増加です。
これは、彼らの懸念を緩和し、スムーズな移行を支援するのに役立ちます。必要に応じて、さらなる調整を行います。
プラットフォーム企業からの追加中央積立基金拠出を考慮すると、プラットフォーム労働者の総収入は増加する可能性があります。しかし、一部のプラットフォーム労働者が中央積立基金の変化が実際の収入に与える影響について懸念していることを知っています。したがって、副首相が予算案で発表したとおり、月額収入が2500シンガポールドル以下で拠出比率が上昇する低所得プラットフォーム労働者に移行支援を提供します。
これが、Poa Hazel氏、梁荣华先生、Saktiandi Supaat氏、Yeo Wan Ling氏の懸念にお応えすることを望んでいます。
さらに、中央積立基金拠出を従業員と一致させることを前倒しするプラットフォーム登録労働者は、より強力なサポートを受けます。最初の年には、プラットフォーム労働者が普通口座と特別口座に拠出する追加拠出の75％を相殺します。相殺率は、その後の3年間で段階的に減少し、中央積立基金拠出の段階的実装が完了するまで続きます。
梁荣华先生の政府がプラットフォーム労働者の再雇用とスキル向上を支持することの呼びかけに対して、プラットフォーム登録労働者がプラットフォーム上での仕事をどのくらい続けることを選択しても、部長の演説で述べたように、職業転換計画（CCP）を通じてキャリア変更を望む労働者に給与と訓練サポートを提供し、同時に就業とスキルセンターを通じた職業指導とアドバイスを提供することを保証したいと思います。
プラットフォーム登録労働者の中央積立基金拠出比率が従業員と完全に一致したら、私たちは彼らのワークフェア（Workfare）支給を恒久的に引き上げ、従業員のレベルに達します。これは、対象となるプラットフォーム労働者が年間最高4200シンガポールドルを受け取ることができるようになることを意味し、これは現在の2800シンガポールドルから増加し、そのうち40％が現金で支給され、現在はわずか10％です。
彼らのワークフェア支給の増加は、すべて現金形式で支給されます。
2024年下半年から、ワークフェアの対象となるすべてのプラットフォーム労働者は、年単位ではなく月単位でワークフェアを受け取り始めます。その際、プラットフォーム労働者の中央積立基金拠出がより頻繁になるため、現在の年間純取引収入の申告と医療貯蓄拠出後にワークフェアを受け取るのではなく、より頻繁なワークフェア支給の実現が可能になります。
したがって、拠出頻度が高まるにつれて、私たちはワークフェア支給をより頻繁に配分するメカニズムも確立します。
上記の措置は、実際の収入に関する懸念を緩和し、同時にプラットフォーム労働者の退職貯蓄を大幅に増加させることを確保します。2024年に30歳になり、中位収入のプラットフォーム登録労働者の例として、初めから中央積立基金拠出への加入を選択した場合、65歳までに約45万シンガポールドルの中央積立基金貯蓄を積み立てることが予想されており、住宅と退職需要に使用されます。
プラットフォーム労働者とのコミュニケーションの中で、プラットフォーム企業が中央積立基金拠出を選択した者に差別の可能性があり、より少ない仕事の配分が行われるという問題も提起しており、これは一部の議員によっても提出された見解です。
三者間労働現場公正委員会は、最新に発表された中期報告書で、三者間公正雇用慣行ガイドライン（TGFEP）を強化し、プラットフォーム企業を含む仲介機関は、プラットフォーム労働者などの契約労働者を含むすべての労働者を公平に扱うべきことを明確にすることを推奨しています。
これはプラットフォーム企業が業務配分に際して差別してはならず、労働省はいかなる不公正な行為も調査することを意味しています。私たちは、このような懸念を持つすべての労働者にこの保障を提供することを望んでいます。
差別が収入に与える影響は多くのプラットフォーム労働者の懸念の焦点ですが、コミュニケーションの中で、彼らはまた労働条件、収入、安全性、および顧客との紛争の迅速な解決に関する問題を提起しました。
多くのプラットフォーム労働者は、彼らのフィードバックと懸念が適切な注目を受けていないと一般的に感じています。
これらの問題を解決するには、プラットフォーム労働者とプラットフォーム企業の間のバランスの取れた関係が必要です。プラットフォーム労働者には明確な代表的声が提供され、彼らの懸念を表現し、プラットフォーム生態系内の労使平和と調和を維持する必要があります。
この関係はシンガポールの独特な三者協力モデルに基づいていなければならず、交渉、開かれたコミュニケーション、および仲裁を奨励しています。特に業界の継続的な発展と急速に変化するビジネスモデルの背景下で、プラットフォーム労働者が自己代表し、自身の利益のために交渉できることが重要です。
例えば、イギリスとスペインでは、労働組合はプラットフォーム企業と集団協約に署名し、収入、苦情処理、安全性などの労働条件について交渉しています。シンガポールには、プラットフォーム労働者を代表する協会が現在ありますが、それらは私たちの労資関係枠組みに正式に組み込まれておらず、したがって代表権が不足しています。
他の司法管轄区ではプラットフォーム労働者が従業員と同じ方法で労働組合を結成することを許可していますが、プラットフォーム産業は従来の雇用産業とは異なることを私たちは認識しています。例えば、プラットフォーム労働者は通常複数のアプリケーションプラットフォームで同時に作業し、地理的に分散しており、労働時間とタスク受付時間は比較的短時間で流動的であり、これは彼らの組織方法と代表者の選挙に影響します。
プラットフォーム経済も非常にダイナミックであり、ビジネスモデルは急速に進化する可能性があり、これは両当事者が交渉できる内容に影響します。
したがって、代表フレームワークはプラットフォーム産業のニーズと特性に適応する必要があります。三者パートナー、プラットフォーム企業代表、および既存のプラットフォーム労働者協会で構成される三者作業部会（TWG）は、法律で支援されたフレームワークを通じて、代表機関がプラットフォーム労働者を集団的に代表する正式な権限をどのように与えるかについて議論しています。
この三者構造は意図的です。TWGは、三者パートナーが共同でフレームワークを開発するためのチャネルを提供することを目的としています。このプロセスを通じて、彼らは最終的なフレームワークを共同所有するだけでなく、さらに重要なことに相互信頼を構築します。これはプラットフォーム領域における調和のとれた労使関係を促進するための基礎であり、またシンガポールの労働環境の核心的な優位性でもあります。プラットフォーム生態系内で同じ三者協力精神を育成する必要があります。
議論は順調に進んでおり、三者パートナーは3つの核心原則に従っています。
第一に、利益関係者は三者協力精神を維持することに同意しており、この精神は企業と労働者に良好な結果をもたらし、プラットフォーム産業の持続可能な発展を支援し、プラットフォーム企業とプラットフォーム労働者の両方に利益をもたらすことができます。
第二に、利益関係者は、既存の雇用分野の代表フレームワークはうまく機能し参考価値があるものの、プラットフォーム分野は異なり、代表モデルは相応の調整が必要であることを認識しています。
第三に、利益関係者は、代表フレームワークは十分に柔軟であるべきであり、プラットフォーム労働者とプラットフォーム企業の個々の代表に交渉するための最大の空間を与え、すべての当事者にとって公平なウィンウィンの結果を求めることに同意しています。良い判断力と善意がこの目標を達成するための鍵です。TWGが作業を完了した後、さらなる更新を提供します。
議長先生、プラットフォーム労働者の保護を強化することは、社会全体の協力した努力が必要です。これらの果敢な措置は、より包括的な社会を構築する上で極めて重要です。すべての人には、プラットフォーム労働者の利益を維持し、彼らが将来の経済的不確実性により上手く対処できるようにする責任があります。
午後4時45分
プラットフォーム労働者は彼らのCPFに貯蓄の一部を拠出する必要があります。プラットフォーム企業は労働力の提供と引き換えにCPFに拠出します。消費者としてのシンガポール人は、プラットフォームサービスのコスト増加の一部を負担することを喜んでいます。これはプラットフォーム労働者の保護を向上させるのに役立つことを知っているからです。
政府は今後数年間にわたって段階的に提案を実施し、プラットフォーム生態系と消費者への影響を軽減するための過渡的支援を提供します。これは社会契約を構築し、より包括的な社会を促進する方法です。
Denise Phua女史とSaktiandi Supaat氏が指摘したように、プラットフォーム労働者と同様の管理上の統制を受けていないより大きなビジネスの自律性を持つ他の自営業者（SEP）がいますが、彼らもまた彼らの仕事の過程で独特の課題に直面しています。
SEPが自発的にCPFに貢献することを奨励することを超える措置が必要かどうかを継続的に検討します。SEPのニーズと課題、およびそれらの仕事の手配の性質と背景を総合的に考慮します。
多様なニーズを持つグループとして、SEPへの支援は通常、彼らが属する業界のニーズに応じてカスタマイズされます。
Denise Phua女史の芸術とスポーツの自営業者支援に関する質問に応じて、文化、コミュニティおよび青年省（MCCY）は、その供給委員会の議論の中でプロフェッショナルなニーズをサポートするより多くの提案を共有します。
次に、成熟した労働者を支援する努力に焦点を当てたいと考えています。健康状態と平均寿命の改善により、ますます多くの高齢者が生産的な雇用を継続し、自身の退職生活を支援することができるようになっています。
したがって、過去数年間にわたって、労働時間の延長を望む高齢者を支援するための構造と政策を確立し、彼らがより強い退職保障を達成するのを支援しています。
これらの努力を通じて、高齢者居住者の就業率は健康なままであり、過去数年間のパンデミックが引き起こした経済的混乱にもかかわらず、むしろ増加さえしています。2019年から2022年の間に、55～64歳の人々の就業率は67.6%から70.6%に上昇し、65～69歳の人々の就業率は44.6%から47.5%に上昇しました。これらはそれぞれOECD諸国で11位と4位にランク付けされており、韓国などのアジア諸国と比較可能です。
このモメンタムをつかみ、仕事を継続したい高齢者への支援を継続して強化します。
議長先生、普通話で発言を続けることをお許しください。
（普通話）：[方言発言を参照してください。]Ye Hanrong氏は、政府が高齢労働者が経済への貢献を継続できることをどのように保証するかについて尋ねました。
多年にわたって、私たちは高齢労働者が望むように労働時間を延長し、退職保障を段階的に強化することをサポートするための政策を開発してきました。
したがって、最近の経済的混乱にもかかわらず、高齢者居住者の就業率は健康なままであり、改善されています。
高齢労働者への支援を継続して強化します。
今年、われわれは法定定年年齢および再就業年齢をそれぞれ63歳および68歳まで引き上げ、シニア労働者が希望通り労働時間を延長することを支持します。
また、高齢者就業補助金（SEC）を2025年まで延長し、高齢従業員を雇用する雇用主を支援します。SECに基づき、60歳以上で月給が4,000シンガポール・ドルを超えないシンガポール国籍の従業員を雇用する雇用主は、最高8％の賃金控除を受けることができます。これらの賃金控除は適格な雇用主に自動的に支給されます。
朱德明氏の質問に対応して、パートタイム再就業補助金（PTRG）を2025年まで延長することをお知らせできることを大変喜んでおります。この補助金により、参加する企業における高齢従業員のパートタイム再就業の機会が増加します。
最高125,000シンガポール・ドルの補助支援を得るために、雇用主はパートタイム再就業職務を提供し、職場に柔軟な勤務形態（FWA）を実施し、45歳以上の中堅・高齢従業員に対して構造化されたキャリア計画を導入しなければなりません。
これにより、より多くの高齢従業員が就業を継続し、企業とともに成長するために必要なスキルを習得し、キャリア寿命を延長することができるようになります。
高齢従業員自身もこのプロセスにおいて重要な役割を果たしています。彼らが新たな機会を積極的かつ開放的に受け入れ、スキルアップの準備をし、新しい職務が出現したときに柔軟に転換することをお勧めします。
（英語での発言）：これらの高齢従業員に利益をもたらす取り組みに対する支援をいただいた朱德明氏、王志豪氏、梁栄華氏、およびサラル・タハ氏に感謝申し上げます。
陳潔儀女士はまた、これら両計画を同時に採用している企業の数、および高齢従業員が担当する職位について質問されました。
導入以来、高齢者就業補助金（SEC）は約100,000の雇用主に利益をもたらし、これらの雇用主は合計で461,000人以上の高齢従業員を雇用しています。同時に、5,700社以上の雇用主がパートタイム再就業補助金（PTRG）への申請に成功し、段階的な高齢者雇用政策の実施を約束し、45,000人以上の高齢従業員に利益をもたらすことが見込まれています。
卸売・小売業、宿泊・飲食サービス活動、製造業など複数の産業からの雇用主がいずれもこれら両計画から利益を得ています。これらの雇用主は多様な職務を提供しています。
レスリー・バシル・ダンク氏は、有名なシンガポールのラッフルズ・ホテルで51年間働いてきたシニア従業員です。彼はパートタイム再就業補助金の受益者です。1972年の保守部門からの開始以来、ダンク氏は様々なイベント管理および監督職責を担当してきました。現在、彼はラッフルズ・ホテルのメンターおよび専属歴史学者として、パートタイムで勤務しています。このような配置により、彼は段階的に勤務時間を削減し、より多くの時間を家族と過ごしながら、ガイドツアーを通じてゲストにホテルの豊かな歴史を共有することができます。おそらく、あなた方の中には彼のガイドツアーに参加する機会を持つ人もいるでしょう。
彼の2017年から2019年のホテル大規模修復プロセスにおけるホテル史の深い理解は重要な役割を果たし、エンジニア、建築家、室内設計者との密接な協力により改修工事を完成させました。
これはパートタイム再就業補助金がいかにシニア従業員と雇用主に利益をもたらすかの優れた例です。
パートタイム再就業補助金の申請は来月の4月に再開される予定です。雇用主がこれらのプログラムが提供するリソースを活用し、段階的アプローチを推進することを期待しています。
われわれのトライパーティパートナーも企業と協力して、シニア従業員の雇用可能性を向上させています。シンガポール全国使用者連盟（SNEF）はガイダンスマニュアルを推出し、雇用主が構造化されたキャリア計画を実施するのを支援し、全国労働組合会議（NTUC）は企業研修委員会（CTC）を通じて雇用主が構造化されたキャリア計画を導入するのを支援しています。
構造化されたキャリア計画は、雇用主に将来のビジネスニーズを積極的に計画するプロセスを提供し、企業とともに成長するために高齢従業員が開発する必要があるスキルを識別し、これらのスキルの習得を支援します。これはシニア従業員の雇用可能性を保護し、キャリア寿命を延長するだけでなく、タイトな労働市場で経験豊富な従業員を保持するのに役立ちます。
アブドゥル・サマド氏、王志豪氏、モハンマド・ファミ・アリマン氏が指摘したように、退職保障は高齢従業員を支援するための別の重要な領域です。
黄循財副首相が予算案で宣言したように、われわれはシニア従業員の中央積立基金（CPF）拠出率を向上させることに取り組んでいます。
われわれはすでに三者ワーキンググループ（TWG-OW）の提案に基づいて、2022年および2023年にシニア従業員のCPF拠出率を引き上げており、2024年にも引き上げを継続し、退職保障を強化する予定です。これにより、65～70歳の従業員のCPF拠出率に関する既定の強化計画を完成させます。55～65歳の従業員に対しては、継続的に推進していきます。
アブドゥル・サマド氏は、2030年頃までにすべての強化が完成するとき、55～60歳の従業員のCPF拠出率が若い従業員と同等になることを喜んで聞くことになるでしょう。現在55歳のメンバーは月額退職給付が約10％増加することが見込まれています。
われわれはまた、CPF移行相殺を通じて雇用主を支援し続けます。
われわれのトライパーティパートナーの支持と合意に感謝申し上げます。これらの推奨事項は、就業を継続しながらより自信を持って退職生活に入るシニア従業員にとって極めて重要です。
議長先生、われわれはプラットフォーム労働者とシニア従業員の待遇改善措置をすでに実施しています。ステークホルダーと緊密に協力し、わたしが共有した各種の施策を実行し、シンガポール国民の支持に頼りながら、包括的でより強力な労働市場を作り上げ、誰も落ちこぼれないことを確保する必要があります。労働組合の仲間たちが言うように、すべての従業員が重要です。
議長：人的資源省国務大臣 颜晓芳。
人的資源省国務大臣（颜晓芳女士）：議長先生、より公正でより包括的な職場を確保することについての貴重なご意見をいただいた各議員にお礼申し上げます。
陳振声大臣は、大家と一路同行することについて述べられました。より公正でより進歩的な職場とは、誰もが背景に関わらず、自身の強みと興味に基づいて力を貢献し、最大の可能性を実現できる職場です。
[副議長（クリストファー・デ・ソーザ氏）主司]
われわれがいかに大家とともに進み続けるかについて、さらに詳しくお話しします。
パンデミックはわれわれの仕事のやり方を変えました。柔軟な勤務形態（FWA）はより一般的で重要になってきています。雇用主は、FWAが人才を引き付け保持し、人材プールを拡大する際の価値をますます認識しています。
パンデミック期間の重点は在宅勤務でしたが、FWAは在宅勤務に限定されず、パートタイム労働、時差出勤、ジョブシェアリング、柔軟なシフトなど多くの勤務形態を含みます。
2021年、90％以上の従業員が少なくとも1つの継続的なFWAを提供する企業で働いており、2019年の70％以上のレベルを上回っています。これは励みになります。
チュー・テミン氏、ホアン・チェンロン氏、ワン・ホイリン女史、サラル・タハ氏、ヤン・ワンリン女史ら複数の議員が指摘されたように、私たちはケアギバー、高齢者、身障者（PwDs）が就業を継続または職場に復帰することを支援するため、さらに多くの取り組みを行うことができます。FWAはこの目標を実現するための重要な戦略です。
私たちはすでに良好な進展を達成しており、引き続き三者間パートナーと協力して、ウィン・ウィンの方式でより多くのFWAの採用を促進していきます。
企業の運営環境はそれぞれ異なり、従業員のニーズも多様です。重要なのは、経営層と従業員の間に定期的な対話があり、互いのニーズをより良く理解し、相互信頼を構築することです。雇用主が十分に準備できていない間にFWAを厳格に推し進めると、職場文化の緊張を招き、生産性に影響を与え、最終的には雇用主と従業員の利益を損なう可能性があります。
チャイ・チーキョン氏とホアン・チェンロン氏の善良な意図は理解していますが、立法は万能な解決策ではありません。
FWA立法がある司法管轄区でも、雇用主は非現実的な申請を拒否することができます。FWA申請権の立法を最初に実施した国の一つであるイギリスでは、FWAを使用する従業員の割合は2013年の26％からわずかに増加し、2020年には30％となっています。
まず私たちは正しい職場規範を形成し、雇用主と従業員の間でのFWAに関する相互理解を深める必要があります。
以前発表したとおり、三者間パートナーは密接に協力しており、2024年に「三者間柔軟な労働配置ガイドライン」を策定し公開する計画です。本ガイドラインは、雇用主がFWA申請を公正かつ合理的に検討することを要求します。
シャリル先生のご質問に対して、雇用主はFWA申請を受け入れるか拒否するかの権利を有していますが、合理的な理由がなければなりません。同時に、従業員は合理的に申請を提出し、責任を持ってFWAを使用すべきです。
例えば、FWAの特定の形式は特定の職種には非現実的です。機械保守職が完全にリモートで仕事することを期待するなど。FWAの中には大きなリソース投資を伴うものもあり、雇用主は申請を評価する際にこれらの要因を考慮すべきです。
私たちはまた、FWAが個人およびチームの生産性に与える影響を区別する必要があります。
例えば、一部の従業員はリモートワークがより効率的だと感じ、より頻繁に在宅勤務したいと望むかもしれませんが、対面でのインタラクションと協業が減少するため、チームの生産性は低下する可能性があります。したがって、私たちは雇用主と従業員に時間を与えて調整し、個人レベルと企業レベルでのFWA実装の最適なバランスを見つける必要があります。
午後5時ちょうど
私たちが見たいと思う職場規範は、従業員がFWA申請を快適に提出でき、ビジネスニーズのため全ての申請が認可されるわけではないことを理解しながらも、申請は公正かつ合理的に評価されるというものです。三者間パートナーは「三者間ガイドライン」の策定時にこれらの問題について深く議論し、幅広い意見を求め、ガイドラインが実用的でバランスが取れていること、そして企業と従業員のニーズの両方を考慮することを確認します。
規範の形成に加えて、私たちは三者間パートナーと協力して、雇用主によるFWA実装への支援を強化しています。多くの議員が長年にわたってこれを呼び掛けており、ヤン・ワンリン女史、イェ・ハンロン氏、チャイ・チーキョン氏、ホアン・チェンロン氏、ワン・ホイリン女史、サラル・タハ氏、ワン・ルイ・ザール博士などが含まれています。調査によると、FWAはあらゆる種類の段階的職場政策の中で従業員の保持に最大の影響を持ち、雇用主はFWAを推進する動機があります。
FWAを提供する雇用主は、自発的な「三者間柔軟労働配置基準」を採択し、シンガポール人力省のMyCareersFutureポータルウェブサイト（MCF）および求人説明会で進歩的雇用主として認識されることを勧めます。これにより、求職者をより良く引き付けることができます。
昨年、「三者間基準」を採択した企業の従業員数は18％増加しました。現在、従業員の29％以上がこの基準を採択している企業で働いています。
スターバックスは進歩的雇用主の例であり、多くの人々によく知られています。シンガポールのスターバックスは一線の従業員に多様なFWAを提供しており、これには兼職、柔軟なシフト、およびシフト交換が含まれています。彼らは特別なニーズを持つ従業員に追加的サポートを提供しており、例えば親が子供や新生児に付き添うため、または特別なニーズを持つ家族メンバーの世話をするために兼職に転換することを許可しています。オフィス従業員は可能な限りリモートで仕事ができます。異なる職種の従業員に対する柔軟なサポートにより、スターバックスの従業員の低い離職率と、管理職ポジションの5分の4が内部の才能によって満たされています。
職場FWAの推進に関する揺るがない貢献に対して、私たちの三者間パートナーである新加坡全国雇用者連盟（SNEF）と全国労働組合会議（NTUC）に感謝申し上げます。
昨年だけでも、三者間パートナーは約2,000人の雇用主、人力資源専門家、および従業員と関わり、「三者間柔軟労働配置基準」の採択と柔軟な労働の実装を奨励しました。これはSNEFのトレーニング活動とNTUCの「より良い職場キャンペーン」を通じて行われました。また、人力資源専門認定機関（IHRP）のハイブリッドオフィスハンドブックと無料相談、および職場公正促進局（TAFEP）が提供する業界ガイドなど、より多くのリソースを利用する雇用主も見られます。私たちは雇用主が今後発表するガイドラインを遵守するのに役立つさらに多くのリソース開発を継続します。
サラル・タハ氏はお喜びのことと思いますが、2022年には、調査当月に遠隔勤務を行った被雇用住民が30％を超えました。過去2年間、TAFEPは遠隔勤務における不公正な待遇に関する苦情を受け取っていません。
しかし、より多くの人がFWAを採択するにつれて、人力資源専門家が公正に実装する能力を持つことがますます重要になります。私たちはこの分野での作業を継続的に強化し、職場FWAを推進します。適切に実行されれば、ケアギバーのために、より友好的な家庭労働環境を作り出すことができます。多くの人は、これは法制化された親の介護休暇よりも持続可能であると考えており、ホアン・チェンロン氏が提案したとおりです。
ヤン・ウェンシン氏が提起した就業時間後のコミュニケーション問題は、政策実施における人力資源能力が柔軟な労働の適切な採用を確保するもう一つの例です。
これまでのところ、500人以上の企業代表がSNEFのセミナーとブリーフィングに参加しており、人力資源部門が政策を実装するのを支援しています。この政策は、「ワーク・ライフ・ハーモニー行動連盟」によって開発されたテンプレートから由来しています。
「職場メンタルヘルス三方勧告」が2020年に発表されて以来、人力省と職場安全・衛生理事会は企業が自身のニーズに最も適した勧告を採択するよう奨励しています。前述のとおり、「休息権」や「デジタル断絶権」などの立法は、硬直した紛争が頻繁に起こる職場文化をもたらす可能性があります。むしろ、私たちは支援的なアプローチを取り、雇用主が従業員と定期的にコミュニケーションを取り、企業と個人のニーズに最も適した企業ポリシーを実装するよう奨励する必要があります。
チュー・テミン氏、サラル・タハ氏、ヤン・ワンリン女史の見解に同意します。職種の再設計は職場FWAの推進に極めて重要です。職種の生産性と魅力を向上させるために職種の再設計を行う企業についてさらなるサポートが必要であり、生産性ソリューション補助金における職種再設計サポートなど、政府計画を活用できます。
女性は特にFWAから利益を得ることができます。彼らはより多くの家族介護責任を持っているからです。また、キャリアを中断する女性もおり、職場復帰をサポートする必要があります。したがって、シンガポール労働力（WSG）は去年6月に「herCareer」という名のプログラムを開始しました。herCareerは、女性求職者の就職促進プログラムおよびサービスを含み、現地面接の機会を含んでいます。過去3年間、WSGとNTUC雇用・雇用適応力アカデミー（e2i）はそのプログラムおよびサービスを通じて83,000人以上の女性求職者を配置してきました。
コミュニティパートナーは女性就業の支援において重要な役割を果たしています。例えば、シンガポール商工会議所は2021年にシンガポール女性起業家ネットワークを設立し、女性人材を育成・サポートしています。同年、シンガポール女性団体評議会（SCWO）は女性役員メンタリングプログラムを開始し、女性がキャリア開発目標を達成するのを支援しています。NTUC U Women and Familyはシンガポール全体で「女性支援女性」メンタリングプログラムを推進しており、コミュニティの女性は女性指導者と労働組合指導者によって指導されています。NTUC U Women and Family、NTUCラーニングセンター、およびe2iは「職場への女性の復帰」プログラムも開始しており、トレーニングと職種マッチング機会を提供しています。同時に、WSGは他のコミュニティパートナーと協力して女性の職場復帰を支援しており、ヤヤサン・メンダキ（Yayasan Mendaki）と「明日の娘たち」（Daughters of Tomorrow）が含まれています。
これらの集団的な取り組みは、パンデミックの影響がまだ顕著である中でも、25～64歳の女性の雇用率の成長を推進し、2020年の73％から2022年の76％に上昇させました。私たちは引き続きパートナーと協力して、女性に必要なサポートを提供し、雇用主が継続して役割を果たすよう奨励します。
私たちは、身障者（PwDs）や前科者など、特定の集団が職場での可能性を十分に発揮するためにより多くのサポートが必要かもしれないことを認識しています。私たちはパートナーと協力して、彼らに必要なサポートを提供することに取り組んでいます。
励ましいことに、居住者である身障者の就業率は継続的に向上しており、2021～2022年に31.4％に達しました。しかし、社会として、私たちにはまだ改善の余地があります。ワン・ホイリン女史は身障者の労働力参加率をどのように向上させるかについて質問し、サラル・タハ氏はより多くの雇用機会をどのように創出するかについて質問しました。最近発表された「エンパワーメント・ブループリント2030」において、社会・家族発展省（MSF）と人力省は、2030年までに身障者の就業率を40％に達成するという目標を設定しました。
全社会はこの壮大な目標を達成するために共同で取り組む必要があります。『赋能蓝图2030』に基づき、公衆および公私部門のメンバーで構成される新しいワーキンググループが設立され、障害者の雇用を支援する新しい方法を開発しています。
人力省はエンプロイメント・エンハンスメント・クレジット（EEC）を強化します。現在、月給4,000シンガポール・ドル以下の障害者従業員を雇用する雇用主に対して、EECは最高20%の永久賃金控除を提供しています。少なくとも6か月間失業していた障害者従業員を雇用する雇用主は、さらに最高10%、期間6か月の臨時賃金控除を受けることができます。2022年、EECは10,000名を超える障害者の恩恵を受け、そのうち約2,000名は少なくとも6か月間失業していた者です。
喜んでお知らせします。政府は、追加の賃金控除の支援レベルを10%から20%に引き上げ、支援期間を6か月から9か月に延長することで、追加賃金控除を強化します。
永久賃金控除に加えて、少なくとも6か月間職を持たなかった障害者（PwD）を雇用する際に、雇用主は最初の9か月間で最高40%の賃金控除を、その後20%の賃金控除を受けることができます。これは、最初の完全な雇用年度中に最高8,400シンガポール・ドルの賃金控除を意味します。
この強化措置は、政府が別途提供する給付の上に追加されます。これらの給付は、職場を改善したり、職務を再設計したり、必要に応じて訓練を提供するために雇用主に支援を提供します。
Vivian Ser女性は、妻であり母親であり、EECおよびSG Enableの支援の下で、ノボテルホテルのシェフとして働いています。ノボテルの人事チームは、Ser女性のオンボーディングプロセスにおいて、彼女のジョブ・コーチおよびアクション・コーディネーターと密接に協力しました。Ser女性の視力が低下しているため、彼女はキッチンで加熱に関係しない業務、例えば真空パックと盛り付けを担当しています。ノボテルはまた、音声機能付きスケールと触覚シールなどのシンプルな職場配慮策を実装し、彼女が安全に環境をナビゲートするのを支援しています。
家族の支援も同様に重要です。Ser女性の夫と息子は彼女の最大のサポーターであり、交通手段の手配などの実際的な支援も提供しています。家族、雇用主、同僚、およびコーディネーターの支援の下で、Ser女性は最近、ノボテルでの勤務1周年を祝いました。
Ser女性の事例から、障害者が雇用に入職し、その職を保持するのを支援するための包括的なサポートが積極的な役割を果たしていることがわかります。Gerald Giam氏は、障害に関連する差別にどのように対処するかについて質問しました。
私たちすべてが取ることができる最初のステップは、ステレオタイプを避け、すべての人が技能と経験を持ち、職場チームに貢献できることを認識することです。今後、三者構成の職場公平委員会は、提案中の『職場公平法』が障害者を職場差別から保護することを提言しています。
Rachel Ong女性はまた、障害者およびその介護者の退職保障についても質問しました。適格な低所得労働者（障害者およびその介護者を含む）は、ワーク・インカム・サプリメント（WIS）を受け取ることができます。これは現金支払いおよび公積金拠出を通じて、彼らの収入と退職貯蓄を増加させます。2023年1月以降、私たちはワーク・インカム・サプリメントをさらに強化し、すべての適格な障害者が年齢に関わらず最高支払レベルを受け取ることを可能にし、年間最高4,200シンガポール・ドルに達することができます。
政府はまた、退職保障を強化するための追加的なサポートを提供しており、働くことができず退職貯蓄が限定的な障害者およびその介護者をサポートしています。これには、シルバー・セーフティー・プログラムが含まれ、勤務期間中に低い収入または収入がなく、家族サポートが限定的である高齢者に対して、四半期ごとに最高900シンガポール・ドルの現金支払いを提供しています。補充貯蓄を奨励するために、私たちは2021年にマッチド・リタイアメント・セービング・スキーム（MRSS）を導入しました。MRSSに基づき、政府は適格な高齢者の公積金口座への年間補充貯蓄に対して最高600シンガポール・ドルまで一致させます。これらの措置はまた、Saktiandi氏が言及した家庭主婦の退職保障を改善するのに役立ちます。
Rachel Ong女性はまた、職場に戻りたいと望んでいる障害者介護者のためのサポートについても質問しました。介護者は、シンガポール労働力開発庁（WSG）が提供する一連の雇用促進計画およびサービスを利用することができます。例えば、仕事探しの支援が必要な介護者は、WSGの職業接続センターおよび全国労働組合総会（NTUC）のe2i職業センターにアクセスして、職業カウンセリングおよびガイダンスを受けることができます。スキルアップが必要な者は、キャリア・コンバージョン・プログラム（CCP）に申請することができます。このプログラムは、中年の求職者に新しいキャリア訓練と賃金サポートを提供し、採用する雇用主を支援します。
私たちが特に注意を払っている別のグループは、前罪犯です。雇用は社会への彼らの成功した再統合にとって重要です。
前罪犯は時々、釈放後の汚名化や限定的な職業機会などの課題に直面しています。これらの問題は、教育レベルが低い、業界関連のスキルが不足している、最近の職務経歴がないなどの要因によって悪化する可能性があります。釈放後の最初の数年は特に困難です。前罪犯は刑務所から職場環境への移行に直面しているからです。
前罪犯に対する雇用インセンティブは、より多くの雇用主に彼らに雇用機会を提供することを奨励します。私たちは新しい雇用インセンティブ、アップリフト・エンプロイメント・クレジット（UEC）を導入し、前罪犯の雇用をサポートし続けます。新しいUECに基づき、イエロー・リボン・シンガポールおよびシンガポール監獄サービスの雇用プログラムを通じて前罪犯を雇用する雇用主は、自動的に最初の9か月間20%の賃金控除を受け、前罪犯従業員1名当たり最高5,400シンガポール・ドルを取得できます。
午後5時15分
適格な前罪犯を直接雇用する雇用主は、シンガポール所得税庁（IRAS）を通じてこの控除を申請できます。この控除は、2023年4月から2025年12月の期間に新たに雇用された前罪犯に適用されます。
私たちはその後このプログラムを検討し、労働保持と給与などの前罪犯の雇用成果を改善するにおけるその有効性を評価します。前罪犯の雇用を支援する際に、これが役割を果たすことを期待しています。議長先生、中国語で数文お話しさせていただきたいと思います。
（中文）：【本地語言発言をご参照ください。】包括的な社会を構築するために、社会における各人が労働力における彼らの可能性を最大限に発揮できるよう支援します。障害者と前罪犯などのように、より多くのサポートが必要な人もいるかもしれません。
私たちは障害者の雇用サポート控除を強化します。少なくとも6か月間失業していた障害者を雇用する雇用主は、9か月間で最高40%の賃金控除を取得し、その後最高20%の賃金控除を取得し、最初の年で最高8,400シンガポール・ドルに達します。
私たちはまた、前罪犯を支援するための新しい雇用インセンティブを導入します。前罪犯を雇用する雇用主は、9か月間にわたって毎月最高20%の賃金控除を受け、新たに雇用された前罪犯従業員1名当たり最高5,400シンガポール・ドルに達します。
雇用主、コミュニティ・パートナー、および政府のサポートの下で、私たちは障害者と前罪犯が私たちの労働力と社会に貢献するのを支援できます。
（英文）：議長先生、全員が、シンガポールがより公正でより包括的な職場を持つことを確保するために役割を果たす必要があります。政府は、あなたが必要とするサポートを提供し、あなたの旅のすべてのステップであなたに付き添い続けます。〔拍手〕
副議長：谭思灵博士大臣。
谭思灵博士：副議長、私の演説の最初の部分について、2つの明確化をしたいと思います。
まず、フルタイム雇用居住者の名目中位数収入は2021年に8.3%増加したと述べました。これは2022年の成長率であることを明確にしたいと思います。
次に、シルバー・セーフティー・プログラムは2011年に強化されたと述べました。これは2021年に強化されたことを明確にしたいと思います。
シニア・ミニスター・オブ・ステート（SMS）シュ・ウェンユアン氏、シニア・ミニスター・オブ・ステート（SMS）ザキ氏、ミニスター・オブ・ステート（MOS）ヤン・グオシン氏と私は、人力省（MOM）による今回の予算委員会（COS）における3つのテーマを共有しました。すなわち、（1）機会をつかむ、（2）皆への支援を強化する、（3）皆とともによりよい職場を確保することです。私はすでに最初の2つのテーマについて述べましたが、ここで3番目について述べます。つまり、どのように一致団結して、皆とともにより安全で、より公平で、より進歩的な職場を確保するかについてです。私たちは複数の方法でこの目標を達成しています。
ミニスター・オブ・ステート（MOS）ヤン・グオシン氏は、女性労働者の支援、障害者および前科者の雇用支援に関する当省の取り組みをすでに共有しました。シニア・ミニスター・オブ・ステート（SMS）ザキ氏は、職場安全確保のための措置についても詳しく説明しました。ここで『職場公平法』についてお話しします。これは公平な競争環境を確保するための重要なステップです。
議員の皆様は、私が黄志明氏および叶国荣博士と共に主催した労資三方職場公正委員会が提出した20項目の暫定的な推奨事項をすでに見ていることと思います。
立法に関する呼び声は1998年に遡ることができ、労働議員を含む多くの方が、差別に対処する取り組みを強化するための立法提案を提出してきました。確かに、この重大な措置は、職場公正を維持するための全体的なフレームワークを強化します。Gerald Giam氏は障害者のための包括的な保護を要求し、梁文韬氏は立法の範囲に性的指向を含めることを提案しました。彼らは安心することができます。すべての形式の差別は容認されません。これは私たちの国家政策であり、現在の労資三方公正雇用慣行（TGFEP）にも反映されています。
労使三者委員会は、国籍、年齢、性別、人種、宗教、障害、および心理健康状況に基づく差別からの保護を強化する新法を提案しています。提案される分野における強化された保護は、シンガポールの重要な社会的および経済的目標を支援するものとなります。
例えば、年齢差別からの保護は、経験豊かな労働者の雇用を支援するのに役立ち、これは高齢化社会である私たちにとって極めて重要です。これらの特性はシンガポールの職場における一般的な差別形態であり、過去5年間、労使三者公正および進歩的雇用慣行連盟（TAFEP）および人力省が受け取った差別苦情の中で、これらのタイプは95%以上を占めています。
私たちはこれらの事件を処理した経験があり、効果的に調停することに自信を持っています。労使三者のパートナーは関連する利害関係者と協力して、定義および使用者の責任の範囲などの問題について明確な理解を確保し、立法が期待される効果に達するようにします。
議員の一部が立法に対する提案を提出しました。梁文韬氏は立法がシンガポール人の雇用安全をどのように保障するかについて質問しました。立法は、職場差別からのシンガポール人の保護を改善することで彼らに利益をもたらします。違反する使用者に対しては、職場差別を抑止するためのより広範で効果的な執行手段が存在することになります。公正考慮の枠組みの職位広告要件もまた立法に盛り込まれ、その要件に違反する使用者に対して新しい執行手段を利用して行動を取ることができるようになります。
労使三者委員会はまた、職場差別またはハラスメントの報告者を報復から保護し、従業員に報告する信頼を与えることを提案しています。国籍差別苦情の大部分は実際にはローカル従業員からのものであり、したがって彼らはより強い保護から利益を受けるでしょう。
梁文韬氏は、小規模企業を免除すべきではないことを提案しました。小規模企業は新しい規則を完全に実装するための企業能力を欠いている可能性があります。提案された立法が最初のステップのみであることを考慮して、従業員が25人未満の小規模企業を一時的に免除します。
しかし、小規模企業の従業員はなおTGFEPによる保護を受けています。不公正な解雇を受けた者は、労使三者紛争管理連盟（TADM）に苦情を提出することができます。これらの使用者については、TGFEPを通じた教育と執行の強化も行います。労使三者委員会は、立法実施後の実際の状況を監視し、5年以内に免除を見直し、範囲の引き締めを検討することに同意しています。
梁文韬氏は2013年の宗教組織の具体的な事例を言及しました。当時のガイドラインと法律に基づき、その教会は従業員を解雇する十分な理由がありませんでした。『職場公正法』の導入に伴い、労使三者委員会は複数の機関、宗教組織、および擁護団体からの意見を求めました。多宗教社会における宗教的調和の維持が極めて重要であり、したがって宗教組織に宗教を実践する空間を与えなければならないことを認識しています。したがって、宗教組織の目的と性質を考慮して、労使三者委員会は宗教組織に対して宗教に基づき、かつその宗教的要件に基づいて雇用問題を自主的に決定することを認めることを提案しています。
強調しなければならないのは、宗教組織に与えられるこの裁量の範囲は非常に限定的であるということです。宗教的場所および単一の宗教的目的と機能を持つ宗教組織にのみ適用されます。また、宗教的根拠がない他の保護された特性に基づく差別は許可されません。
ワクチン差別化安全管理措置（VDS）に関しては、未接種の労働者と連絡を取り、雇用支援を提供してきました。さらなる支援が必要な場合、彼らはシンガポール労働力開発局（WSG）または雇用と就業適性学院（e2i）に連絡することができます。労働者が使用者が正当な職業上の必要性がなくワクチン接種を強制していると考える場合、人力省またはTAFEPに支援を求めることができます。2022年10月に更新された職場COVID-19ワクチン接種推奨事項が発表されて以来、このような苦情はわずかです。
Janet Ang氏およびYeo Wan Ling氏も安心することができます。私たちは引き続き使用者、従業員、人事資源パートナーおよび他の主要な利害関係者と通信して、立法の意図を明確にし、職場の公正性を維持するために必要な全社会的な努力を行います。実装プロセスにおいて、私たちはまた全国労働組合大会と協力して、従業員がより良く事件に対処し、救済を求めるのを支援します。
また、シンガポール全国雇主連盟（SNEF）と協力して、使用者が公正な雇用慣行を採用し、立法を遵守するよう指導します。立法を通じて労働者の保護を強化する場合でも、強調したいのは、シンガポールの調和した非訴訟的な職場文化を維持したいということです。
このため、委員会はまた、紛争がまず企業内で解決されることを奨励し、解決できない場合は、仲介を通じて雇用関係を修復し、裁判所の判断をのみ最後の手段とすることを提案しています。
私たちは今日の議員を含むすべてのフィードバックを継続して歓迎します。労使三者委員会はこのフィードバックを検討し、最終的な提案を形成します。議長先生、次に中文で発言を終了することをお許しください。
（中文）：【本地語の発言をご参照ください。】過去1年間、私は多くの対話会に参加しました。ほとんどのシンガポール人は、経済回復の道における多くの課題に直面していることを理解しています。シンガポール人が依然として将来に対して希望に満ち、積極的に彼らの期待と願いを私たちと共有していることを嬉しく思います。
それは私に新しい民謡『細く長く流れ』を思い出させます。歌詞は「若い時に誰が夢を見なかったのか」と言っています。私が職場に入り始めたばかりのときも、抱負に満ちていましたが、キャリアパスは必ずしも順調であるとは限らず、理想の目的地に到達するためにはさまざまな障害に直面する可能性があることを理解しています。
あなたが若い人であろうと、私のような中年の人であろうと、安心してください。私たちはあなたの各段階に寄り添い、あなたがより回復力を持つようにお手伝いし、一緒に前に進みます。20代、30代、40代、50代であろうと、新しい機会を見つけて努力し、より良い仕事の機会をつかむためにあなたを力づけます。転職したい場合、スキルアップと再研修をサポートすることに安心してください。失業したばかりの場合、仕事を見つけるのを支援するために介入することに安心してください。動手作業が好きな場合、より多くの学習機会があることに安心してください。あなたのキャリア転換をお手伝いします。
退職が近い場合、私たちは中央積立基金制度を強化し続け、基本的な退職ニーズを満たすのをお手伝いし、静かな老後を過ごすことができます。
ことわざにあるように、予防は治療に勝ります。シンガポール人が継続的に機会をつかむかどうかは、彼らのキャリア健康に依存します。私たちは自分のキャリア健康に責任を持つべきであり、キャリア需要、業界の傾向、関心、および能力を理解する必要があります。
このため、MyCareersFutureポータルに新しいCareerFinder機能を導入します。この機能はデータ分析と人工知能を活用して、より個性化された職位とスキルの洞察を提供し、職位マッチングの効果を向上させます。
より包括的な労働市場を構築する必要もあります。ことわざにあるように、「すべての職業には才能がある」。「頭脳」仕事は依然として焦点ですが、「動手」仕事を無視するべきではありません。どの業界でも、複数の成功パスが必要です。
これらのような職位を再設計する方法を研究しています——より良い初期給与、より良いスキル向上の機会、および従業員を引き付けて保持する他の方法を提供します。社会のこのような仕事に対する見方を変えるには時間とプロセスが必要であり、私たちは粘り強く取り組まなければなりません。
また、シンガポール人の退職保障の支援も強化しています。中央積立基金制度はシンガポール退職保障の重要な柱であり、労働者の基本的な退職ニーズを満たしています。中央積立基金制度が関連性を維持するために、高齢者の中央積立基金月額支払いをどのように向上させるかを研究する必要があります。
『細く長く流れ』という歌の終わりに、歌詞は「人生には千の起伏があり、知己は見つけにくく、真摯な友情だけが源の流れのように長く続く」と言っています。人力省を職業道路の親密なパートナーとして見ていただき、フィードバックと提案を提供し、一緒にポリシーを作成および改善することを願っています。これはまた、政府の「前進シンガポール」運動が社会契約を更新する目標でもあります。
私たちは引き続きあなたと一緒に困難を乗り越え、より良い将来へ向かいます！
議長：澄清のための時間はまだあります。Desmond Choo先生。
Desmond Choo先生：議長ありがとうございます。高級国務長官許文遠に対していくつかの澄清質問を提起したいです。
シニア従業員の雇用率は経済協力開発機構加盟国と同等であり、これは非常に安心です。これらのシニア従業員に対して雇用率目標を設定することは意味がありますか？シニア雇用補助金（SEC）およびパートタイム再雇用補助金（PTRG）に加えて、より多くの使用者がシニア従業員を雇用するよう促すために、どのような追加措置が必要ですか？
許宝琨博士：議長先生、朱德明議員からの質問をありがとうございます。彼が言及したように、また私が先ほどの発言で共有したように、経済協力開発機構加盟国および他の先進アジア経済と比較して、私たちのシニア従業員の雇用率は相当に良好です。
シニア従業員に対して雇用目標を設定すべきかどうかを検討する際、重要なのは、シンガポールの各シニア従業員、実際には各シニア人、が異なる人生志向を持っていることを認識することです。孫を世話することをより好む人もいれば、若い頃にできなかったことをしたいと思うかもしれない人もいます。
我々は全員が本人の意思に反して就業を継続することを強制するハード目標を設定することは困難です。他の先進経済と比較すると、実は我々のパフォーマンスは劣っていません。
したがって、議員の2番目の関連質問に対応して、私たちは、できるだけ多くの高齢労働者が本人の意思がある場合に限り、就業を継続できるようにするための支援枠組みの構築に努めています。
例えば、段階的に再就業年齢と定年年齢を引き上げ、彼らに法律上の保護を与え、継続して働くことを選択した場合に保護が受けられるようにします。また、公正な雇用慣行および法律枠組みを確保し、年齢差別を防止します。これらの措置は、彼らを保護し、その志向を実現する上でも役立ちます。
さらに、高齢者雇用クレジット（SEC）であれ、パートタイム再就業助成金（PTRG）であれ、その他の措置があり、これらはコスト面での考慮に起因する雇用主の摩擦を減らすのに役立ちます。我々は雇用主の懸念を可能な限り排除し、追加的な支援を提供し、雇用機会の創出を促進したいと考えています。
しかし、最も重要なのは、高齢労働者が継続的にスキルを向上させることを確保することです。彼らは雇用機会を得るために、業界が必要とするスキルを持たなければなりません。
したがって、我々は様々な角度から一連の措置を講じ、三者パートナーと協力して、彼らが構造化されたキャリア計画を実施するのを支援し、雇用主と人材専門家にジョブ再構築の必要性を認識させます。
従業員が定年年齢に達する前の40代および50代の時期に彼らと対話を行い、キャリアの次のステップを計画し、50代および60代に入ってからでも企業のニーズを理解できるようにします。雇用主、人事部門、従業員が共同で努力し、企業の長期目標に合致するスキルを開発します。
これは一連の努力であり、現在、我々は正しい方向に進んでいると考えています。既存の取組みを継続し、将来数年間で高齢労働者の雇用率が継続的に上昇することを望んでいます。
私の発言で述べたように、パンデミックと経済危機を経験したにもかかわらず、我々の高齢労働者の雇用率は実際には上昇しており、低下していません。これは奨励に値することであり、我々は継続的に努力します。
議長：ジャレッド・ジャムさん。
ジャレッド・ジャム・ヤンソン：短缺職業リスト（SOL）に関する私の質問に回答してくれた大臣に感謝します。2つの説明があります。
労働省は、技術職、産業職およびその他の重要職業に対する短缺職業リスト（SOL）も発行するのでしょうか。例えば、英国の短缺職業リストには、溶接工、老年介護職員、デイケア・マネージャー、および医療従事者が含まれます。これらの職業はシンガポールでも同様に不足しています。労働省はこれに基づいて産業および教育機関と協力し、地域労働力のスキルギャップを埋めることができます。
第二に、大臣が短缺職業リストは3年ごとに更新されると述べたことに気づきました。雇用市場の急速な変化を考えると、これで十分でしょうか。労働省はより頻繁にリストを更新して、変化し続ける雇用市場と環境との関連性を確保することができますか。
チャン・チュンシン博士：ジャム議員の2つのご意見ありがとうございます。明確にしておきますと、我々の市場規模が多くの大規模労働力を持つ国と比べて小さいため、リストを公開した場合、多くの労働力供給国は我々のいくつかの弱点を理解するでしょう。
したがって、私はリストの範囲を非常にコンパクトで狭くすることを好みます。我々は貿易・産業省（MTI）、国家開発省（MND）、保健省（MOH）および各業界機関と緊密に協力し、リストを策定し、これらの機関を通じて関連産業の短缺問題に対処しています。これが第一点です。
議員が言及した3年間の見直しサイクルに関しては、シンガポールで設立または運営されている企業に一定程度の確実性と予測可能性を提供したいと考えています。リストが頻繁に変動する場合、企業は適応するのが難しくなり、柔軟に対応することが難しくなります。
我々は3年が短缺職業リストの問題に対処するための合理的なサイクルであると考えています。以前のスピーチでそれぞれの基準を共有しました。議員にご安心いただくため、MTI、我々および他の業界機関も年間で見直しを実施します。ある短缺問題が1年以内に悪化する場合、我々は躊躇せず、時期を失わずに対応します。これが彼の疑問に答えられることを望んでいます。
議長：サクティアンディ・スパット氏。
サッキャティアンディ・スバルト：議長ありがとうございます。退職保障に関する私の質問および予算討論での提案に対する大臣の回答に感謝します。
公積金終身年金増額計画に関する質問があります。物価の上昇とインフレーション、ならびにシンガポールおよび世界の長期均衡インフレーションの見通しに対する懸念を考慮すると、高齢者はどのような影響を受けるでしょうか。
現在、公積金終身年金増額計画は毎年約2%増加しています。予算討論では、現在および将来の集団の物価上昇を考慮するために、増加率を50ベースポイント、あるいは100ベースポイント引き上げることができるかどうかを提案しました。これは現在の2%スキームの追加オプションまたは改正として機能します。
チャン・チュンシン博士：澄清していただきありがとうございます。公積金終身年金増額計画は低めに開始しますが、時間の経過とともに、実際の収益は標準および基本計画を超えます。
現在、地政学的な不確実性により、インフレーションが高くなっています。我々はまた、グローバル・サプライチェーンの混乱と複数回の利上げを目撃しています。
我々が導入した広範な措置は、中期および長期の退職保障を改善します。
過去2年間および現在経験している衝撃の期間中、政府は継続的に介入し、保障計画を導入しました。GST補助金券が恒久的な計画となりました。シンガポール人およびCPF会員が困難を乗り切るのを支援するための一連の支援措置があります。
労働省の公積金退職保障制度は長期的な措置であり、基本的な退職保障を提供します。特定の時期には、政府はワクチン接種のように、「ブースター」を提供し、会員の退職生活水準を向上させ、支出の一部を軽減します。
過去12ヶ月間に導入された措置は低所得層に幅広くカバーされており、基本的にはインフレーションによる支出増加を相殺しています。中所得層にも大きなカバレッジがあります。これが現在のフレームワークです。これが議員の懸念に対応できることを望んでいます。
議長：バオヤ女士。
バオヤ女士：2つの澄清があります。第一に、新しい職場公正法は、プラットフォーム労働者をカバーしていますか。第二に、大臣が基本的な退職額度に合致するCPF会員の割合に言及しましたが、完全退職額度に合致する割合も知らせていただけますか。
チャン・チュンシン博士：第一点は、答えはイエスです。第二点について、完全退職額度に関して、他の1つまたは2つの澄清を先に対処させていただければ、後でお返しします。
議長：楊婉玲女史。
楊婉玲女士：議長、現在約26万人の適齢女性が労働力市場に参加していないことを再度強調したいと思います。女性のために適切な条件を作成すれば、彼女たちはシンガポールの強力な人的資源となるでしょう。労働運動および全国労働組合連盟の女性および家族グループの仕事を認めてくれた甘副大臣に感謝します。
さらに、高級国務次官に対し、政府が労働運動とどのようにさらに連携し、就職を求めている女性を支援するかについて説明していただきたいのですが。
また、雇用拡大クレジット（EEC）の他に、障害のある人々を支援するための就業支援措置にはどのようなものがありますか。
ガン・シウホン氏：政府は全国労働組合評議会（NTUC）および労働組合と緊密に協力し、女性の就業を支援してきています。私は既に多くの措置に言及しています。
将来を見据えると、政府は労働組合、特に女性労働組合指導者と協力して、メンター・サークルを構築し、他の女性団体および志を同じくする組織との協力を拡大し、カバレッジを広げ、より多くの女性にリーチすることができると考えています。
障害のある人々の支援に関しては、『エンパワーメント・ブループリント2030』があり、以前言及しました。また、専門の作業部会が設立され、社会・家族開発省（MSF）が準備ができた時点で詳細を共有します。
議長：リャン・ウェンタオ氏。
リャン・ウェンタオ：議長、ありがとうございます。部長に対して3つの質問がありますが、まず、私のすべての質問（1項を除き）に対して部長が直接的で明確な回答を提供していただいたことに感謝します。通常、他の部長からこのような対応を得ることは稀です。
しかし、シンガポール労働者の状況改善に向けた継続的な取り組みが必要です。再開に伴い雇用状況は改善されましたが、雇用と賃金の伸びは依然として非常に不均衡です。
例えば、労働省は2022年第4四半期に新たに創出された47,400の職位のうち、大多数が非居住者によって占められていることを認めています。IT卒業生の中には、仕事をすぐに見つけることが難しいと不満を述べている人がいます。
3つの質問があります。
第1に、部長は私の質問に答えていません。なぜあなたと政策立案者は、雇用主が就業ビザ（EP）保有者のための中央積立基金（CPF）の拠出を必要としないため、シンガポール人の専門職、管理職および執行職（PME）が不利な立場に置かれないと確信しているのですか。
第2に、部長は賃金保障メカニズム（PWM）における所得増加を加速することを検討していますか。これにより、低所得労働者が2024年までに月額少なくとも1,800シンガポール・ドルの手取り給与を得られるようにするのです。
部長が提供した資料に基づくと、低所得労働者が当該水準に達するには2028年まで待つ必要があります。しかし、この待機期間は長すぎます──5年もの間です。また、多くの労働者が疫病期間中も重大な影響を被りました。
最後に、今後数年間にローカルIT卒業生の数が大幅に増加することを考えると、部長はシンガポール人がIT業界、特に上級職において、より大きな割合を占めることを予期していますか。
チェン・シウロン博士：梁文韬議員の3～4つのご指摘に感謝します。しかし、ポーヤ女士の質問に先ず対応していただくようお願いします。何といっても、あなたたちは同じ政党から出ています。
彼女の第2のポイントについての澄清に関して、まず全体的に説明します。過去10年間において、55歳時に当該グループの基本退職金額に達した活動中の中央積立基金会員の割合は、約50%から約70%に上昇し、2027年には約80%に達することが予想されます。
2022年に基本退職金額を貯蓄できた会員のうち、約70%は全額退職金額を貯蓄することを選択できます。
議員の第1のポイントについて、プラットフォーム労働者が職場法制に含まれるかどうかについての議員の発言を訂正したいと思います。
職場公正法制は、雇用主と被用者の間に正式な契約および関係があることを要求しています。
プラットフォーム労働の性質は、多くのプラットフォーム労働者が同時に複数のプラットフォームで働いており、2～3つのプラットフォームがある可能性があることです。おそらく、シュー・ホウクン高級国務次官がこれをより深く理解しているため、この問題により良く対応できるでしょう。
したがって、単一の雇用主と被用者の関係の定義は、プラットフォーム労働とは完全には同じではありません。しかし、私たちはさらに三者公正雇用慣行（TGFEP）を明確にし、プラットフォーム労働者に対する差別の問題をカバーします。
梁議員の4つのポイントに関して、ご賞賛をありがとうございます。これは労働省全体の同僚の集団的な努力です。私も同僚たちの回答から多くを学びました。
現在、私たちはほぼ完全雇用を実現しており、居住者の雇用水準は疫病前より3%高くなっています。居住者の雇用が非常に高い水準にある時点では、企業が発展するためには従業員を採用する必要があります。第4四半期には、より多くの非居住者が職位を獲得していることがお分かりになるでしょう。
シンガポール人のPMEが就業ビザ（EP）保有者のための中央積立基金拠出を必要としないため損害を被らないと私が確信している理由については、過去に何度も説明したものを参照してください。最低適格給与を設定する際、地元の同様のグループの総給与および雇用主による中央積立基金拠出額を基準として考慮します。
シンガポールで10年間働いている者の観点から見ると、EP保有者の給与は上昇傾向にあり、5,000シンガポール・ドルだけではありません。EP保有者の適格給与は通常10,000シンガポール・ドルを超えています。
したがって、地元の人々と外国人の間の所得格差は十分に解決されていると信じています。
さらに、中央積立基金は主にシンガポール人の退職と住宅の安全を保障しているため、外国人に強制的に中央積立基金を拠出させる必要はないと考えています。外国人が同等のセーフティネットを必要だとは考えていないため、彼らに中央積立基金を課しません。
PWM所得増加の加速に関しては、ガン・ジーケン高級国務次官に答えていただきます。
議員の最後の質問は、今後5年間にIT業界の上級職におけるシンガポール人の割合をどのように確保するかについてです。私たちは過去2日間で詳しく説明した各種プログラム（SGEP、グローバル・タレント・プログラム、Tech@SGなど）を通じて、シンガポール人のコア人材の訓練、投資、向上、および再訓練を継続します。
梁議員がシンガポール人のコア人材の訓練と向上を支援するための建設的な提案をお持ちでしたら、喜んで検討させていただきます。しかし、今後5年間にすべての人が高層職位に進出できるかどうかを保証することはできません。誰もそれを保証することはできません。
私たちが保証できることは、あらゆるレベルで公正な競争環境を提供することですが、すべての人が同じ程度の成果を達成することは保証できません。このお答えがご質問にお役に立てば幸いです。
甘子健大臣：議員の皆様に、私たちが共有した本インフォグラフィックスにご注意いただきたいとお伝えしたいです。梁議員もご言及されましたが、私はこれが非常に明確だと考えます。実際のところ、お客様がご覧になるPWM職位のほとんどの給与は1,800シンガポールドルをはるかに上回っています。
例えば、セキュリティ職位の2023年の給与は2,585シンガポールドルであり、2028年には3,500シンガポールドルに達することが予想されており、5年間で56%の増加となります。
造園労働者は現在1,700シンガポールドルであり、確かに1,800シンガポールドルより低いです。清掃労働者は1,570シンガポールドルですが、2028年までに2,400シンガポールドルに増加し、5年間で84%の増加となります。
したがって、所定のステップはありますが、彼らの大多数、実際には全員が、初期給与の時点で1,800シンガポールドルを超えることはほぼ確実です。
政府のアプローチが給与に限定されていないことを忘れないでください。もし議員がワークフェア（Workfare）を含めることを見落としていた場合です。年間4,200シンガポールドルを検討する場合、それは約月額350シンガポールドルです。さらに、年齢と基準に基づいていますが、通常はこれだけ取得できます。これはあなたの給与の約25%をカバーしており、政府の補助金に加えてです。したがって、総収入を見る場合、全体的な状況を見るべきだと私は考えます。
しかし、労働組合と雇用主が私たちと共に立っていただいたことに感謝する必要があります。過去2年間は容易ではありませんでした。私たちはちょうど新型コロナウイルス感染症から抜け出したばかりですが、労働運動と雇用主が同様に大幅な給与引き上げに同意していることを見ると、これは低賃金労働者を支援し、彼らと一致団結するという点で、私たちの三者協調運動の力を十分に示していると考えます。私たちは、私たちがまだパンデミック後の段階にいることを記憶する必要があり、56%と84%の給与増加に同意している現在、これらの数字は非常に大きいと考えます。
しかし、現実的でなければなりません。さらに多くを推し進めるために、雇用主は対応できないと考えます。したがって、注視を続ける必要があり、これが政府がProgressive Wage Credit Scheme（PWCS）を通じて彼らをサポートする理由でもあります。つまり、背景を設定したいだけです。しかし、ご安心ください、私たちはすべて同じページにあり、低賃金労働者をサポートするためにここにいます。
許宝琨博士：主席、計画中の職場公正法制にプラットフォームワーカーが含まれるかどうかについて、迅速に明確にしたいと思います。
答えは否定的です。職場公正法制は雇用主と従業員の関係のみをカバーするためです。前の発言では、私たちがプラットフォームワーカーを従業員として分類しない理由について、かなりの時間を費やして説明しました。双方に必要な柔軟性を維持するためです。
しかし、以前申し上げたように、三者公正雇用行動準則は明確に述べており、契約労働者に対するいかなる差別も三者公正雇用行動準則違反と見なされます。人力省（MOM）はこれらのプラットフォーム企業を調査し、差別行為が存在する場合、行政処罰を課すことができます。
議員の皆様にも認識していただきたいのは、公積金（CPF）への参加を選択した労働者を差別することは会社の利益にならないということです。私たちが提案しようとしている計画は、2024年までに、30歳以下の者がCPFへの納付を強制されることです。つまり、その以後、1995年以降に生まれたすべての若い労働者については、プラットフォームワークにいつ参入しようとも、1995年以降の生年である限り、プラットフォーム企業は彼らのためにCPFを納付する必要があります。
つまり、時間の経過とともに、プラットフォーム労働のほとんどの労働者は強制的にCPFに寄与する必要があります。したがって、企業はこのより大きな労働力グループを差別する理由がありません。なぜなら、これは彼らが労働力にアクセスする能力を制限するためです。
主席：梁先生、私たちは後ほどあなたのところに戻ります。まだ3人の議員が明確化のための質問をしていません。卢伟雄先生。
卢伟雄：ありがとうございます、主席。親の介護休暇の立法設定の準備がまだできていないことを共有していただいた国務大臣に感謝申し上げます。しかし、少なくとも、有給親介護休暇に関する三者基準または三者ガイドラインの策定を検討するようお願いしたいと思います。
第二に、政府がなぜ公務員に親の世話休暇を提供しており、これらの理由がなぜ他のすべての労働者に適用されないのかについて質問したいと思います。
颜晓芳女士：親を介護することが重要な責任であることを政府が認識していることを再度強調したいと思います。特に新加坡の人口高齢化の背景の中で。ここにいるすべての親を持つ人がこれに同意するでしょう。
私たちは、介護者が仕事と介護責任のバランスを取ることができるよう、必要なサポートを提供することに専念しています。しかし、議員卢伟雄が提案した立法以外にも、私たちは一歩下がって、介護者、特に高齢の親を介護している人々にとって、どのようなサポートがより持続可能であるかを自問する必要があると考えています。単に1、2日の親の介護休暇の追加は大きな違いをもたらすでしょうか。それとも、より持続可能なファミリーフレンドリーな職場文化がこれらの介護者にとってより有用でしょうか。
午後6時
政府は雇用主が家庭にやさしいポリシーを実装することを奨励しており、公共部門は率先して、従業員に親の介護休暇を提供しています。他の雇用主もそれに倣うことを希望します：従業員を気遣い、ファミリーフレンドリーなポリシーを実装し、従業員が年配の家族の世話をするために必要な柔軟性を提供してください。
政府はまた、高齢介護者に対する他のサポートを強化しており、仕事と介護のバランスを取る必要がある人々を含んでいます。介護者は、居宅介護と日中介護などの一連の介護サービスを利用して、年配の親戚の日常生活と社交的ニーズをサポートすることができます。
さらに、高齢者介護センターと介護施設における一時的な介護など、さまざまな短期介護オプションがあります。これらは、介護者が短期間で高齢者をケアするのに役立ち、週末を含みます。したがって、私たちの焦点は、高齢介護者にいくつかの親の介護休暇日数を増やすだけでなく、より包括的なサポートを提供することです。
主席：谢炳辉先生。
谢炳辉：ありがとうございます、主席。シニア国務大臣の許家銘氏が、人力省が人力資源専門家産業変革マップ（ITM）をロールアウトすることを発表していただいたことに感謝申し上げます。これは、人力資源専門家がその拡張された役割で業務をサポートするのに本当に役立つと感じています。
また、人力資源専門家学院（IHRP）が認証と操作マニュアルを持っていることを彼が言及したことに気づきました。さらに、人力資源専門家の業務転換、変更管理、および職務再設計をサポートするための措置があるかどうかについて詳しく尋ねたいと思います。これにより、彼らは組織の将来の業務をより良くサポートし、変革を実行することができます。
また、IHRPが人力資源専門家向けのスキルバッジを設置していることを彼が言及しました。これらのスキルバッジを獲得した人力資源専門家は何人ですか。将来、この取り組みを拡大するための計画は何ですか。
許家銘先生：議員のご質問ありがとうございます。これらは非常に有用だと考えており、特に人力資源業界が私たちが行った発展を認識してくれることを願っています。
まず、スキルバッジについて説明させてください。2021年から2022年の間に、人力資源専門家学院は2,400個以上のスキルバッジを発行しました。これらのバッジは、人材管理、戦略的労働力計画など、さまざまなコンピテンシーをカバーしています。人力資源分野の指定スキル開発パートナーとして、IHRPは業界と協力して新しいスキルギャップを特定し、新興トレンドに追いつくために継続的にスキルバッジを更新します。
議員の第2の質問について、私たちと業界が共同で開発した職務変革マップ（JTM）に関してです。これらは、雇用主と人力資源が職務変革業務をサポートします。これは人力資源コミュニティにとって価値があります。各JTMは、技術と自動化が業界と労働力に与える影響を詳しく説明し、雇用主に職務を変革するための道を提供し、労働者が必要なスキルを習得する機会を与えます。現在、約10個のJTMが完了しており、人力資源向けの1つを含み、さらに8つが計画中です。
さらに、労働力開発庁（WSG）とIHRPは職務再設計卓越センターの設立に向けて協力しており、業界機構と業界協会と協力します。これは重要です。なぜなら、それは企業が彼らの職務設計ニーズに関連したリソースを理解するのに役立つからです。
このことが人的資源コミュニティの職位再編を推進し、デジタル変革を支援するのに役立つことを期待しています。これは依然として事業変革を維持するための重要な推進力であると考えています。また、人的資源セクターが情報通信メディア開発局（IMDA）の最高技術責任者即座即サービス（CTO-as-a-Service）プログラム、人的資源技術変革プログラム、および生産性ソリューション補助金を活用することをお勧めします。
したがって、複数の政府補助が私たちの人的資源コミュニティを支援しています。これらが有用だと感じ、企業の職業転換を推進することを期待しています。
議長：葉漢栄先生。
葉漢榮：ありがとうございます、議長。簡潔に説明させていただきたいのですが。人力資源部に質問させていただきたいのですが、現在の高インフレーション環境を踏まえ、高齢労働者の中央積立基金拠出率を引き上げるのは今が良い時期でしょうか。このことは企業のコスト増加につながるためです。
許寶琨博士：議長、雇用主が事業コストへの影響について懸念を持つ可能性があることを理解しています。議員が述べられた通りです。したがって、雇用主拠出率の引き上げは段階的であり、毎年1パーセントポイント以下です。事前に調整を行い、雇用主が事業コストの影響を調整・管理するために十分な時間を与えています。
2024年の中央積立基金拠出率の引き上げがもたらす事業コストの上昇を緩和するために、私たちは中央積立基金移行補助金（CPF Transition Offset）を提供し、部分的なコスト圧力の緩和に役立てます。
高齢労働者の中央積立基金拠出率引き上げがもたらす事業コストの増加は比較的穏やかなものになると予想しています。というのも、今回の引き上げ幅度が2022年および2023年よりも前の引き上げよりも小さいからです。
したがって、この補助金は確実に計画されたこの一連の引き上げを緩和するのに役立つでしょう。
これらすべての中央積立基金拠出率引き上げ補助金は、私たちが高齢労働者雇用を支援するために提供している他のプログラムに基づくものです。例えば、高齢者雇用クレジット（Senior Employment Credit、SEC）およびパートタイム再雇用補助金（Part-time Re-employment Grant、PTRG）などです。
これらはすべて、企業が高齢労働者を雇用する際のコスト影響を軽減するのに役立つでしょう。
議長：終了時刻が近づいています。最後の2つの説明質問をお受けします。梁文偉氏と楊婉玲女史です。
梁文偉：ありがとうございます、議長。先ほどの私の質問についてさらに説明させていただきたいのですが。まず、段階的賃金モデル（PWM）についてです。上級国務部長のご返答をありがとうございます。しかし、彼は同類比較を行わなかったと考えています。
人民行動党が提案する生活賃金は1800シンガポール・ドルの手取り賃金ですが、資料に示されている数字は実際には総支給額です。ですから、この点を明確にしたいのです。
また別の説明質問があります。政府が既に労働補助所得補足（Workfare Income Supplement、WIS）に多くの投資をしているのであれば、なぜWISを給与に直接加えて、一つの明確な単一政策としての生活賃金を形成しないのでしょうか。これは質問です。
さらに別の質問があり、国務部長に明確にしたいことがあります。もちろん、部長、私は以前すでにあなたのご回答を受けています。しかし、議論はまだ終わっていないと考えるので、引き続き質問します。について——
議長：申し訳ありません、梁氏、現在は論議の時間ではなく、説明質問の時間です。
梁文偉：はい、承知いたしました。
議長：これはあなたの2番目の質問です。簡潔にお願いします。
梁文偉：かしこまりました。ありがとうございます、議長。
議長：すべての議員の公平性のためです。
梁文偉：はい、はい、かしこまりました。
では、あなたが言及した賃金構成について質問したいのですが、あなたは就業パス（EP）保有者の賃金を調整し、シンガポール人が拠出する中央積立基金に相当するようにしましたが、EP保有者は中央積立基金を拠出する必要がありません。これは十分に強く抑止効果があると思いますか？それとも、私たちが提案した追加手数料の徴収提案の方がより良い解決策だと思いますか？
許家銘：どの程度さらに説明する必要があるのか確実ではありませんが、私たちは既にリストを持っており、ここのすべての項目は確実に1800シンガポール・ドルを超えています。生活賃金をどのように定義するかはわかりませんが、誰でも数字を提示することができます。私が言ったように、私たちのアプローチはあなたのそれとは異なります——誰でも数字を提示できます。1800、1600、2500など、何でも提示できるのです。
しかし、異なる点は、私たちのアプローチは雇用主と労働運動の間でコンセンサスに達したことです。基本的に、これは私たちが数字を提示するとき、それは雇用主が耐えられると考え、市場が吸収できる数字であることを意味します。これらの賃金上昇は、パンデミック期間中に誰でもできると思う急進的なレベルです。あなたは市場の雇用主に対して公正でなければなりません。私が言ったように、もう一度賃金上昇を見てください：清掃職84%、セキュリティ56%です。これはすでに相当に急進的です。
もう一度言いたいのですが——私たちが置かれている市場環境を忘れないでください。同時に、私たちのアプローチは公正かつ均衡が取れており、市場が支払うことを望み、雇用主はすべて同意しています。このリストは透明です。したがって、大きな程度において、市場は耐えられ、政府も支持していると思います。
あなたが労働補助金を計算に入れるかどうかにかかわらず、率直に言うと、労働者が本当に気にするのは彼ら毎月実際に手にするお金です。これが私たちが様々な措置を実施しなければならない場所です。これは唯一の措置ではありません。政府はコムケア（ComCare）、シルバー・サポート（Silver Support）、および低賃金労働者を支援する一連の政府補助を含む他のプログラムも提供しているからです。医療補助、住宅補助、教育補助も含まれています。
政府は大規模な投資をしてきました。これが私たちが思いやりを示す方法です。単なる生活賃金ではなく、他のすべてのサポートと補助金も含まれています。
先生、私は言いたいだけです。誰でも数字を提示することができます。しかし重要なのは、あなたがそれを実現し、実行できるかどうかです。これが今後数年間の私たちの焦点となるでしょう。
議長：陳志榮部長。
陳志榮博士：梁氏、時間を節約するため、できるだけ簡潔にしようとしています。しかし実際のところ、議会記録を参照してくださるようお願いするしかありません。立場に変わりはありません。
あなたから多くの質問をいただきました。そのうちのいくつかに対応したいと思っています。
あなたがおっしゃった方法は、企業が各国籍から外国人労働者を雇用する場合に固い上限を設けるというものですが、このアプローチは非常に硬直的で、柔軟性に欠けていると考えます。
私は生涯を民間部門で過ごし、複数の国で企業を創業してきました。もしそのようなことをすれば、古い友人の多くはここに来るのをあきらめるかもしれないと考えます。
産業を発展させたいのであれば、地域人材への投資を確実にしながら、同時に十分な人材を取り込むことができる必要があります――「取り込む」という言葉を使うのです。「門を広く開いて誰もが自由に入ってくる」ではなく――。彼らが地域人材を補完し、私たち皆が共に繁栄できるようにです。これはより洗練されたアプローチだと考えます。
私たちはCOMPASSを導入し、非常に洗練された立場を取りながら、企業に地域の中核と労働力の多様性を強化するよう奨励しています。また、これらの企業が必要とする追加の人材を獲得できるようにしています――これは過去数日間の議論における共通のテーマです。多くの議員がシンガポール国内の人材と労働力の不足について述べています。
したがって、これらの企業が依然として質の高い補完的人材を獲得できることを確保したいのです。特定の技能が稀少で継続的に進化している場合には彼らを受け入れることができますが、同時に地域の人材を訓練し、地域の人々のためにより多くの良い雇用機会を創造するのです。
あなたは一貫して追加手数料の徴収を強調してきました。政府が追加手数料を徴収するのは簡単です。それが収入を生み出すからです。しかし、就業許可証のレベルでは、梁先生、私たちの焦点は確実に区別し、世界中で最も優秀で最も優れた人材をここに引き付けることです。
ご覧のように、雇用主の労働力予算は無制限ではありません。私たちはウィンウィンのパートナーシップを検討すべきです。それは私たちに利益をもたらし、雇用主に利益をもたらし、シンガポール人の従業員にも利益をもたらすものです。これが常に私たちの意図でした。だからこそ、すべての政策が経済の活力を確保し、人材への継続的な投資のための十分なリソースを持つことに焦点を当てており、シンガポールを発展させ、機会、希望、楽観に満ちた場所にするのです。
あなたが相違を脇に置き、皆を団結させることに焦点を当て、未来のシンガポールを一緒に構築することを願っています。これが私たちの中核的な使命です。[拍手]
議長：申し訳ございません。楊女史、既に午後6時15分の期限に達しているため、2番目の澄清質問をすることはできません。
梁文伟：議長、一点申し上げたいことがあります。
議長：申し訳ございません。梁先生、既に期限に達しています。ありがとうございました。朱德明先生、あなたの修正案を撤回するご意思はありますか？
午後6時15分
朱德明：議長、陳志榮大臣、高級国務部長許家銘、許寶琨博士および国務部長顔曉芳が我々のすべての質問に忍耐強く答えてくれたことに感謝申し上げます。人口高齢化および地政学的緊張などの構造的課題の中で、労働力の競争力を維持することは困難であることを私たちは認識しています。
中国語の歌の適切な歌詞で彼に感謝できれば良いのですが、できません。ただ、我々の感謝の気持ちを表現することしかできません。人力部および彼本人がシンガポール国民に対して、最初の職を見つけてから退職に至るまで寄り添うであろうことに非常に心強さを感じています。このため、私は修正案の撤回を要請いたします。
[(手続的文本) 修正案、許可により撤回。 (手続的文本)]
[(手続き文) 3,759,250,200元の撥款がS項に使用され、主要予算に計上されました。(手続き文)]
[(手続き文) 106,763,800元の撥款がS項に使用され、発展予算に計上されました。(手続き文)]
英語原文
SPRS Hansard 原本記録 · 取得日：2026-05-02
The Chairman : Head S, Ministry of Manpower. Mr Desmond Choo.
1.08 pm
Workforce for New Era
Mr Desmond Choo (Tampines) : Chairman, I beg to move, "That the total sum to be allocated for Head S of the Estimates to be reduced by $100".
When it was reported in January this year that China's population declined for the first time since 1961, the Chinese stock markets wobbled. It was widely expected because of its ageing population and declining fertility. But it was still a sobering reality. A reality of potential shrinking consumption and most certainly, a declining workforce. It faces perhaps a Japanese-style three decades-long economic stagnation.
In Singapore, by 2030, around one in four citizens, will be aged 65 and above. Our resident old-age support ratio reached an all-time low at 3.8 in 2022. It is projected to reach 2.7 in 2030.
As of June 2022, 880,000 or roughly one-third of our resident workforce is 50 years and above, 400,000 are 60 years old and above. A significant number of these 400,000 would have retired by the end of this decade.
Seniors comprised 54% share of workers in land transport and supporting services, people doing taxi, private-hire car drivers and bus drivers; and 42% of the Food & Beverage (F&B) services, hawkers or food and drink stall assistants. These are much higher than that in other industries.
But what does this really mean for us as a nation? Our economy would become less vibrant as our workforce shrinks. We might face a hollowing out of certain industries such as in land transport, F&B, tradesman and machine operators.
It is less of a problem if it was a gradual shift with sufficient time to adjust. But it might not be so.
The oldest of our baby boomer generation is 77 years old and the youngest is 59 years old. They are likely to exit the workforce by the end of this decade in large numbers. While our birth rate peaked in the late-1970s to the early-1980s, giving us another 10 odd years of buffer, structural shifts might accelerate rapid erosion.
Technology, digitisation and artificial intelligence (AI) have already changed the nature of many jobs. These are skill sets that people born in the 1960s, 1970s and 1980s might not particularly equipped with or can be picked up easily.
Work attitudes have also changed. Our people also do not want to work at the same pace, cadence and intensity in their later years. How common is it to hear of friends saying that they wanted to slow it down? But the treadmill seemingly can only go faster.
At the recent post-Budget dialogue with Tampines residents, a resident in his 50s commented with part joy and part exasperation that he might have to make a choice between caregiving for his grandchildren and his full-time work because there are rarely part-time work or slower work opportunities to go into.
The COVID-19 pandemic has also fostered a re-thinking of work-life priorities and lead some older Singaporeans to exit the workforce permanently if unable to find a compromise. We face a serious cliff-drop in the workforce. It can unsettle the economy and society fundamentally.
The questions before us are: are the older workers ready for the future jobs and are the jobs ready for the older workers?
First, we need to make preparing for an ageing workforce an economy-wide priority. Our employment rate of seniors aged 65 and above has eased from 31.7% in 2021 to 31.0% in 2022. It still rose on average between 2019 and 2022. This is positive.
We have also moved definitively to tackle ageism, a perennial complaint of older workers, through a proposed Workplace Fairness legislation. This would reassure many older workers. Yet, these moves might not be sufficient for the future. We need to include within each of the Industry Transformation Maps (ITMs) a pillar on creating and transforming "age-friendly" jobs. It is no longer sufficient to create jobs that are of high economic value. But we must also focus on jobs that our older Singaporeans can and will do.
The focus must rightly be so on bringing in jobs that grow the economy. But in the entire value chain, we must identify jobs that mature workers can do well. I often wonder what is the percentage of available and upcoming jobs that would match the physical, mental and lifestyle needs of older Singaporeans.
We need to double down on our job redesign efforts. What is the number of jobs that will be redesigned over the years to match our ageing workforce? This must be a number we track closely.
Next, I would like to share on the experience of SBS Transit (SBST). I would like to declare that I am an Independent Director of SBST. Older workers are a significant part of the company. Maintenance, especially in the train systems, can be very laborious and physically taxing. We struggle to attract younger workers into the workforce like many other companies.
To help the older workers aged above 55 years old to continue to be productive, SBST is redesigning jobs from the ground up. They have an overhead catenary system or the electrical cables supplying power to the trains. Inspection and maintenance require hard physical work with heavy equipment. Today, they use light-weight equipment such as laser-gauges. Condition-based maintenance is practised to reduce physical deployment. Older workers are redeployed to inspection closer to ground than higher-level ones. Some workers had gone into mentorship or trainer roles. More than 50 maintenance crew have benefited from this change. More will benefit in the years to come.
The SBST Board monitors such development closely. We need more companies such as SBST. Admittedly, it is a larger company with more resources. We need solutions for small- and medium-sized enterprises (SMEs) which hire the bulk of our workforce.
1.15 pm
Next, we need to look at redesigning our work structure.
We have often heard of mature workers hoping for part-time work or micro jobs but there is a dearth of them.
Creating part-time jobs do cost companies more. But as it is a social compact imperative to pay more to support our lower-wage workers, perhaps it is also time for similar thinking for older workers.
MOM's Part-time Re-employment Grant (PTRG) has helped to increase the availability of part-time re-employment to senior workers. Could the Ministry update on the progress and achievements of the Grant? Can we renew and enhance the PTRG?
We can also consider private-public partnerships in fostering such part-time and micro jobs.
In Japan, Silver Human Resources Centers have been established since 1975 as job agencies for seniors. These are membership-based organisations that provide older Japanese with temporary and short-term work. Public and municipal agencies leaned in to create and find work for older workers.
An associated point is creating specialised centres that focus on helping our older workers to manage employment needs.
Our current job placement ecosystem has worked well for the general needs of the workforce, but older workers have different needs such as a shorter training runway, physical limitations and life expectations.
In 2017, Japan started the Hello Work Senior. It is a job placement agency specially catered for workers aged above 60 years old. The service works with employers to understand their needs and preferences and match them with suitable older candidates.
As geriatrics is a specialty within medicine, silver placement centres can have its special place in our placement ecosystem.
Our ageing workforce is also an opportunity to advance assistive technology to help workers work for longer and safer.
Our public transport operators have already put in driver monitoring, collision avoidance and driver alertness technology. Many of our bus captains today are able to work well into their late-60s and beyond.
There are many other industries, especially those with a significant number of older workers, that we must deep dive into.
We must establish research centres dedicated to helping workers stay employed for longer. Such research centres can focus on developing assistive technology, identifying jobs that may be more suited for senior workers and developing appropriate training to transit into such jobs.
Our Institutes of Higher Learning (IHLs), such as the Singapore Management University (SMU) Centre for Research on Successful Ageing, are a case in point. Can the Ministry consider looking into establishing such research centres?
Flexible work arrangement (FWA) is often cited as the solution to balance the needs of older workforce and business needs of companies. Indeed, it is an essential tool, not just for an older workforce.
We have made significant strides in expanding FWA. Tripartite guidelines are useful to guide tripartite progress in implementing FWA but we might need to take bolder steps in the near future.
We should rightly allow for voluntary take-up by companies because of the difficulties in implementation. We can even grant monetary incentives to companies with progressive practices. But if progress does not meet our needs, we might need to consider giving workers certain rights to FWA to accelerate the scaling up of FWA efforts.
Lastly, our ageing workforce also necessitates us to look into the roles played by our foreign workforce.
As our people age, there is a significant need in certain industries such as healthcare and caregiving support, tradesman and craftsman work such as plumbing, air-condition servicing and carpentry.
If we are unable to improve our productivity significantly over the next decade, we might have no choice but to greatly increase our foreign workforce.
There are already around 1.3 million foreign Work Pass holders in Singapore today. Therefore, our foreign workforce framework will need to be more nuanced, differentiated and promote higher productivity.
There could be certain high-touch industries that we would want to keep for a larger core of older Singaporeans and there are other industries where we need more foreign support, especially those involving more physical work. The current broad-based sector-based approach would need to be more finely differentiated.
This is difficult work and might require a multi-year effort. Can the Ministry share with the House how it would calibrate its foreign manpower framework within the context of an ageing workforce?
The rapidly ageing population poses serious structural challenges to fiscal sustainability and economic growth.
When older workers retire, they are also less able to deal with problems such as higher inflation. Our younger workers are likely to shoulder heavier caregiving loads, with some even having to leave the workforce to do so.
If Singaporeans are unable to fill job openings, employers will have to look to foreign labour to do so. We must act decisively and swiftly to ensure we do not find ourselves in such a predicament.
We need to evolve a new social compact within the context of an ageing population. Only when both our jobs and our older workers are ready for each other, would we be able to manage this smouldering crisis.
[(proc text) Question proposed. (proc text)]
SMEs
Miss Cheng Li Hui (Tampines) : Mr Chairman, it is trite that SMEs form the backbone of our economy. We encounter many SMEs in our day-to-day life, especially in retail, food and beverages (F&B) and commercial sectors. SMEs also form critical support for multinational corporations (MNCs).
My speech today will focus on the manpower challenges and obstacles faced by SME employers.
As of 27 September 2022, we have more than 290,000 SMEs following consistent growth in the past decade.
In my discussions with SME representatives, the issues of hiring and retaining staff have been raised repeatedly. SMEs have shared that they are not able to compete with large enterprises on equal footing. Comparatively and in general, SMEs are not as well-resourced as large enterprises.
In some SMEs, their HR personnel are performing dual functions on top of their finance or administrative roles. Consequently, the persons responsible for employment matters are not able to exclusively specialise and focus on their HR duties. This exacerbates the problem since they may not succeed in hiring or may end up hiring staff who are unsuitable for their needs.
Having less resources also translates into being less able to put out attractive offers, the most important part of it would be remuneration.
There is also the issue of perceived branding and the prestige of the company in question. Jobseekers may thus find larger enterprises more attractive and that their CVs will be bolstered for future prospects.
For small companies, the runway for progression and development may be limited such that prospective employees deem taking up such positions as heading towards a dead end even right from the beginning.
How can we reasonably expect our SMEs to compete with larger enterprises and Government agencies for manpower from the same talent pool? This is made worse by the current inflationary pressures.
Chairman, I chatted with two Grab drivers during my rides.
One was a project manager with 12 years construction experience and the second had 20 years in oil and gas and was also a certified NACE Level 3, a specialised coating inspector certification.
In my heart, I lamented the loss in management and specialised skills for the industries. However, I also understand when they said that the Grab job meant the convenience of having a car and the comfort of working in air-conditioning. They are without the stresses of safety and the pressures of project delivery.
I thought about the loss of dependency ratio too if the companies cannot find local talent to take over such positions.
Chairman, many SMEs are and will remain increasingly hard-pressed to survive. SME employers' concerns stem from real issues that affect their companies and the livelihoods of all on the payroll, and the staff's families. I implore the Ministry of Manpower (MOM) to address their concerns, real and perceived, to ensure that no SME is left behind in their journey towards growth and innovation.
Workforce Competitiveness in Remote Work
Mr Sharael Taha (Pasir Ris-Punggol) : Chairman, while 60% of our workforce are PMETs and flexible work arrangements (FWAs) or some degree of remote working appear to be the norm for our PMETs in this post-pandemic workplace, remote working is a double-edged sword.
While employees rejoice as it gives us the flexibility to manage our daily lives, it also means that some jobs can be done remotely and hence can be done anywhere in the world.
With FWAs or remote working, our Singaporean PMET workforce are no longer competing for jobs only within Singapore but rather, we are competing against a global workforce.
Hence, given our higher wages, how do we define the unique value proposition of our Singaporean workforce to the world? How do we equip our workforce with competency and levels of productivity such that our Singaporean talents are relevant and add value to the global economy?
With remote working, how can our PMET workforce expand our horizon and gain access to jobs beyond our shores? What skills must we equip the PMETs with and how do we develop these skills to ensure that our PMETs are competitive in the global talent market?
A Singapore Core of Tradesmen and Women
Mr Pritam Singh (Aljunied) : In April last year, I asked the Minister for Manpower whether the Ministry was looking into new strategies to improve the prospects of skilled trade jobs for Singaporeans such as licensed electricians and plumbers. It was a follow-up to my speech at the opening of Parliament this term.
The Minister replied to say that it would not be realistic to aim to grow the Singapore Core in every single occupation in view of our finite local workforce, with the ageing cohorts larger than the cohorts that are entering the workforce.
Sir, in reply to a follow-up Parliamentary Question (PQ) filed to the Minister for Sustainability and the Environment, it was disclosed that of the 950 licensed plumbers in Singapore, close to 90% are Singaporeans, some 5% are Permanent Residents (PRs) while the remaining licensed plumbers are foreigners. Around 70% of the licensed plumbers are above the age of 50.
The reply to the same Parliamentary Question I put to the Minister for Trade and Industry for licensed electrical workers (LEWs) was less granular.
As of end-June 2022, there were close to 4,000 LEWs, of which less than 1% were foreigners from various nationalities on either S Passes or Employment Passes. The majority of the LEWs were between 41 and 80 years of age.
Unlike licensed plumbers, the number of Singaporeans who are LEWs was not directly revealed by the Ministry of Trade and Industry (MTI).
Sir, the House would be aware of the highly professional status of plumbers and electrical workers, to name a few trade occupations in many OECD countries. Such individuals earn middle-class wages and are an integral part of the economy.
On 9 January this year, the Straits Times reported that NTUC was looking to work with the Singapore Plumbing Society to effect a Progressive Wage Model (PWM) for the plumbing sector with the NTUC Secretary-General referring to a person is in his or her mid-40s potentially earning $6,000 to $7,000 in vocational trades such as plumbing.
However, he also stressed that the Labour Movement is not the Government and does not set national policy, including the scope of the PWM.
Earlier last month, on 9 February, the same newspaper announced the proposed setting up of the Career Progression Model to support the skilled trades industry, covering occupations such as plumbers and electricians, with a view to better career prospects and salaries.
Apart from the strategic importance of having a strong Singaporean Core in skilled trade occupations, the simple fact is that these trades do not pay as well today and are less attractive than working in an office type or air-conditioned setting.
In view of the Minister's reply last April, can I inquire what efforts the Government intends to take to specifically target Singaporean workers into skilled trade jobs?
As a nation and society, it remains my view that a decisive shift to aggressively promote skilled trade jobs for Singaporeans would also alter our understanding of meritocracy, for the better.
Resilient and Future-ready Workforce
Mr Raj Joshua Thomas (Nominated Member) : Sir, an article in Entrepreneur India last year pointed out that almost all of India's unicorns originated from India's Tier 1 cities and attributed this to the fact that the majority of top talent from across India moves to these cities to work, leading them to become concentrations of talent.
Singapore is just a city and has no greater hinterland from which we could draw talent. As such, we can rely only on our people as the primary fuel for our continued success.
Trending suggestions like a shorter work week or a right to disconnect – which, honestly, to me, Sir, as a lawyer, is an entirely foreign concept – are being echoed in Singapore. The gist of these trends is for employees to turn inwards, to prioritise personal comforts over career ambition. These trends are also a particular phenomenon of advanced economies that enjoy some level of comfort.
Our Government has prudently started looking at these matters, ranging from mental health concerns to flexible working hours.
I would like to ask the Minister to share his views and the Ministry's views on how these trends may affect the resilience and productivity of our workforce and how, even as we look to tackling real issues of stress, burnout and work-life harmony, we can maintain the resilience and competitiveness of our workforce and its productivity.
At the same time, we must be realistic that not all of our Singaporeans are or can become top global-level talent. I am glad that MOM has introduced schemes in the past year to attract global talent to Singapore, which bolsters the resilience of our workforce.
Could the Minister elaborate on the future plans to continue to attract top talent to Singapore as well as how we will ensure that these talents are complementary with the Singapore workforce? Could the Minister also elaborate on how we can facilitate knowledge and skills transfer from foreign talents to Singaporeans so that we can level up Singaporeans in key areas that would be important in the future?
1.30 pm
Finally, Sir, I would also like to follow up on a question I asked in my Budget debate speech, that is whether the Ministry could consider a role for trade associations and chambers (TACs) to play in employment disputes – not as representatives, but as experts on each industry’s unique situation that could assist in resolving such disputes. Mediating and settling such disputes early can help harmonious labour relations, which contributes to workforce resilience.
Grow Jobs, Grow Skills, Grow Value
Ms Janet Ang (Nominated Member) : Mr Chairman, the SG United Jobs and Skills, SkillsFuture Enterprise Credit, Progressive Wage Model (PWM) and Workfare Income Supplement (WIS) all are key measures that have saved our businesses and our workers during the pandemic years.
With COVID-19 behind us, our businesses are looking forward to grow again. Unfortunately, we are riding straight into a perfect storm with soaring food and energy prices, high interest rates and rising manpower costs and manpower availability. How is the Ministry of Manpower (MOM) supporting businesses to address the lack of manpower availability issue?
PWM and foreign labour policies do impact manpower costs. How is MOM helping businesses to manage the costs increase?
Singapore being open to global talent is not an option. Singapore needs a complementary foreign labour at all levels across most sectors. MOM has announced the Complementarity Assessment Framework (COMPASS) at last year’s Budget and this will be implemented this year.
Can COMPASS differentiate companies by size and job skills, recognising that micro companies may need a lower Dependency Ratio Ceiling (DRC) and some specialist jobs may not have any Singaporeans trained to take up those roles?
How is MOM supporting businesses to attract local Singaporeans into their industry or sector, especially for job roles at or higher than the S Pass and Employment Pass qualifying salary levels? How else is MOM doing to help businesses reduce reliance on foreign manpower?
With a diverse workforce, it is imperative for good practices at the workplace. How does MOM and the Tripartite partners intend to manage the implementation of the Fair Practice in the Workplace legislation and achieve its intended purpose while at the same time ensuring that we maintain workplace harmony and not allow for a litigious culture to take root?
And, finally, what is the Government doing to strengthen the alignment between jobs, skills and pay for value? And how does the Public Service intend to model the way forward?
Artificial Intelligence and Work
Prof Hoon Hian Teck (Nominated Member) : Mr Chairman, in the age, sometimes called the Fourth Industrial Revolution, a critical question is how the arrival of robots enabled by artificial intelligence (AI) and machine learning affects the pay and employment of workers.
A stark case economists study is where a robot is a perfect substitute for a human worker, able to do exactly what the human worker is able to do.
In this case, it is clear that the arrival of robots is like an influx of identical workers into the economy, with its given technology and stock of machines and land. The result is that while the return to conventional capital is raised and land fetches higher rent, the real wage earned by human workers will decline.
Such technology which might be called automation technology has the feature that acts to replace humans in a range of tasks and does not boost labour productivity. This is, however, not likely to be the complete story, especially over the medium to long term. There are other channels that might deliver more positive results on wage growth and as a consequence of adopting robots.
The question to be asked is how can we harness the opportunities and face head on the threats of AI in order to benefit our workers.
First, there are robots that perform tasks that make them complementary to human effort and thus to augment the productivity of human labour.
For example, with deep learning algorithms developed by scientists within the AI community machines are enabled to learn, to a certain extent, without human supervision.
Workers doing medical research are able to take advantage of deep learning to sieve through and analyse large amounts of medical data. This might boost the productivity of workers and further raise their wage earnings. What can be done to encourage the development and application of robots that perform tasks which are complementary to workers who are employed in the retail and food and beverage (F&B) sectors?
Second, the arrival of robots sometimes stimulates investment in conventional machines, equipment and physical structures, which will then exert an upward pull on wage rates. This channel might confer benefits to both high-wage and lower-wage workers.
In conventional growth theory, the law of diminishing returns operates so that in the absence of steady technical progress, capital accumulation gradually slows down as each additional unit of capital fetches a lower rate of return. In the labour-scarce economy, like Singapore, the adoption of robots can boost the return to capital and spur capital investment. This acts to pull up the wages of workers across the whole distribution of skills. In what specific industries might capital investment be stimulated as a result of the adoption of robots?
Third, the arrival of robots by causing some workers in the economy to shift from participating in production to participating in innovative activity, might ultimately shift up the whole wage path because it stimulates innovation and thus the overall productivity of workers.
There can be further research in the area of AI that can restructure the production process adopted in Singapore to create new high productivity tasks that can be performed by human workers. AI-enabled individualised teaching methods might raise the demand for educators who have the skills to apply these methods to meet the diverse needs of students. Augmented reality technology might also enable workers to work alongside machines to execute high-precision tasks in advanced manufacturing. How can we identify potential applications of AI to our local landscape to boost worker productivity?
Mr Chairman, the arrival of robots produces threats when they simply replace human workers in a set of tasks and thus depresses workers wage earnings. However, the arrival of robots can also provide opportunities for workers if AI can be harnessed to create new complementary tasks that raise labour productivity. It is likely that a society-wide approach is needed to maximise the opportunities of AI and to mitigate the threats to the workforce.
Human Resource
Mr Cheng Hsing Yao (Nominated Member) : Chairman, the combination of inflationary pressures, increased interest rates and shortage of manpower across many sectors have made it challenging for many businesses, especially SMEs. Although we want companies to invest in job redesigns and technologies to improve their productivity, such transformation will take much time and resources to plan and realise.
To transform, companies require specific new areas of expertise that are short of relevant local talents, for example, in the areas of sustainability and digital.
In the built environment sector, it has also lost many highly skilled hands-on or craft-based labour. Such roles are not popular with locals. They are critical even as we try to transform the sector towards higher productivity.
In view of the unprecedented confluence of challenges companies are facing, how can the Government better help companies to deal with the immediate labour shortages, while supporting their transformation?
Even as we try to raise productivity, there are just insufficient locals to fill the demand for certain roles, especially the ones not favoured by Singaporeans. Can the Government adopt a variegated approach to allow more foreign workers to supplement local workers for such roles?
Strengthening of Singaporean Core
Mr Abdul Samad (Nominated Member) : Chairman, I would like to make a call for all employers to make and ensure our Singaporeans become the Core of the total workforce.
Our education system is considered one of the best in the world and we must be worried if this does not lead to job opportunities for them. Aside from our high standards of education system, we also have many adult training centres that should be able to equip our resident workforce with the required necessary skillsets. Employers should be receptive to Singaporeans who fall short of required skills but make use of the relevant funding support such as the Career Support Programme (CSP) and the Career Conversion Programmes (CCPs) that are provided by the Ministry of Manpower (MOM). This support scheme allows an employer to received funding support from Government to recruit our resident workforce into their company while going through the relevant training to acquire the new skillsets for the new jobs.
When NTUC launched Worker 4.0, it was aimed at transforming our resident workforce by going through trainings in three broad areas: Adaptability, Technological and Technical. The use of technology has started even before COVID-19 struck the world. With COVID-19, it only accelerated the use of technology at the workplace. I would like to remind and appeal to employers and management that it is humans that created technology and technology makes jobs easier and better. We should not make technology replace our workers but rather encourage our workers to embrace technology during their course of work for better outcomes.
Employers should identify training providers that can provide technological knowledge for their workforce at both their and their workers' convenience. Do engage NTUC Learning Hub, whose theme is to "learn anytime and anywhere".
To all my fellow workers, let us continue to learn, unlearn and relearn skills so that your management finds it difficult and more challenging to release you. For employers, always look around internally and ask if you have done justice to our resident workforce with your ratio of locals to foreigners.
Support for Mature PMEs
Mr Patrick Tay Teck Guan (Pioneer) : During our NTUC-Singapore National Employers Federation (SNEF) PME Taskforce consultations, surveys and focus groups as well as in our latest #EveryWorkerMatters conversations, mature PMEs, especially those above 40 years of age, are anxious about the prospects of their employment and employability. In this respect, I have three suggestions for MOM.
First, extend the Jobs Growth Incentive (JGI) and restore the Career Support Programme (CSP) which was the precursor to the JGI to incentivise and encourage employers to hire mature workers, especially PMEs.
Second, introduce a Mid-Life Career Transition programme involving individualised career coaching, advisory and counselling to provide personalised guidance and support for every mature worker including PMEs, whether they are in or out of employment.
And third, while I applaud the extension of the Special Employment Credit, can MOM consider raising the current $4,000 salary cap to benefit even more mature PMEs?
Workplace Discrimination
Mr Leong Mun Wai (Non-Constituency Member) : Mr Chairman, I refer to the recently released interim report of the Tripartite Committee on Workplace Fairness. The Progress Singapore Party (PSP) has high hopes of the Committee which was set up just before debate on foreign talent policy in September 2021. But we have found the interim report to be inadequate in at least two areas. We hope the Committee will consider and incorporate our views in the final report.
First, there is an inadequate focus on the job security of Singaporeans. The report noted that the most common form of workplace discrimination is nationality, which accounts for close to 60% of the complaints received by the Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP). As it is quite unlikely that foreigners will complain about discrimination when they have no automatic right to work in Singapore, many of these complaints must be from Singaporeans complaining that the foreigners have been preferred. Workplace discrimination against Singaporeans is thus prevalent.
I hope the new legislation would enforce meaningful changes in the quality, number and concentration of foreign work pass holders that the Government, including the Prime Minister, have identified as potential problems in July 2021.
Stronger actions can be taken to ensure that our workplaces remain diverse. MOM should consider imposing diversity quotas, or limits on the total percentage of a company's workforce that may be from a certain foreign nationality. This will be a stronger safeguard than COMPASS in ensuring their workplaces do not become communal enclaves where one foreign nationality is favoured over others.
1.45 pm
To complement that policy, we should also take out Recommendation 9, which provides exemptions for SMEs that employ less than 25 employees. This is a potential loophole that will allow larger companies to set up subsidiaries that employ one local and 24 foreign PMETs.
The PSP has also repeatedly urged the Government to introduce a $1,200 monthly levy on Employment Pass holders. This is urgently needed to level the playing field for Singaporean PMEs because employers will have to pay more and more CPF contributions for Singaporeans as the ordinary wage ceiling is raised, making Singaporeans less competitive on wages compared to foreigners.
The second area that I am concerned about is the secular nature of our workplace and employment laws. Everyone should be free to practise their religion but this should not hinder anyone else from earning a living.
I note that Recommendation 10 in the interim report that religious organisations should be allowed to make employment decisions based on religion and religious requirements for all workers.
This appears to be a reversal of MOM's stance in 2013. At that time, a pregnant church employee was sacked in the seventh month of her pregnancy because she had conceived a child in an extramarital relationship against church teachings. MOM intervened to secure compensation for her because employment law had been violated. MOM also stressed that workplaces must be preserved as a secular space in Singapore.
Thus, I hope the Minister can clarify how Recommendation 10 is aligned with MOM's stance in 2013 or whether MOM's stance has changed since then.
If Recommendation 10 is adopted, then I would like to call on the Government to include sexual orientation as a protected category in the anti-discrimination law. This is in line with the spirit of repealing section 377A and will better protect LGBT workers from discrimination based on their sexuality, which still exists in Singapore. LGBT workers should be allowed to earn a living on a level playing field based on merit, like anyone else in Singapore.
Finally, I would like the Government to elaborate on actions it has taken since October 2022 to ensure that employers without genuine occupational requirements no longer practise vaccination-differentiated measures (VDS). Is the employment rate of unvaccinated citizens back on par with vaccinated citizens for each age group?
Mr Chairman, workplace fairness is an important issue. The PSP is glad that the Government will be enshrining this in law next year. But when drafting the law, I hope the Government will enforce a level playing field for Singaporeans and ensure that workplaces remain secular. Singaporeans deserve better. For country, for people.
Workplace Discrimination against PwDs
Mr Gerald Giam Yean Song (Aljunied) : Sir, about 78% of persons with disabilities (PwDs) have reported experiencing discrimination at the workplace, according to a survey last August by AWARE and Milieu Insight. Discrimination faced by PwDs can range from exploitation and denigration to stereotyping and displaying patronising attitudes towards them.
The Government has announced its intention to enshrine the TAFEP Guidelines on Fair Employment Practices in a new workplace anti-discrimination law. It is important to ensure that this legislation provides sufficient protection for PwDs.
To achieve this, the law should incorporate several key provisions, which have also been recommended by the Disabled People's Association.
First, it needs a definition of disability that is inclusive of the entire disability population in Singapore.
Second, it should require employers to provide reasonable accommodations to PwD employees.
A reasonable accommodation is a modification to a job or work environment that enables a qualified PwD to perform the essential functions of the job and have the same employment opportunities as their abled colleagues without imposing an unreasonable burden on the employer.
Singapore has ratified the UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities (CRPD) a decade ago. Article 27 of the CRPD requires signatories to take appropriate steps, including legislation, to ensure that reasonable accommodation is provided to PwDs in the workplace. Examples of reasonable accommodations may include providing screen readers, installing ramps, offering FWAs or conducting meetings online.
Third, the legislation must be enforceable in a timely manner and provide the necessary remedies and measures to prevent repeat offences.
Enshrining these provisions in the anti-discrimination legislation will ensure that it is effective in preventing PwDs from being excluded from the workforce.
We need to change societal attitudes to foster inclusivity in the workplace for PwDs. Rather than viewing PwDs as beneficiaries of charity, we must recognise them as individuals and workers who possess equal rights and contribute valuable skills to the workforce. Is the Ministry looking to do more to highlight the contributions of PwDs in the workplace?
Enhancing Workplace Fairness
Ms Yeo Wan Ling (Pasir Ris-Punggol) : The recommendations in the interim report by the Tripartite Committee on Workplace Fairness is one that is greatly anticipated. The inclusion of characteristics such as sex, marital status, pregnancy status and caregiving responsibilities are of particular significance to the NTUC's Woman and Family Unit.
The Labour Movement has for decades worked to ensure women in the workplace are given a positive and safe work environment to achieve their career aspirations. The enshrining of such protections will help in our fight towards eliminating workplace discrimination faced by women.
Yet, the NTUC Women's Committee has noted that women continue to face workplace discrimination. In our latest February sensing with women union leaders, 64% agree that discrimination is prevalent in their workplaces.
For many of the women who feel such discrimination, they often find it difficult to articulate their grievances clearly or they lack the right channels or opportunities to do so. Employers, too, especially SMEs, have often told us that they lack the resources and know-how to address such situations.
While we welcome the legislation to come, we know we have miles to go before we sleep and welcome it. Maybe in practice, it may prove to be a daunting task.
We call on the Ministry to work with the Labour Movement in empowering and equipping our workers to be able to provide clear articulation of discrimination grievances and seek clarification on how the Ministry will engage and support companies in effectively implementing workplace fairness practices.
Singaporean Core
Mr Patrick Tay Teck Guan : Chairman, I declare my interest as a member of the Tripartite Committee on Workplace Fairness.
I am glad that MOM has accepted the recommendations of the NTUC-SNEF PME Taskforce and we are going to introduce a dedicated workplace fairness piece of legislation as well as a points system via COMPASS to regulate the issuance of Employment Passes. Can MOM provide an update on COMPASS?
On the same note, can MOM also update us on the Fair Consideration Framework and the number and type of cases reported, investigated and closed at Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP) thus far?
I will also wish to ask the status of the Strengthening the Singaporean Core efforts and suggest if we can publish the triple weak list of companies as the workplace fairness piece of legislation will only be introduced in the latter half of 2024 and is effective 2025 and beyond.
Also, after the new piece of legislation, what will be the status of the Fair Consideration Framework, TAFEP as well as the watchlist?
Foreign Workforce Policies
Mr Yip Hon Weng (Yio Chu Kang) : Chairman, we currently have a tight labour market. Our low total fertility rate (TFR) means we need a foreign workforce to complement our local workforce to compete globally.
Other countries are waging a war for global talent. Countries such as New Zealand and Hong Kong already have measures to attract foreign talent post-COVID-19.
We must bring in foreign workforce with the right skills and qualifications and at the right price. It is always a delicate balance between meeting our labour needs and protecting our citizens' interests.
One concern is that the influx of foreign workforce may exacerbate the shortage of housing in Singapore, causing rental prices to go up. How does the Government plan to balance housing required for these foreigners and the need for affordable properties to rent for Singaporeans?
In the same token, foreigners may be deterred from working in Singapore due to high rents. What are the Government's plans to assuage these concerns?
Can the Minister also share updates to our foreign workforce policies, including COMPASS? What can we expect from the upcoming workplace fairness legislation that is to be enacted?
Importing manpower is not the only issue. What is MOM doing to promote technology and productivity-enhancing measures in our workplaces? What else can we do to incentivise companies to invest in automation and other technologies? How can we equip workers with the skills needed to thrive in a tech-enabled workplace?
COMPASS Shortage Occupation List
Mr Gerald Giam Yean Song : The Shortage Occupation List (SOL) is one of the criteria in the COMPASS framework. MOM has said that the first SOL will be announced this month. It is expected to identify occupations requiring skills that are currently in shortage in the local workforce.
Could the Minister share what occupations will be included in the SOL? Will the SOL take into account the pipeline of local ITE, polytechnic and university graduates in both local and foreign institutions? For example, if there are many local graduates in, say, information and communications technology (ICT) next year, the SOL should be revised accordingly.
With the knowledge of skill shortages in the SOL, schools, tertiary institutions and adult education centres can better plan their curriculum and intake size to better prepare local students and workers to fill them. The Government should work closely with ITEs, polytechnics and universities to expand their intake of courses for occupations in the SOL.
How frequently will the SOL be reviewed? I hope it will be reviewed frequently so that it can be responsive to changes in industry requirements and we will not have situations where an occupation remains on the SOL when there is sufficient local talent in that area.
Finally, the SOL should be included as one of the foundational criteria of COMPASS instead of only being a bonus criterion. This could prompt firms to search harder for available local talent before turning to foreigners.
All these can create more opportunities for Singaporeans in the workplace and reduce the heavy reliance on foreigners in our workforce.
Update on Foreign Workforce Policies
Mr Liang Eng Hwa (Bukit Panjang) : Sir, in almost every recent engagement that I have with businesses, the manpower crunch problem would surface.
The problem seems to have worsened as we resumed most of our economic activities post-COVID-19. Many businesses lamented that there may well be more businesses to do or more growth opportunities out there but there are not really enough workers to go around to grab these opportunities. Many ask for a higher foreign worker quota and/or for MOM to loosen the foreign worker criteria.
Sir, the reality for Singapore is that we are already in a near full-employment economy. In fact, we are leveraging and dependent on a large pool of foreign labour to stretch our overall economic capacity and growth potential.
The numbers are large. Our total foreign workforce currently stands at 1.31 million, slightly less than the pre-COVID-19 level of 1.43 million. This represents one-third of our total labour workforce, a very significant share.
There are physical and social limits as to how much more foreign labour we can accommodate on our tiny island. I believe we are already near the limits in terms of numbers.
Being too dependent on foreign manpower also expose us to source country risks as well as concentration risks. We have seen these vulnerabilities played out during the pandemic when borders were closed or restricted.
Sir, the manpower-driven growth strategies of the past are no longer sustainable in our current context.
Can I ask the Minister for an update as to how the businesses have coped with the foreign manpower constraints? Have we seen noticeable shifts in companies tapping on technologies and training to improve productivity and capabilities?
2.00 pm
Sir, last year, the Ministry announced a number changes to the foreign workforce policies. The COMPASS framework was introduced as a transparent system to strengthen the complementarity and diversity of our workforce and prevent sources concentration.
The qualifying salary for Employment Passes and S Passes has been raised in September 2022 and the reduction of the Dependency Ratio Ceiling (DRC) for the construction and process sectors will follow suit in January 2024.
The Overseas Networks & Expertise (ONE) Pass targets the top talents across sectors while the Manpower for Strategic Economic Priorities (M-SEP) scheme support growth of businesses that contribute to Singapore's strategic economic priorities. These are targeted schemes that comes with tight conditions to fulfil and also with a specific percentage and number cap to limit the number of foreign workers a firm can hire. In the case of M-SEP, participating companies must also commit to hiring and training local workers. Only about 1,000 firms are eligible for M-SEP or less than 1% of the total number of companies.
Sir, I support the policy approaches to strengthen complementarity and diversity, with specific requirements to ensure a complementary mix of local and foreign workforce, and with the intent and goal to develop a strong Singaporean Core. In this regard, may I ask the Minister if there are any updates to our foreign workforce policies to attain these goals?
Retirement Adequacy
Mr Saktiandi Supaat (Bishan-Toa Payoh) : Rising prices threaten our retired seniors' ability to meet growing expenses, where they do not enjoy the benefit of rising wages now. I have raised a few questions on retirement adequacy in my Budget debate speech.
First, the CPF minimum retirement sum should build in enough buffer for future unexpected events, such as dramatic price increases. Is it time to adjust the allocation ratios such that a greater percentage is allocated into the Special Account instead of the Ordinary and Medisave Accounts?
Second, as market interest rates crossed 4% in 2023, do we intend to revise the interest rates on the respective CPF Accounts? The CPF LIFE Escalating Plan, which increases payouts by 2% annually, may need to be tweaked, given the changed longer-term inflation outlook.
Finally, I am even more concerned for self-employed persons and non-working homemakers who do not have the minimum retirement sum.
Can the Ministry provide an update on Singaporeans' retirement adequacy? How do we assist retiree households that have limited ability to accommodate expenditure shocks, outlived their savings or never accumulated much to begin with? Are such households becoming more prevalent?
Mr Abdul Samad : Chairman, the topic of retirement adequacy has been attracting attention and interest among our fellow workers, from the young to the golden generation.
I appreciate the Government stepping up their efforts to ensure that our workers have enough for their basic retirement sum when they reach 55 years old. At this juncture, I would like to appeal to our Government, Government-linked companies or even Temasek-linked companies, that are doing well to continue with their 17% contribution instead of reducing it when their workers reach the age of 55 years old. This will certainly help our workers CPF savings and make this as part of their corporate social responsibility (CSR).
Can the Ministry share as of December 2022, how many Singaporeans have reached the respective Basic, Full and Enhanced Retirement Sums? How many actually take up the Enhanced Retirement Sum when they reach 55? How many Singaporeans have actually put their property as a provision to match the difference between the Basic and Full Enhanced Retirement Sums so that they can cash out at the age of 55?
For every Singaporean, we dream to retire with enough wealth for our retirement years with income and good health as a serious matter. Once again, I strongly believe our fellow Singaporeans look forward to such support of not to reduce CPF contributions at the age of 55 for those that are doing well.
The Chairman : Mr Louis Chua, both cuts, please.
Enhancing CPF Returns
Mr Chua Kheng Wee Louis (Sengkang) : Chairman, on the topic of enhancing CPF returns, I would like to once again take the chance to raise concerns that I have previously voiced out in Parliament in the past two years.
The CPF scheme plays an important role in securing Singaporeans' retirement needs and it is after all the CPF Board's mission.
An opportunity to enhance these returns is therefore something which many Singaporeans continuously look out for. The long lines at the banks recently due to the promotional fixed deposit rates is evidence enough of this demand. In the past month alone, major banks such as OCBC and DBS have begun offering additional products for investors to allocate their CPF Ordinary Account (OA) monies to. OCBC is now offering eight-month deposits at an interest rate of 3.88%, while DBS now accepts online applications for T-bill investments using CPF OA funds. Again, the long lines forming suggest that Singaporeans' needs for higher quality returns to their OA funds is largely unmet. The excess demand for these additional OA investment products despite their rather modest long-term returns as compared to a globally diversified portfolio of Exchange-traded Funds (ETFs) for example, further shows that there is pent-up demand for more investment options that need to be satiated.
In Budgets 2021 and 2022, I sought clarification on the CPF Lifetime Retirement Investment Scheme (LRIS). Last year, I asked if the Expert Investment Council had completed their studies and if the Government was still considering rolling out the LRIS. Minister Tan See Leng assured us that the Government is still evaluating the scheme and I would like to once again check in if there has been any conclusion on their studies since then.
It is, after all, close to seven years since August 2016 when the plans were first announced. Is there a more concrete timetable on which the Ministry can share details of the proposed LRIS? I hope the Ministry is cognisant that the longer the delay, the higher the opportunity cost and real cost to Singaporeans' retirement savings.
Moreover, I would like to reiterate the lack of options currently available to Singaporeans to allow them to take better control of the wealth they have. Since my speech last year, there are still only six ETFs available for Singaporeans to invest in. With increasing financial literacy among our people, they should be empowered to take greater charge of their investment decisions according to their risk appetites and financial goals.
Reform of CPF Ordinary Account Rates
The CPF Board's vision is, among others, to enable Singaporeans to have a secure retirement through lifelong income. It is imperative that we therefore consistently review and revise, where necessary, the mechanisms that underlie its functions to ensure that it serves its purpose as effectively as possible.
One of the key concerns frustrating Singaporeans now is inflation. I understand that the liquidity of Ordinary Accounts (OA) pegs them to shorter-term interest rates. However, for much of our working lives, the bulk of our CPF contributions gets allocated towards the OA. I appreciate the interest rate floor that has been put in place at 2.5%. However, we must balance CPF OA rates against the goal of preserving the purchasing power of our retirement funds and guarding against inflation over time. While our CPF monies are invested in Special Singapore Government Securities (SGS) fully guaranteed by the Government, GIC's portfolio has been able to beat inflation both nominally and in real terms at 7.0% and 4.2% returns respectively over the past 20 years.
Pegging OA interest rates to deposit rates has its issues as it can be quite arbitrary. For example, DBS states that the 12-month fixed deposit rates for deposits up to $19,999 is 3.2%, while an amount of $20,000, which is used for OA calculations, drops to 0.05% instead.
We are beginning to see a stark contrast in rates. Recent news articles show banks competing with one another to get deposits. UOB has even raised its maximum bonus rates from 3.6% to 7.8%, while many now offer fixed deposit rates at 3% to 4%. Despite this, the CPF Board's assessment of major local banks interest rates to be at 0.52% for the period from November 2022 to January 2023 and one cannot help but feel as though these are unrealistically suppressed, given the realities of the deposit environment of the local banks today.
Chairman, the OA formula itself has remained unchanged since 1999. Many of us now have the likes of a DBS Multiplier or UOB ONE account where higher interest rates can be earned easily as compared to historical savings accounts. Even if the Government does not wish to take inflation into account, I urge the Government to reconsider the formula after 24 years, to take into account the current nature of fixed deposits and savings rates from the three local banks so that it better reflects economic realities.
Workplace Health and Safety
Mr Pritam Singh : Sir, in January this year, the eighth Meeting of the International Advisory Panel on Workplace Safety and Health made its recommendations, which the Government accepted.
The Ministry of Manpower (MOM)'s press release stated that "2022 saw a spate of workplace fatalities largely due to basic safety lapses, such as inadequate safety planning and control measures, and non-compliance with safety measures."
I also know that the Heightened Safety Period (HSP) which was to have been from September 2022 to February 2023, was extended by three months until 31 May. The fact of the extension itself indicates that the previous HSP did not adequately meet its objectives. While the workplace fatality rate has improved, unfortunately, the annualised rate of major injuries actually increased from 16.8 to 18.7 per 100,000 workers during the first three months of the HSP.
For the built environment sector, in particular, do major safety lapses occur in the context of subcontracting work where margins for profits and time to complete work may be narrower and are safety lapses more prevalent here?
I understand that effort is being put into this issue of workplace fatalities and major injuries, but may I ask what the Government is going to do differently when implementing these new 2023 recommendations? Does the Ministry foresee a deeper cultural shake-up required in the attitudes towards workplace safety? How are fatalities and major injuries going to be arrested in a more significant way?
The Chairman : Miss Cheng Li Hui. Not here. Mr Melvin Yong.
Ensuring Safer Workplaces
Mr Melvin Yong Yik Chye (Radin Mas) : Mr Chairman, in my Budget debate speech, I expressed my dismay at the current poor workplace safety outcomes, which resulted in the tragic loss of lives, many of which were due to basic errors that could have and should have been avoided.
The spike in workplace fatalities in the past few months might have been a sign that companies are relaxing their stringent Workplace Safety and Health (WSH) practices as the Heightened Safety Period (HSP) draws nearer to its end.
How many of the workplace accidents reported in the past 18 months were due to a lack of or grossly inadequate safety measures by the companies' management?
The recent extension of the HSP notwithstanding, is MOM prepared to make HSP a permanent fixture or at least make permanent some of the HSP requirements, such as the enhanced penalties for systemic WSH lapses?
Sir, we need to establish better whistle-blowing channels. We must build a culture where workers feel safe to report unsafe work practices that they see at their worksites. We must entrench a culture where employers must realise that unsafe practices cannot go unreported and cannot be swept under the carpet.
Can MOM provide an update on the WSH feedback rate, across its various channels, over the past five years? Can MOM review and enhance its feedback structures, and where needed, to create new reporting channels that make it easier for anyone, including a member of public, to report unsafe work practices?
Sir, I know that resources are finite. As such, I urge MOM to focus efforts on the high-risk sectors which account disproportionately for the number of workplace injuries. MOM's data also shows that SMEs have the greatest risk of poor WSH outcomes. I urge the Ministry to enhance outreach and funding support for SMEs to adopt and deploy WSH technologies. I have previously highlighted how such technologies have improved safety standards at the workplace, especially in high-risk environments.
Sir, every worker deserves a safe workplace. The Labour Movement stands ready to work closely with our tripartite partners to do all we can to help every worker return home safely at the end of every workday.
The Right to Sit
Mr Leon Perera (Aljunied) : Mr Chairman, there has been recent debate over the provision of chairs at retail outlets and the right of retail workers to sit.
Multiple studies report there are significant health risks associated with prolonged standing, including chronic venous insufficiency, musculoskeletal disorders as well as spontaneous abortion for pregnant women in some rare cases. This is a health hazard caused by an inability to alternate muscle usage.
Countries like Malaysia and South Africa have enacted laws on the right to sit. The UK requires retail outlets to provide seats and to allow staff to sit occasionally.
Sir, I call on the Government to explore similar laws, perhaps by amending the WSH Handbook.
Sir, the time has come to go beyond industry self-regulation on this issue. Our laws and regulations should promote our retail workers' health, well-being and longevity.
Need for Greater Recognition of Skills
Mr Edward Chia Bing Hui (Holland-Bukit Timah) : Mr Chairman, Sir, we need to better recognise and value skill sets in the job market. While there are continuing efforts to address starting salaries and career progression for different job roles and sectors, more can be done to address the growing wage disparity between graduates and non-graduates. Deputy Prime Minister Lawrence Wong shared in his recent speech at the IPS Singapore Perspectives that today, the median starting pay for a university graduate is double that of an ITE graduate, and 1.5 times that of a polytechnic graduate.
As our workforce becomes increasingly competitive, a widening gap can lead to negative outcomes. We do not wish for a situation where many young and promising Singaporeans would eventually feel undervalued despite having the relevant skill sets simply because of a lack of necessary qualifications.
2.15 pm
Mitigating such outcomes does not mean to devalue paper qualifications but it is about having an equal recognition for skills and competencies. In the US, companies like Google and IBM have reportedly reduced the need for paper qualifications in some tech roles. IBM has shifted away from degree requirements with less than one-third of its IT jobs requiring one. We do not see Google and IBM being less competitive in the tech world when changing its focus on one’s level of competency.
There is a greater need to recognise skills especially craftmanship. The Career Progression Model proposed by NTUC is a good example of uplifting the work prospects and salaries of skilled essential tradesmen. I am supportive of this model which has a clear framework and structured skills training so that quality standards can be assured. Such national-level efforts can ensure that essential skills are continuously and increasingly recognised. I would also propose for MOM to have regular surveying of salaries of specific skills level published, much like how universities publish graduate employment survey and the average salary level for specific graduate course degrees. This can provide a further guide to fairly align salary range with levels of skills.
While we push for nationwide efforts to recognise and value skills the same way as one’s qualifications, such a change will require human resource (HR) managers and employers to take the first step. HR managers are key to making structural changes and fine-tuning workplace policies. Since COVID-19, the role of a HR manager has significantly evolved which includes the need for more nuanced recruitment as an increasingly complex economy requires more differentiated skills. With constant changes to our economy, HR managers also have to be involved in redesigning jobs for the employees. Likewise, with MOM’s more targeted foreign worker policies, this creates additional complexities to the role of a HR manager.
Therefore, I propose for MOM to introduce an Industry Transformation Map (ITM) for the HR industry and support our HR professionals’ expanded roles which can make a significant improvement in recruitment and valuing skills. While HR managers obtain the relevant expertise in their expanded role, they would also need to refresh their knowledge on job roles and the necessary skill sets.
Hence, I would like to ask how MOM would assist employers and HR managers to better understand the granularity of each profession and skills requirement which dovetails with SSG’s skills framework so that recruitment is not merely based on paper qualifications but also on skills certifications.
Overall, we must also not neglect our SMEs, especially micro ones which do not have the necessary resources to expand HR roles. To help our SMEs cope with the evolving needs of aHR manager, I would re-emphasise on the need for a chief human resources officer (CHRO) as a similar service to the Infocomm Media Development Authority’s (IMDA)’s Chief Technology Officer-as-a-service. Such a service can support SMEs in access to gain access to HR resources and expertise.
Furthering Strengthening HR in Singapore
Mr Patrick Tay Teck Guan : Good human resource (HR) practices and processes are an essential ingredient if we wish to foster a fair and inclusive workplace. One way this can be achieved is by having certified HR professionals in our organisations. I have three suggestions to the Ministry of Manpower (MOM).
First, it would be to mandate companies to have at least one Institute for Human Resource Professionals (IHRP)-certified HR professional before they can be allowed to hire any foreign manpower.
Second, is for the IHRP certification course and examinations to include the knowledge of the concept of tripartism including all the requisite tripartite standards, guidelines and advisories as well as working with unions and the industrial relations system.
Third, HR cannot be the sole custodians of progressive practices. People Managers also play a critical role in supporting and cascading good human capital practices in the organisation. I believe more can be done in this respect and professional bodies like the IHRP can work with partners like Singapore National Employers Federation (SNEF) and NTUC Learning Hub, Institutes of Higher Learning (IHLs) and HR associations to equip People Managers with the requisite skills and knowledge to better engage and nurture their workforce.
Update on Implementation of Progressive Wage Model (PWM)
Mr Mohd Fahmi Aliman (Marine Parade) : Sir, the employers who violate the PWM requirements can face fines, penalties and other consequences such as the suspension or revocation of their Work Pass privileges. The Ministry of Manpower (MOM) together with tripartite partners also conduct regular public education and outreach efforts to raise awareness of the PWM and its requirements among employers and workers. However, as with any policy or regulation, there may be instances where employers are not fully compliant with the PWM requirements, be it in the terms of technical requirements or in spirit. These leaves low-wage workers susceptible to exploitation.
In this regard, I would like to ask MOM to give an update on this implementation and what measures are in place or explore enforcement strategies or mechanisms to ensure that companies comply to PWM wages and other requirements.
Uplifting Lower-wage Workers
Ms Yeo Wan Ling : The Labour Movement's Progressive Wage Model (PWM) is key to protecting our vulnerable as it uplifts our lower-wage workers' livelihoods while equipping our workers the requisite training to upscale and improve. The PWM now covers 174,000 lower-wage workers in seven sectors including cleaning, security, retail and, starting today, the food services industries.
The PWM was also introduced into occupations – administration and driving – recently. As the chairperson for the tripartite clusters for retail and food services, I note the significance of these clusters to be included in the PWM framework. These are very relatable industries for many Singaporeans. The workers in these industries touch the hearts and lives of Singaporeans daily and the businesses' innovations and achievements put Singapore in the world map as a true global city. Given that we hope to attract more talented young Singaporeans into these industries, can the Ministry provide an update on how it will support and encourage companies to embrace attractive career ladders and drum up productivity?
I note too that these industries were the first predominantly business-to-consumer (B2C) industries to introduce the PWM framework. As such, supporting our lower-wage workers would include consumers as a stakeholder. We call on the Ministry to work with the Labour Movement to bring home the message that uplifting the lives of our lower-wage Singaporeans is a whole of community effort.
Migrant Worker Welfare
Mr Leon Perera : Mr Chairman, last year saw 46 workplace deaths, the highest since 2016. We need to reflect on that.
Migrant workers are more vulnerable to unsafe workplace practices because of their limited bargaining power. They need employers’ consent to transfer to a new job, save exceptions. This can be held against them and they might not dare to speak up for fear of repatriation.
We need to make the playing field less uneven perhaps by allowing workers to transfer jobs without their employers’ consent in two scenarios. If they provide evidence of unsafe work, they should be allowed to resign without notice and stay here for two months to find another employer if that evidence is borne out. Second, they should be allowed to transfer if they have been working for at least one year with their current employer with a one-month notice period without their current employer being allowed to cancel their Work Permit during that period. This will incentivise employers to create safer, decent work environments.
Also, can MOM empower workers to call out unsafe work practices? When settling in, MOM can assure them that whistle-blowers’ identities are kept confidential and they will be protected from dismissal. MOM can reward whistle-blowers if complaints are found to be valid.
Next, under the Work Injury Compensation Act (WICA), designated insurers process all WICA claims. An issue is that the WICA insurers become “gatekeepers” who determine which claims are valid before compensation is assessed. This creates a conflict of interest since insurers might be incentivised to deny validity.
In 2019, the then-Minister of State said MOM was rolling out a system of checks and balances. Has MOM reviewed the performance of WICA insurers to see if this system is adequate? Does MOM proactively monitor each insurer’s performance or does it only investigate complaints? How does MOM ensure that designated insurers comply with stipulated timelines for processing claims? Are insurers penalised for failing to comply?
The WICA insurers’ manual should be published so the public can hold insurers accountable and report potential non-compliance.
Can MOM also review the use of an independent assessor such as the Commissioner of Labour previously? This is done in New Zealand and Ireland.
Lastly, on the subject of good quality food for migrant workers, there have been issues in the past and I have spoken on this topic in the House before. I suggest that: one, every new dormitory should be equipped with cooking facilities for workers. Many migrant workers prefer to cook their own food; secondly, can the Singapore Food Agency (SFA) consider mandating that catered food is delivered in safe eating conditions as per the National Environment Agency (NEA) regulations applicable for cooked food supplied by caterers for events? If this means food storage or a shift towards freezers and microwaves, so be it.
CPF Contributions
Ms Hazel Poa (Non-Constituency Member) : I have several questions pertaining to CPF contributions for platform workers.
It has been announced that transitional assistance will be provided to platform workers who earn below $2,500 to help them cope with the new requirement to contribute CPF. However, those earning above $2,500 will also have difficulties adjusting to a lower take-home pay. Will MOM be implementing the employee contribution in phases to give them more time to adjust?
Secondly, those aged above 30 can opt out of making CPF contributions. If a platform worker opts out, does this mean the platform owner will not need to contribute CPF as well? If this is the case, then those who opt in will cost the platform owners more than those who opt out. It is desirable for more platform workers to opt in so that they have more retirement savings. However, my concern is whether those who opt in would be discriminated against because they are more costly. Will there be measures put in place to prevent discrimination against those who opt in?
Lastly, is the decision to either opt in or out of CPF a one-off decision? Can platform workers change their minds subsequently?
Freelance Coaches and/or Instructors
Ms Denise Phua Lay Peng (Jalan Besar) : Chairman, the freelancer community of coaches and instructors in the fields of sports, fitness, learning, and visual and performing arts are an important part of Singapore’s economy. As an adviser to the NTUC affiliate, the National Instructors and Coaches Association, I seek MOM’s attention to uplift this group of freelancers for their better job and income security and well-being.
One, fair compensation. Much has been done for platform workers and lower-wage workers. The freelancer community too should be paid fairly, based on their skills, contributions and track records. Today, many of them are often the price takers. They are hesitant in adjusting their contract rates even when there are valid reasons to do so such as rising business costs. When contracts are up, there is often the fear of losing contracts to the lowest bidder should they charge higher. They face constraints even with clients such as those in public agencies like the Ministry of Education (MOE), People’s Association (PA) or Health Promotion Board (HPB) as the client staff may find it hard to seek approvals for rate hikes mid-contract because of already approved fixed budgets and the need for additional paperwork to get approvals for adjustments. I urge MOM to facilitate the development of a procurement guide to ensure a sustainable win-win arrangement and fair compensation for the freelancer community starting with their public sector clients.
Two, access to resources. Many freelance instructors and coaches face limited access to resources such as class facilities, equipment or training materials. Uplifting them can include providing them with greater access to sports or school facilities or through Government grants.
Lastly, recognition and professional development. Freelancers too need lifelong learning and support to ensure they remain relevant and competitive. So, curate and provide local and overseas professional development opportunities to help them stay updated with the latest developments in their industries.
Strengthen Support for Vulnerable Workers
Ms Yeo Wan Ling : The influence of platform workers is clear for us to see. They have become an integral part of our daily urban lives having transformed the way we eat, shop and move. While we celebrate the benefits and rewards such work brings, we cannot overlook the potential risks that an increasing number of platform workers face, be it the rising concerns over adequate retirement savings, health safety nets and housing.
To this end, the Labour Movement is encouraged that the Government recognised these concerns. We thank the Government for accepting the 12 recommendations provided by the advisory committee on platform workers that will strengthen our social and livelihood safety nets for our platform workers. While the advisory committee looks towards the working group to deliberate on the details of the operationalisation of these recommendations, our platform workers have voiced their concerns on how the introduction of CPF may affect their take-home earnings and subsequently their livelihoods.
We hence welcomed the move to introduce a CPF transition support which will help alleviate these concerns. Can the Ministry provide an update on the transitional support? Further, we call on the Ministry to work closely with the Labour Movement and our platform associations to ensure that there is fair apportionment of CPF contributions between the platform worker and the platform company.
For many platform workers, a day of work is also a day of painful loss revenues. In addition to the insurance benefits for work injuries as put forth in the recommendations, we call for the Ministry to consider further safety nets for platform workers who are injured in the course of their work, through added healthcare subsidies and enhanced injuries and loss of income plans.
2.30 pm
As we look to strengthen our social compact, we must not forget to turn our attention to our vulnerable Singaporeans who are on the fringes and support them in their desire to earn decent livelihoods and the opportunity to contribute back to Singapore.
Enhancing Retirement Adequacy
Mr Yip Hon Weng : Chairman, we need to push for improvement in senior employability and encourage those who wish to work to continue. I have queries in these three areas.
First, it is worrying to learn that certain segments of the population such as senior workers in low-wage and casual jobs do not have sufficient CPF to address their retirement adequacy. How will the Ministry help this group of people separately?
Separately, notwithstanding the CPF Transition Offset which is for one year, how do we ensure that companies continue to retain their senior workers, given the increase in the senior worker CPF contribution rates?
Second, to truly understand whether Singaporeans have sufficient retirement adequacy, we need to move beyond subsistence level retirement and develop a formal definition of what defines a decent quality of life in old age.
In 2019, a team of local researchers derived the amount of money needed for seniors to achieve a basic standard of living in Singapore. This study has been constantly quoted since. Does the Ministry stand by its results or does MOM plan to do its own in-depth study? Moreover, with high inflation in the past two years, is it time to review this amount?
Third, we can do more on the labour front by having more flexible work options. Many older workers would like to work part-time and even go back and forth between periods of work and leisure. Some want to spend more time with their families. Others wish to travel and take care of their grandchildren and return to work after.
There are a few ways companies can implement this and older workers can be allowed to take a few months' leave and then return to the job. Coverage of duties would have to be arranged with flexibility and creativity exercise. We also should push on with job sharing and micro jobs which have been raised several times before. We should also consider the concept of phased retirement. This allows seniors to gradually decrease the number of workdays a week until retirement. How can the Ministry encourage these initiatives?
We must continue to make progress towards improving retirement adequacy and senior employability. For the seniors who derive employment from their work, we can help maintain their physical and mental well-being whilst also providing financial security.
Seniors' Employment and Retirement Adequacy
Mr Mohd Fahmi Aliman : Chairman, retirement adequacy remains an important concern for many senior citizens in Singapore, especially in an inflationary environment because it can erode purchasing power of retirement savings over time.
As the costs of living increases, the value of retirement savings may decrease, making it more difficult for seniors to meet their basic needs and maintain the standard of living in retirement. Additionally, healthcare cost tends to increase with age which can put further pressure on retirement savings.
These factors can create financial insecurity and make it difficult for seniors to meet their retirement goals. As a result, it is important for the Government and individuals to take steps to address retirement adequacy in an inflationary environment.
Given the importance of retirement adequacy, especially in inflationary environment, can MOM provide an update on measures that will be put in place to protect the vulnerability of the seniors and strengthen their retirement adequacy?
SG Made for Families – Parent Care Leave
Mr Louis Ng Kok Kwang (Nee Soon) : Deputy Prime Minister highlighted how we want to help our seniors age with grace, dignity and security. Having good healthcare and retirement funds are important. But none of these are a substitute for time with their children.
Just last Saturday, a resident shared during my home visit at Block 205 that he needed leave from work to bring his mother for her repeated medical appointments.
Legislating parent care leave will let Singaporeans be there to care for their parents. I am sure the Government feels the same way. All public servants have had parent care leave for over 10 years. It is time to expand this to all workers.
Flexible Work Arrangements
Mr Chua Kheng Wee Louis : When DORSCON Green was announced, many Singaporeans shared their fears of having to go back to the pre-COVID-19 way of work – and this has for the most part been quite true.
In fact, many bosses are asking their staff to work from the office, with a preference to "see" their staff working, for fear of them not producing work. As I shared in my Budget debate speech, one friend quipped that his boss said, and I paraphrase, "if you are not in the office, how do I know that you are working?"
This old myth needs debunking. One of many studies has shown that a Chinese company saw a 13% increase in productivity for employees allowed to work remotely in a work-from-home (WFH) experiment. Last year, I called for the public service to take a leadership role and undertake a four-day work week pilot, similar to the one which companies in the UK embarked on. I am pleased to update this House that more than nine out of 10 companies that adopted a four-day working week in the UK trial will continue to use the more flexible way of operating, according to findings.
The White Paper on Women’s Development has also proposed Flexible Work Arrangements (FWAs) to be a "pervasive and sustainable workplace norm", to foster a more inclusive work environment especially for married women who may otherwise leave the workforce significantly earlier than men. A normalised FWA will enable employees’ FWA requests to be considered fairly, instead of not giving them the real option to begin with.
We understand that there is the Tripartite Guidelines on Flexible Work Arrangements that will be ready by 2024. And leading up to this, I find it pertinent to maintain that these guidelines should be legislated and enforced, and not be seen as mere guidelines that leaves companies the option of not even extending this option to their employees.
I have mentioned in my previous speeches how other governments have legislated and are looking at ways to strengthen worker’s rights to FWAs, with the key intent on creating a more inclusive work environment for all.
Given the numerous benefits FWA has on women, young parents and the overall well-being of an individual, this should not be seen as a “good to have” or “extra”, but as part and parcel of what companies should offer to their employees.
We had an opportunity to experience what it could look like to have FWAs. I hope that my worst fears of a return to pre-COVID-19 workplace norms in Singapore will not come true.
Creating Inclusive Workplaces
Ms Yeo Wan Ling : Even as many of us at work transit to the new normal, one thing we hope remains the same, Flexible Work Arrangements (FWAs). In creating safe and inclusive workplaces, one must not only eliminate discrimination regarding the "who" at work, but also the "how" we choose to engage in our work.
FWAs have proven to be key to allowing employees achieve better work-life harmony and it can promote a more engaged and productive workforce, allowing our workers to accomplish their tasks at work while meeting their personal responsibilities at home.
The recommendations of the Tripartite Committee on Workplace Fairness go hand-in-hand with FWAs, providing the flexibility to accommodate back-to-work women who have to take care of young children or elderly loved ones is a function of ensuring that women who hold multiple roles both at work and at home are not discriminated against for the outsized role we women play in society.
FWAs also not limited merely to that of location but can also be extended to work hours, the work week and even work tasks.
Given the difficulties many industries face regarding manpower, employers need to be ingenious and creative in its adoption of FWAs to ensure that we can maximise our workforce and this can start with our back-to-work women who possess both the skills and desire to return to work.
Recognising the importance of FWAs, I seek the Ministry's clarifications on how it attempts to encourage more companies to continue to embrace FWAs and, in particular, performance appraisals, job and culture redesign, to support women with caregiving responsibilities to say in their jobs or to return to the workplace seamlessly after a hiatus in their careers?
The Chairman : Mr Sharael Taha, both cuts please.
Employment Opportunities – Seniors, PwDs and Part-time Workers
Mr Sharael Taha : Thank you, Chairman. Flexible Work Arrangements (FWAs) can take the form of flexi-time, flexi-place and flexi-load.
FWAs, together with job redesign, can unlock employment opportunities for seniors, persons with disabilities (PwDs), part-time workers and caregivers. For example, call centre operators or help desk providers can be done remotely via FWAs and this can create opportunities for seniors, PwDs and part-time workers.
Another possibility is to fund training for seniors to be trained as trainers to impart their knowledge to the industry. Given our ageing population and more of our seniors wanting to find employment although at a slower pace, how do we create structural employment opportunities for seniors through job redesign?
Similarly, how can we create structural employment opportunities for PwDs?
In Pasir Ris, we have a few families with adult children with either mild autism or low IQ. One such family in my constituency has three children with disabilities in their 20s and 30s. The parents are in the 60s. The father is the sole breadwinner and the parents are worried for the future of the children. The children have not been able to find employment and are stuck at home all day.
Is there an opportunity for us to encourage businesses to also employ PwDs?
With the extension of the Senior Employment Credit, Part-time Employment Grant and introducing Uplifting Employment Credit for ex-offenders, what is the measure of success for these schemes? How do we ensure that these fundings translate to actual improvements in employment opportunities for seniors, PwDs and part-time workers?
Update on Flexible Work Arrangements
I am heartened to see that while we work towards growing our economy and equipping our workers with the right skill sets, we are also focusing on strengthening our social compact by ensuring growth is inclusive and we have work-life balance for workers in mind.
Anecdotally, through interactions with residents in Pasir Ris, it seems that post-pandemic, a small percentage of workers are either working entirely from home or are going back to work every weekday and the larger proportion of our PMET workforce are on a three plus two or two plus three arrangements of working remotely and working from office.
Does the Ministry have any indicators of the percentage of businesses practising remote working, especially for SMEs as there are many friction points in FWAs between employer and employee, such as working hours, hours of working week and performance assessment, just to name.
Has the number of complaints of perceived unfairness brought about by FWAs increase? What is the progress of the Tripartite Guidelines on Flexible Work Arrangements and other elements that can be implemented earlier?
The Chairman : Miss Rachel Ong, five cuts.
Raising Workforce Participation of PwDs
Miss Rachel Ong (West Coast) : Data from the Comprehensive Labour Force Survey (CLFS) released earlier this month on 10 February, showed that among resident Persons with Disabilities (PwDs) in the working ages of 15 to 65 in 2021 and 2022, a majority of 65.7% are outside of the labour force.
Given the Ministry of Social and Family Development's (MSF) 2020 estimate of 32,000 PwDs who are of working age, this means about 21,000 working-age PwDs are still outside of the labour force.
Of those outside of the labour force, a majority of 77% or 16,000 PwDs indicate that they are in poor health, too old or disabled to work. However, not much information was provided on what the respondents meant by their being “too disabled” to work.
It would be important for us to find out whether there is a group of PwDs from within the 77% who are actually work-capable but have stayed out of the workforce because they are not aware of what to do or do not believe that there are jobs or workplaces that can accommodate their disability. In better understanding their job search experiences, we can then identify their barriers to participating in the workforce and thus work towards reducing these barriers.
In conjunction with the vision for Singapore as an inclusive society in 2030, I would like to ask the Minister for Manpower if they have further insights gathered from the survey on work-capable PwDs outside the workforce, and how Singapore can raise the workforce participation rate of working-age PwDs?
Workplace Support for PwD Caregivers
As mentioned in my Budget speech, caregivers of people with severe disabilities find great challenges in the work options that allow them to fulfil their ongoing caregiving responsibilities while financially supporting the high medical expenses and future retirement needs for themselves and their wards.
Flexibility regarding work hours and work spaces as well as the ability to take leave when required, are essential for these caregivers. This is because their wards are not work-capable and require consistent care, and caregivers need to be responsive to sudden or emergency needs.
Those who are offered jobs tend to be for roles that underemployed them with significantly lower pay, a trade off that caregivers accept for the flexibility accorded.
Yet, even with these lowered job expectations, such Flexible Work Arrangements (FWAs) are not easily accessible, as caregivers often are confronted with interviewers and work cultures that have biases against working caregivers of FWAs.
One country that has explored support initiatives for working caregivers is the UK. In the recent years, the UK has seen an uptrend in the number of working caregivers, whether supporting seniors or children. In 2022, this number was one in five residents.
To support them, the UK Civil Service launched an initiative called the Carer's Passport. This Passport provides caregivers and their employers with information about how employees' caring responsibilities impact their work and provides a guided conversation on the flexibility needed to combine work and care.
2.45 pm
It aims to balance the needs of the employee with the needs of the business. Since its launch in 2010, the Carer's Passport has rolled out to hospitals, employers, communities, schools and universities across the UK. I am hopeful that Singapore will one day see value in moving towards such an initiative, given our aging population and also push for larger families and hence, an increasing need for caregivers. After all, close to three-quarter of our caregivers in Singapore are employed.
May I ask the Minister for Manpower whether the Government could consider how a similar arrangement can be made for caregivers of people with severe disabilities, who need to take on flexible work arrangements (FWAs) out of necessity? How may we continue to encourage companies to make FWAs available for a larger range of job competencies, so that our caregivers can support themselves more sustainably?
Caregivers of PwDs Returning to Work
After many years of caregiving, caregivers of Persons with Disabilities (PwDs) who have found alternative caregiving options, find it hard to re-enter the workplace due to concerns over age and experience. In their job search, they struggle with the lack of recognition of caregiving skills on the job market, despite their transferability.
These skills can range from project and time management, expanded skills in empathy and stress tolerance, as well as communication skills as they navigate conflict situations in caregiving. Support to identify and recognise these skills in the workplace would be of great value to caregivers.
In interviews, they are uncertain whether how much to share about their caregiving responsibilities for fear of discrimination or negative repercussions on their career due to possible biases by employers. I would like to ask the Minister for Manpower how the Government can support these caregivers in the areas of job search, coaching and preparing them to re-enter the workforce, and perhaps also to reduce biases employers may have against caregivers?
Retirement Adequacy of PwDs
Studies have shown that people with disabilities (PwDs) are poorer and more financially insecure than non-disabled people. Just 31.4% of working aged PwDs in Singapore are employed as of published statistics earlier this month. Granted that some may have the benefit of parents who are able to set up a trust for them via the Special Needs Trust company, not all PwDs have similar access.
I would like to ask the Minister for Manpower what is the assessed retirement adequacy of PwDs as compared to the non-disabled in our workforce and what is being done to raise their retirement adequacy, factoring the medical expenses they need to incur?
Retirement Adequacy for PwD Caregivers
For non-work-capable PwDs, their caregivers become the main source of financial security. In my Budget speech, I had expounded on the high expenses this group of caregivers of people with severe disabilities or rare disorders face, due to the extremely high cost of treatment for their wards, which can amount up to $200,000 a year.
These caregivers spend a large portion of their finances for the treatment of their severely disabled child and ward. With that, we may see that those who spend most of their lives caring for their loved ones will see too little savings for their own retirement.
In Budget 2023, we see that the Government has moved to strengthen retirement adequacy for our seniors. I would like to ask the Minister for Manpower, how might something similar be done for the caregivers of severely disabled persons who often require one parent to stop work, while also managing ongoing high medical expenses?
Support for Hiring Ex-offenders
Mr Patrick Tay Teck Guan (Pioneer): As part of our #EveryWorkerMatters conversation last month, together with my National Trades Union Congress (NTUC) colleagues and volunteers, I had the great opportunity to host a dialogue session at our NTUC premises for more than 100 employers, ex-offenders, Yellow Ribbon Singapore (YRSG), Singapore Prison Service (SPS) and New Charis Mission Friends. This is the first time that NTUC and the Labour Movement has engaged this community for a dialogue.
On another occasion earlier this month, my team and I had an opportunity to engage a group of inmates at Changi Prison, as part of our #EveryWorkerMatters conversation, to share as well as hear their thoughts on jobs, skills, training, and employment and employability in general. I applaud the work of YRSG and SPS, and for making our engagement possible, so that we can hear first-hand from this community as we forge a new workers' compact.
As much as it was happy to hear some employers leaning forward to help and hire ex-offenders, we hear the fears and anxieties from the inmates who are soon to be released and want to re-integrate back into society and the workforce.
I have three suggestions for MOM to consider to help this group of workers: first, MOM should support and better incentivise and encourage employers, businesses and trade associations to hire ex-offenders as well as offer internship opportunities for them, to assist them to assimilate into these jobs.
Second, MOM and our career placement agencies, including the private ones, can provide career coaching, advisory and mentoring services for this group of jobseekers, so that we can minimise the expectation mismatch.
Third, MOM working closely with YRSG and SPS can support employability skills training, including job readiness programmes, such as resume and cover letter writing, navigating the job search and job application process before their eventual release.
After-hours Work Communication
Mr Melvin Yong Yik Chye : Sir, I first spoke about the need to give employees a right to disconnect from work in July 2020. The Tripartite Advisory on Mental Well-being at the Workplace was subsequently promulgated in November 2020, which included recommendations on after-hours work communication. In September 2021, the Alliance for Action on Work-life Harmony issued a policy template to help companies set clearer boundaries for after-hours work communication. Can MOM provide an update on the adoption of such after-hours work communication policy by companies based in Singapore? What is MOM doing to encourage greater adoption?
According to a 2023 report by the World Economic Forum (WEF), several countries – France, Belgium and Portugal – have legislated laws to allow employees to disconnect. Portugal, for example, labels its work-life balance legislation the "right to rest", with companies of 10 or more staff facing penalties for contacting staff outside of set working hours. The same report also states that multinational corporations (MNCs), including a Belgian chemical company and an Italian bank, have signed multinational agreements with their European Work Councils to support workers' right to disconnect. Can MOM study some of these trends and how we could potentially localise some of these legislative and non-legislative ideas for Singapore?
Mr Chairman : We will have our right to a break after Minister Tan See Leng's speech.
The Minister for Manpower (Dr Tan See Leng) : Unless the Members of the House want to exercise their right to disconnect.
The Chairman : Oh no, no, please proceed. [ Laughter. ]
Dr Tan See Leng : Mr Chairman, I thank our Government Parliamentary Committee (GPC) Members of Parliament and the others, who have taken an active interest in MOM's work and spoken in support of our workers and our businesses. Our labour market posted strong growth last year. Total employment grew by more than 200,000 in 2022, surpassing its pre-pandemic level by 3%. Resident employment is already 4.4% above 2019 levels. Resident unemployment rates have recovered to pre-COVID-19 levels. Resident wages also increased at a faster rate. The nominal median income of full-time employed residents grew by 8.3% in 2021. [ Please refer to the clarification further in the debate. ]
It is more than double that of the previous year of 3.2% and even after adjusting for inflation, the real median income growth in 2022 was more than double that of 2021. However, we are at multiple crossroads, the uncertain global economic environment, global inflation and geopolitical challenges in the medium term, will weigh on the labour market going forward.
I hear your concerns about what this means for you and how it will impact your jobs, especially for older workers. But rest assured, we will journey with you every step of the way. Whether you are in your early 20s or 30s, or whether you are in your mid-40s or your late-50s, we will empower you to find and work towards new opportunities. But we need your help, your support to take the first step, to move forward, to improve your career prospects.
If you want a career change, you can be assured of the support we will provide you to upskill and to reskill. If you fall out of employment, you can be assured that we will step in, to help you in your job search. If your interest is in hands-on work, you can be assured of more opportunities to achieve and to be rewarded for the mastery of those skills. And as you approach retirement, you can be assured that if you have worked and contributed consistently to your CPF, you will be able to meet your basic retirement needs in your golden years.
We will leverage our continued economic growth to provide good jobs for you. We will improve and continue to improve, your employment outcomes. And even in the midst of this uncertainty, there are significant opportunities that we can continue to capitalise on. I shared in my speech with the Ministry of Trade and Industry (MTI) yesterday, on how we have a suite of programmes to promote talent development in our enterprises.
For those starting out in their careers, there is the Singapore Global Executive Programme (SGEP) to support fresh and recent graduates to pursue structured career progression pathways in high-growth companies. The Global Ready Talent (GRT) programme also helps to build a talent pipeline by co-funding local young talent, to take on both local and overseas internships. The Tech@SG pilot has also created more than 1,500 local jobs in tech startups in the past three years since launch.
And for senior leaders of our promising SMEs, the Enterprise Leadership for Transformation (ELT) programme also helps them to develop their business strategies and leadership capabilities. With the ever-changing economy, we need to continue to press on with economic transformation, to allow us to emerge stronger and to seize new opportunities for Singaporeans. We want you and we invite you to join us on this journey of transformation, and this is why we have been engaging Singaporeans to understand their aspirations, their angst about the economy, their anxieties about the economy and jobs under the Forward Singapore exercise.
It is against this backdrop that MOM's priorities for this Committee of Supply (COS) will centre on three main themes. First, seizing opportunities with you. Number two, strengthening support for you. And last but not least, securing better workplaces with you.
First, we will seize opportunities with Singaporeans by supporting them to improve their career prospects and their resilience, so that they will be empowered to take on good jobs. At the same time, we will continue to be open to workers of the right calibre and in areas where we need them, so that our businesses can build the best team of local and foreign talents to grow. Our growth should also be inclusive and enable all segments of our workers to reap the economic benefits.
Hence, our second focus is to strengthen support for Singaporeans' retirement adequacy by enhancing the Central Provident Fund (CPF) system, so that they can have peace of mind in their golden years. We will also press on with our whole-of-society effort to provide greater support for platform workers, lower-wage workers and senior workers, by protecting their interests at work. Senior Ministers of State Koh Poh Koon and Zaqy Mohamad will elaborate more on our efforts on this front in their respective speeches.
And finally, every one of us desires and deserves a fair opportunity to contribute and thrive at work, which brings me to our third focus, and that is to act collectively as one united society. We must work in solidarity to secure safer, fairer and more progressive workplaces. We will continue to improve employment opportunities for women, for persons with disabilities and ex-offenders. Minister of State Gan Siow Huang will elaborate on these in her speech. We will also continue with the efforts to improve safety in the work place and this will be covered by Senior Minister of State Zaqy in his speech as well.
Let me start by sharing how we are empowering Singaporeans to take on good jobs. We have a strong and vibrant economy that has shown its resilience through COVID-19. We have an exciting vision to continue transforming our economy. To seize these opportunities, Singaporeans will need to stay open to new challenges and careers, and continuously upskill and equip themselves with future skills.
MOM and the Government will be there with you every step of the way in this journey to improve your career prospects.
3.00 pm
During COVID-19, the Government stood up the National Jobs Council (NJC) to provide jobs and skill opportunities amidst a deep recession and a weak labour market.
From April 2020 to April 2022, the combined efforts of the Government, the unions and the employers supported the placement of around 200,000 locals under the SGUnited Jobs and Skills Package, out of which around 150,000 were placed into permanent jobs, with the rest placed into traineeships and attachment opportunities.
WSG and NTUC's Employment and Employability Institute's 24 SGUnited Jobs and Skills Centres across the country were also able to assist and place 3,400 jobseekers in 2022.
To complement the NJC's work, I set up the Jobs Taskforce in September 2021 with the specific goal of helping more locals enter new jobs in 10 key sectors such as information and communications, manufacturing and financial services.
Mr Abdul Samad would be happy to know that through customised efforts targeted at key sectors, we helped place more than 11,000 locals into new jobs in these sectors.
The NJC and the Jobs Taskforce's achievements are a testament to the calibre and the agility of our local workers. MOM and WSG will continue to help Singaporeans pivot to new jobs and new careers.
For example, WSG offers many Career Conversion Programmes (CCPs). CCPs provide salary and training support to employers to reskill new hires and workers for new or redesigned jobs. In 2022, WSG launched several new CCPs for emerging jobs such as sustainability specialist, carbon project developer and customer intelligence analyst.
Miss Cheng Li Hui asked how we are helping SMEs with hiring. SMEs can tap on the full suite of programmes offered by WSG. In particular, WSG has designed the CCP for SME executives to meet the specific needs of SME hires. This programme helps new employees acclimatise to an SME working environment.
Mr Desmond Choo and Mr Patrick Tay would like to know how we can better support mature workers, including PMEs, in their employment and employability. I appreciate that mature workers may find it slightly more challenging to switch careers. Hence, the CCPs provide an even higher level of support – 90% of salary and training costs – for mature workers aged 40 and above. To provide more options for mature workers, WSG also offers SGUnited Mid-Career Pathways (SGUP), which provides full-time attachments with an allowance for those aged 40 and over.
In 2022, WSG supported about 1,900 workers through CCPs and another 1,100 through SGUP.
One such individual is Mr Noor Hashim, a 50-year-old who was previously an independent systems security auditor with a local security auditor company. He wanted to explore career options in the IT industry and he signed up for a six-month course under the SkillsFuture Career Transition Programme.
Equipped with his new tech skills, Mr Hashim applied for the SGUP Programme on the MyCareersFuture website in September 2022. He landed an attachment role as an IT cloud and infrastructure specialist with the host organisation, Swiz Technologies.
During this six-month attachment, Swiz Technologies provided on-the-job training, including step-by-step demonstrations, to help him understand how to perform the job tasks of an IT cloud and infrastructure specialist.
I am glad to hear that based on his strong performance in the attachment programme, Mr Hashim will be converted to a full-time staff with Swiz Technologies this month.
Ultimately, MOM is here to support Singaporeans' career aspirations. That is why we have been engaging and speaking to Singaporeans from all walks of life to understand their aspirations and their anxieties about the economy and jobs.
These conversations under Forward Singapore have allowed us to come together to forge a new social compact. A social compact has to be mutually reinforcing, mutually consolidating. It is a two-way dialogue so that we can take in your responses and forge a new compact together.
We have worked with the Institute of Policy Studies (IPS) to convene a Citizens' Panel on employment resilience and convene a group of citizens to discuss, to propose ideas to increase career mobility and to help workers to bounce back from setbacks such as unemployment. The Citizens' Panel will conclude its work by the end of March and I look forward to hearing their recommendations.
Having heard from many fellow Singaporeans so far, I hear a common theme. Whether you are starting out in your career, whether you are in your mid-career or in a later stage of your career, you aspire to improve your career prospects.
Better career health is key to helping our workers move up the career ladder, stay current and stay employable, or it facilitates them to be able to switch to a new job that can better match their skills and their interests.
I spoke about career health when I launched the Citizens' Panel last month. Just like physical health, career health has three aspects.
One, having better insights and awareness. We need to be more sensitised and to be more aware of our career prospects, relative to how the industry and the economy is growing or transforming.
Two, taking deliberate and purposeful actions to keep up our career health. Information is only meaningful if we process it and we act on it. This means taking pre-emptive and proactive steps to stay ahead of the competition and being ready to seize new opportunities when they come.
Three, how do we bounce back from setbacks? Sometimes, in spite of whatever we do, curve balls will still come our way, out of the blue. We are thinking about how to give a stronger helping hand to help workers to bounce back stronger and better from setbacks. But for this to work, workers need to keep up with their career health so that they are better prepared for setbacks and they are more ready to pick themselves up.
One way MOM is helping to improve awareness on career health is through the Jobs Transformation Maps (JTMs). These JTMs provide detailed insights on the impact of technology and automation on jobs in each sector.
Prof Hoon Hian Teck and Mr Sharael Taha asked about how we ensure our workforce is globally competitive, including how to cope with threats arising from artificial intelligence (AI).
These JTMs provide detailed insights on the impact of technology and automation on jobs in each sector. The JTMs will empower you to take control of your career development and progression by giving you information on the critical skill sets you will need to stay relevant and competitive.
Mr Cheng Hsing Yao, Ms Janet Ang and Mr Liang Eng Hwa asked how MOM can support our businesses to grow and cope with manpower shortages.
Fundamentally, to cope with the manpower crunch, businesses must continue to transform, to increase their productivity and to improve manpower efficiency. The Government remains committed to supporting businesses and workers to achieve this.
The JTMs will guide businesses on how they can transform their businesses and their jobs to remain competitive and resilient. To find out more, you can access the JTMs on WSG's website. For individuals, you can also find resources there to reskill, upskill or embark on career transitions.
To date, 10 JTMs have been completed, with eight additional JTMs in progress. One example is the Food Manufacturing JTM launched by Enterprise Singapore in December 2022, which identified emerging job roles such as novel foods technical manager, and set out pathways to redesign jobs. Workers can reskill themselves via programmes such as the CCP for Food Manufacturing Professionals and Associates and SkillsFuture Work-Study Programmes to move into emerging or redesigned roles. There will be more JTMs launched this year.
There is tremendous potential to harness data and AI to provide you more personalised jobs and skill insights. This can help to improve job matching and allow you to better plan what next steps you can take – either to take a course to upskill, to make a career switch or to progress in your career.
I am happy to announce we will launch a new CareersFinder feature on the MyCareersFuture portal in the third quarter of 2023. CareersFinder is a job and skills recommender.
We have heard feedback that some of our workers prefer to explore job opportunities and skills upgrading at the same time as they are inter-related. CareersFinder is the first step to try and integrate job and training recommenders. It uses data on skill adjacencies and job transitions in the labour market to help jobseekers to identify potential career opportunities, personalised based on their individual profiles and recommend suitable training programmes to help them achieve their career goals.
CareersFinder is a new feature, which will be launched in a beta version, but it will become more powerful as the data grows. We will continue to enhance it over time to make it even more responsive to jobseekers' needs. Individuals who wish to find out more about CareersFinder can also register their interest via WSG's website.
Besides supporting workers to reskill and upskill, we need to build a more inclusive labour market that rewards mastery of skills in different areas. Our labour market must also provide multiple pathways to success to cater to different interests and inclinations.
Our society has traditionally valued "head" work much more than "hands-on" work and "heart" work, contributing to occupational wage disparity. But "hands-on" work – the craft required to make something well, to fix a complex machine – is just as important for our society to function, as Mr Edward Chia and Mr Pritam Singh have also highlighted
Many of these "hands-on" jobs require deep skills too. We are partnering NTUC to look into how we can redesign skilled trades, particularly those that remain indispensable in our future economy, to offer better salaries, clearer career and skill progression ladders and other ways to attract, retain and reward workers in these jobs.
Over time, if we are able to shift the prospects and perceptions of such jobs and offer attractive career pathways for skilled trades, we will be able to increase the number of locals in these roles in a sustainable way.
More details on this initiative will be shared at a later date when the Forward Singapore exercise concludes.
A crucial aspect of how we create good opportunities for local workers is by having a vibrant, growing economy that is open to international investments, companies and talent.
Working alongside global talent and in top companies means locals have access to more opportunities to take on challenging assignments and to move up in their careers. This also creates more opportunities for other companies in the ecosystem and in turn creates more good jobs for Singaporeans at every level of the workforce, creating a virtuous cycle.
Mr Raj Joshua Thomas asked about how we will continue to attract top talent to Singapore.
Last year, I announced the Overseas Networks and Expertise Pass (ONE Pass) for talent earning at least $30,000 in fixed monthly salary, which comparable to the top 5% of EP holders, or those with outstanding achievements in arts and culture, sports, research and academia. This was a highly targeted enhancement to attract top talent in diverse fields so that we can keep ahead of the competition. I am happy to say that we have received many promising applications so far from a diverse group of accomplished individuals across sectors.
I would like to share two examples of ONE Pass holders who are making or who have the potential to make positive contributions to Singapore.
Ms Yuki Yasui is the managing director of the Asia Pacific network at the Glasgow Financial Alliance for Net Zero, a global coalition of leading financial institutions committed to accelerating the decarbonisation of the economy. Ms Yasui plays a key role in driving decarbonisation in Singapore, including helping financial institutions draw up their net-zero transition plans and mobilising finance to support decarbonisation efforts in key industry sectors such as energy, cement and steel.
We also have Prof Rachel Watson, who joined A*STAR this month as the Executive Director of the A*STAR Skin Research Labs and the Skin Research Institute of Singapore. Prof Watson is internationally renowned in dermatology.
3.15 pm
Through her leadership, she will catalyse our local community of research scientists, academics and industry professionals to tackle complex challenges in skin disease and skin health for the benefit of Singapore and Singaporeans.
These are just a few examples. We look forward to the valuable contributions that our ONE Pass holders will bring and the opportunities that they will create for Singaporeans.
As Mr Raj Joshua Thomas, Mr Liang Eng Hwa and Mr Yip Hon Weng highlighted, it is key for our foreign workforce to complement our local workforce to drive our local economy. We would also like to assure Mr Yip that MOM collaborates closely with agencies such as MTI and MND to ensure that our economic growth is sustainable, as we maintain a balance between our various objectives. At the last Committee of Supply (COS) debate, I announced significant changes to our foreign workforce policies to strengthen the complementarity of our foreign workforce. Our focus has been on implementing these changes well. Allow me to give you a quick update.
To ensure that foreigners coming in on these passes are of the right calibre, we have benchmarked the cost of hiring an Employment Pass and S Pass holder to the wages of the top one-third of local Professionals, Managers, Executives and Technicians (PMETs) and the local Associate Professionals and Technicians (APTs) respectively. With these clear benchmarks, employers can expect regular and predictable adjustments to the EP and S Pass qualifying salaries and levies.
This year, there will be no change to the EP qualifying salary. We will, however, proceed with the second step of the increase to the S Pass qualifying salary and Tier 1 levy in September 2023, as I had announced last year. The S Pass minimum qualifying salary will be raised from $3,000 to $3,150. The qualifying salary for older S Pass holders will be higher, given that local APT wages rise with age. The S Pass Tier 1 levy will also increase from the current $450 to $550 in September 2023. Employers will be able to find these details on the MOM website.
COMPASS – a new, transparent and holistic assessment framework for EP applicants – will be applied to new EP applications from September this year. COMPASS incentivises firms to strengthen their local workforce, complemented by a high quality and diverse foreign workforce. We have released details on the four foundational criteria progressively over the past one year. Firms now have access to a Workforce Insights Tool on MyMOMPortal, where they can see how they fare on the firm-level criteria of COMPASS and benchmark their performance to industry peers.
Members may recall that under the COMPASS framework, applicants can score points under Criterion 2 on "Qualifications". Today, employers are already responsible for ensuring the authenticity of their candidate's qualifications before hiring. To safeguard against gaming by submitting fraudulent educational qualifications, employers who wish to score points under Criterion 2 on qualifications, will be required to submit verification proof for qualifications declared on the EP application. We have consulted tripartite partners as well as industry associations and we will implement this new process in September 2023 together with COMPASS. We will share more details in due course. Rest assured we will ensure smooth implementation and we will minimise disruptions to employers' hiring process.
We will be releasing further details on the two bonus criteria, the Skills Bonus (Criterion 5) and the Strategic Economic Priorities Bonus (Criterion 6) later this month. Applicants meeting the respective criteria will earn bonus points towards their total COMPASS score. The Skills Bonus is accorded to EP applicants in occupations on the Shortage Occupation List (SOL). The SOL identifies occupations requiring niche and highly specialised skills in short supply within our workforce and which are critical to sustaining investments in both key growth or strategic priority areas.
Mr Gerald Giam asked for an update on the occupations expected to be included in the SOL. MOM, in consultation with sector agencies, is finalising the inaugural SOL. I would like to assure Mr Giam that the evaluation process is a rigorous one, taking into account quantitative metrics of shortage alongside various qualitative factors. One key consideration is ensuring that sector agencies have worked with industry to put in place plans to develop the local pipeline for these good jobs, including working with our Institutes of Higher Learning (IHLs) to equip graduates with the necessary skills, as well as developing and upskilling those already in the sector or adjacent roles. Where relevant, the sector agencies also obtained input from industry partners and unions.
The SOL will include specialised roles spanning areas such as tech, healthcare and sustainability, where there are global shortages of skilled professionals. The SOL will be reviewed regularly, with a major refresh every three years. This ensures that the SOL is responsive to industry developments while preserving enough certainty and runway for businesses.
The Strategic Economic Priorities (SEP) Bonus was designed together with MTI and participating economic agencies as well as the Labour Movement, NTUC. This is a highly selective bonus which supports firms that are contributing to Singapore's strategic economic priorities through ambitious investment, innovation, internationalisation, or company and workforce transformation activities.
Economic agencies will work with firms receiving the SEP Bonus to pursue these needle-moving economic priorities and who are able to demonstrate their commitment to developing our local workforce. NTUC will work with firms on company and workforce transformation efforts, for example, by establishing Company Training Committees (CTCs) to chart out worker upskilling plans. Firms receiving the SEP bonus would be expected to maintain healthy workforce profiles on nationality diversity and local PMET employment, as a condition for renewal. Full details on the bonus criteria will be released on MOM’s website by the end of March.
Mr Patrick Tay asked for an update on the Fair Consideration Framework (FCF). Since 2016, MOM has engaged a total of more than 1,800 employers under the FCF.
As I announced during last year's COS debate, COMPASS builds on our current efforts under the FCF, by applying firm-related attributes at the point of application. Once COMPASS is rolled out, the FCF Watchlist will be re-purposed to focus on firms scoring poorly on the firm-related attributes. The Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP) will conduct workshops for these firms to highlight measures that firms can take to improve their hiring practices.
Mr Tay also asked to publish the list of companies with weak workforce profiles. I have explained before that doing so will affect the business of these firms and potentially hinder their effort to improve their practices. So, instead, our approach is to have TAFEP work with them to improve their practices. Rest assured that MOM will continue to take fair consideration seriously and I will elaborate on our efforts under the Workplace Fairness Legislation in the second part of my speech.
Mr Desmond Choo and Mr Cheng Hsing Yao have also suggested calibrating our foreign workforce policies further to address issues such as insufficient locals in certain sectors, or in anticipation of our ageing population.
We already do so today. Sectors such as construction and process have higher foreign worker quotas, as we recognise that fewer locals join these sectors and we exercise flexibilities to better support essential services like healthcare and the cleaning of public housing. Our moves announced last year also took on a more nuanced and targeted approach. For instance, businesses that contribute to our strategic economic priorities can tap on the Manpower for Strategic Economic Priorities (M-SEP) scheme to access additional quotas.
Another example is the Non-Traditional Source (NTS) Occupation List. Members would recall that I announced this last year to allow employers in the Services and Manufacturing sectors to hire Work Permit Holders from NTS countries for seven occupational types. This NTS Occupation List is intended to help firms adjust to the S Pass qualifying salary and levy increases. We will hence implement the NTS Occupation List on 1 September this year.
Employers who wish to hire NTS Work Permit Holders will be subject to a sub-quota of 8% and a fixed monthly salary criterion of at least $2,000. The sub-quota guards against over-reliance on NTS workers and ensures that employers diversify their workforce. The salary criterion safeguards against cheap-sourcing and incentivises employers to hire higher-skilled or more experienced workers from these source countries. Employers who are putting their existing NTS S Pass holders on Work Permits will have no trouble meeting the salary criterion. MOM will continue to work closely with the agencies and industries to review the NTS Occupation List from time to time.
Members of the House, our growth must also be inclusive so as to enable all segments of our workers to reap the benefits. We will therefore also further strengthen our support for you. Let me share how we are doing so, especially in the area of retirement adequacy. Senior Minister of State Koh Poh Koon and Senior Minister of State Zaqy will elaborate further on how we intend to strengthen protection and support for Platform Workers, lower-wage workers, senior workers and migrant workers in their speeches.
Even as we were tackling the immediate challenges of the pandemic, we maintained a steady focus on our longer-term objective of enhancing our workers' retirement adequacy.
Mr Abdul Samad and Mr Saktiandi Supaat asked for an update on the retirement adequacy of Singaporeans. We recognise that the number of retiree households has been increasing and thus have been enhancing the CPF system, especially for the vulnerable segments who may require further support, including our senior workers and lower-wage workers.
Over the last decade, the proportion of active CPF members attaining their cohort Basic Retirement Sum (BRS) at age 55 has improved from about five in 10 to almost seven in 10 today. We expect this number to increase to about eight in 10 in 2027.
Mr Mohd Fahmi Aliman and Mr Yip Hon Weng spoke in favour of enhancing the employability of seniors. That is an important strategy to help CPF members continue to build up their retirement nest egg through employment even after age 55. Senior Minister of State Koh will be elaborating more on our efforts in supporting the retirement adequacy for senior workers.
We also provide additional support for our lower-wage workers. We have implemented enhancements to the Workfare Income Supplement Scheme (WIS) this year to increase the maximum annual payments, up from $4,000 to $4,200 and expanded the coverage so that over half a million lower-wage workers can benefit. Together with the enhanced WIS, our efforts in uplifting the wages of lower-wage workers will help them save more for their retirement. Senior Minister of State Zaqy will share more details later.
For seniors who require further support for their retirement, CPF payouts are one of many sources of retirement income. Seniors may also receive targeted support from the Government through schemes such as ComCare and the Silver Support Scheme, which we enhanced in 2011. [ Please refer to the clarification further in the debate. ]
Further, at Budget 2023, the Government announced enhancements to the Assurance Package and permanent GST Voucher scheme, to help Singaporeans tide through this period of higher inflation and to cushion the impact of the GST rate increase. In addition, seniors may also tap on their accumulated private savings, if available. If not, they may receive additional support from the community such as through charities.
As you can tell, we are building from a position of strength. We are doing more to enhance the CPF system.
Mr Louis Chua asked for a review of the interest rates of the CPF Ordinary Account (OA). We are aware that the OA pegged rate has remained relatively stable amidst the current elevated interest rate environment while the yields of other market instruments of comparable risk and duration have increased.
Let me reassure the Member that we are watching this interest rate environment very closely to ensure that the CPF interest rate pegs remain relevant in the prevailing operating environment, while taking into consideration the longer-term outlook.
3.30 pm
Even as we study this, I should point out that during the low interest-rate environment of the last decade, we have paid a fair interest rate. The 2.5% floor for the OA has exceeded the pegged rate for over 20 years, even when market interest rates were low, such as during the Global Financial Crisis.
Mr Saktiandi Supaat asked if we intend to revise the interest rates as market interest rates crossed 4% in 2023. The Special Account (SA) interest rate is pegged to the 12-month average yield of 10-year Singapore Government Securities (SGS) plus 1% and is reviewed quarterly. This helps to smoothen the short-term market fluctuations on the interest rates. If the pegged rate exceeds the floor rate of 4%, members will correspondingly earn the higher interest rate on their CPF savings.
On top of this, the Government has and will continue to pay 1% of extra interest on the first $60,000 of members' combined CPF balances, including the first $20,000 in members' OA. Members aged 55 and above receive 2% extra interest on the first $30,000 of combined CPF balances and 1% on the next $30,000.
Mr Louis Chua also asked if the CPF Investment Scheme (CPFIS) could be made more comprehensive and if there could be more direct means by which members can earn higher investment returns other than via CPFIS.
Mr Chua had raised similar points last year. With the benefit of hindsight, it will always appear easy to achieve a higher rate of returns. But we have said before, that higher returns also come with higher risk and a greater potential for losses.
Today, CPF members can invest in a diverse range of products, including exchange-traded funds (ETFs), shares and gold products. Members who prefer not to take any risks with their retirement savings already enjoy risk-free interest rates of up to 6% per annum on their CPF savings, where investment risk is entirely borne by the Government.
I would like to reassure Mr Louis Chua that in addition to our recent enhancements to the CPF system, we review CPF interest rates and the range of investment products under the CPFIS regularly to ensure that they remain relevant to members' needs as well as the changes in the operating environment.
I would also like to thank Mr Pritam Singh for his suggestion during the recent Budget debate to reallocate a greater proportion of CPF contributions for younger members to their SA. This was raised by Miss Cheryl Chan during the CPF (Amendment) Bill in 2021 and by Mr Saktiandi Supaat during his cut.
We are considering this idea and are very glad that Members have come out to support it. I sincerely hope that if and when we do eventually put up this proposal, the Workers' Party (WP) would be in full support of it.
To help middle-income Singaporeans save more for retirement, we will also be raising the CPF monthly salary ceiling from $6,000 to $8,000 in 2026 to keep pace with rising salaries. This will be done in phases, starting with $300 this year, to allow employers and employees to adjust to the changes. There will be no change to the annual salary ceiling at $102,000.
An example of a worker who is supportive of the higher salary ceiling is Mr Fadzli Jamil. He is 38 years old and is the associate dean in the School of 3D Design at the Nanyang Academy of Fine Arts (NAFA). As a result of just raising the monthly salary ceiling for his CPF contributions, he can expect around an additional $100,000 in his combined CPF balances or a $500 increase in his monthly CPF LIFE payouts if he works until age 65 and starts his payouts then. Of course, for each year, should he choose to defer the start of his payouts, his monthly payouts will increase further by up to 7%.
Employers' business costs are also likely to remain manageable as the increases are spread out over four years. The additional business cost impact is around half a billion per annum because not all workers are affected by the maximum increase of $2,000. The annual salary ceiling, which remains unchanged at this juncture, will also limit the impact on business costs.
As part of the Forward Singapore exercise, we are taking a deeper look at what should be done to improve the retirement adequacy of Singaporeans. This is especially relevant with the greater economic uncertainties amidst global challenges, at least in the medium term.
For the group that are in their 50s and early-60s today, they have a limited runway to work and save. With this in mind, we will review our range of solutions both from within and outside the CPF system, such as work-based incentives and the Silver Support scheme, to give them greater assurance that they can meet their basic retirement needs.
We will also do more for our younger and middle-aged workers and the Pioneer and Merdeka Generation seniors, many of whom are retirees.
Ultimately, we want to strengthen our support such that as long as you work, as long as you contribute consistently to your CPF, you will be able to meet your basic retirement needs. We will provide further updates on our efforts to strengthen the CPF system in due course.
Let me now conclude the first part of my speech and speed up the tea break.
I believe that if we journey through the crossroads together, we will be able to align the crossroads and forge a new social compact, one where the Government, employers and our fellow Singaporeans can work together to improve career prospects, strengthen retirement adequacy and bring fair levels of reward and respect for all forms of work. It is one where no worker is left behind as Singapore progresses.
In your working years, we will empower you to find and work towards new opportunities if you take the first step. We will also help you to upskill, to reskill and to facilitate your job search based on your skills and interests. With improved career health, you will be able to stay ahead of technological trends and seize many new job opportunities within and beyond your sector.
In your golden years, we will support you such that you will be able to have a peace of mind if you have worked and you have contributed consistently to your CPF.
I look forward to having more conversations with you and working together to create an inclusive society abundant and brimming with opportunities. I will share more about securing better workplaces with you in the next segment of my speech. [ Applause. ]
The Chairman : Order. I propose to take a break now.
[(proc text) Thereupon Mr Speaker left the Chair of the Committee and took the Chair of the House. (proc text)]
Mr Speaker : I suspend the Sitting and will take the Chair at 4.00 pm. Order. Order.
Sitting accordingly suspended
at 3.38 pm until 4.00 pm.
Sitting resumed at 4.00 pm.
[Mr Speaker in the Chair]
[(proc text) Debate in the Committee of Supply resumed. (proc text)]
[Mr Speaker in the Chair]
[(proc text) Head S (cont) – (proc text)]
4.00 pm
The Senior Minister of State for Manpower (Mr Zaqy Mohamad) : Mr Chairman, earlier, the Minister for Manpower outlined how the Ministry of Manpower (MOM) will strengthen our efforts to uplift lower-wage workers and improve workplace safety.
In my speech, I will elaborate on: (a) tripartite progress in implementing Progressive Wage measures; (b) measures to further support and uplift lower-wage workers; and (c) Heightened Safety Period (HSP) measures to strengthen workplace safety and health.
I will also elaborate on our efforts in strengthening human resources (HR) capabilities to support businesses, workforce and workplace transformation.
Chairman, our tripartite journey to uplift lower-wage workers through Progressive Wages started more than 10 years ago with the first Progressive Wage Model (PWM) in the cleaning sector in 2012. PWMs and other tripartite efforts have borne fruit.
Last year, real incomes of lower-wage workers grew by 4.7%, faster than the median worker at 2.0%. This means that as costs of living rose, the incomes of lower-wage workers rose even more. More importantly, we are narrowing the income gap between lower-wage workers and the median worker. We will continue our efforts to support lower-wage workers so that they achieve stronger wage outcomes.
The year 2023 is a milestone year in our journey of uplifting lower-wage workers. We will see all recommendations of the Tripartite Workgroup on Lower-Wage Workers fully implemented by July. This follows the implementation of various PWMs, the Local Qualifying Salary requirement and Progressive Wage Mark – last September, and in March this year.
Allow me to update on the progress that tripartite partners have made. With your permission, Mr Chairman, may I ask the Clerks to distribute a handout detailing our efforts to support our lower-wage workers.
The Chairman : Please proceed. [ A handout was distributed to hon Members. ]
Mr Zaqy Mohamad : Thank you, Chairman. Members may also access the handout through the SG Parl MP mobile app.
Last September, we implemented the new Local Qualifying Salary (LQS) requirement for all firms that employ foreign workers to pay their local workers at least the LQS.
At the same time, we also introduced the retail PWM, and extended existing cleaning, security and landscape PWMs to in-house workers.
In January, we launched the Progressive Wage Mark accreditation scheme.
Starting from today, we embark on another milestone. The Food Services PWM and Occupational Progressive Wages for Administrators and Drivers will come into effect.
With the implementation of the Waste Management PWM this July, the suite of Progressive Wage moves will benefit up to nine in 10 of our full-time lower-wage workers.
Workers covered by Sectoral Progressive Wages will see cumulative wage increases of up to 80% or more, by 2028.
PWMs will continue to set the pace for wage increases for lower-wage workers. Amidst a tight labour market, lower-wage workers who are not directly covered by Progressive Wages should still see meaningful wage increases, as employers will have to adjust according to market forces to attract and retain workers.
Chairman, with almost all PWMs implemented, our attention is now focused on ensuring that employers understand the requirements and comply with them.
Employers must pay workers the right PWM wage based on the PWM job role. We recognise that the PWM requirements are new for many employers and employers need time to understand them and make necessary HR or operational changes to comply.
Hence, for new PWMs implemented since last September, MOM allowed a run-in period of six months, where we invested time to educate employers and workers on the requirements. After the run-in period, employers who are found to be non-compliant may face suspension of their Work Pass privileges.
Some Members such as Mr Raj Joshua Thomas and Mr Mohd Fahmi Aliman asked how PWM might affect employers' manpower deployment or workforce restructuring plans.
Tripartite partners recognise that employers may need to adjust manpower deployment plans or their workforce structure, based on their operating environment. However, when there is a need to make adjustments, employers should act in accordance with well-established tripartite advisories, such as the Tripartite Advisory on Managing Excess Manpower (TAMEM).
Employers should engage and discuss with unions and employees and reach an agreement before implementing any measures. Most importantly, employers should also pay special attention to minimise the impact of any measure on our lower-wage workers. These principles should be adhered to, with or without PWM. That is the basic fundamental.
I thank employers for working closely with the Government and the Labour Movement thus far on this important endeavour of uplifting our lower-wage workers. I also agree with Ms Yeo Wan Ling and Mr Xie Yao Quan that consumers and service buyers also play an important role in our whole-of-society effort to support and uplift lower-wage workers.
In January, the Government launched the Progressive Wage Mark, or PW Mark, to help consumers and service buyers more easily identify firms that are paying Progressive Wages and support them.
Employers who also adopt the Tripartite Standard on Advancing Well-Being of Lower-Wage Workers will be accredited with the Progressive Wage Mark Plus. These are employers who not only pay progressive wages, but also implement other measures that support lower-wage workers, such as providing for rest areas.
Since applications opened last December, about 2,000 companies have received the Progressive Wage Mark.
The Government will take the lead in this effort and help further the adoption of the Progressive Wage Mark. For new tenders called from today onwards, the Government will require eligible suppliers and subcontractors to be accredited with the Progressive Wage Mark for the duration of the contract period. From 1 March next year, we will extend this requirement to quotations as well. This will cover the slew of tenders and quotations for procurement by the Government.
Uplifting lower-wage workers is our collective responsibility as a society. I strongly encourage employers to do their part by paying progressive wages and apply for the Progressive Wage Mark or Progressive Wage Mark Plus.
Consumers and service buyers can show their support and solidarity with our lower-wage workers by purchasing from Progressive Wage Mark-accredited companies.
Chairman, the PWMs have set strong wage growth targets, on average of about 8% year-on-year. To support wage growth of our lower-wage workers, while balancing the uncertain economic conditions facing employers, we will continue to provide strong support to employers in adjusting to Progressive Wage measures.
Last year, the Government introduced the Progressive Wage Credit Scheme (PWCS) to help employers adjust to the new Progressive Wage and LQS requirements, and other voluntary wage increases for lower-wage workers.
The Deputy Prime Minister announced in his Budget Statement for FY2023 that the Government will increase our PWCS co-funding share for wage increases given this year, in 2023. Similar to the enhancement made last year, the Government will co-fund up to 75% of wage increases for eligible lower-wage workers, including those not covered by our Progressive Wage moves.
All in all, these PWCS enhancements will offset a significant proportion of immediate cost pressures on employers arising from our efforts to uplift lower-wage workers and mitigate cost transfer to consumers.
I urge employers to take the opportunity to accelerate their business transformation plans so that we can improve productivity, upskill our workers, and ensure that we can continue to close the income gap sustainably over the long term.
Workfare is one of the key pillars of Government's support for our lower-wage workers. The Workfare Skills Support Scheme (WSS) is an important scheme that supports the upskilling of lower-wage workers, to improve their employability and earnings.
Under WSS, employers who send lower-wage workers for training receive an Absentee Payroll subsidy of 95% of their workers' basic hourly wage.
Employees who self-sponsor their training will receive a training allowance, which offsets their opportunity costs of training.
WSS has been successful in supporting lower-wage workers in achieving more impactful employment outcomes. This is why we will be enhancing WSS from July this year.
To allow more lower-wage workers to benefit from WSS and upskill earlier in their careers, we will first lower the eligibility age for WSS from 35 to 30 years old. Additionally, workers earning up to $2,500 a month will now be able to qualify for WSS, up from the current qualifying income cap of $2,300. With these enhancements, 70,000 more lower-wage workers will be eligible for WSS.
In addition, as lower-wage workers who achieve Full Qualifications through WSS are more likely to earn higher wages, we will raise the Training Commitment Award for Full Qualifications from $500 to $800, to encourage more lower-wage workers to undertake deeper and more sustained training.
Last year, the Government announced significant enhancements to the Workfare Income Supplement Scheme (WIS) which have taken effect from January 2023.
The enhancements increased coverage by extending Workfare to those aged 30 to 34 years, from 35 years and older previously, as well as raising the qualifying monthly income cap to $2,500 from $2,300 previously.
In addition, Workfare payments have been increased to up to $4,200 per year, from up to $4,000 previously – that is about $350 a month. All persons with disabilities (PwDs) will also qualify for the highest Workfare payment tier of up to $4,200, regardless of age.
With these enhancements, over half a million lower-wage workers will benefit from payments amounting to $1.1 billion, up from $850 million previously.
Collectively, the Progressive Wage moves, WSS and WIS strengthen our support for our lower-wage workers.
Chairman, moving on to workplace safety and health (WSH). Mr Pritam Singh and Mr Melvin Yong have asked about the Government's efforts to reduce workplace fatalities and injuries and instilling a stronger safe operations culture.
In 2022, MOM introduced various measures to address the spate of workplace fatalities. We ended 2022 with a total of 46 workplace fatalities and a fatality rate of 1.3 per 100,000 workers, which was higher than the pre-COVID-19-pandemic rates of 1.1 in 2019 and 1.2 in 2018.
The number of workplace fatalities would have been higher without the implementation of the Heightened Safety Period (HSP) measures last September.
The average number of fatalities per month reduced from 4.5 in January to August 2022, before HSP, to 2.5 in September to December 2022 during HSP. The average of 2.5 fatalities per month brings the annualised fatality rate to 0.8 per 100,000, which is below our WSH2028 target of 1.0 and much lower compared to 1.5 before HSP. What this suggests is that the industry can keep the fatality numbers low if we put our hearts and minds to it.
We also monitor major injuries closely as these reflect persistent safety lapses and have debilitating effects. The average monthly major injuries worsened from 49.1 before HSP to 55.3 during HSP.
But it is not all doom and gloom because we found that the impact of HSP was uneven across sectors. There are major injuries that have high probability of fatalities and there are also major injuries like slips, trips and falls which have low probability of fatality.
Although the monthly average fatal and major injuries in the construction sector showed the most improvement, the monthly average fatal and major injuries worsened for the manufacturing sector. So, when the rate for the construction sector came down, that also resulted in fewer fatalities because major injuries there tend to be more fatal. We also monitored and saw that for transportation and storage, the monthly average fatal injuries remained the same, while major injuries worsened. Nonetheless, this suggested that more targeted sectoral measures were needed.
So, to Members' questions as to what we are doing differently? As part of our HSP measures, we stood up the Multi-Agency Workplace Safety Taskforce, which comprises lead agencies of the sectors that contributed most of the fatal and major injuries. This aims to study additional broad-based, and at the same time, sectoral measures that should be implemented, by looking into the different risk profile and impact of HSP in each sector.
4.15 pm
We also convened the International Advisory Panel on Workplace Safety and Health (WSH) in January 2023. MOM and our sector agency partners will also take into account their recommendations. So, it is both MOM at the broad-based level and we also have agencies involved at the sectoral level.
With effect from today, MOM has extended the HSP by three months till 31 May 2023 to drive further WSH improvement and maintain vigilance.
It is important for corporate senior leadership to take charge and be accountable for workplace safety and health. Their influence and control over workplace resources and priorities drive the safety culture in their organisations. Under the Workplace Safety and Health Act, they are liable for ensuring their workers' safety and health.
The approved Code of Practice for Company Directors' WSH Duties gazetted last October provides practical guidance on how they may fulfil their legal WSH obligations.
As part of the HSP extension, MOM introduced additional measures to strengthen WSH ownership among company leaders. CEOs or board of directors of companies found to have serious WSH lapses following serious workplace incidents have to attend a mandatory half-day in-person WSH training course. So, it is always continuous learning for them too.
MOM will also increase the maximum fines to deter errant workplace safety and health behaviour.
To strengthen the workplace safety and health ecosystem, we will also launch a campaign to encourage and empower workers to speak up on workplace safety and health concerns and raise awareness on the protections for workers who whistle-blow.
To Mr Leon Perera's question earlier about whistle-blowing, under the WSH Act today, there are already existing protections for whistle-blowers. Employers cannot dismiss or threaten them. To dismiss them will be a WSH contravention and we will take action.
I can assure the Member that MOM will facilitate the change of employers if there is a reason to and we will do so if you have any specific cases you want to raise to us.
To Mr Melvin Yong's query, HSP was a useful wake up call to all employers and workers to be extra vigilant. But it cannot continue indefinitely. What we do need to do is to strengthen workplace safety and health standards and practices in a sustainable manner for the long term.
This is why we are considering deeper reforms, both broad-based and sectoral measures, as part of the Multi-Agency Workplace Safety Taskforce. We will announce these measures when ready.
The improvements seen during HSP demonstrate that safer workplaces are possible.
As Mr Christopher de Souza and Dr Wan Rizal said, everyone must play our part to uplift workplace safety and health so that our workers can have a peace of mind when they return home safely to their loved ones.
Starting with the top management, company directors and CEOs must set the culture of their organisations where safety consciousness is integrated in all of its operations and provide a safe work environment with appropriate and adequate training for their workers, supported by supervisors and safety professionals.
Workers themselves are responsible for following safe work procedures to ensure their own safety and that of others in the workplace. They should report all unsafe practices to their supervisors and if their concerns are not addressed, they should alert MOM or their union representatives. We will take action.
Union leaders should join company management for walkabouts to strengthen top management's commitment to their workers.
Members of the public can also be our "eyes on the ground" by reporting unsafe practices to MOM. For example, you may report workers who are working at height without safety harnesses. You can do so via MOM's website or hotline or the QR code found on project signboards. MOM will follow up on these reports. We will take errant employers to task.
MOM will continue to work with companies, industry associations and workers to build a stronger workplace safety and health culture. Together, we can get back on track with our Workplace Safety and Health 2028 mission to reduce the fatal injury rate to below one per 100,000 workers and join just four countries in the OECD that have achieved this fatality rate. The reason why I say that this is a target is because there are very few countries that can achieve this and we are setting very high standards for ourselves.
Beyond workplace safety, promoting physical health at workplaces is also important.
Mr Leon Perera asked about service staff having the right to sit. The Employment Act establishes some rules on working hours to protect employees' well-being. For example, employees covered under Part 4 of the Act should have at least one rest break for every six consecutive hours of work.
Besides legislation, the Government also promotes the provision of proper rest areas for employees. We are mindful of the wide range of work settings for which it will not be appropriate to impose excessive or overly prescriptive regulations. Nonetheless, we are open to discussing with tripartite partners and industry associations on possible tripartite guidance on best practices for employers.
We encourage all employers to provide adequate rest and welfare for all staff, including service staff, and tap on the Workcare Grant should they require support to do so. It is only right for employers to provide their staff with a conducive work environment. Staff will also be motivated and engaged as a result.
Moving on to HR capabilities. Chairman, let me also share our efforts to strengthen HR capabilities.
Post-pandemic, a strong HR is a critical enabler of business and workforce transformation. From helping businesses attract the right talent to implementing fair and inclusive employment practices, HR will play an integral role. We will do more to support and build up the capabilities of our HR workforce.
IHRP is a tripartite organisation that supports the professional development of aspiring and existing HR professionals. I would like to assure Mr Patrick Tay that the IHRP certification framework is robust as it ensures that HR professionals have the right mindset and knowledge on manpower regulations, including fair employment practices, labour management system and existing Tripartite Guidelines.
All certified HR professionals join a vibrant community which provides access to an extensive professional network and resources. One example is the IHRP playbooks. These playbooks are developed with master or senior HR professionals to provide the community with curated best practices and tools that they can adopt in their organisations to respond to workforce challenges.
To date, IHRP has produced seven such books, covering important issues such as the emergence of hybrid workplaces, digital transformation and the promotion of mental well-being. We encourage firms and company HR leaders to adopt them.
The community of IHRP-certified professionals has tripled since 2020 and is now over 6,500 strong. This suggests that businesses and HR professionals see value in certification.
While we echo Mr Patrick Tay's call to have more HR professionals certified, we have no plans to make it mandatory at this point. We are mindful of imposing regulatory costs on businesses. Besides, good HR practices apply to all companies, whether or not they hire foreign manpower.
Nevertheless, I agree with the Member that besides HR, People Managers also play a critical role in supporting good human capital practices. To this end, MOM will work with IHRP and its partners on the suggestion to better equip People Managers with requisite HR knowledge and progressive practices.
Besides IHRP certification, we agree with Mr Edward Chia that HR professionals also need to continually update their skills and hone their expertise. Continuous professional development is a key part of being a certified HR professional. HR professionals can take up IHRP skills badges in emerging areas such as strategic workforce planning and talent management.
IHRP has been appointed by SkillsFuture Singapore as a Skills Development Partner (SDP). MOM is working with IHRP to more responsively identify skills gaps and develop skills-based credentialling pathways for HR professionals.
Professionalising our HR workforce and equipping them with relevant skills and mindsets is necessary but insufficient in itself. Enterprises must make use of these highly skilled HR professionals to transform their HR capabilities.
To this end, Mr Edward Chia will be pleased to know that MOM will be launching a five-year HR Industry Transformation Plan. This will set out a roadmap for MOM to work together with sector agencies, the industry and the unions to spur HR transformation and build a future-ready HR workforce. More details will be released later. Watch out for it. Mr Chairman, may I just cover the last bit in Malay, please?
( In Malay ) : [ Please refer to Vernacular Speech .] Mr Chairman, as stated by the Minister for Manpower, the Government is committed to ensuring that our workforce policies provide more opportunities for all.
Helping lower-wage workers has always been one of MOM's priorities. Since the Progressive Wage Model (PWM) was introduced more than 10 years ago, it has contributed significantly to raising wages and supporting the lives of our lower-wage workers.
By July this year, we will expand the Progressive Wage measures to cover up to nine in 10 lower-wage workers. This not only covers workers in the cleaning, security, landscape as well as lift and escalator maintenance, but also new sectors such as food services, retail, waste management and occupations such as administrators and drivers.
Workers in these sectors will enjoy significant wage increases and be given training opportunities as well as career progression.
With this, workers covered by the Sectoral Progressive Wages will see cumulative wage increases of up to 80% or more by 2028. For example, we can expect cleaners to get at least $2,420 by 2028, while security officers will get $3,530 by 2028.
All other local workers working with companies employing foreign workers will also be paid at least the Local Qualifying Salary (LQS) amount of $1,400 monthly.
On the whole, these measures will support our goal of bridging the wage gap further between lower- and middle-income workers. At the same time, workers must play their part in training and skills upgrading.
( In English ): Chairman, the Government is committed to strengthening the support of our lower-wage workers and partnering employers to improve workplace safety.
We must all do our part for a more inclusive and cohesive society, where everyone enjoys the fruits of growth and no worker is left behind as Singapore progresses. Society must also continue to appreciate and respect workers in all trades.
The Chairman : Senior Minister of State Koh Poh Koon.
The Senior Minister of State for Manpower (Dr Koh Poh Koon) : Mr Chairman, in today's challenging economic climate, senior workers and platform workers require stronger safety nets for their housing and retirement needs and better protections for their livelihoods.
The proportion of Self-Employed Persons (SEPs) has remained steady at about 8% to 10% of the resident workforce. However, with the rise of platform-enabled work, platform workers have become a fast-growing group of SEPs.
Several Members, including Ms Hazel Poa, Mr Liang Eng Hwa, Mr Saktiandi Supaat and Ms Yeo Wan Ling, highlighted the need to reduce the risks that platform workers face during the course of their work and made suggestions on how to better support them.
Indeed, the Government recognises the precarious nature of platform work. Unlike typical SEPs, platform workers are subject to management control by platform companies and tend to have modest incomes.
This is why in November last year, the Government accepted the recommendations of the Advisory Committee on Platform Workers in full. CPF contributions to Special and Ordinary Accounts, enhanced representation and also work injury compensation for platform workers will commence from the second half of 2024.
Other countries are also looking at ways to protect their Platform Workers. In Spain, the Government passed the Riders’ Law in 2022 that recognises food delivery riders working for digital platforms as employees. The US Labour Department proposed a rule that would make it easier for platform workers to be considered as employees, with the same access to benefits and federal labour protections. While the UK has no Platform Worker-specific legislation, their courts have ruled on the status of Platform Workers’ status using the case law approach.
4.30 pm
Here in Singapore, instead of simply designating Platform Workers as employees or leaving it to the Courts to decide on a matter of policy, we have taken a carefully considered Tripartite approach to provide three specific areas of legislated protections for our Platform Workers.
Over the course of a wide-ranging segment of engagements by the Advisory Committee that lasted for over a year, Platform Workers and Platform Companies emphasised that the flexible nature of platform work was a key feature of the ecosystem that should be preserved.
Platform Workers desire the flexibility to choose when and how much they want to work. Platform Companies need the flexibility to efficiently match the supply and demand of labour to meet consumer needs. Simply designating Platform Workers as employees would constrain this flexibility and autonomy that both the company and the workers desire.
Our approach strengthens the protections for Platform Workers while retaining the advantages of platform work, so that the platform system can remain sustainable in the longer term.
This is our unique tripartite approach. Since the Government’s acceptance of the recommendations, we have made good progress working through complex issues with our key stakeholders, including tripartite partners, Platform Workers and Platform Companies. Let me share some updates.
We started a new Platform Workers Work Injury Compensation Implementation Network (PWIN) to look into how the existing Work Injury Compensation system for employees can be adapted to reap its benefits, such as adequate coverage and expeditious claims, while taking into consideration the unique nature of the platform work.
Ms Hazel Poa and Ms Yeo Wan Ling spoke about the need to address concerns on the housing and retirement needs of Platform Workers.
In principle, Platform Workers of the same age and income level as employees should be able to achieve a similar level of retirement adequacy through their CPF savings, if they have worked for the same number of years. However, unlike employees, Platform Workers only make MediSave contributions on their own and do not receive CPF contributions from the Platform Companies today.
Hence, the Committee recommended aligning CPF contribution rates by Platform Companies and Platform Workers with that of employers and employees respectively. This will help Platform Workers build up their savings in their CPF Ordinary and Special Accounts, on top of their MediSave Accounts. It also ensures a level playing field for all companies operating in the same field in Singapore and allows Platform Workers to receive similar basic protections as employees.
This alignment will be gradually phased in, starting from the second half of 2024. It will be mandatory for the cohort of Platform Workers below 30 years old in the year of implementation, meaning those born in or after 1995.
In fact, a study by the Institute for Policy Studies (IPS) found that younger Platform Workers expressed stronger preference for additional CPF contributions to help meet their housing needs, as they were more likely to have housing obligations, or have plans to buy a house.
One of the Platform Workers IPS spoke to as part of their studies last year was Hamza. He had to fork out a large amount of cash for his new house just when he first switched to private hire driving. This caught him off guard and he felt it would have been less of a concern for him if he had a job that provided CPF contributions.
Once the Committee’s recommendations on CPF have been implemented, Platform Workers like Hamza will be able to tap on the additional CPF contributions to the Ordinary Account to pay for their housing loans instead of using cash. We hope that this will help to relieve the stress felt by many younger Platform Workers on servicing their housing loans.
Older Platform Workers born before 1995 can opt in for CPF contributions. To Ms Hazel Poa’s question, the decision to opt in would not be reversible. Platform Workers today have a concession to opt in for CPF, which is a choice that employees do not have. Staying committed to these CPF contributions and allowing the earnings to accumulate interest over time is what will help these workers develop housing and retirement adequacy.
Furthermore, in discussions with Platform Companies, it would be complex and add to compliance cost if Platform Workers are allowed to opt out after opting in. This is the feedback we get from the implementation discussions we have with these companies.
We strongly recommend that older cohorts of Platform Workers opt in, as they can similarly benefit from having additional contributions by the Platform Companies to build up their retirement nest egg.
In fact, with the additional CPF contributions from Platform Companies, Platform Workers aged above 65 will be able to receive the same level of CPF contributions as employees of the same age, without having to make additional CPF contributions themselves. Like employees, Platform Workers who earn between $50 and $500 a month will also be able to receive CPF contributions from the Platform Companies without having to make CPF contributions on their own.
Companies, workers and consumers all recognised the need for more protections for Platform Workers during our engagements with them. But there were concerns about the cost impact of these recommendations. Ms Hazel Poa will be happy to note that the Government intends to phase in the additional CPF contributions evenly across five years, at around 2.5 percentage points per year for the Platform Workers and about 3.5 percentage points per year for Platform Companies.
This will help to address their concerns and smoothen the transition. We will calibrate this further if necessary.
Platform Workers are likely to see an increase in their total earnings after factoring in additional CPF contributions from Platform Companies. But at the same time, I know that some Platform Workers are concerned about the impact of the CPF changes on their take-home pay. This is why we will provide transitional support targeted at the lower-income Platform Workers earning up to $2,500 a month who see an increase in their CPF contribution rates, as Deputy Prime Minister announced during the Budget.
I hope this addresses the concerns from Ms Hazel Poa, Mr Liang Eng Hwa, Mr Saktiandi Supaat and Ms Yeo Wan Ling.
In addition, Platform Workers who align their CPF contributions to employees earlier will receive stronger support. In the first year, we will offset 75% of the additional contribution the Platform Worker makes to the Ordinary and Special Accounts. The offset will taper down gradually over the next three years of the phase-in period for CPF contribution.
And to Mr Liang Eng Hwa’s appeal for the Government to support Platform Workers with reemployment and reskilling, I want to assure him that regardless of how long Platform Workers decide to stay in platform work, we will support those who wish to transit to other sectors, through the Career Conversion Programmes (CCPs) which provide salary and training support to employers to reskill new workers, and the Jobs and Skills Centres, which provide career coaching and advice, both of which Minister had mentioned earlier on in his speech.
Once the CPF contribution rates of Platform Workers have been fully aligned with that of employees, we will also permanently increase Workfare payments for these Platform Workers to match those of employees. This means that eligible Platform Workers could receive up to $4,200 per year, an increase from $2,800 per year today, with 40% of these given in cash compared to the 10% today.
Their increase in Workfare payments will be fully in cash.
From the second half of 2024, all Platform Workers eligible for WIS will also start to receive monthly instead of yearly WIS payments. We will be able to do so by then, as Platform Workers’ CPF contributions will be made more regularly, instead of the current arrangements in which they receive WIS only on a yearly basis after they declare their Net Trade Income at the end of each year and made the required MediSave contributions.
So, as a result of a more regular contribution, we will be able to have a mechanism to give WIS more regularly as well.
The above measures will mitigate the concerns in take-home pay while ensuring Platform Workers receive a significant boost to their retirement savings. Take for example a median income Platform Worker who turns 30 in 2024 and opts in from the start for the CPF contributions. Based on our estimates, he can use about $450,000 in CPF savings by age 65 for his housing and retirement needs.
In my engagements with Platform Workers, they also raised concerns about Platform Companies discriminating against those who opted for CPF, by assigning less jobs to them, a point that some Members raised as well.
The Tripartite Committee on Workplace Fairness has, in its recently released interim report, recommended that the Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices (TGFEP) be enhanced to provide clarity that intermediaries, including Platform Companies, should treat workers fairly, including contracted workers, like Platform Workers.
What this means is that Platform Companies must not discriminate when assigning work and MOM will investigate any unfair practices. So, this is the assurance we want to give to all the workers out there if you have this concern.
While the impact of discrimination on earnings has been top of mind for many Platform Workers, in my engagements with them, many also raised concerns about issues such as working conditions, earnings, safety at work and timely dispute resolution with customers.
A prevalent sentiment amongst many of them, is that they are often not accorded due recognition on their feedback and concerns.
Addressing these issues requires a balanced relationship between the Platform Workers and the Platform Companies. Platform Workers should be provided a clear representative voice to surface their concerns to maintain industrial peace and harmony within the platform ecosystem.
This relationship must be premised on Singapore’s unique approach of tripartism that encourages consultation, open communication and conciliation. The ability for Platform Workers to represent themselves and negotiate for their interests is critical as the industry continues to evolve and business models continue to change.
In other countries like the UK and Spain for instance, unions have entered into collective agreements with platform companies to negotiate better working conditions, in areas such as earnings, grievance handling and safety. In Singapore, currently, there are associations that represent these Platform Workers, but they are not formally recognised within our industrial relations framework and therefore they lack the mandate to negotiate on their behalf.
While other jurisdictions have taken the approach of allowing platform workers to unionise in the same way that employees do, we recognise that the platform sector is distinct from traditional employment sectors. For instance, unlike employees, Platform Workers multi-home on different App platforms and are more geographically dispersed and transient in the time that they use to work or receive work. This has implications on how they can organise themselves and how their representatives are chosen.
The platform economy is also dynamic. Business models can evolve very rapidly and this has implications on what both parties can negotiate on.
Therefore, the representation framework has to be suited to the needs and characteristics of the platform sector. A Tripartite Workgroup (TWG), comprising our tripartite partners, representatives from the Platform Companies and also existing Platform Worker associations, is currently in discussions to determine how a representative body can formally seek mandate to represent Platform Workers collectively, through a framework that is backed by law.
This tripartite set-up was a deliberate move. The TWG was designed as an avenue for tripartite partners to co-create this framework. Through this process, they develop shared ownership of the eventual framework but more importantly, they build mutual trust. This is fundamental to fostering harmonious industrial relations in the platform space, which has been a core strength in our Singapore’s labour landscape. And we need to cultivate this same spirit of tripartism in the platform ecosystem.
The discussions are making good progress and the tripartite partners have been guided by three key principles.
First, stakeholders agree to uphold the spirit of tripartism, which has achieved good outcomes for businesses and workers, and can also help the platform sector evolve sustainably, to benefit both Platform Companies and Platform Workers.
Second, stakeholders recognise that while the current representation framework in the employment space works well and is a useful reference, the platform space is different from regular employment and the representation model will need to be adapted accordingly.
Third, stakeholders agree that the representation framework should be flexible enough such that individual representatives of Platform Workers and Platform Companies have the maximum space to negotiate and find win-win outcomes that are fair to all parties. Exercising good sense and goodwill is key to this endeavour. We will provide further updates once the TWG has completed its work in a few months.
Mr Chairman, strengthening protections for platform workers will require a whole-of-community effort. These decisive moves are necessary for a more inclusive society. Everyone has a part to play to safeguard the interests of platform workers today so that they can be better prepared in the face of future economic uncertainties.
4.45 pm
Platform workers themselves will need to set aside savings for their component of CPF contributions. They will in turn receive contributions from platform companies who tap on them for labour. Singaporeans, as consumers, are willing to bear some increases in costs to platform services, knowing that their contributions will make a difference to enhance protections for platform workers.
The Government will implement the recommendations in stages over the next few years and provide transitional support to allay the impact to the platform ecosystem and to consumers. This is how we build a social compact and engender a more inclusive society.
As Ms Denise Phua and Mr Saktiandi Supaat pointed out, there are other groups of SEPs who have greater control over their own business models and are not subject to similar levels of management control as platform workers, but who also face unique challenges over the course of their work.
We will continue to review if there is a need to go beyond encouraging SEPs to make voluntary contributions to their CPF accounts, taking into account the needs and challenges of SEPs as well as the nature and context of their work arrangements.
As a diverse group with different needs, support to SEPs is usually tailored to the needs of the sectors they function in.
Specific to Ms Denise Phua's question on the support for arts and sports SEPs, the Ministry of Culture, Community and Youth (MCCY) will share more about their initiatives to better support their professional needs in their Committee of Supply (COS) debates.
Next, I would like to focus on our efforts to support our mature workers. With better health and life expectancy, more seniors are capable of remaining in productive employment and supporting their own retirement.
Hence, over the last few years, we have put in place structures and policies to support senior workers who wish to work longer to do so and to achieve stronger retirement adequacy as they do so.
Through these efforts, our senior resident employment rate has remained healthy and even increased despite the economic turbulence in the past few years of the pandemic. Between 2019 and 2022, the employment rate rose from 67.6% to 70.6% for seniors aged 55 to 64 and from 44.6% to 47.5% for seniors aged 65 to 69. This places our employment rate at 11th and fourth respectively when compared with the OECD countries. This is comparable to other Asian countries such as South Korea.
We will seize this momentum and continue to strengthen support for our senior workers who wish to continue working.
Sir, allow me to continue the rest of my speech in Mandarin.
( In Mandarin ) : [ Please refer to Vernacular Speech .] Mr Yip Hon Weng has asked about how the Government can ensure that our senior workers can continue to contribute to the economy.
Over many years, we have put in place policies to support senior workers to continue to work for longer if they wish to do so, and build towards stronger retirement adequacy.
As a result, our senior resident employment rate has remained healthy and even increased despite the recent economic turbulence.
We will continue to strengthen support for our senior workers.
We have raised the statutory retirement and re-employment ages to 63 and 68 respectively this year. This supports senior workers to continue working longer, if they wish to.
We will also extend the Senior Employment Credit (SEC) until 2025 to support employers who hire senior workers. Under the SEC, employers that hire Singaporean workers aged 60 and above and earning up to $4,000 per month can expect up to 8% of wage offsets. These wage offsets will be automatically disbursed to employers who qualify.
In response to Mr Desmond Choo's question, I am happy to announce that the Part-time Re-employment Grant (PTRG) will be extended to 2025. This grant will increase the availability of part-time re-employment to senior workers in participating companies.
To receive up to $125,000 in grant support, employers have to offer part-time re-employment, implement flexible work arrangements (FWAs) at the workplace and adopt structured career planning for their mature and senior employees aged 45 and above.
This will help more senior workers to stay in employment, develop the skills needed to grow with the company, and extend their career longevity.
Senior workers themselves, too, play a key role to make this process a success. I encourage them to be open and proactive in embracing new opportunities, and ready to upskill and pivot to new job roles as they emerge.
( In English ): I want to thank Mr Desmond Choo, Mr Heng Chee How, Mr Liang Eng Hwa and Mr Sharael Taha for their support for these efforts that will benefit senior workers.
Ms Jessica Tan also asked how many enterprises have taken up both schemes and the roles those senior workers took on.
The Senior Employment Credit (SEC) has in fact benefited almost 100,000 employers that hired over 461,000 senior workers since it was introduced. At the same time, more than 5,700 employers successfully applied for the Part-time Re-employment Grant (PTRG) and committed to implementing progressive senior employment policies, which we expect to benefit over 45,000 senior workers.
Employers from a wide variety of sectors have benefited from both schemes, such as wholesale and retail trade, accommodation and food service activities, and manufacturing. These employers offer a range of job roles.
Mr Leslie Basil Danker is one of our senior workers who has been with the renowned Raffles Hotel Singapore for 51 years. He has been a beneficiary of the Part-time Re-employment Grant. Since starting out with the maintenance department in 1972, Mr Danker has taken on various event management roles and supervisory responsibilities. Today, he is the mentor resident historian of Raffles Hotel, working on a part-time basis. This arrangement allowed him to wind down and spend more time with his family while continuing to share the hotel's rich history with guests through guided tours. Perhaps some of you might be on his guided tour one of these days.
His detailed knowledge of the hotel's roots came to the fore during the hotel's landmark restoration process from 2017 to 2019, where he worked closely with engineers, architects and interior designers for the undertaking of the renovation.
This is an excellent example of how the Part-time Re-employment Grant has benefited both the senior worker and the employer.
Applications for the Part-time Re-employment Grant will reopen in April, which is next month. I hope that employers will leverage the resources provided through these schemes to put in place progressive practices.
Our tripartite partners have also been working with companies to improve senior workers' employability. SNEF introduced a guidebook to help employers conduct structured career planning and NTUC is working with employers to adopt structured career planning through their Company Training Committees (CTCs).
Structured career planning provides employers with a process to proactively map out future business needs, identify skills that senior workers need to develop to grow with the company and support them in acquiring those skills. This not only protects our senior workers' employability and extends their career longevity but also helps employers retain an experienced pool of workers amidst a tight labour market.
As Mr Abdul Samad, Mr Heng Chee How and Mr Mohd Fahmi Aliman pointed out, retirement adequacy is another key area that we support senior workers on.
As Deputy Prime Minister Wong has announced at the Budget, we are committed to raising the CPF contribution rates for senior workers.
We have implemented the Tripartite Workgroup on Older Workers' (TWG-OW) recommendation to increase senior workers' CPF contribution rates in 2022 and 2023 and will continue to do so in 2024 to strengthen their retirement adequacy. With this, we will have completed the scheduled increase in CPF contribution rates for workers aged 65 to 70. For those between 55 and 65, we will press on ahead.
Mr Abdul Samad would be glad to hear that by the time we complete the full increase around 2030, those aged 55 to 60 will have their CPF contribution rates equalised to that of younger workers. A 55-year-old member today can expect monthly retirement payouts to be boosted by about 10%.
We will also continue to support employers with the CPF Transition Offset.
I want to thank our tripartite partners for their support and consensus for this very important move. These recommendations are necessary for senior workers who continue working to enter their retirement with more confidence.
Mr Chairman, we have put in place measures to uplift our platform workers and senior workers. We will need to work closely with stakeholders to implement the initiatives I have shared about and will count on support from fellow Singaporeans to mutually reinforce an inclusive and strengthened workforce where no one is left behind. Because as my sisters and brothers from the unions would say – every worker matters.
The Chairman : Minister of State Gan Siow Huang.
The Minister of State for Manpower (Ms Gan Siow Huang) : Mr Chairman, I thank Members who have contributed ideas on securing fairer and more inclusive workplaces.
Minister Tan See Leng spoke about journeying with you every step of the way. A fairer and more progressive workplace enables everyone, regardless of background, to contribute according to your strengths and interests and achieve your fullest potential.
[Deputy Speaker (Mr Christopher de Souza) in the Chair]
I will share more on how we plan to continue journeying with you.
The pandemic has changed the way we work. Flexible work arrangements (FWAs) have become more prevalent and important. Employers increasingly see the value of FWAs to attract and retain talent and to tap on a wider pool of manpower.
While the focus during the pandemic was on telecommuting, FWAs go beyond telecommuting and include other work arrangements such as part-time work, staggered work hours, job sharing, flexible shift scheduling and so on.
In 2021, over nine in 10 employees worked in firms that provided at least one form of FWA on a sustained basis. This is up from over seven in 10 employees in 2019. This is encouraging.
As several Members such as Mr Desmond Choo, Mr Louis Ng, Miss Rachel Ong, Mr Sharael Taha and Ms Yeo Wan Ling highlighted, we can do more to support caregivers, seniors and persons with disabilities (PwDs) to continue working or to re-enter the workforce. FWAs are a key strategy to do so.
We have made good progress and we will press on with tripartite partners to encourage more FWAs in a win-win manner.
Businesses have different operating contexts and employees also have varied needs. The key is for management and staff to have regular dialogue with each other to better understand each other's needs and build mutual trust. Implementing FWAs in a rigid manner before employers are ready risks creating a more acrimonious workplace culture and affecting workplace productivity, which ultimately hurts employers and employees.
While we can understand Mr Louis Chua's and Mr Louis Ng's good intentions, legislation is not a panacea.
In jurisdictions with FWA legislation, employers can still reject requests that are not practicable for the business. The UK, one of the first few countries that implemented a right to request FWAs legislation, only saw the proportion of UK workers using FWAs increasing very marginally from 26% in 2013 to 30% in 2020.
We need to first focus on shaping the right norms at work and building mutual understanding between employers and employees on FWAs.
As announced previously, the tripartite partners are working closely to formulate and introduce Tripartite Guidelines on FWAs by 2024. The guidelines will require employers to consider requests for flexible work arrangements fairly and properly.
To Mr Gerald Giam's question, while employers have the prerogative to accept or reject an FWA request, they must have valid reasons for their decision. At the same time, employees should be reasonable in their requests and use FWAs responsibly.
For example, certain forms of FWAs are simply not practical for some jobs, such as expecting full telecommuting for a job role in machine maintenance. Some FWAs may also have significant resource implications, which employers understandably need to take into consideration when assessing the request.
We must also differentiate the impact of FWAs on individual and team productivity.
For instance, while some employees may feel more productive telecommuting and want to work from home more frequently, team productivity could fall due to reduced in-person interaction and collaboration. As such, we need to allow employers and employees time to adjust and find the optimal balance at the individual employee and business levels when implementing FWAs.
5.00 pm
What we want to see is a workplace norm where employees feel comfortable requesting for FWAs and understanding that while not all requests can be acceded to due to business needs, the requests will be assessed properly and fairly. The tripartite partners will deliberate on these issues when crafting the Tripartite Guidelines, and we will consult widely, to ensure that the guidelines are practical and well-balanced in supporting the needs of both businesses as well as employees.
Besides shaping norms, we have been working with the Tripartite Partners to strengthen support for employers in implementing FWAs. Many Members of Parliament have called for this over the years, including Ms Yeo Wan Ling, Mr Yip Hon Weng, Mr Louis Chua, Mr Louis Ng, Miss Rachel Ong, Mr Sharael Taha and Dr Wan Rizal, and many others. It is in employers' interest to make FWAs more available, as our surveys have found that FWAs had the greatest impact on staff retention amongst other progressive workplace policies.
I encourage employers who offer FWAs to adopt the voluntary Tripartite Standard on Flexible Work Arrangements and be recognised as progressive employers on Workforce Singapore's MyCareersFuture Portal (MCF) and job fairs, so as to better attract jobseekers.
Last year, the number of employees who worked in companies that adopted the Tripartite Standard increased by 18%. In total, more than 29% of all employees now work in companies that have adopted the Tripartite Standard.
One example of a progressive employer is Starbucks, which many of us are familiar with. Starbucks Singapore offers a diverse range of FWAs, including part-time, flexi-shifts and shift swapping for their frontline employees. They provide additional support to employees with needs, such as by allowing parents to switch to part-time work to spend more time with their children or new-born, or to care for their dependents or family members with special needs. Employees doing office-based tasks are allowed to telecommute where possible. The flexibility and support accorded to employees, across different roles, has contributed to Starbucks' low attrition rate for their employees, as well as four out of five managerial posts being filled by their own in-house talent.
I want to thank our tripartite partners – SNEF and NTUC – for their strong commitment in promoting FWAs at the workplace.
Just last year alone, the tripartite partners engaged around 2,000 employers, HR practitioners and employees to encourage the adoption of the Tripartite Standard on FWAs and implementation of flexible work. These are done through SNEF's training engagements and NTUC's Better Workplace Campaign. We also continue to see more employers tap on various resources such as IHRP's Playbook on Hybrid Workplaces and free clinics, and sector-specific guides offered by TAFEP. We will continue to develop more resources to guide employers on how to comply with the upcoming Guidelines.
Mr Sharael Taha would be happy to know that in 2022, over three in 10 of employed residents had telecommuted at some point in the month they were surveyed. TAFEP has so far not received any complaints of unfair treatment relating to telecommuting over the past two years.
Nevertheless, as we expect more people to take up FWAs, it will be increasingly important to ensure that HR practitioners are equipped to implement it in a fair manner. We will continue to enhance these efforts to enable FWAs at the workplace. If done well, we can create family-friendly work environments for our caregivers, which many think will be more sustainable than legislating parent-care leave, as Mr Louis Ng suggested.
After-hours communication, which Mr Melvin Yong raised, is another example of the importance of HR capabilities in the implementation of policies to ensure work flexibility is adopted appropriately.
To date, more than 500 company representatives have attended SNEF's workshops and briefings that help HR to implement this policy, which was actually derived from a template developed by the Alliance for Action on Work-Life Harmony.
Since the launch of the Tripartite Advisory on Mental Well-being at Workplaces in 2020, MOM and the Workplace Safety and Health Council have been encouraging companies to adopt the recommendations within the Tripartite Advisory that best suit their own company's needs. And as shared earlier, legislation such as the right-to-rest and the right-to-disconnect can create a rigid and litigious workplace culture. Instead, we should adopt an enabling approach by encouraging employers to regularly engage employees to implement company policies that best suit both business and personal needs.
We agree with Mr Desmond Choo, Mr Sharael Taha and Ms Yeo Wan Ling that job redesign is important to enable FWAs at workplaces. Companies requiring further support in job redesign to make their jobs more productive and attractive for workers, can tap on Government schemes, such as the Support for Job Redesign under the Productivity Solutions Grant.
Women in particular benefit from FWAs, as they often carry heavier caregiving responsibilities at home. There are also women who may take a break from their careers and need more support to return to work. Therefore, in June last year, Workforce Singapore (WSG) launched an initiative called herCareer. herCareer includes employment facilitation programmes and services that support women jobseekers, including walk-in interviews to meet with hiring employers on the spot. Over the last three years, WSG and NTUC's Employment and Employability Institute (e2i) have placed more than 83,000 women jobseekers across its programmes and services.
Community partners can also play an important part in supporting women at work. For example, the Singapore Business Federation launched the Singapore Women Entrepreneurs Network in 2021, to nurture and support women talent. In the same year, the Singapore Council of Women's Organisations (SCWO) introduced a mentoring programme for aspiring women directors to help them achieve their professional development goals. NTUC U Women and Family has further expanded its Women Supporting Women Mentorship Programme across the island, where women in the community are mentored by women leaders and union leaders. NTUC U Women and Family, NTUC LearningHub and e2i also started a career returner programme called "Women Returning to Work", which includes training and job-matching opportunities. Concurrently, WSG collaborates with other community partners to support women returning to work. These include Yayasan Mendaki and Daughters of Tomorrow.
These collective efforts have contributed to the growth in employment rate for women aged 25 to 64, from 73% in 2020 to 76% in 2022, despite the pandemic. We will continue to work with partners to provide women with the support they need, and we encourage employers to continue to do their part.
We recognise that some groups may need more support to achieve their full potential in the workforce, such as persons with disabilities (PwDs) and ex-offenders. We are committed to providing them with the support they need, working hand-in-hand with our partners.
We are encouraged that the employment rate of resident PwDs has continued to improve, reaching 31.4% in 2021 to 2022. But we can do better as a society. Miss Rachel Ong asked about raising the workforce participation rate of PwDs, while Mr Sharael Taha asked about creating more employment opportunities for them. In the recently released Enabling Masterplan 2030, MSF and MOM set an employment rate target of 40% by 2030 for PwDs.
Our whole of society needs to come together to achieve this aspirational goal. Under the Enabling Masterplan 2030, a new task force comprising members of the public, people and private sectors has been set up to develop new ways of supporting the employment of PwDs.
MOM will be enhancing the Enabling Employment Credit (EEC). Today, the EEC provides employers of PwDs earning below $4,000 a month with permanent wage offsets of up to 20%. Employers who hire PwDs who have not been employed for at least six months receive an additional time-limited wage offset of up to 10% for six months. In 2022, the EEC benefitted more than 10,000 PwDs, including close to 2,000 who had not been in work for at least six months.
I am pleased to announce that the Government will enhance the additional wage offset by raising the support level from 10% to 20% and increasing the support duration from six to nine months.
Taken together with the permanent wage offset, employers can receive up to 40% wage offsets for the first nine months of employment when hiring a PwD who has not been working for at least six months and 20% wage offsets thereafter. This means up to $8,400 in wage offsets for the first full year of employment.
This enhancement is on top of separate Government grants that provide employers with support to improve the workplace, redesign the job or provide training as needed.
Ms Vivian Ser, a wife and mother, has been working with Novotel as a cook with support from the EEC and SG Enable. Novotel's HR team worked together with Ms Ser's job and mobility coaches during her onboarding process. As Ms Ser is visually impaired, she takes on parts of the kitchen process which do not involve heating, such as vacuum sealing and plating. Novotel also put in place simple workplace accommodations, such as a talking scale and tactile stickers to help her navigate her environment safely.
Family support is also key. Ms Ser's husband and son are her biggest cheerleaders and also provide practical support such as in her transport arrangements. With support from her family, employer, colleagues and coaches, Ms Ser recently reached her one-year anniversary with Novotel.
As seen from Ms Ser's story, holistic support makes a difference to helping persons with disabilities enter and stay in employment. Mr Gerald Giam asked what can be done to address discrimination associated with disabilities.
A first step that we can all take is to avoid stereotyping and to recognise that everyone has skills and experience which they can bring to our teams at work. Looking ahead, the Tripartite Committee on Workplace Fairness has recommended that the proposed Workplace Fairness legislation protect PwDs against workplace discrimination.
Miss Rachel Ong also asked about retirement adequacy for PwDs and their caregivers. Eligible lower-income workers, including PwDs and their caregivers, receive the Workfare Income Supplement (WIS), which will boost their income and retirement savings through cash payments and CPF contributions. We have further enhanced Workfare from January 2023 to allow all eligible PwDs to qualify for the highest pay-out tier, regardless of age. This will provide up to $4,200 in annual payments.
The Government also provides additional support to boost retirement adequacy, which would support PwDs and their caregivers if they are unable to work and have little retirement savings. This includes the Silver Support scheme, which provides quarterly cash payouts of up to $900 to seniors who had low or no incomes during their working years and have little family support. To encourage top-ups, we also introduced the Matched Retirement Savings Scheme (MRSS) in 2021. Under the MRSS, the Government will match top-ups of up to $600 per year to eligible seniors' CPF accounts. These measures will also help boost the retirement adequacy of homemakers whom Mr Saktiandi spoke about.
Miss Rachel Ong asked about support for caregivers of PwDs who wish to return to the workforce. Caregivers can tap on Workforce Singapore's suite of employment facilitation programmes and services. For example, caregivers who need job search assistance can visit WSG's Careers Connect and NTUC's e2i career centres for career advisory and guidance. Those who need a skills top-up can apply for Career Conversion Programmes (CCPs), which provide training and salary support to employers who hire and reskill mid-career jobseekers for new occupations.
Another group that we pay close attention to is ex-offenders. Employment is critical for their successful reintegration into society.
Ex-offenders sometimes face challenges, such as stigmatisation and limited career opportunities, upon their release. The problems can be compounded by low educational qualifications, lack of industry-relevant skills and recent work experience. The challenges are more acute in the initial years after release, as ex-offenders face problems transiting from prison to the work environment.
A hiring incentive for ex-offenders will help encourage a wider range of employers to provide job opportunities to ex-offenders. We will introduce a new hiring incentive, the Uplifting Employment Credit (UEC) to continue supporting the hiring of ex-offenders. Under the new UEC, employers who hire ex-offenders through Yellow Ribbon Singapore and Singapore Prison Service's employment programmes will automatically qualify for a wage offset of 20% for the first nine months, amounting to up to $5,400 for each ex-offender employee.
5.15 pm
Employers who hire eligible ex-offenders directly can apply through IRAS to receive this credit. Employers will receive the credit for new ex-offenders hired between April 2023 and December 2025.
We will review the scheme, thereafter, to assess its effectiveness in improving ex-offenders' employment outcomes, such as job retention and wages. We hope that this will go some way in supporting the employment of ex-offenders. Mr Chairman, let me say a few words in Mandarin.
( In Mandarin ) : [ Please refer to Vernacular Speech .] To build an inclusive society, we will help everyone in society to achieve their full potential in the workforce. Some may need more support, such as Persons with Disabilities (PwDs) and ex-offenders.
We will enhance the Enabling Employment Credit for PwDs. Employers who hire PwDs who have not worked for at least six months will receive wage offsets of up to 40% for a duration of nine months and wage offsets of up to 20% thereafter, amounting up to $8,400 in the first year of employment.
We will also introduce a new hiring incentive to help ex-offenders where the employers who hire ex-offenders will receive monthly wage offsets of up to 20% for a duration of nine months, amounting up to $5,400 for each newly-hired ex-offender employee.
Together, with the support of employers, community partners and the Government, we can help PwDs with disabilities and ex-offenders contribute to our workforce and society.
(In English) : Mr Chairman, everyone must play their part to secure fairer and more inclusive workplaces for Singapore. The Government will continue to provide the support that you need and journey with you every step of the way. [ Applause. ]
Mr Deputy Chairman : Minister Dr Tan See Leng.
Dr Tan See Leng : Mr Deputy Chairman, I would like to make two clarifications with respect to the first segment of my speech.
First, I had said that the nominal median income of full-time employment residents grew by 8.3% in 2021. I wish to clarify that this was the growth rate in 2022.
Second, I had said that the Silver Support Scheme was enhanced in 2011. I wish to clarify that it was enhanced in 2021.
Senior Minister of State Koh, Senior Minister of State Zaqy, Minister of State Gan and I have shared about the Ministry of Manpower (MOM)'s three themes for this Committee of Supply (COS): (a) seizing opportunities, (b) strengthening support for you and (c) securing better workplaces with you. I have earlier covered the first two themes and I will now touch on the third – how we stand in solidarity to secure safer, fairer and more progressive workplaces with you. We are doing so in a couple of ways.
Minister of State Gan has shared details on our efforts to support our women at work and help persons with disabilities (PwDs) and ex-offenders find employment. Senior Minister of State Zaqy has also elaborated on our efforts to ensure safety in the workplace. Let me now share about the Workplace Fairness Legislation, which is a significant step towards ensuring a level playing field.
Members will have seen the 20 interim recommendations by the Tripartite Committee on Workplace Fairness, which I co-chair with Brothers Ng Chee Meng and Dr Robert Yap.
Calls for legislation date back to 1998, with various parties, including Labour Members, proposing for legislation to strengthen our efforts in tackling discrimination. Indeed, this significant move is going to strengthen our overall framework to uphold workplace fairness. Mr Gerald Giam asked for comprehensive protection for PwDs, while Mr Leong Mun Wai suggested to cover sexual orientation in the legislation. They both can be assured that all forms of discrimination are not tolerated. This is our national policy and it is reflected in the Tripartite Guidelines for Fair Employment Practices (TGFEP) today.
The Tripartite Committee has recommended that the new legislation provide stronger protection against discrimination on the grounds of nationality, age, sex, race, religion, disability and mental health conditions. Stronger protection against discrimination in the proposed areas also supports Singapore's key social and economic objectives.
For instance, protecting against discrimination on the grounds of age helps to support the employment of mature workers, which is critical for our ageing society. These characteristics are the common and familiar forms of workplace discrimination in Singapore. Together they account for more than 95% of discrimination complaints received by Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP) and MOM in the past five years.
We have experienced dealing with these cases and we are confident to mediate them effectively. Tripartite partners will work with relevant stakeholders to ensure that there is clarity on issues, such as definitions and scope of employers' responsibilities to enable the legislation to achieve its intended effect.
Some Members have raised suggestions on the legislation. Mr Leong asked how the legislation will address job security for Singaporeans. Legislation will benefit Singaporeans by better protecting them against workplace discrimination. There will be a wider range of enforcement levers against errant employers that are more effective as deterrence against workplace discrimination. The Fair Consideration Framework job advertising requirement will also be legislated, which will allow us to take action against employers who breach this requirement, using the new enforcement levers.
The Tripartite Committee has also recommended protection against retaliation for those who report workplace discrimination or harassment, to give assurance to employees to come forward to report it. The majority of complaints on nationality discriminations are by locals indeed. So, they will benefit from the greater protection.
Mr Leong also suggested small firms should not be exempted from the legislation. Small firms may not have the corporate competencies to comprehensively implement the new rules from day one. As the proposed legislation is only the first step, we will exempt small firms with fewer than 25 employees for a start.
Workers in small firms, however, will continue to still be covered by TGFEP. Those who are unfairly dismissed can lodge claims with the Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM). For these employers, we will also step up education and enforcement efforts via TGFEP. The Tripartite Committee agrees that we will monitor the ground situation after legislation is introduced and review the exemption with a view to tightening it within five years.
Mr Leong referred to a specific case in a religious organisation in 2013. For that case, based on prevailing guidelines and laws, the church did not have sufficient grounds to dismiss the employee. With the introduction of the Workplace Fairness Legislation, the Tripartite Committee consulted various agencies, religious organisations and advocacy groups on their views. We recognise that maintaining religious harmony is important in our multi-religious society. It is, therefore, important to give religious organisations the space to practise their religion. As such, given the purpose and character of religious organisations, the Tripartite Committee has recommended allowing religious organisations the discretion to make employment decisions, based on religion and their religious requirements.
It must be emphasised that this discretion given to religious organisations is very carefully scoped. It will only apply to places of worship and religious organisations with sole religious purpose and function. It will also not allow them to discriminate based on other protected characteristics, where there is no religious basis to do so.
On the question of vaccination-differentiated safe management measures (VDS), we have reached out to and offered employment assistance to the unvaccinated workers. They can also approach Workforce Singapore (WSG) or Employment and Employability Institute (e2i), if they require further assistance. Workers who feel that their employers are imposing vaccination as a requirement without genuine occupational needs may approach MOM or TAFEP for assistance. Since the release of the updated advisory on COVID-19 vaccination at the workplace in October 2022, there has only been a handful of such complaints.
Ms Janet Ang and Ms Yeo Wan Ling will also be assured to know that we will continue to engage employers, employees, HR partners and other key stakeholders to make clear the intent of the legislation and the whole-of-society effort required to uphold workplace fairness. During the implementation process, we will also work with NTUC to help employees to better navigate the case management process and seek remedies for their grievances.
And we will work with SNEF to guide employers to adopt Fair Employment practices and comply with the legislation. Even as we introduce stronger worker protections in legislation, and let me emphasise this, we want to preserve Singapore's harmonious and non-litigious workplace culture.
To this end, the committee has also made recommendations to encourage disputes to be resolved within the firm in the first instance. And if not, through mediation to repair the employment relationship where possible, with adjudication at the Courts only as a last resort.
We will continue to welcome all feedback, including from Members today. The Tripartite Committee will take the feedback into consideration for its final recommendations. With that, Mr Chairman, let me now conclude in Mandarin.
( In Mandarin ) : [ Please refer to Vernacular Speech .] In the past year, I have been involved in many dialogue sessions. Most Singaporeans understand that we face many challenges on our road to economic recovery. I am glad that Singaporeans are still hopeful about their future and actively sharing their hopes and aspirations with us.
This reminds me of a Xinyao song, "Small Stream that Flows Forever". The lyrics say “who does not dream when they are young”. Back when I first entered the workforce, I was just as ambitious, but I understood that my career path may not be smooth, and I may face various obstacles before arriving at my intended destination.
Whether you are a young person, or like me, a middle-aged person, rest assured that we will journey with you every step of the way, and help you become more resilient and move forward with you. Whether you are in your early-20s, 30s, mid-40s or late-50s, we will empower you to find and work towards new opportunities and seize better job opportunities. If you are looking for a career change, you can be assured of the support we will provide you to upskill and re-skill. If you have just lost your job, you can be assured that we will step in to help you in your job search. If your interest is in hands-on work, you can be assured of more opportunities to learn. We will help you in your career transition.
If you are approaching retirement, we will continue to strengthen the CPF system, help you meet basic retirement needs, so that you can enjoy your golden years.
As the saying goes, prevention is better than cure. Whether Singaporeans can continue to seize opportunities depends on their career health. We should be responsible for our own career health, understand the needs of our career, industry trends, our interests and capabilities.
To assist, we will be launching a new CareersFinder feature on the MyCareersFuture portal. The feature will harness data analytics and artificial intelligence to provide you with more personalised jobs and skills insights to improve job matching.
We also need to build a more inclusive labour market. As the saying goes, "Every Trade has its Master". Even though "head" work remains a priority, we should not overlook "hands-on" work. Regardless of the industry, there should be multiple pathways to success.
We are looking into how we can redesign such jobs – with better starting salaries, better upskilling opportunities, and other ways to attract and retain workers in these jobs. Shifting society's perceptions of such jobs takes time and process, so we have to persevere.
We are also strengthening support for Singaporeans' retirement adequacy. The CPF system is a key pillar for Singapore's retirement adequacy, and it meets workers' basic retirement needs. To ensure the CPF system remains relevant, we must study how we can boost the CPF monthly payouts for seniors.
At the end of the song "Small Stream That Flows Forever", the lyrics say, "There are thousands of ups and downs in life, only the best confidantes meet forever, for their friendship is forever, like water flowing from its source". I hope you will see MOM as a close partner in your career path, provide feedback and suggestions and co-create and improve policies together. This is also the objective of the Government's Forward Singapore exercise to renew the social compact.
We will continue to work with you to ride out the storm and move towards a better future!
The Chairman : We have some time for clarifications. Mr Desmond Choo.
Mr Desmond Choo : Thank you, Mr Chairman, I would like to ask Senior Minister of State Koh Poh Koon a couple of clarifications.
It is very reassuring that our senior workers' employment rate is comparable to the OECD countries. Would it be useful to have a target employment rate for these senior workers? What measures beyond the Senior Employment Credit (SEC) and Part-time Re-employment Grant (PTRG) are needed to have more employers to hire senior workers?
Dr Koh Poh Koon : Mr Chairman, I thank Mr Desmond Choo for the question. As he mentioned and as I shared in my speech earlier, we do have quite a good employment rate for our senior workers compared to OECD countries and other advanced Asian economies.
In looking at whether we should set a target for senior worker employment, it is important to realise that every senior worker, every senior in fact, in Singapore has different aspirations in life. Some prefer to take care of their grandchildren, and some may want to do more of things that they had not been able to do when they were younger.
It is very hard for us to set a hard target and force everyone to continue in employment against their wishes. This is with the background that we are really not doing too badly compared to other advanced economies.
What we are trying to do here then, in response to the Member's second question, which is related, is to create an enabling framework to allow as many senior workers as possible to remain in employment, if that is their aspiration to do so.
So, by progressively raising re-employment ages and retirement ages to give them the legal protection to remain in employment should they choose to do, making sure there are fair employment practices and a legal framework to prevent discrimination against ageism. That again also helps to protect them and allows their aspirations to be realised.
And then some of these other measures, whether it is the Senior Employment Credit (SEC), whether it is the Part-Time Re-employment Grant (PTRG) that helps to reduce friction if employers feel that cost may be a consideration, we want to take away as many of those worries as possible from the employer side, to give them an extra leg-up to be able to get employment opportunities.
But ultimately, what is important is to make sure our senior workers continue to upskill themselves. They must ultimately have the skills that the industry needs in order to be able to access employment opportunities.
So, it is a whole suite of efforts that we do from all angles and some of the things that we are doing with the tripartite partners are also going to be helpful, helping them to do structured career planning, making employers and HR professionals attuned to the need to look at job redesign.
Having a conversation with the workers before they reach retirement age in their 40s and 50s to start planning for the next step of their career so that even as they enter their 50s and 60s, they understand what the company wants and there is a concerted effort from the employer, the HR side as well as the workers to develop skills that are relevant to the company's longer-term objectives.
So, it is a whole suite of efforts and I think at this moment we are all moving in the correct direction. Let us continue to push on with what we are doing now and, hopefully, with the trajectory that we are seeing, the senior employment rate will continue to hit even higher levels in the next few years to come.
And as I said before in my speech, despite the pandemic and economic crisis, our senior employment rate has actually gone up and not declined. So, that is something encouraging that we want to pursue.
The Chairman : Mr Gerald Giam.
Mr Gerald Giam Yean Song : I thank the Minister for replying to my questions on the Shortage Occupation List (SOL). Two clarifications on that.
Will the Ministry also publish a SOL for skilled trades, industrial jobs and other essential occupations? For example, the UK's SOL includes welders, care workers for seniors, day care managers and healthcare workers. These are also occupations which are in such short supply in Singapore. So, MOM can then use this to work with the industry and educational institutions to close the skills gaps, in our local workforce.
The second question I have is that I note that Minister said that the SOL will be refreshed every three years. I am not sure if this is sufficient, given the fast-evolving job market. Could MOM update the SOL more frequently to ensure it stays relevant with the constantly evolving job market and circumstances?
Dr Tan See Leng : I thank Mr Giam for his two points. To clarify, given the small size of our market relative to many of the other bigger countries in terms of their workforce, if we were to publish the list and make it so open, in many of these countries where the workers come from, they will then understand what are some of our vulnerabilities.
So, to that extent, I would rather keep the list to a very tight, narrow scope where we work very closely with the Ministry of Trade and Industry (MTI), the Ministry of National Development (MND), the Ministry of Health (MOH), and the different sectoral agencies to curate it and work through these agencies to address some of these sectors' shortages. So, that is the first point.
To the Member's second point about a three-yearly review, we also want to provide a certain level of certainty and predictability to businesses setting up here or businesses that are already operating here. If we keep moving this list very frequently, businesses will find it very hard to adapt, to respond and to be nimble.
The three years, we feel, is a sufficient runway for us to address some of this in the Shortage Occupation List (SOL). And I have already shared in my earlier speech what are some of the criteria that we will put in place. Just to reassure the Member, that between MTI and ourselves and some of the other sector agencies, we will also conduct yearly reviews. So, we do not have to go through the full three years but within one year, if certain shortages have become even more acute, we will not hesitate to respond. I hope that addresses his points.
The Chairman : Mr Saktiandi Supaat.
Mr Saktiandi Supaat : Thank you, Mr Chairman. I would like to thank Minister for his answers to my cuts as well as to some of the suggestions I have raised during my Budget debate speech on retirement adequacy.
I have one clarification for the Minister in regard to the CPF LIFE Escalation Plan. It is a bit specific. It is in regard to my concern that with the rising prices and inflation and, of course, my concern about the longer-term equilibrium inflation outlook that Singapore and countries globally are facing, how will seniors be affected?
As of now, the CPF LIFE Escalating Plan rises by about 2% payouts annually. So, my suggestion in my Budget debate speech was whether it can be increased by another 50 basis points or possibly another 100 basis points, to take into consideration the rising prices for the current cohort and probably future cohorts, as an option beyond the 2% option that we have now; so as an additional option or a revision to the current 2%.
Dr Tan See Leng : I thank the Member for his clarification. The CPF LIFE Escalating Plan has a lower start but over time, it actually exceeds the Standard and the Basic Plan, as we speak today.
Today, we are in an era where inflation is high because of the geopolitical uncertainties. We have also seen the global supply chain disruptions as well as a lot of interest rates tightening.
The broad initiatives, the broad measures that we put up today, will improve retirement adequacy over the medium to long term.
During times of shocks such as what we have gone through the last two years and what we are still going through, the Government has constantly come in and intervened. We have had the Assurance Package; the GST Vouchers have become a permanent GST Voucher scheme. And there was a whole slew of support schemes that has been put up to support all Singaporeans and our CPF members to tide through this particular period.
You can see the MOM schemes in terms of CPF financial retirement adequacy, as a long haul, over a very long period of time, to provide the basic retirement adequacy. And at certain times, if I may borrow a term, it is like an immunisation, you get a booster coming in from the Government to help to uplift the members' retirement lifestyle and smoothen out some of the expenses.
If you look at the measures that we have rolled out over the last 12 months or so, for the low-income, the coverage is very substantial and it covers practically all of the inflationary increases in terms of spending. For the middle-income, it covers it substantially. That has been the construct thus far. I hope that addresses the Member's point.
The Chairman : Ms Hazel Poa
Ms Hazel Poa : I have two clarifications. First is, will the new workplace fairness legislation cover platform workers? And secondly, the Minister gave us the proportion of CPF members who meet the Basic Retirement Sum just now. Can the Minister also tell us the proportion who can meet the Full Retirement Sum?
Dr Tan See Leng : To the first clarification, the answer is yes. For the second clarification, in terms of the Full Retirement Sum, if you can let one or two other clarifications go through, I will come back to you.
The Chairman : Ms Yeo Wan Ling.
Ms Yeo Wan Ling : Chairman, I would like to reiterate that there are about 260,000 women of economic age not in the workforce today. They will be a formidable workforce tapped for Singapore should we create the right conditions for our women to return to work. I like to thank Minister of State Gan for acknowledging the work that the Labour Movement and the NTUC Women and Family Unit has done.
I would, in addition, like to ask the Senior Minister of State how can the Government further the partnership with the Labour Movement to support women who are seeking employment?
Also, beyond the Enabling Employment Credit (EEC), what other employment support is there for persons with disabilities (PwDs)?
Ms Gan Siow Huang : The Government has been working in close partnership with NTUC and the unions to support women employment. I have named quite a few.
5.45 pm
Looking forward, we think that there are more opportunities for the Government to work with the unions, especially the women union leaders, to form mentorship circles to expand our partnership with other women's groups and like-minded groups, to cast our net wider to be able to reach out to more women.
As for support for persons with disabilities (PwDs), there is an Enabling Masterplan 2030. I mentioned it earlier on. There is also a separate task force that has been formed. I believe MSF will also be sharing the details when ready.
The Chairman : Mr Leong Mun Wai.
Mr Leong Mun Wai : Thank you, Chairman. I have three questions for the Minister, but before that, I would like to thank the Minister for answering all my questions except one with very direct and succinct answers. I usually do not get that from most of the other Ministers.
However, we have to continue to work on improving the situation for Singaporean workers, because while the job situation has kind of improved because of the reopening, job and wage growth is still very uneven.
For example, even MOM admitted that out of the 47,400 jobs growth in the fourth quarter of 2022, most of those were actually from non-residents and there are some complaints from IT graduates that they are unable to find jobs as soon as they want.
So, I have three questions.
First, the question that the Minister did not answer me. Can I ask the Minister what makes him and the policymakers so certain that the Singaporean PMEs are not disadvantaged although employers do not need to contribute CPF for Employment Pass holders?
Second question, can I ask whether the Minister will consider accelerating the income increase under the PWM so that lower-income workers can get a minimum of $1,800 of monthly take-home pay by 2024?
Looking at the materials that were distributed by the Minister, the lower-income worker will get that by 2028, but that is far too long – five years to wait – bearing in mind that many of these workers also suffered considerably during the pandemic.
The last question, does the Minister expect Singaporeans to occupy a larger share of our IT jobs going forward, especially in higher positions, in the next five years, given that the number of IT graduates – local IT graduates – will be increasing significantly over the next few years?
Dr Tan See Leng : I thank Mr Leong for his three to four clarifications, but can I humbly request for me to address Ms Hazel Poa's point? After all, you are from the same party.
On the second part of her clarification, let me set the entire context by giving the full response. Over the last 10 years, the proportion of active CPF members attaining their cohort's Basic Retirement Sum at age 55 has improved from about five in 10 to almost seven in 10 today. We expect this number to increase to about eight in 10 in 2027.
For members who are able to set aside the Basic Retirement Sum (BRS) in 2022, about seven in 10 – about 70% – can choose to set aside the Full Retirement Sum.
To the Member's first point, I wish to make an amendment that was on the Member's part about whether platform workers are covered by the workplace legislation.
The Workplace Fairness Legislation needs to have a formal contract – a formal relationship between the employer and the employee.
I think the nature of platform work is that many of the platform workers have multiple platforms that they work for. You could be on one, you could also be on another. I think some of them have about two or three. Perhaps Senior Minister of State Koh Poh Koon will be better placed to respond to this because of his deeper knowledge.
In that sense, to say that it is a singular relationship between an employer and employee, the nature of it is not a like-for-like comparison. But what we will do is that the Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices (TGFEP) will be clarified further to include the discrimination of platform workers.
To Mr Leong's four points, thank you for that compliment. It is really the collective work of all of my colleagues in the Ministry of Manpower (MOM). I have also learnt a lot from my learned colleagues here in their responses and replies to your questions as well.
If you look at it, we are at almost full employment. We are at 3% above pre-pandemic level. This is 3% above 2019. At a point in time when our resident employment is at this kind of high level, for companies to want to grow, to fulfil all this and so on, they have to hire. They have to hire workers. Obviously, in the fourth quarter, you see more non-residents finding jobs.
To the Member's point about how certain I am that Singaporean PMEs are not disadvantaged because for the Employment Pass (EP) holders, the employers do not have to contribute to CPF, please refer to my numerous explanations in the past. The way we calculate the Minimum Qualifying Salary is after taking into consideration the gross salary of a local – in a similar cohort – plus the CPF contribution of the employer and we set that as the benchmark.
If you look at it from the perspective of someone who has been here for 10 years, the salary of that EP holder is on a rising scale. It will not be at $5,000. For the EP holder, for him to be able to get the EP, the company will have to set that qualifying salary probably at above $10,000.
With that, we believe that we have adequately addressed any form of income disparity between our locals and foreigners.
On top of that, we do not see a need for us to ensure that foreigners have to contribute to CPF because our CPF provides for retirement adequacy, housing – a roof over the heads of our Singaporeans. We do not see the need to provide the same level of safety net for foreigners. Hence, we do not impose this CPF contribution on them.
To the Member's point about how to accelerate the income under PWM, I will leave it to Senior Minister of State Zaqy Mohamad to answer the question.
The Member's last point was about how I ensure that the larger share of IT jobs in high positions will go to Singaporeans in the next five years. We will continue, through all of the programmes that I have been painstakingly elaborating on over the last two days – whether it is SGEP, Global Ready Talent, Tech@SG – these are all programmes that we set up to train, to invest, to upskill and to reskill our Singaporean Core talent and we will continue to do so.
If Mr Leong has even more constructive programmes that we can do to train and upskill our Singaporean Core, I am happy to also take that into consideration. But as to whether I can provide some form of guarantee over the next five years, whether they will all end up in high positions, I do not think anyone can guarantee that.
We can guarantee a level playing field at the outset at every single level, but I do not think anyone can guarantee a similar high outcome or success for everyone. I hope that answers your question.
Mr Zaqy Mohamad : I just want to bring Members back to this infographic that we shared, which Mr Leong shared, which I thought was really quite clear. Actually, most of your PWMs that Members see here are pretty much above $1,800.
If Members look at the wage growth, for example, security – they are at $2,585 in 2023, today. By the time they hit 2028, it is $3,500. The kind of wage growth is quite significant at 56%.
Landscape workers is $1,700, admittedly below $1,800. Cleaning is $1,570 but by 2028, they will get $2,400. That is an 84% wage increase in five years.
So, there is a scheduled step, but at the same time, it can almost be guaranteed that almost all of them, in fact, all of them will exceed $1,800 at the start.
Let us not forget that the Government's approach goes beyond just wages too, if the Member forgot to include Workfare. If you think about $4,200 a year, that is about $350 per month, in addition, depending on your age and criteria, but generally, you could get as much as that. That covers about 25% of your wage in addition to top-ups by the Government. So, if you look at total income, I think, let us look at the entirety.
But I have to credit the unions as well as the employers for standing with us on this because the last two years have not been easy. We have just come out of the pandemic and yet, to see both the Labour Movement and the employers agree to such aggressive pay increases, I think that speaks volumes of our tripartite movement in terms of supporting our lower-wage workers and standing in solidarity with them. I think it is quite critical for us to remember that we are still coming out of the pandemic and yet now we are agreeing to wage increases of 56% and 84% which are significant numbers.
But we have to also be realistic. To push any further, I do not think the employers can take it. So, we have to keep watch, that is why the Government also supports them through the Progressive Wage Credit Scheme (PWCS). So, I just thought to set the context. But rest assured, we are all on the same page. We are here to support our lower-wage workers.
Dr Koh Poh Koon : Sir, very quickly on the clarification on platform workers and whether they are covered by the workplace fairness legislation that is being planned.
The answer is no, because workplace fairness legislation only covers employer-employee relationships. I did spend a significant part of my speech earlier to say why we are not classifying platform workers as employees – to maintain the flexibility that both parties desire.
But having said that, as I said in my speech before, the Tripartite Guidelines for Fair Employment Practices will scope in a clearer statement to say that any discrimination, even of contracted workers, will be deemed to be in violation of the Tripartite Guidelines for Fair Employment Practices. MOM can investigate and impose administrative penalties on these platform companies if they do discriminate.
The other thing which I hope perhaps Members will realise is that it is not in the interest of the companies to discriminate against workers who opt in for CPF simply because the scheme we are trying to propose here is that by 2024, those who are below 30 years old will be mandatorily required to contribute to CPF. Which means that henceforth, as a cohort, all younger workers born after 1995, whichever timepoint they choose to enter platform work – by the time, they are 40 years old or 50 years old – so long as they are born after 1995, platform companies will need to contribute CPF for them.
In other words, over time, the bulk of the workers available for platform work will need mandatory CPF. Therefore, it is not in the company's interest to disadvantage those in this larger group of workforce that will then constrain their ability to get labour.
The Chairman : Mr Leong, we will circle back to you. There are three Members that have yet to ask clarifications. Mr Louis Ng.
Mr Louis Ng Kok Kwang : Thank you, Sir. I appreciate the Minister of State shared that we are not ready to legislate parent care leave yet, but can I at least ask that we consider tripartite standards or tripartite guidelines on paid parent care leave?
Second, could I ask what are the reasons as to why the Government provides parent care leave to public servants and how those reasons do not apply to all other workers?
Ms Gan Siow Huang : Well, I would like to reiterate that the Government recognises that caregiving for parents is an important responsibility, especially with Singapore's ageing population. All of us here who have parents will agree too.
We are committed to providing caregivers with the necessary support so that they can fulfil both their work as well as caregiving responsibilities. But beyond legislation, which the hon Member Louis Ng has suggested, it is useful for us to take a step back and ask ourselves, for caregivers, especially of elderly parents, what would be more sustainable support for them. Would just one or two more days of parent care leave make a lot of difference? Or is it something that is more sustainable in the form of family-friendly workplace culture that would be more useful for these caregivers?
6.00 pm
The Government encourages employers to have family-friendly practices and the Public Service leads by example by providing the parent care leave for our own employees. We hope that other employers out there will do likewise: care for their employees, have family-friendly practices and provide the flexibility that the employees need to care for their elderly family members.
The Government also has strengthened other areas of support for caregivers of seniors, including those who have to juggle between work and caregiving. Caregivers can tap on a range of care services, such as home- and day-care to support the day and social needs of their elderly loved ones.
There are also various respite care options in senior care centres and nursing homes to help caregivers to look after their seniors for short periods of time, including over the weekends. So, we do look at a more holistic set of support for caregivers of the elderly, and not just pin on a few more days of parent care leave.
The Chairman : Mr Edward Chia.
Mr Edward Chia Bing Hui : Thank you, Chairman. I would like to thank Senior Minister of State Zaqy for announcing that MOM will launch an Industry Transformation Map (ITM) for human resource (HR) professionals. I feel that this will really support HR professionals in their expanded role.
I also note that he mentioned the Institute for Human Resource Professionals (IHRP) has certification and playbooks. I would like to further ask if there is further support for HR professionals in the area of job transformation, change management and redesign, so that they can better support the organisation in the future of work and also execute such transformation.
He also mentioned that IHRP has skills badges for HR professionals. May I ask how many HR professionals have attained these skills badges and what are the plans to expand this initiative?
Mr Zaqy Mohamad : I thank the Member for his question. I think they are very useful, and especially one that, I hope, the HR community appreciates in terms of the development that we have put in.
I will start off with the skills badges. Between 2021 and 2022, Institute for Human Resource Professionals (IHRP) awarded over 2,400 skills badges. It could be HR professionals with skills in various competencies such as talent management and strategic workforce planning. As the appointed Skills Development Partner for HR, IHRP will work with the industry to identify new skills gaps and will continue to refresh the skills badges to keep up with the emerging trends.
To the Member's second question in terms of the work that we do with playbooks and HR certifications, the Job Transformation Maps (JTMs) developed together with the industries support employers and HR in their job transformation efforts. And that is something that we think will value-add to our HR community. Each of the JTM provides detailed insights on the impact of technology and automation on the industry and the workforce, as well as lays out pathways for employers to transform jobs and give opportunities to workers to acquire the requisite skills. Today, there are about 10 JTMs which have already been completed, including one for HR, and there are eight more being planned.
In addition, WSG and IHRP are working to set up a Job Redesign Centre of Excellence, which will work with the sector agencies and the trade associations. This is important because you want to help to point out to the companies what the resources are that are relevant to their job design needs.
This, I hope, will help the HR community to work towards the redesigning of jobs, as well as help them through digital transformation. This, I think, remains a key enabler towards sustaining business transformation. I also encourage, especially for digital transformation, the HR community to tap on IMDA's CTO-as-a-Service scheme, the HR Tech Transformation scheme, as well as the Productivity Solutions Grant.
So, there are various Government grants that are available to support our HR community. I hope that they find these useful and work towards career transformation for the businesses.
The Chairman : Mr Yip Hon Weng.
Mr Yip Hon Weng : Thank you, Chairman. Just a short clarification. I wish to ask the Ministry, given the current high inflation environment, whether it is a good time now to increase the CPF contribution rate for senior workers, as this will add to business costs for companies?
Dr Koh Poh Koon : Mr Chairman, we understand the employers may be concerned about the impact of business costs, as the Member has raised. Therefore, the increase in employer's contribution rates is at a gradual pace, not exceeding one percentage point a year. And we are doing this at an early time to give employers ample notice so that they can adjust and manage the impact on business costs.
To mitigate the rise in business costs due to the increase in CPF contribution rates in 2024, we will provide the CPF Transition Offset as we said earlier, so that this will help mitigate some of the cost pressures they face.
We also expect business-cost increase arising from the increase in the CPF contribution rate for senior workers to be modest due to the lower percentage-point increase, compared to the previous increase in 2022 and 2023.
So, the offset will certainly help in this current tranche of increase that we are planning to do.
All these offsets that we give for the increase in CPF contribution rate is on top of all the other schemes that we have been giving to support employment of older workers, like the Senior Employment Credit (SEC) and the Part-time Re-employment Grant (PTRG).
All these will help to ameliorate the cost impact on any older workers that the company employs.
The Chairman : We are approaching guillotine time. So, I will take the last two clarifications. Mr Leong Mun Wai and Ms Yeo Wan Ling.
Mr Leong Mun Wai : Thank you, Chairman. Just a further clarification from my question just now. First of all, the PWM. I thank the Senior Minister of State for the reply. But I think he has not compared like to like.
What the PSP has recommended in terms of the living wage is $1,800 take-home pay, but the figure shown in the material is actually gross salary. So, I just want to clarify that.
I would also want to ask one more clarification question with the Senior Minister of State. If the Government is already contributing more in terms of Workfare Income Supplement (WIS), why do we not just add the WIS into the salary and then make it a clear one-policy living wage? That is one question.
There is one other question I want to clarify with the Minister. Of course, Minister, I have got that answer from you before. But I think we have not exhausted the discussion, so let me carry on with that. In terms of —
The Chairman : I am afraid, Mr Leong, it is not time for discussion. It is time for clarifications.
Mr Leong Mun Wai : Yes, correct.
The Chairman : And this is your second bite of the cherry. So, I would ask you to keep it concise and short, please.
Mr Leong Mun Wai : Yes, thank you very much, Chairman.
The Chairman : In fairness to the whole House.
Mr Leong Mun Wai : Yes, yes, okay.
So, can I ask about the salary component that you have talked about, that you have adjusted the salary for Employment Passes (EPs) so that it is comparable with Singaporeans having to pay CPF contributions, while the EP holders do not have to pay CPF contributions? Do you think that is a strong enough deterrent, really? Or do you think that the recommendation made by us, that of imposing a levy, would be a better solution?
Mr Zaqy Mohamad : I am not sure how much more I have to go through the sheet. But we already have a schedule and every single one of these items here will be past $1,800 for sure. I do not know how you want to define your living wage, but anyone can put a number. Or like what I have said, what is different between our approach and what you said – anyone can put a number. Be it $1,800, $1,600, or $2,500; just name it.
But the difference is that, in our approach, the employers and the Labour Movement have come to a consensus. Basically, it means that when we put a number down here, it is something that employers say they can bear; the market can absorb. And the wage growths here are already as aggressive as I think anyone can do during the COVID-19 pandemic. You have to be very fair to employers in the market. As I had said, look again at the wage growth: 84% for cleaners and 56% for security officers. It is quite aggressive as it is.
I just want to say this again – bear in mind the market conditions in which we operate. At the same time our approach is one that I think is fair and balanced, one that the market is prepared to pay; the employers have all agreed to this. The schedule is transparent. Therefore, to a large extent, I think it is bearable to the market and supported by the Government.
Whether you put Workfare into this or not, honestly, what really matters to the workers is what they get in their pockets every month. That is where we have to put it in place various measures. This is not the only measure because the Government also provides other schemes, including ComCare, Silver Support and the whole slew of Government grants that go into our workforce to support our lower-wage workers, including healthcare subsidies, housing subsidies and education subsidies.
So, the Government puts a lot of commitment and that is where, I think, we show how we care overall, not just in terms of living wage, but every other support and subsidy you can think of, the Government can provide.
Sir, I just want to say that anyone can put a number. But I think what is key is whether you can deliver and you can execute. That is where our focus will be in the next coming years.
The Chairman : Minister Tan See Leng.
Dr Tan See Leng : Mr Leong, I think in the interest of time, I will try and keep it short. But, actually, all I can do is just refer you back to the Hansard reports for you to read the thing. The position has not changed.
I think it is late. You have asked quite a number of questions. I just want to address some of it.
Your approach that you talked about, in terms of imposing hard caps on the number of foreigners from each nationality that the firm can hire, I think the approach is very, very rigid, and it is overly so.
I have been in the private sector all my life and I have also set up businesses in many countries. I think if you do that, many of my old networks will probably give this place a miss.
The reality is that if you structure an industry, if you want to grow the industry, it is a combination of making sure that we invest in our people and, at the same time, we are also able to imbibe – the word is "imbibe", not "open the doors and let them in freely". To imbibe enough talent so that they can actually complement our local talent and we all then prosper together. I think that is a more nuanced approach.
We have introduced COMPASS which takes a very nuanced position by incentivising firms to strengthen their local core and their workforce diversity. We also still ensure that these companies can get the additional talent they need – which you see is the common and recurring theme around our debates for the last many days. There are many, many Members on both sides of the House who keep telling us and lamenting how tight the talent and the manpower situation is in this country.
So, we want to ensure that these companies still have access to high-quality complementary candidates so that when there are certain niche skills and skills that continue to evolve, we can bring them in and also train our local talent as well to create more good job opportunities for our locals.
You keep harping on this thing about imposing a levy. It is easy enough for the Government to do so because it generates revenue. But at the EP level, Mr Leong, our focus is on making sure that we can differentiate, that we can get the best, the highest quality, the highest qualified talent anywhere in the world, to come here.
If you look at it, employers do not have infinite budgets for manpower. We should think about a win-win partnership where we benefit, we let the employer win, so that Singaporean employees will also have that win. And that has been our intention. That is why in all of our policies, we focus on making sure that our economy is vibrant so that there are enough resources for us to continue to invest back in our people to continue to develop Singapore, progress Singapore to a place that is brimming with opportunities, hope, and always, with optimism.
I hope that you can put that aside and focus on bringing all of us together and building that Singapore for our future. Because I think that is the core of what we do. [ Applause. ]
The Chairman : I am afraid, Ms Yeo, we have hit our 6.15 pm guillotine time, so you cannot ask your second clarification.
Mr Leong Mun Wai : Chairman, I want to make one point.
The Chairman : I am afraid, Mr Leong, we have reached the guillotine time. Thank you. Mr Desmond Choo, would you like to take leave to withdraw your amendment?
6.15 pm
Mr Desmond Choo : Mr Chairman I would like to thank Minister Tan See Leng, Senior Minister of State Zaqy Mohamad, Dr Koh Poh Koon and Minister of State Gan Siow Huang for their indulgence in answering all our cuts to the best of their abilities and time. We know that it is difficult to keep the workforce competitive in the midst of difficult structural problems, like ageing population and geopolitical tensions.
I hope that I have appropriate lyrics to a Chinese song to the thank him, but I do not. I can only offer him our appreciation that it is very reassuring that MOM and himself, will accompany the Singapore population through when they first get the first job to when they retire. With this, I beg leave to withdraw my amendment.
[(proc text) Amendment, by leave, withdrawn. (proc text)]
[(proc text) The sum of $3,759,250,200 for Head S ordered to stand part of the Main Estimates. (proc text)]
[(proc text) The sum of $106,763,800 for Head S ordered to stand part of the Development Estimates. (proc text)]