予算討論 · 2025-03-06 · 議会 14

労働力市場の回復と保障措置

AI 経済と産業 AI と雇用 AI インフラと研究 AI と公共部門争点度 2 · 軽度質問

議員はパンデミック後の雇用回復、インフレ圧力、および脆弱グループの保護について質問しました。人力省大臣はシンガポールの失業率が2.8%に低下したことに対応し、スキル訓練、段階的な賃金モデル、年金給付などの多くの措置を通じて異なる年齢と脆弱グループの雇用を支援し、所得成長がインフレを超えていること、全体的な労働市場が安定していることを強調しました。核心的な争点は、低所得者のウェルビーイングを継続的に向上させ、グローバル経済の不確実性に対応する方法に焦点を当てています。

重要なポイント

• Post-pandemic employment recovery
• Wage increases for low-income workers
• Stronger safeguards for vulnerable groups

政府の立場

スキル研修と収入保証を推し進めます

政策シグナル

就業支援と退職保障の強化

“We helped workers and businesses to emerge stronger.”

参加者 (5)

全文翻訳（日本語）

Hansard 原文 · 2026-05-02

「[(手続テキスト) 議論を続行します。(手続テキスト)]」

午後6時36分

人力大臣（陳時亮博士）：議長先生、政府議会委員会（GPC）の議員および発言いただいた議員の皆様にお礼申し上げます。皆様は私たちの労働者と使用者のために声を上げてくださいました。新型コロナウイルス感染症のパンデミック以来、既に5年が経過いたしました。幸いなことに、私たちは相当な速度で回復いたしました。

パンデミック期間中、地域住民の失業率のピークは4.8%に達しました。人力部の当時の最優先課題は生計の保護でした。「シンガポール連帯雇用・技能計画」を通じて、私たちは20万人を超える求職者を支援いたしました。現在、地域住民の失業率は2.8%であり、経済協力開発機構（OECD）加盟国の中でも最も低い水準の一つとなっています。

戦争と供給連鎖の中断の背景下において、シンガポールを含むほとんどの国が近年、世界的なインフレに対応いたしました。多くのシンガポール人にとって、生活費上昇の圧力は現実に存在いたします。私たちは家族向けの的を絞った支援と所得増加を通じてこの圧力を緩和いたしました。所得増加はインフレに追いついたのみならず、これを上回りました。

過去5年間、地域住民の中位数実質月収は3.6%増加いたしました。低賃金労働者にとっては、この増加はさらに高く、5.9%に達しています。これは物価が上昇していても、私たちの賃金上昇幅がより大きいことを意味いたします。私たちはイギリス、アメリカ、日本などの他の先進経済体を上回っており、これらの国では実質賃金が停滞するか低下いたしました。

回復に加えて、私たちは労働者と企業をより強大にするのを支援いたしました。

第一に、私たちは異なるキャリア段階のシンガポール人を支援いたします。

20歳から40歳の専門職者については、私たちは職業発展の向上を支援いたします。過去5年間、私たちのキャリア転換計画は3万7千人の労働者を支援し、成長する職業へのリスキリングを実現いたしました。50歳以上の成熟した労働者については、私たちは意味のある雇用を維持するのを支援いたします。パートタイム再雇用補助金は、6,500社以上の使用者が5万人の成熟した労働者に仕事の機会を提供するのを支援いたしました。

第二に、私たちは弱い立場にある人々への保護を強化し、シンガポール人が退職金を貯蓄するのを支援いたしました。

非自発的に失業した者については、私たちは「スキルズ・フューチャー求職者支援計画」を導入し、彼らが職を探している間、一時的な経済支援を提供いたします。

低賃金労働者については、私たちは彼らの賃金を上昇させました。私たちは漸進的賃金モデル（PWM）を拡大し、本地合格給与（LQS）を引き上げ、勤労所得補助（Workfare Income Supplement）を増強し、彼らの所得と公積金貯蓄を向上させました。現在、約9割の全時間低賃金労働者はPWM、LQS、および漸進的賃金マーク（PW Mark）によって保障されています。

プラットフォーム労働者については、私たちは彼らの住宅および退職保障、労災補償および代表権を強化いたしました。障害者については、過去5年間、彼らの雇用率は28%から34%に上昇いたしました。

私たちはすべてのシンガポール人の退職保障を強化いたしました。2024年に90億シンガポール・ドルの「フォワード計画」が導入されました。今年、私たちは強化版シルバー支援計画に8億シンガポール・ドル以上を支出する予定であり、29万人の高齢者が恩恵を受けることになります。約74万人のシンガポール人が強化版マッチング退職貯蓄計画（MRSS）の対象者となります。私たちはすべてのシンガポール人にお約束いたします。継続して働き、公積金に拠出し続ける限り、基本的な退職ニーズを満たすことができるということです。また、働くことができない、または貯蓄するための時間が十分でない人々の保障を向上させるでしょう。

第三に、パンデミックは企業が生産性を推進し、強靭性を強化する必要性を示しました。したがって、私たちはこれを支援するために就業許可証フレームワークを更新いたしました。私たちはグローバル人材向けに海外ネットワーク・専門家許可証（ONE Pass）を導入し、就業許可証（EP）保有者向けのCOMPASS計画を提供いたしました。私たちは就業許可証保有者による業界変革の推進に依存する際の規律を維持いたしました。

私たちは企業の変革を支援いたします。サラル・タハ氏がこの取り組みの成功具合についてご質問されました。

2019年以来、私たちは17の就業変革地図を導入いたしました。約1万社の企業が職業転換計画（CCPs）などの計画を通じて支援を受け、労働者の訓練と雇用、および職業の再設計を行っています。2023年には、私たちはまた人材資源業界の変革計画を導入し、労働力の変革を推進いたしました。

最後に、私たちはより公正で、より包括的で、より安全な職場を構築いたしました。私たちは三者間の柔軟な就業の取り決めに関するリクエストのガイドラインを発表し、使用者の能力を向上させ、より良く人材を引き付けて保持するのを支援いたしました。この施策は、現在労働市場に参入していない約24万人の女性と13万人の適齢高齢者という2つの大きなグループの可能性を解放する見込みです。

私たちは「職場公正法」を通じて職場差別に対抗いたします。私たちは外国人労働者の福祉と安全を改善いたしました。初級医療計画を導入し、寮の運営基準を引き上げ、レクリエーション施設のサービスを改善いたしました。2023年の職場死亡率は歴史的新低を達成し、労働者10万人当たり0.99人となりました。

これらの成就は、全国労働組合総会（NTUC）およびシンガポール全国雇用者連合（SNEF）の強力な支援があってこそ実現されました。

しかし、仕事はまだ続いています。重大な地政学的および経済的不確実性に直面して、私たちは2025年のGDP成長が1%から3%程度とより控えめになると予想いたします。長期的には、成長の維持をより困難にする2つの主要な要因があります。

第一は人口統計の課題です。出生率が低いため、地域の労働力は次の10年で成長が停止すると予想されます。また、人口も高齢化しています。2030年までに、4人のシンガポール人のうち1人が65歳以上の年齢層にいると予想されます。

第二はグローバル競争の激化です。東南アジアは人口ボーナスの恩恵を受けるでしょう。私たちは東南アジアの他の地域の成長ペースに追いつく必要があります。ニューヨーク、ロンドン、ドバイなどの都市は、バイオテクノロジーと人工知能などの分野で最高の企業と人材を引き付けています。

これらの課題の中で、私たちはどのように経済的成長を継続して拡大することができますか。私たちはシンガポール人に対して継続して意味のある機会を創造することができますか。

第一に、私たちは世界への開放性を継続して維持する必要があります。競争力を維持し、社会的ニーズを支援するためです。2014年、各65歳以上の高齢者は6人の適齢居民によってサポートされていました。2024年、この比率は3.5に低下いたしました。外国人労働者はこの低下を緩和いたしました。彼らを含めて、2024年の老年人口扶養比は3.5から5.2に上昇いたしました。

しかし、人数増加を通じた成長には限界があります。唯一の持続可能な方法は生産性主導の成長です。

私たちは生産性向上において良好な進捗を遂げています。産業変革地図（ITMs）の支援下で、過去10年間に労働生産率は年平均約2%の成長を記録いたしました。しかし、それでもなお、シンガポールの生産性は最先端経済体の40%から70%に過ぎません。

一つの励みになる機会は、私たちが経済を生産性と革新が主導する経済として作り直すことができるということです。世界秩序は数週間のうちに劇的に変化いたしました。シンガポールは安定と開放の灯台として、世界的な人材と企業を引き付けることができます。

副首相ガン・キムヨンが本日の貿易・工業省大臣職務報告演説で述べたように、私たちは世界との接続性を強化いたします；地域企業が新しいブランドと新しいビジネスを開発するのを支援いたします；先進製造業、深科学技術、グリーン経済などの分野における成長に有利な親企業環境を創造いたします。

午後6時45分

人材——彼らの情熱、創造性、スキル——がこの旅路の中心です。人力部は、適応力があり、革新的で多様な労働力を構築し、シンガポールが動乱の世界の中で繁栄するのを支援いたします。

今年、私たちには三つの優先事項があります：（一）企業の変革を支援すること。（二）労働者が職業ウェルネスを構築するための力を与えること。（三）包括的で安全な職場を促進すること。

まず、私たちは企業の転換を支援します。企業はこのニーズを理解していますが、高コスト環境に直面しています。人件費の一部上昇は低賃金労働者の改善を目的としており、これは我が国の社会契約の優先事項です。私たちは企業の短期的な圧力を緩和しながら、長期的な転換を推進し、継続的に推し進めます。

第二に、私たちは労働者をエンパワーし、経済転換のプロセスの中で、人生のさまざまな段階での職業的な健全性の構築を支援します。

第三に、私たちは公正で包括的で安全な職場を促進します。

まず企業の転換をどのようにサポートするかについて話しましょう。競争力を維持するために、企業はビジネス改善と同期して労働力を転換する必要があります。わたしたちは4億シンガポールドルを超えて配分し、新しい企業労働力転換パッケージを立ち上げます。このパッケージは、イエ・ハンロン先生、サラル・タハ先生、シエ・ウェイミン先生、およびシー・チェン女史が提出した企業労働力転換に対するより包括的で統合された支援の呼びかけに応えるもので、主に3つの特徴があります。

第一に、私たちはスキルフューチャー労働力開発補助金を導入します。この補助金は職工発展局（WSG）とスキルフューチャーシンガポール（SSG）が管理するプログラムを統合し、申請プロセスを簡素化します。企業は単一の申請チャネルを通じて、職務設計の再構築、能力構築、訓練などの活動を含む包括的な労働力開発支援を受けることができます。WSGは主要なプロジェクトパートナーと協力して、企業に適切で持続可能なソリューション提案を提供します。

第二に、私たちは職務設計の再構築支援を強化します。現在、WSGは企業が事前承認されたコンサルタントを雇用して職務設計の再構築を行う場合、最大50%、上限3万シンガポールドルの資金支援を提供しています。労働力開発補助金の下では、この比率は70%に引き上げられます。私たちはまた、3万シンガポールドルの上限を見直して引き上げます。

一部の大企業はすでに、人工知能の影響を受ける可能性のある従業員を特定し、新しい職務への再研修を積極的に提供しています。しかし、他の企業、特に中小企業は、人工知能などの影響に対処するために、より多くの職務設計の再構築支援が必要な場合があります。私たちは職務設計の再構築費用の適用範囲を拡大し、コンサルティングサービスだけに限定せず、ラインマネージャーと人事担当者に職務設計の再構築と変更管理スキル研修を提供し、労働力ソリューションと人工知能ツールを特定するのを支援することも含みます。詳細は後で発表します。

第三に、スキルフューチャー企業クレジットは2026年に再設計され、労働力転換をより良く支援します。フィードバックを受けて、払い戻しモデルは企業のキャッシュフロー問題をより良く解決でき、クレジットが使用できるプログラムを明確にします。再設計後、適格企業は新しい1万シンガポールドルのクレジット額を取得します。電子ウォレットのように、企業はクレジットを使用して関連する労働力転換プロジェクトの自己負担費用を相殺できます。

全国職工連合会のコーポレートトレーニング委員会（CTC）補助金は2024年に強化され、事業転換に関連する研修をサポートしています。受け入れ度は励みになるものです。2024年12月までに、CTC補助金は400以上の転換プロジェクトをサポートし、7000人以上の労働者に恩恵をもたらしました。

BDO税務コンサルティングの税務顧問である李瑞秋女史を例に挙げます。彼女は過去、データ収集や文書準備などの手作業タスクに多くの時間を費やしていました。CTC補助金を活用して、BDO税務コンサルティングは集中データプラットフォームを導入し、より賢く、より高速なワークフロープロセスを備えており、自動的なデータ収集と検証を実現しました。その結果、李女史は顧客へのパーソナライズされたサポート提供に焦点を当て、ビジネス成果を向上させることができました。

総理が予算演説で発表したように、私たちはこの補助金を拡大するために約2億シンガポールドルを配分し、2028年まで延長します。

教育機関と雇用者はどのように将来の人材を育成するために協力するでしょうか？彼らは今日、企業のニーズを満たすためにカスタマイズされた労働力訓練プログラムを共同で開発することができます。私たちはまた、CTC補助金を拡大し、雇用者主導の訓練に資金を提供し、正式な認証を提供します。CTC補助金はコース料金補助と欠勤賃金を通じてサポートを強化します。

鄭國福先生、イエ・ハンロン先生、およびシエ・ウェイミン先生に人力資源の実践と基準を改善するための提案をいただき、ありがとうございます。人力資源は労働力転換において重要な役割を果たしており、雇用法規の遵守だけでなく、組織の人的資本を向上させることが重要です。わたしたちは三者人力資本能力開発ワーキンググループを設立し、人力資源の基準と専門家の能力を高めることで、業務と労働力成果を戦略的に促進できるようにします。

次に、私たちの外国人労働力についてお話しします。企業は継続的に人力資源の制限を主要な課題と見なしています。

一方、林占梅副教授は外国人才の必要性に対する根本的な疑いを述べています。この疑いは自然なものです。外国人を見ると、「彼らは地元の人の仕事を奪った」と思います。しかし、より見づらいのは、外国人がいなければ、企業とその職務がシンガポールにまったく存在しない可能性があるということです。

事実は、シンガポールの市場は小さく、天然資源がないということです。上級相の李光耀氏が述べたように：「もし私たちが才能を引き付けず、歓迎せず、才能がシンガポールで快適に感じさせなければ、私たちはグローバルシティになることはなく、大きな影響力も持ちません。」

したがって、これが単純な議論で示唆するのは容易です、これはゼロサムゲームであり、外国人を1人削除すると、地元の仕事が1つ増えるということです。梁文福氏は開放的な経済と社会への支援を表明し、反移民感情を鎮めるための事実の提供を要求しています。事実を共有させてください。

彼は計量経済学の訓練を受けており、統計学者であることに気付きました。しかし、政府経済学者、学者、統計担当者のチームの力を過小評価しないでください。彼らは多年、数十年にわたってトレンドを監視し理解しており、あなたや私よりも深く理解しているかもしれません。

過去10年間、EPとSパス保持者は3万8千人増加しました。同期間に、地元の専門職、管理職、経営職および技術職（PMET）は38万2千人増加し、前者の10倍です。新しい地元PMETの3分の1は非PMET者からのアップグレードから来ており、30〜50歳の住民が大多数です。議員の皆様、私たちのスキルアップ計画と地元の非PMETからPMETへのアップグレードへの投資はすでに成果を上げています。

金融・保険サービス、専門サービス、情報通信技術（ICT）産業では、EPとSパス保持者は1万8千人増加し、地元PMETは17万2千人増加し、同様に10倍の成長です。2024年までに、これらの産業の各EPまたはSパス保持者は、3〜6人の地元PMETに対応しています。シンガポール市民または本地出生のシンガポール市民とEPおよびSパス保持者のみを比較した場合でも、状況は同じです。

住民データは市民データをほぼ反映しています。シンガポール市民が住民労働力の約84%を占めているためです。

人力省は定期的にシンガポール市民の雇用結果の統計と分析を発表しています。過去10年間、シンガポール市民の労働力参加率は上昇し、世界的に最前線にあり、日本、フィンランド、ドイツなどの都市を上回っています。失業率は安定した低水準を維持しており、国際的にシンガポールの失業率は最も低い水準の1つです。

私たちは決して「シンガポール人のみ」というメンタリティを形成してはなりません。それは私たちがグローバル企業を引き付けるために必要な才能を奪うことになるからです。外資系企業はシンガポール企業の4分の1未満を占めていますが、約3分の1の住民労働者を雇用しており、約60%の高給職はレジデントが担当しています。私たちのローカル企業も多国籍企業にサービスを提供することで利益を得ており、グローバルな露出を獲得しています。グローバル企業と外国人が支払う税金は、政府の教育、医療、住宅支出を支援しています。

私たちの人材ビザフレームワークは慎重に管理されており、生産性の高い産業をサポートし、地元の人向けに高品質の職務を創造する高品質の外国人を確実に引き入れることができます。Rachel Ong女史とMohd Fahmi氏は関連するアップデートについて尋ねました。

ONE Passは継続的に機会を創造するグローバル才能を引き付け、2024年に約3000件が発行されました。

経済的な貢献の他に、ONE Pass保持者はローカルコミュニティに積極的に参加し、地元のリーダーとスタートアップをメンタリングし、社会組織でボランティアをし、高等教育機関と協力しています。

ディズニー東南アジア地域最高財務責任者（CFO）のSavita Iyer女史を例に挙げます。彼女は世界中の多くの場所で働いており、シンガポール・リーダーズ・ネットワーク奨学金プログラムのメンターを務めており、同プログラムはシンガポール人がアジア太平洋地域およびグローバルなリーダーシップ職を担当するための育成を行っています。彼女のメンティーの1人は、EQTグループアジア太平洋地域プライベートウェルス顧客関係責任者のYeo Sueann女史です。Yeo女史は女性メンターのサポートを受けて、メンターの経験を自身のリーダーシップの道に応用することができていると感じています。

雇用パスレベルでは、フレームワークを調整し、EP保持者がローカル労働力を補完することを確認しています。EP合格給与は地元PMET給与の上位3分の1をベンチマークとしており、EP保持者が高品質であることを確認しています。

2025年1月1日から、最低適格給与は5000シンガポールドルから5600シンガポールドルに引き上げられ、今年はこれ以上の調整はありません。林占梅副教授は中央積立基金信託管理を通じて地元労働者と外国人労働者の給与のバランスを取ることを提案しました。これは必要ないと思います。なぜなら、適格給与を設定する際に、地元の給与ベンチマークにすでに中央積立基金拠出を含めているからです。給与レベルでは、実際に相当公正です。EP保持者が中央積立基金を支払わないため、実際に受け取る給与がより高い可能性がありますが、これは地元労働者の収入が低いことを意味しません。なぜなら、彼らの中央積立基金拠出は住宅と退職ニーズのために使用されるからです。

議員のPatrick Tay氏は、私たちの雇用パス（EP）フレームワークが企業に強力なローカル中核を開発することをどのように動機付けるかについて質問しました。私たちは約1年半前にCOMPASSを実装しました。現在、約30%のEP保持者がCOMPASSに合格しており、初期の結果は私たちが正しい方向に進んでいることを示しています。単一の国籍の外国人に依存している企業、または全体的に外国人に依存している企業は、労働力を多様化するか、COMPASSに合格するためにより多くのローカル労働者を雇用する必要があります。

COMPASS実施以来、単一国籍の外国人に高度に依存する企業の割合は7%低下し、外国人全体に高度に依存する企業の割合は15%低下しました。これらの企業は、地元の専門職、管理職、実行職および技術職人材（PMET）のための4000件以上の追加雇用機会を創出しました。

午後7時

Sビザレベルでは、労働力の品質向上を継続し、地元の補助専門職および技術職人材（APT）の雇用機会を確保します。Sビザ所持者の最低採用コスト基準を、地元のAPT給与の上位3分の1に設定しました。移行を緩和するため、Sビザの最低適格給与を3段階で段階的に引き上げます。この措置は2022年に発表され、2022年、2023年、2025年の3段階で実施されました。

企業が直面するコスト圧力を考慮して、引き上げ幅を適度に調整しました。Sビザの最低適格給与は3150シンガポールドルから3300シンガポールドルに引き上げられます。金融サービス業の基準は3650シンガポールドルから3800シンガポールドルに引き上げられます。適格給与は年齢とともに増加します。これらの調整は2025年9月1日以降の新しいSビザ申請および2026年9月1日に満期となる更新申請に適用されます。Sビザ手数料も2025年9月1日から650シンガポールドルに統一されます。経済状況に応じてSビザの適格給与基準を継続的に審視します。

就労許可証レベルでは、保持者数は史上最高を記録し、パンデミック前のレベルより17%高くなっています。建築、飲食サービス、宿泊業など、就労許可証保持者への依存度が高い産業では、過去10年間の生産性の伸びが緩やかか、むしろマイナス成長となりました。ご存知のように、2024年には3000軒を超える飲食店が閉鎖されましたが、4000軒を超える新しい店舗が開業し、就労許可証保持者数は4%増加しました。

Fahmi氏が強調したように、企業は生産性向上と職位の再設計を通じて就労許可証保持者への依存を減らし、地元の人材採用を優先する必要があります。これを踏まえ、ビジネス競争力行動連合（AfA）は企業がより高度なスキルを持つ従業員を採用し、数量よりも質を重視するのを支援するための有益な提案を提示しました。

Mark Lee氏は産業間での外国人労働者の配置を許可する提案について質問しました。これは複雑な問題であり、潜在的な効率性と就労許可証管制リスク回避とのバランスを必要とします。とはいえ、業界パートナーとともにこの問題を研究しており、準備ができたら最新の進展を発表します。

その他の提案については、就労許可証の枠組みを改善するために採択します。

まず、就労許可証保持者の最長雇用期間制限を廃止します。これまで、雇用期間は14年から26年に制限されており、企業は依然として職業経歴の最盛期にある経験豊富な従業員を手放さざるを得ませんでした。さらに、就労許可証保持者の最高雇用年齢を地元の定年退職年齢（現在63歳）と一致させるように引き上げます。これらの調整を通じて、雇用主は依然として貢献できる経験豊富な従業員を保持することができます。

Jayakumar氏はKTC土木工学および建設会社で25年間勤務し、当初は副現場監督として勤務し、その後現場監督に昇進しました。豊富な経験に基づき、Jayakumar氏は新入社員の指導および訓練を行い、強力な安全文化の構築を支援し、ベストプラクティスを推進しています。

KTCは最長雇用期間制限の廃止を歓迎しており、これによりJayakumar氏のような経験豊富な従業員が企業の生産性とプロジェクト納期への貢献を継続することができます。

次に、業界のニーズに応じて、非伝統的な供給源国のリストをラオス、カンボジア、ブータンに拡大します。これにより、企業はより高度なスキルと弾力性を備えた労働力を構築することができます。

第三に、非伝統的供給源職業リスト（NTS-OL）を拡大し、サービス業および製造業企業が非伝統的供給源国からの技術労働者をより多くの非PMET職業で採用できるようにします。関連する調整は業界パートナーおよび労働組合と協議されます。さらに、アクション連合が推奨するほぼすべての製造業オペレーター職を含めており、重型車両運転手とシェフも含めます。NTS-OLワーカーの最低賃金が2000シンガポールドルであるため、これは地元従業員の向上の努力を弱めることはありません。

最後に、企業が変革プロセス中に人的サポートを必要としていることを認識しています。戦略的経済優先分野人員割り当て計画（M-SEP）は、シンガポール経済の重点分野に貢献する企業に過渡期的な就労許可証とSビザの割り当てを提供します。適格プロジェクトの範囲を拡大し、地元の従業員を海外研修またはリーダーシッププログラムに派遣する企業のための新しいチャネルを提供し、サポート期間を2年から3年に延長します。

これらの調整により、より質の高い就労許可証労働力に向かうことができます。同時に、特定の重要な職位は自動化またはローカル従業員の採用が困難であることを認識しています。清掃サービスなど、対象を絞った柔軟な措置を提供してきました。

内務省第二大臣Josephine Teo氏は、内務省がいかにして強力な地元の中核を維持しながら、救急医療サービスと補助警察の外国人採用を慎重に増やしているかを共有しました。

Hazel Poa氏は、より多くの外国人労働力の割り当てを包括的雇用を実施する企業に配分することを提案しました。Mark Lee氏およびZhulkarnian Abdul Rahim氏も以前、議会で同様の提案をしていました。この提案を真摯に検討し、外国人労働政策が企業変革の促進と地元雇用の奨励の中核目標と可能性のあるトレードオフを考慮します。

就労許可証の枠組みを積極的に見直し、変革を推進しながら、労働力の変化に応じた柔軟な調整を行い、さまざまなニーズに対応しています。関連する更新は適時に発表されます。

次に、労働者のエンパワーメントについて説明します。シンガポール人は世界一流の教育と職業倫理を備えています。経済変革に伴い、新しい機会をつかむための良好な条件があります。しかし、正規教育だけでは十分ではありません。経済協力開発機構（OECD）の成人スキル調査によると、シンガポール人の識字能力は30代で低下し始めます。生涯学習の推進に力を入れる必要があります。

「進むシンガポール」対話では、シンガポール人は新しい機会を期待していますが、その実現方法が不確かです。キャリアヘルスシンガポール（Career Health SG）は、経済変革の中でシンガポール人が意味のある弾力的なキャリアを発展させるようにエンパワーすることへの当社のコミットメントです。

例えば、貿易産業大臣の職務スピーチで述べたように、グリーンエコノミーへの移行に伴い、「持続可能性専門家能力向上計画」（CCP for Sustainability Professionals）および「未来のエネルギーと化学部門能力向上計画」（CCP for Future Energy and Chemical sector）を通じて、労働者に再訓練を積極的に提供し、新興または再設計されたグリーン職に対応できるよう支援しています。

雇用主も従業員の支援において重要な役割を果たしています。シンガポール商工会議所（SBF）の調査によると、大手企業の60%と中小企業の半分未満が従業員にトレーニングを提供しています。私たちはこれを理解しています。かつて企業を経営していましたが、ビジネスが好調なときはトレーニングする時間がなく、ビジネスが悪いときはトレーニング資金がありませんでした。

雇用主は従業員のキャリア開発をどのように引き出すかについても確実でない可能性があります。したがって、シンガポール人のキャリアヘルスをサポートするための包括的な措置に投資しました。人的資源省上級国務大臣Koh Poh Koon氏は、人的資源省がシンガポール人がキャリアヘルスを構築するようにエンパワーし、雇用主への支援を強化する方法について詳しく説明します。

Patrick Tay氏およびLeong Mun Wai氏はシンガポールの不完全雇用問題について質問しました。Leong氏は、不完全雇用が深刻な問題であり、シンガポール人がその技能と野心に合った仕事を見つけるのがますます難しくなっていることを何度も強調しました。

皆さんと共有したいのですが、今日の急速に変化する世界でシンガポール人が感じている不安と懸念を理解しています。Patrick Tay氏が述べたように、経済変革が加速し、雇用主の需要と従業員の志向の間のミスマッチが生じる可能性があります。

Leong氏が述べた不完全雇用は主にスキル関連の不完全雇用を指し、個人が自分の仕事が自分のスキルを十分に活かしていないと考えていることを意味しています。しかし、現在のところ、国際的に認められた測定方法はありません。前述のように、国際労働機関（ILO）と協力して関連する測定基準を開発していますが、この国際協力プロセスには時間が必要です。現在、客観的に測定できるのは時間関連の不完全雇用です。これは彼が言及した時間指標です。これは明確に定義され、国際的に認識される指標であり、パートタイムであり、追加の仕事を行うことを望み、かつ能力のある人員を指します。

皆さんと共有し、Leong氏の参考のために、シンガポール居住者の時間関連の不完全雇用率は低く安定しており、過去10年間の平均は3.1%であり、2024年には2.3%の低点まで低下しました。

この割合は、英国やフィンランドなど、他の多くの先進経済体より低いです。

一部の労働者は個人的な理由により、自分の資格に合わない仕事を行うことを選択しており、興味、生活様式の目標、または家族の世話の必要性などが含まれます。私たちはこれらの選択を尊重し、自発的に不完全雇用の人々が自分のニーズと志向を満たすための多様な仕事の選択肢を持つことを望みます。

最も一般的な例であり、Leong氏が不完全雇用を証明するために使用した例は、以前のPMET職員です。彼は銀行の上級副社長が現在個人タクシー運転手として働く例を挙げました。しかし、個別のケースに慎重に対処し、過度な推測を避けるべきです。シンガポールの居住者労働力の1.1%（約28000人）のみが主に個人タクシー運転手として働いています。人的資源省の調査によると、ドライバーの63%は「選好に基づき」その仕事を行っており、固定雇用が見つからないのではなく、その仕事の柔軟性と自由を好むと述べています。

同様に、Grabの調査によると、ドライバーの70%以上が「時間の柔軟性」を理由にその仕事を選択しています。

では、自営業者（SEP）はどうでしょうか。人力資源省の最新調査によると、自営業者の94.1%が自営業を主な生計手段としており、例えば財務顧問、保険代理人、不動産仲介業者、タクシー運転手、個人レンタカー運転手などが含まれており、彼らはこのような働き方を好んでいます。その中には、通常学位を必要としない仕事に従事することを望む学位保有者が含まれており、彼らは現在の仕事が意義深い、ニーズを満たしている、または必要な柔軟性を提供していると感じているためです。

Leong氏が言及した他の指標について、状況は彼が説明したほど深刻ではありません。他の先進経済体と比較して、当国住民の中央値所得と労働参加率は高いままであり、失業率は低くなっています。

過去10年間、住民の全ての所得百分位数における所得は増加しています。住民所得は世界で上位にあり、多くの先進国の賃金停滞や低下とは異なります。当国の卒業生の初任給中央値は、イギリスとオーストラリアなどの国より高く、購買力平価調整後も同様です。

午後7時15分

過去10年間、より多くの地元住民がPMET職に就いており、住民労働力におけるPMET職の割合は54%から64%に上昇しました。これは同時期の住民労働力における高等教育を受けた者の割合が51%からやや60%を超える割合に上昇したことと一致しています。

不完全雇用が広く存在する場合、PMET職の割合は高等教育学位保有者の割合よりもはるかに低いはずです。

仕事探しを諦めた「失望労働者」の割合も、2023年の0.4%から2024年の0.3%に低下しました。その大多数は高齢者であり、当国は彼らが新しい就業機会を得るためにスキルを向上させるのを支援しています。

理解しています。私はデータについて多くの時間を費やしていますが、データは、焦虑を感じたり、人生の困難を経験したり、適切な職を見つけるのが難しい、または生活の意義と期待に合う職を見つけるのが難しいシンガポール人を落ち着かせることはできないかもしれません。

すべてのシンガポール国民に保証させてください。キャリアジャーニーのこの段階にいるあなたたちは孤独ではありません。当国はあなたたちを支援させてください。当国は、就業市場に遅れず、雇用を保持し、自信を深め、良い仕事の機会をつかむのを支援するための豊富なプログラムを持っています。これが「キャリア健康シンガポール」の精神です。

当国は、利用可能な支援プログラムの完全なセットを持っています。自分自身が記憶するのを助けるために、用語集を作成しました。少なくとも34の項目があります。議論の終わりに共有することをお勧めします。すべてのシンガポール国民がこれらのプログラムを十分に利用し、キャリアの視野を広げることを望みます。

同時に、当国は公正な競争環境を確保することに取り組んでいます。当国は公正な採用慣行を推し進め、差別的採用に対して断固とした行動を取り続けます。これが、当国が約1か月半前に『職場公平立法法案』を可決した理由です。

挫折に遭った人々のために、当国はあなたたちを支援します。

今年の4月から、SkillsFuture求職者支援計画は、非自発的失業者に一時的な経済援助を提供し、仕事探しを支援しています。述べたように、これは単なる一時的な支援計画であり、既存の社会扶助計画の上に積み重ねられています。人力資源省上級国務大臣Koh Poh Koonが、適格者がこの計画の補助金を受ける方法について説明します。

シンガポールのビジネスリーダーになることを目指す人々にとって、海外での経験は重要です。「Forward Singapore」イニシアティブを通じて、ビジネスリーダーシップ開発アクション連盟（AfA-BLD）とビジネス競争力アクション連盟は、シンガポール企業リーダーがグローバルな視点と経験を持つ必要があることを継続的に強調しています。「Forward Singapore」レポートで述べられているように、当国は、シンガポール人が各自の分野で際立つのを支援するための努力を拡大します。

Sharael Taha氏とEdward Chia氏は、当国が次世代のシンガポール国際リーダーを育成するために3つの分野で努力を倍増させることを知って喜ぶでしょう。

第1に、総理が予算演説で発表したように、当国はシンガポール専門家のキャリア開発機会を拡大します。現在、当国は企業が海外派遣とリーダーシップマイルストーン・プログラムを通じてシンガポール人材を育成するのを支援しています。これらのプログラムは、Enterprise Singapore、Monetary Authority of Singapore（MAS）、Infocomm Media Development Authority（IMDA）等の機関によって提供され、複数の業界に及び、初期キャリア専門家と中級リーダーをサポートしています。

当国は、これらのプログラムの年間総容量を400人から700人以上に増加させます。これにより、当国は、Standard Charteredシンガポール、東南アジアおよび南アジアの富裕層・小売銀行業務主管Andrew Chiaのような地元リーダーを育成することができます。現在の職務の前に、MAがiPOST（国際派遣計画）の一部として、彼がジャカルタのStandard Charted Indonesia最高経営責任者を務めるのを支援しました。この貴重な経験は、彼が現在シンガポールおよび他の8つの地域市場のビジネスを担当する基盤を設定しました。

第2に、当国はシンガポール人及び彼らの家族への海外過渡支援を強化します。当国は、海外への移住と帰国が特に住宅と子女教育の面で家族に困難をもたらすことを知っています。当国は過渡期の緩和を支援します。HDB住宅の所有者は、最低居住期間中の海外派遣のために建屋発展局（HDB）に柔軟な取り決めを申し込むことができ、帰国の明確で合理的なスケジュールがあることを条件として、最低居住期間の延期などを申し込むことができます。

教育省（MOE）は家族の教育的ニーズと好みをサポートする措置を持っています。「保証学校安置計画」を通じて、MOEは帰国したシンガポール児童が自宅近くの空いた小中学校への入学保証を確保しています。成績と選択に基づいた中学入学を求める者も、帰国したシンガポール学生のための学校安置活動に参加することができます。

Singapore Leaders Network（SGLN）は、2022年に設立されたリーダーシップコミュニティであり、シンガポール人が地域および国際的なリーダーシップの役割を担当するための準備を目指しており、エンドツーエンドのサポートを提供し、参加者を地元コミュニティと結びつけ、関連機関を通じて住宅および教育的ガイダンスを提供しています。

第3に、当国はリーダーシップコミュニティエコシステムを強化します。これは専門的ネットワークの構築とキャリアリソースへのアクセスに重要です。副首相Gan Kim Yongが述べたように、当国はSGLNの海外過渡支援を強化し、ネットワーキングイベント、メンタリング機会、および中上級シンガポール管理者向けのフラッグシップSGLN奨学金プログラムを拡大します。当国は迅速に詳細を公表し、すべてのシンガポールリーダーを志す者がネットワークに参加することを強く奨励します。

当国は、Singapore Financial Leaders Networkおよびシンガポール・デジタルリーダーシップ・アクセラレーターなどの業界コミュニティとSGLNの間の部門横断的なネットワーク交流も促進します。

当国の人口が高齢化するにつれ、当国は非常に前向きに高齢労働者の生産年数を延長し、退職セキュリティを強化する必要があります。したがって、当国は高齢労働者ができるだけ長く生産性を保つのを支援します。今年、当国は、市民と企業と協力して、成熟労働者の多段階キャリア開発をサポートするスキームを開発するために、三者パートナーシップが主導する取り組みを開始します。

総理が予算演説で発表したように、当国は高齢者雇用補助金を延長し、雇用主が高齢労働者を雇用するのを支援し続けます。当国は高齢者が退職貯蓄を積み立てるのを支援し、次のステップとして、2026年に高齢労働者のCPFの貢献率を引き上げます。同時に、当国は雇用主のCPF過渡補助金も延長します。

林淑仪女史は、55歳時点でメンバーが引き出せる金額の増加を含むCPF制度の改正を提案しています。彼女は、これが将来最も必要な時期にメンバーの月次退職所得を削減することになることを知っていると思われます。現在の引出規則は、メンバーの即時ニーズを満たすことと終身充分な退職所得を確保することのバランスを取ります。

不動産所有者は、基本退職金貯蓄を超える退職口座資金を引き出すために、その完全な退職金貯蓄を物業および現金の形で柔軟に分配することができます。1958年以降に生まれたメンバーは、65歳時に退職口座貯蓄の最大20%を引き出すこともできます。

林淑仪女史により提出された別の提案、つまりCPF指名に関する配偶者の同意を要求することについて、当国は既に説明したように、当国の現在の慣行は遺言処理方式と一致しています。個人資産の分配は個人の決定です。配偶者の同意を要求することは、メンバーが死亡後のCPF貯蓄の相続人を自由に選択できなくなることを意味します。当国はCPF政策を継続的に見直し、その関連性を確保します。

過去2年間、当国はシンガポール人の退職保障の強化に良好な進展を遂げています。当国は賃金増加に対応するためにCPF月次給与上限を継続的に引き上げています。当国が以前述べたように、この上限は2026年1月1日から7,400ドルから8,000ドルに引き上げられます。

当国は「Forward Together」プログラムも立ち上げました。2024年12月、160万人のシンガポール人が医療貯蓄ボーナスを受け取り、約80万人が退職貯蓄ボーナスを受け取りました。今年から、適格な在職高齢者は、働き続ける限り、年間「Earn and Save」ボーナスを継続的に受け取ります。

これが政府がシンガポール人の退職保障を強化する方法です。同時に、当国は劉士豪氏により言及された終身退職投資計画などのイニシアティブを検討しています。上級国務大臣Koh Poh Koonが、高齢者が退職貯蓄を蓄積し、労働力参加を維持するのを支援するためのさらなるイニシアティブについて共有します。

公正で包括的な職場を作ることも同様に重要であり、すべての労働者が成長の恩恵を受けることができるようにします。当国は低賃金労働者の扱いを継続的に改善します。彼らがより良い仕事を得るためにスキルを向上させるのを支援するために、当国はWorkfare Skills Supportを強化します。当国はProgressive Wage Credit Scheme（PWCS）も強化し、雇用主が賃金を引き上げるのを支援します。上級国務大臣Zakie Muhammadがさらに詳細を共有します。

私たちは、異なる勤務形態であっても、すべての人が力を発揮できるインクルーシブな職場を作ることを望んでいます。職業転換訓練プログラム（CCPs）を強化し、中年の新入職員と柔軟な勤務形態で働く職員のスキル向上を支援します。

障害者に対しては、障害者の雇用を支援する雇用者支援プログラムや策定中の三者協議を含む、企業による合理的配慮の提供を支援します。また、十分な退職貯蓄の蓄積を支援します。

予算演説で、総理大臣は年齢に関わらず特定の条件を満たす障害のあるシンガポール人を対象とした、マッチング退職貯蓄計画の拡大を発表しました。また、前科のある者の就業支援も継続します。国務大臣Yan Xiaofangがさらに詳しく説明します。

職場の安全衛生水準を先進国のレベルまで引き上げることができましたが、警戒を怠ってはなりません。これは継続的な取り組みです。上級国務大臣Zakiがさらに詳しく説明します。

経済転換が加速する中、労働者保護に関する懸念が寄せられています。三者の協力者と共に「雇用法」を共同で見直し、労働者の権利を守ることと企業の柔軟性を維持することのバランスを取ります。

Teo Gak Wee氏とWong Boon Hui氏の「雇用法」に関するご提案に感謝申し上げます。これらの提案は見直しの中で検討され、今年の後半に詳しくお知らせする予定です。

Shi Shuyi女史が会社統合・買収時の従業員への支援についてお尋ねになられました。これらの企業は、客観的で一貫した基準に基づいて、「余剰人員管理及び責任ある雇用終了に関する三者協議」に従い、公正に人員削減と契約終了を計画する必要があります。雇用者の能力強化を支援するために、私たちは人事専門職アカデミーとシンガポール雇用者連盟を通じた支援生態系を確立しました。

Lee Hsien Loong氏は、買収・統合後に再配置される従業員を支援するため、職業転換訓練プログラムの強化を提案されました。貿易産業大臣の職務報告書で述べたとおり、職業転換訓練プログラムはこのような従業員、特に業務転換、例えば買収などでより多くの支援を必要とする成熟労働者に対して、実質的なサポートを提供してきました。それでも、私たちはさらに研究していきます。

Shi女史の人工知能の公正な利用に関するご指摘に感謝申し上げます。今日、すべての雇用者は、雇用決定に人工知能を使用しているかどうかに関わらず、「三者公正雇用慣行指針」に従う必要があります。三者公正進歩雇用慣行アライアンス（TAFEP）は、人工知能による差別に関する苦情をまだ受け取っていません。

議長、私は中国語で少しお話しします。

（中国語）：[方言スピーチの記録をご参照ください。] 孔子は「三十にして立つ、四十にして惑わず、五十にして天命を知る」と述べています。同様に、労働省はシンガポール人が人生の各段階で職業上の理想を達成するのを支援します。

就職したばかりの方や転職を希望される方には、職業の可能性を引き出すのをお手伝いします。例えば、職業転換訓練プログラムを強化し、柔軟な勤務形態で働く人を含む、より多くの労働者のスキル向上を支援しています。キャリアアップを目指すプロフェッショナルであれば、海外での就業経験を得て、プロフェッショナルネットワークを拡大するのをお手伝いします。

私たちのシニア労働者の皆様へ、ご安心ください。継続就業を支援し、基本的な退職需要の充足を支援します。

高齢労働者の雇用を支援する雇用者を支援するために、高齢者就業補助金を延長しました。来年は次のステップを進め、高齢労働者の公的年金拠出率を引き上げ、公的年金移行補助金を延長します。

また、「前進計画」、「シニア支援計画」、マッチング退職貯蓄計画を通じて、シンガポール人が退職貯蓄を蓄積し、彼らの第二の人生に対してより大きな保障を提供するのを支援しています。

労働省は低賃金労働者についても関心を持っています。仕事報酬スキル支援を強化し、スキル向上をお手伝いしています。雇用者がご給与を引き上げるのを支援するために、段階的賃金補助計画も強化しました。安全でインクルーシブな職場を構築し、地元労働者と外国人労働者の間の公正な競争を保証します。

企業の皆様には、皆様の転換と人材開発を支援し、継続的な繁栄をお手伝いします。

これは労働省のシンガポール国民への約束です。政府は従業員と雇用者と共に、より良い明日を築いていきます。

晩7時30分

（英語）：まとめとして、議長、本日、平和と繁栄を支える世界秩序は数週間で転覆されました。サプライチェーンが移動し、技術は急速に発展し、不確実性に満ちています。

しかし、シンガポール国民には、この混乱に対処し、新しい機会を求める勇気と動力があります。私たちは小さいですが、柔軟です。私たちは制約によって定義されることはなく、制約に対処する方法と、その対処を継続する方法によって定義されます。新型コロナウイルス感染症の危機を通じて、企業と労働者の適応力と回復力を目撃してきましたが、何度も危機を経験してきました。

今日の世界では、単一の仕事や「飯のタネ」という概念は、もはや適用されないかもしれません。変化は単なる常態ではなく、加速しており、新たな課題と混乱が継続的に生じるからです。しかし、より強い資質を磨くことができます。それは、回復力、適応力、そして将来の課題に直面する勇気です。1つのドアが閉じられれば、新しい道を切り開きます。レシピが変わっても、新しいレシピを習得することができます。

私たちはすべてのシンガポール国民と共に歩み、変化を乗り切るのを支援します。皆様が望めば、最大の可能性を実現するのをお手伝いします。

将来は不確実に満ちていますが、確実なことが1つあります。政府は決してあなたを失望させることはありません。政府、労働者、企業が一緒に進み、団結しています。私たちはシンガポールとシンガポール国民のために、より明るい未来を作ります。[拍手]

議長：最後に質問を受け付けます。次の議員は出席していません。Yao Wanling女史。

段階的賃金補助計画の強化

Yao Wanling（Pasir Ris-Punggol）：小売業とサービス業の段階的賃金モデルはそれぞれ2022年9月と2023年3月に導入され、75,000人の低賃金労働者に肯定的な影響を与え、賃金の伸びは8.5%から19%の間にあり、明確なキャリアパスを提供しています。2つの三者ワーキンググループは今年、次の段階の賃金スケールを決定するため、再度会合を開く予定です。

低賃金労働者の生活水準向上を支援する雇用者の支援は重要ですが、多くの企業は経営上の圧力に直面しています。2024年、シンガポールでは3,000社以上のレストラン企業が閉業し、2005年以来最高となりました。貿易戦争の影雲、世界経済の不確実性、原材料コストの上昇、電子商取引の競争、ジョホール・シンガポール特別経済区の発展が、小売業とレストラン業界に戦略の見直しを促しています。

企業から提起された懸念を考慮して、労働省は段階的賃金補助計画をさらに強化し、2026年以降も企業が賃金を引き続き引き上げるのを支援することができますか。労働省は、段階的賃金スタンプを取得した企業に追加的な賃金支援を提供することを検討していますか。

企業経営者は、労働省と中央積立基金局への賃金モデル報告プロセスをさらに簡素化する必要があることも指摘しています。ある企業は、政府コンプライアンスコストが30%増加したと報告し、別の企業は賃金モデル実施後に人事職員の数が4倍になったと述べています。

賃金モデルは2012年以来実施されているため、労働省は報告プロセスを最適化し、企業の行政負担を軽減しながら、説明責任を維持するにはどのようにするのでしょうか。

職業スキル支援制度の拡張

マリアム・ジャアファル（セムバワン）: 議長先生、2025年度予算により職業スキル支援制度が強化され、低賃金労働者により多くの実質的な再訓練およびスキル向上機会が提供され、訓練手当が導入されました。これは40歳以上向けのアップグレード制度に類似しており、現在30歳以上に拡張されています。

これは重要な取り組みです。30歳以上の労働者も職業生涯の重要な段階にあり、仕事、家族、および個人の願いのバランスを取る必要があることを認識しています。多くの低所得労働者は早期に子どもを持っています。これは職業生涯をコントロールしたいと望む人々を支援し、彼らが直面する経済的障壁を軽減するでしょう。

職業成長とスキル開発は年齢によって制限されるべきではありません。シンガポール国民全員が、職業段階に関わらず、成功に必要な能力を備えることを希望しています。この取り組みに早期に参加するほど良いです。実際のところ、30歳以下の低賃金労働者の一部はすでに学校を修了して職場に入ってからしばらく経っており、彼らもより多くの訓練機会から恩恵を受けるでしょう。

政府は、30歳以上の低賃金労働者がより長いコースに参加し、より深刻なスキル向上と良好な雇用を実現するよう、いかに教育し奨励するのでしょうか。政府は職業スキル支援制度の適用範囲をさらに拡大することを検討していますか。例えば、25歳以上に拡張することなど？

議長：楊美林先生、2つのご発言をまとめてお願いします。

段階的賃金モデル

楊益才（ラティン・マシ）: 議長先生、三者構成による低賃金労働者作業部会の提言実施からおよそ2年が経過しました。これらの取り組みはどのような進展を遂げたのでしょうか。労働省はどのような基準で成功を測定しているのでしょうか。

喜ばしいことに、政府はすでに段階的賃金スキームを政府の入札契約の義務として率先して採用しています。強制許可および外国人労働者要件の対象となっている企業を除いて、段階的賃金スキームからどのくらいの低賃金労働者が恩恵を受けていますか。より多くの企業に段階的賃金スキームの採用を奨励するために、私たちはさらに何ができるでしょうか。

段階的賃金モデルは賃金を引き上げ、さらに重要なことに、関連業界の長期的な変容を推進しています。労働省に段階的賃金モデルを害虫駆除業界に拡張することを強く求めます。この業界は必須サービスであり、多くの基層労働者の賃金がシンガポール人労働者の第20パーセンタイル以下です。段階的賃金モデルの実施は人員流出の削減に役立ち、この業界をシンガポール人にとって持続可能なキャリアに変容させることを望みます。

職場安全衛生

議長先生、2023年および2024年上半期、年間致命的傷害発生率は労働者10万人当たり1.0に安定していました。当時、継続的な努力が必要であり、職場事故をできるだけ低減する必要があることを警告しました。

遺憾なことに、建設業界にはいくぶん自己満足の傾向が見られるようです。昨年12月、労働省は2024年下半期の建設現場での死亡数が激増していることに気付きました。懸念されるのは、多くの事故が基本的な安全措置の欠如または既定の安全規定の不遵守により発生しているということです。

職場での致命的事故の急増に深く懸念せざるを得ません。1つの生命喪失でさえ多すぎるからです。

労働省は、これまで実施されている安全責任・重点・権限付与（SAFE）対策について最新の情報を提供できますか。これらの対策は職場安全衛生に対する責任意識をどのように向上させましたか。これらのSAFE対策が建設業界の安全をどのように改善することが予期されていますか。

労働省は、職業病予防を含む包括的な職場安全衛生（WSH）に関する三者構成による継続的な取り組みを推進するために、どのような計画を持っていますか。職場安全衛生の確保は永遠に続く任務です。労働省は、単なる執行に依存するのではなく、各企業においていかにしてより強固な安全文化を培う計画を立てていますか。

クリエイティブフリーランサーの職場安全

施金麗女士: フリーランサーは創作および成品納入の価値チェーンの一部です。フリーランサーとサービス購入者間には交渉力の不均衡があり、フリーランサーは価格設定の際に市場現実に制約されやすく、市場が支払う意思のある価格に基づいて価格設定することが多く、その仕事の健康と安全を保障するコストを考慮していません。

創作産業において、創作制作会社などのサービス購入者は供給業者および請負業者であり、委託企業および政府機関により課せられた厳しいタイムラインと予算制約の制限下にあります。予算が限定されているため、創作制作会社はフリーランサーの健康と安全を保障する措置採用への消極性を示す可能性があります。これには、撮影現場での総労働時間の制限や、専門的なリギング、煙霧エフェクト、スタント、武器使用などの高リスク活動に対するリスク軽減が含まれます。

大臣は、『メディアフリーランサーサービス調達三者標準』が創作産業において職場安全の共同責任文化を促進したかどうかについて情報提供できますか。労働省は、創作産業のフリーランサーおよびサービス購入者が自らの業務に関連する健康および安全要件に熟知していることを確保するための計画を持っていますか。労働省は創作および媒体業界における合理的な労働時間などの安全保障措置の制定を検討していますか。

中小企業のメンタルヘルスリソース

翁瑞秋女士: 議長、バーンアウトはシンガポールにおいて深刻化しており、最近の調査では61%の労働者がバーンアウトを経験し、73%が毎週ストレスを感じていることが示されています。

中小企業はより大きな課題に直面しており、しばしば従業員のメンタルヘルスを支援するリソースに欠けています。大企業はメンタルヘルスサポートと施策を提供できますが、中小企業は専門的なインフラストラクチャを欠いており、労働者を非常に脆弱にしています。

政府が包括的職場安全衛生計画などの取り組みを展開し、無料相談を提供し、保健局が統合的な職場メンタルヘルス・ソリューションで職場に健康ツールを配置してくださったことに感謝いたします。

しかし、バーンアウトは広く蔓延しており、特に中小企業で著しく、より的確な支援が必要です。政府は、これらの課題を効果的に管理する能力に欠ける中小企業に対して、メンタルヘルスリソースをいかに強化するのでしょうか。

集団的職場安全・健康パフォーマンス

姚婉玲女士: 国連の定義によれば、シンガポールは2026年に超高齢社会となります。高齢社会として、職場はより包括的である必要があり、年長従業員の身体的ニーズに適応する必要があります。これは、より多くのエルゴノミック・サポート提供から長期的な職業病への関心強化まで広がっています。

さらに、デューク-国大医学院が指摘する超高齢化シンガポールに迫りくる「更年期の波」など、ライフサイクル変化についてより多くの焦点と議論が必要です。一部の先進企業はすでに更年期ポリシーを策定し、ペリメノポーズ期および更年期従業員の身心健康をカバーしていますが、これらの取り組みはまだ不十分です。

メンタルヘルスはまた、ますます重要な職場安全衛生パフォーマンス指標になっています。シンガポール人口の約7人に1人が人生を通じてメンタルヘルスの問題を経験しています。研究はまた、仕事のストレスがメンタルヘルス不全に関連する要因の1つであることを示しています。一部の職場ではメンタルヘルス推進員が配置されていますが、これらの推進員のトレーニングと専門能力の向上という点ではまだより多くの取り組みが必要です。

職場の安全、健康および福祉パフォーマンスが労働力の変化に対応するため継続的に発展する必要があることを考慮すると、労働省は、特にリソースに乏しい中小企業を含む雇用主をいかに継続支援し、シンガポール企業界全体において強固な安全と福祉文化を構築するための共同努力を推し進めるのでしょうか。

シニア求職者のサポート

謝曜全議員（裕廊）：主席、われわれの三者間レイオフ指針に基づけば、雇用主が雇用契約を終了する際、「短期的には当該職位を埋める計画がない」場合、レイオフが推定されます。

しかし実際には、雇用主がレイオフ規制を回避する方法で従業員を終了する状況が存在する可能性があります。従業員は退職を強制されたり、パフォーマンス不良を理由に解雇されたりすることがありますが、実際には雇用主はその職位を削減する計画を立てており、短期的に空きを埋める意思がない場合もあります。

したがって、影響を受けた従業員は実際に自分がレイオフされたと感じています。労使調停局に申し立てることで有利な判決を受ける可能性がありますが、様々な理由により、影響を受けた従業員がこうした措置を取ることを選択しない場合があり、実際には彼らが受けるべきレイオフ給付を放棄してしまっています。これを「隠れたレイオフ」と呼んでいます。

われわれが知っているところでは、40～50代のシニア従業員は通常、レイオフの影響をより受けやすくなっています。彼らはまた、私が先ほど説明した隠れたレイオフの影響もより受けやすいと推測されます。

シニア従業員へのレイオフの影響は広範であり、感情的なダメージだけでなく、経済的にも特に深刻です。特に子どもの養育と高齢者の介護という二重責任を負っている場合、その影響はより顕著になります。隠れたレイオフはさらに状況を悪化させ、従業員に不公正さ、背信感を感じさせ、静かに苦しむことを余儀なくさせています。

午後 7 時 45 分

労働省は、シニア従業員の就職マッチング支援をどのように強化し、挫折から回復するのを支援する計画を持っていますか。特に「自発的辞職」であると告げられたが、実はレイオフされたのであって非自発的失業ではない従業員に対して、求職者支援計画および最大6ヶ月、最大6,000シンガポールドルの一時経済援助を受けることができるかどうかです。この計画は求職者が非自発的失業である必要があります。

シニア従業員の生産性寿命の延長

葉涵榮議員：主席、私はシニア従業員の生産性寿命を延長することを常に提唱してきました。人口構造の変化への対応だけでなく、彼らの経験、レジリエンス、スキルは非常に価値があるからです。

しかし、高齢化社会において、この潜在力を本当に活用しているのでしょうか。2022年、65歳以上の住民の雇用率は31%でしたが、約69%の月収は2,500シンガポールドル未満です。高齢者扶養比は2014年の6から2024年の3.5に低下しました。この労働力はまだ貢献する能力を持っているのに、十分に活用されていないのではないかと思われます。

別の視点から見てはどうでしょうか。2022年、65～69歳の高齢者の雇用率は47.5%に達しました。より多くの高齢者が働きたいと希望していますが、適切な機会を彼らに提供しているのでしょうか。

シニア従業員にとって、生涯学習は単なる流行語ではなく、職業転換の鍵です。スキルをどのようにしてより良く新しい職位にマッチングさせるか、ギグエコノミーの中の職位を含めて、という問題です。高齢者の関心と経験に合わせたカスタマイズされたコースを推進してきました。公平な賃金が彼らの生産性を反映することを確保するために、十分に行っているのでしょうか。

雇用主にとって、年齢に優しい職場は単なる追加であるのではなく、必要なものです。5,000社以上の企業が退職と再雇用年齢の引き上げを約束しています。しかし、彼らは職位を再設計して、仕事をより柔軟にしているのでしょうか。ジョブシェアリングとハイブリッド職務配置は標準的ですか、それとも例外的ですか。

政府と三者パートナーにとって、2023年、シニア雇用補助金は40万人のシニア従業員と9万人の雇用主に恩恵をもたらしました。しかし、なぜここで止まっているのでしょうか。積極的に企業と協力して、より多くの機会を創造することはできないのでしょうか。労働力の高齢化問題について再考する時が来ています。年齢の大小に関わらず、すべての人が有意義に貢献できる社会を構築することはできないのでしょうか。

シニア従業員の雇用能力の延長

Sharal Taha議員：主席、平均寿命の延長とシンガポール人の健康状態の向上に伴い、退職計画と退職保障がより重要になっています。シニア従業員は仕事を続けることを望む場合がありますが、より短い時間、より軽い業務量、または、より柔軟な配置で。しかし、シニア従業員の雇用には、すべての利害関係者の考え方の変化が必要です。

シニア雇用補助金、ジョブ再設計、柔軟な職務配置などのシニア雇用政策は、シニア従業員の雇用に影響を与えているのでしょうか。より多くのシニア従業員が、彼らの利点と経験を活用した再設計された職位を得ることが始まっているのを見ているのでしょうか。ジョブ再設計がシニア従業員により多くの十分な機会を提供しているのでしょうか。

より長い退職保障のために労働力が準備することを確保しながら、従業員はまたより長い職業寿命のために計画する必要があり、職業およびスキルアップの責任を取る必要があります。特に職業健康チェックと退職計画の中で。従業員がスキルアップを計画するのをどのように支援し、雇用能力を高め、職業寿命を延長するのでしょうか。

パートタイム雇用

Lee Hsien Loong議員：主席、労働力の変換は、企業が人力課題を解決し、多様化したスキルを持つ労働力を活用するための貴重な機会を提供しています。シニア雇用補助金の延長と支援雇用補助金は、企業がシニア従業員や障害者など十分に活用されていない労働力を活用することができるようにする歓迎すべき措置です。

この勢いを続けるために、労働省はジョブ分時化をサポートすることを検討しているのでしょうか。シニア従業員と障害者が、彼らのニーズに合わせた柔軟な職務配置を通じて有意義に貢献することができるようにするためです。さらに、労働省は三者間基準を探索してパートタイム雇用を規制し、訓練を受けたパートタイム従業員に資金援助を提供し、業界協会と商工会議所と協力してパートタイム労働力を促進・管理するための公式プラットフォームを作成することができるのでしょうか。これらの措置はシンガポール労働力の容量を拡大するだけでなく、企業にも、より柔軟で持続可能な人力ソリューションを提供することができます。

インクルーシブな成長の促進

Sharal Taha議員：主席、シンガポールが低失業率を維持し、多くのキャリアの機会を提供しているにもかかわらず、シニア層、障害者、介護責任を持つ人々は依然として有意義な雇用にアクセスすることに大きな課題に直面しています。これらのグループの雇用機会を拡大させるにあたって、進展が見られたのでしょうか。それは十分でしょうか。

SG Enablesを例に挙げると、障害者を雇用と結びつけるその努力は称賛に値するものの、このグループの雇用率は依然として相対的に低いです。同様に、シニア雇用補助金は企業が年上の従業員を雇うことをインセンティブ与えていますが、仕事を探しているあらゆるシニア従業員に聞けば、彼らはまだ採用に年齢差別があると述べるでしょう。柔軟な職務配置、柔軟な業務量、柔軟な勤務時間、または柔軟な勤務地であっても、それは推奨されていますが、採用は依然として一貫していません。

計画とインセンティブを超えて、真に職場文化を変え、インクルーシブな採用実践を推し進める方法についての質問があります。より強力な規制措置を考慮すべきかどうかについての質問もあります。就職のインクルーシブ性がポリシー目標だけでなく、すべてのシンガポール人の現実であることを確保するために、他に何ができるのでしょうか。

英語原文

SPRS Hansard 原本記録 · 取得日：2026-05-02

[(proc text) Debate resumed. (proc text)]

6.36 pm

The Minister for Manpower (Dr Tan See Leng) : Mr Chairman, I thank the Government Parliamentary Committee (GPC) Members of Parliament and Members who have spoken for our workers as well as our employers. It has been five years since the COVID-19 pandemic. Fortunately, we managed to recover fairly quickly.

During COVID-19, resident unemployment peaked at 4.8%. MOM's priority then was to protect livelihoods. Through the SGUnited Jobs and Skills Package, we assisted more than 200,000 jobseekers. Now, resident unemployment is at 2.8%, amongst the lowest compared to the Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) countries.

Against the backdrop of wars and supply chain disruptions, most countries, including Singapore, battled global inflation in recent years. For many Singaporeans, the pressures of rising cost of living were a real concern. We managed to cushion this through targeted support for households and income growth that kept pace with, and even exceeded inflation.

Over the last five years, the median real monthly income of residents grew by 3.6%. For lower-wage workers, this was even higher at 5.9%. This means while prices have risen, our wages have increased more. We have done better than other advanced economies, such as the United Kingdom (UK), US and Japan, where real wages have stagnated or declined.

Beyond recovering, we helped workers and businesses to emerge stronger.

First, we supported Singaporeans across career stages.

For working professionals in their 20s to 40s, we helped advance their careers. Our Career Conversion Programmes helped 37,000 workers reskill into growth jobs over the last five years. For mature workers in their 50s onwards, we helped them stay meaningfully employed. The Part-Time Re-employment Grant helped more than 6,500 employers offer work opportunities to 50,000 mature workers.

Second, we strengthened protection for vulnerable groups and helped Singaporeans save up for retirement.

For those who lost their jobs involuntarily, we introduced the SkillsFuture Jobseeker Support Scheme to provide temporary financial support while they look for a job.

For lower-wage workers, we uplifted their wages. We expanded the Progressive Wage Model (PWM), we raised the Local Qualifying Salary (LQS), we enhanced the Workfare Income Supplement to boost their incomes and CPF savings. Up to nine in 10 full-time, lower-wage workers are now covered by PWM, LQS and the Progressive Wage (PW) Mark.

For platform workers, we strengthened their housing and retirement adequacy, their work injury compensation and representation. For persons with disabilities, we boosted their employment from 28% to 34% over the past five years.

We strengthened the retirement adequacy of all Singaporeans. We introduced the $9 billion Majulah Package in 2024 and we expect to spend over $800 million on the enhanced Silver Support Scheme this year for 290,000 seniors. About 740,000 Singaporeans will be eligible for the enhanced Matched Retirement Savings Scheme (MRSS). We want to assure all Singaporeans that they can meet their basic retirement needs so long as they work and contribute consistently to CPF. We will also uplift those who are unable to, or lack the runway to work and save through CPF.

Third, COVID-19 was a wake-up call for businesses to drive productivity and strengthen resilience. We refreshed, therefore, our work pass framework to enable this. We launched the Overseas Networks and Expertise Pass (ONE Pass) for global talent; and the COMPASS for Employment Pass (EP) holders. We remained disciplined in our reliance on Work Permit holders to spur industry transformation.

We supported businesses' transformation. Mr Sharael Taha asked how successful this has been.

Since 2019, we have launched 17 Jobs Transformation Maps. Around 10,000 companies received support to train and to hire workers, and to redesign jobs through schemes, like the Career Conversion Programmes (CCPs). We also launched the HR Industry Transformation Plan in 2023 to drive our workforce transformation.

Finally, we built fairer, more inclusive and safer workplaces. We launched the Tripartite Guidelines on Flexible Work Arrangement Requests and we built employer capabilities to better attract and retain talent in the workforce. This initiative could potentially unlock access to a sizeable group, with about 240,000 women and 130,000 seniors of working age, which is outside the labour force today.

We passed the Workplace Fairness Bill to combat workplace discrimination. We improved the well-being and safety of migrant workers. We introduced primary care plans, we raised operating standards in dormitories, we improved service offerings at Recreation Centres and we attained a record low workplace fatality rate of 0.99 fatalities per 100,000 workers in 2023.

These achievements were only possible with the strong support of our tripartite partners, the NTUC and the Singapore National Employers Federation (SNEF).

But the work goes on. With significant geopolitical and economic uncertainties ahead, we have projected a more cautious pace of GDP growth in 2025, at about 1% to 3%. In the longer term, two forces will make growth even harder to sustain.

First, our demographic challenge. With our low fertility, our resident workforce is expected to stop growing by the next decade. Our population is also ageing. One in four Singaporeans are projected to be aged 65 and above by 2030.

Second, intensifying global competition. Southeast Asia will benefit from a demographic dividend and we need to keep up as the rest of Southeast Asia grows. Cities, like New York, London and Dubai, they are attracting top companies and talent in fields like biotechnology and AI.

Amidst these challenges, how can we continually grow the economic pie? How do we continue to create meaningful opportunities for Singaporeans?

First, we have to continue to remain open to the world to stay competitive and to support our society's needs. In 2014, there were six working-age residents supporting each elderly resident aged 65 and above. In 2024, last year, this fell to 3.5. Foreign workers blunt this decline. Including them, the old age support ratio in 2024 rises from 3.5 to 5.2.

But there are limits to growing through numbers. The only sustainable way forward is through productivity-driven growth.

We have made good progress on our productivity journey. Supported by the Industry Transformation Maps (ITMs), labour productivity grew by around 2% per annum over the last decade. However, even so, Singapore's productivity remains at 40% to 70% of frontier economies.

There is an exciting opportunity, and that is for us to reshape our economy into one that is driven by productivity and innovation. The global order has also changed dramatically in a matter of weeks. Singapore can stand out as a beacon of stability and as a beacon of openness, drawing in global talent, drawing in global companies.

As Deputy Prime Minister Gan shared earlier on today in his Ministry of Trade and Industry COS speech, we will strengthen our connectivity to the world; we will help our local companies build new brands and new businesses; we will foster a pro-enterprise environment for growth in areas like advanced manufacturing, deep tech and the green economy.

6.45 pm

People – their passion, ingenuity, skills – these are at the heart of this journey. MOM will build a workforce that is adaptable, innovative and diverse, helping Singapore thrive in a turbulent world.

We have three priorities this year: (a) enabling businesses to transform; (b) empowering workers to build career health; and (c) fostering inclusive and safe workplaces.

First, we will enable businesses to transform. Businesses understand this need, but they face a high-cost environment. Part of the increase in manpower cost has been necessary to uplift our lower-wage workers, and this is a priority in our country's social compact. We will alleviate businesses' short-term pressures while we drive and continue to drive long-term transformation.

Second, we will empower workers to build their career health through different life stages even as our economy transforms.

And third, we will foster fair, inclusive and safe workplaces.

Let me start with how we are enabling businesses to transform. To stay competitive, companies need to transform their workforce in tandem with business improvements. We will set aside over $400 million for a new Enterprise Workforce Transformation Package. It will address the calls from Mr Yip Hon Weng, Mr Sharael Taha, Mr Edward Chia and Ms Jean See for more holistic and integrated support for enterprise workforce transformation, with three main features.

First, we will introduce a new SkillsFuture Workforce Development Grant. This will bring together schemes administered by WSG and SSG, and simplify the application process. Companies can access a holistic suite of workforce development support via one application channel, for activities like job redesign, capability building and training. WSG will work with anchor programme partners to advise companies on suitable and sustainable solutions.

Second, we will enhance support for job redesign. Currently, WSG provides funding support of up to 50%, capped at $30,000, for companies to engage pre-approved consultants on job redesign. Under the Workforce Development Grant, we will increase this to 70%. We will also review and raise the cap of $30,000.

Some larger companies have begun identifying workers who may be impacted by AI and proactively reskilling them for new jobs. But other companies, especially SMEs, may need more support for job redesign to address disruptions like the impact of AI. We will expand the scope of coverage for job redesign expenses beyond consultancy services to include equipping line managers and HR with job redesign and change management skills in identifying workforce solutions and AI tools. We will share more details in due course.

Third, the SkillsFuture Enterprise Credit will be redesigned in 2026 to better support workforce transformation. We received feedback that the reimbursement model could better address companies' cash flow issues and be clearer as to which schemes the credits could be used for. With the redesigned scheme, eligible companies will get a fresh $10,000 of credits. Like an online wallet, companies can use the credits to offset out-of-pocket expenses on relevant workforce transformation programmes.

The NTUC's Company Training Committee (CTC) Grant was enhanced in 2024 to support training tied to business transformation. The take-up has been encouraging. As of December 2024, the CTC Grant has supported more than 400 transformation projects, benefiting over 7,000 workers.

Take Ms Rachel Lee, a tax advisor at BDO Tax Advisory. Rachel used to spend many hours on manual tasks, like data collection and document preparation. Using the CTC Grant, BDO Tax Advisory introduced a centralised data platform with a smarter and faster workflow, automated data collection and validation. And this, therefore, allowed Rachel to focus on providing clients personalised support, improving business outcomes.

As announced by the Prime Minister in his Budget speech, we will set aside around $200 million to scale up the grant and to extend it to 2028.

How can educational institutions and employers collaborate to develop future-ready employees? Today, they can co-develop workforce training programmes customised to business needs. We will also expand the CTC Grant to fund employer-led training that provides workers formal certifications. The CTC Grant will provide enhanced support via course fee subsidies and absentee payroll.

We thank Mr Patrick Tay, Mr Yip Hon Weng and Mr Edward Chia for their suggestions to improve HR practices and standards. HR plays an important role in workforce transformation, not just to comply with employment legislation but also to uplift organisations' human capital. We will launch a Tripartite Workgroup on Human Capital Capability Development to raise HR standards and HR professionals' capabilities to contribute strategically to business and workforce outcomes.

Let me now turn to our foreign workforce. Businesses have cited, continually so, manpower constraints as a key challenge.

At the same time, Assoc Prof Jamus Lim shared that there is ground scepticism over the need for foreign talent. That scepticism is natural. When we see a foreigner, we think, "They are taking a job a Iocal could have had". But what is harder to see is that, without the access to foreigners, the company and its jobs may not even be in Singapore to begin with.

The hard truth is that Singapore has a small domestic market and we have no natural resources. As Minister Mentor Mr Lee Kuan Yew once said, "If we do not attract, we do not welcome and we do not make talent feel comfortable in Singapore, we will not be a global city, and we will not count for much."

So, it is very easy to use simplistic arguments to insinuate that it is a zero-sum game, that if you remove one foreigner, you get one more job for a local. Mr Leong shared that he is for an open economy and open society, and asked for facts to support this, to quell anti-immigration sentiments. Let me share the facts.

I take note that he is trained in econometrics, he is a statistician. But please do not underestimate the power of the entire team of Government economists, scholars, Government statisticians who are monitoring this for many, many years and many, many decades, and have also understood the trends. They probably have a deeper depth of knowledge and understanding of the trends than probably you and I do.

So, over the last decade, the number of EP and S Pass holders grew by 38,000. The last 10 years. Resident PMETs grew by 382,000, 10 times more. One in three of the increase in resident PMETs came from non-PMETs upgrading to higher-skilled PMET roles, with residents in their 30s to 50s forming the majority. Members of the House, our upskilling programmes, our investments in our local non-PMETs to upgrade to PMETs have borne fruit.

In the Financial and Insurance Services, Professional Services and Information and Communications Technology (ICT) sectors, EP and S Pass holders increased by 18,000. Resident PMETs increased by 172,000, again a 10-fold increase. As of 2024, there were three to six resident PMETs for every one EP or S Pass holder in these sectors. The same story holds, even if one compares only Singapore Citizens, or even local-born Singapore Citizens, to EP and S Pass holders.

Resident data largely mirrors citizen data, because Singapore Citizens have consistently made up about 84% of the resident workforce.

MOM has periodically released statistics and analyses on the employment outcomes of Singapore Citizens. Employment outcomes for Singapore Citizens have been favourable over the last decade. The labour force participation rate of Singapore Citizens has risen, making it one of the highest globally. This is ahead of cities in Japan, Finland and Germany. The unemployment rate of Singapore Citizens has remained stable and low over the decade and, internationally, Singapore has one of the lowest unemployment rates.

We should never develop a "Singaporean only" mentality, because this would deprive us of talent needed to anchor global businesses that benefit Singaporeans. Foreign-owned firms comprise less than one-quarter of companies in Singapore, but they employ about one-third of resident workers, and about 60% of residents in high-paying jobs. Our own local enterprises have benefited from servicing multinational corporations (MNCs) and gaining global exposure. Global companies and foreigners also pay taxes that help fund Government spending on education, healthcare and housing.

Our work pass framework is carefully managed to provide access to high-quality foreigners who support productive sectors and create good jobs for locals. Miss Rachel Ong and Mr Mohd Fahmi have asked for updates on this.

The ONE Pass has continued to attract global talent who create opportunities in Singapore, and about 3,000 ONE Passes were issued in 2024.

Beyond economic contributions, ONE Pass holders have contributed to the local community, mentoring local leaders and startups, volunteering with social organisations and collaborating with our Institutes of Higher Learning (IHLs).

Take Ms Savita Iyer, the chief financial officer for The Walt Disney Company Southeast Asia. She has worked across the globe and volunteers as a mentor with the Singapore Leaders Network Fellowship Programme, which prepares Singaporeans for regional and global leadership roles. One of her mentees is Ms Sueann Yeo, Head of APAC Private Wealth Client Relation, EQT Group. Ms Yeo feels empowered to have a female mentor who is a leader in her field and to apply her mentor's experience to her own leadership journey.

At the EP level, we have finetuned our framework to ensure that EP holders complement our local workforce. The EP qualifying salary is benchmarked to the top one-third of the local PMET wages to ensure that EP holders are of high calibre.

The minimum qualifying salary was increased from $5,000 to $5,600 on 1 January 2025 and there will be no further changes this year. Assoc Prof Jamus Lim suggested levelling the salaries for local and foreign workers through a CPF escrow. I believe this is unnecessary, because when setting the qualifying salary, we already include CPF contributions in the local wage benchmarks. In salary terms, the playing field is actually quite fair. While the take-home pay of an EP holder may be higher because they do not contribute to CPF, this does not mean locals are paid less, because their CPF contributions go towards housing and retirement needs.

Mr Patrick Tay asked for an update on how our EP framework incentivises businesses to develop a strong local core. We implemented COMPASS about a year and a half ago. About 30% of the current EP stock has passed through COMPASS and early results suggest that we are moving in the right direction. Firms more dependent on foreigners of a single nationality or foreigners in general will have to diversify their workforce or they have to hire more locals to pass COMPASS.

Since COMPASS was introduced, the share of firms with higher dependence on foreigners of a single nationality has decreased by 7%, while the share of firms with higher dependence on foreigners generally has decreased by 15%. These firms also created 4,000 more PMET jobs for locals.

7.00 pm

At the S Pass level, we will continue to raise the quality of our workforce and safeguard employment opportunities for local associate professionals and technicians (APTs). We have benchmarked the minimum cost of hiring for S Pass holders to the top one-third of local APT wages. To ease the transition, we phased out the increase in the S Pass qualifying salary over three steps. We announced it in 2022, and phased it out over three steps, in 2022, 2023 and 2025.

In light of businesses' cost challenges, we have moderated the increase. The S Pass minimum qualifying salary will be raised from $3,150 to $3,300. For the Financial Services sector, it will be raised from $3,650 to $3,800. Per usual, the qualifying salaries will increase with age. These changes will apply to new S Pass applications from 1 September 2025, and renewal applications expiring from 1 September 2026. The S Pass levy rate will also be standardised at $650 for all S Pass holders from 1 September 2025. We will continue to review the S Pass qualifying salary against the benchmark, given prevailing economic conditions.

At the Work Permit level, numbers are at an all-time high, 17% above pre-COVID-19 levels. Sectors more reliant on Work Permit holders, such as Construction, Food Services and Accommodation, have experienced low or negative productivity growth over the last decade. You might have read – over 3,000 F&B outlets closed in 2024. But these closures were outpaced by almost 4,000 new openings, with a 4% increase in Work Permit holders.

As Mr Fahmi urged, businesses need to reduce reliance on Work Permit holders by raising productivity and redesigning jobs for locals. Recognising this, the Alliance for Action (AfA) on Business Competitiveness made helpful recommendations to enable businesses to hire higher-skilled workers – and go for quality over quantity.

Mr Mark Lee asked about the recommendation to allow cross-deployment of foreign workers across sectors. It is a complex issue – we need to balance the potential efficiencies against the risk of circumvention of our work pass controls. Having said that, we are studying this in consultation with industry partners and will update when ready.

On the other recommendations, we will adopt them to enhance our Work Permit framework.

First, we will remove the maximum period of employment restrictions for Work Permit holders. Previously, period of employment was capped at 14 to 26 years – causing firms to let go of experienced workers who could be at prime working age. We will also raise the maximum employment age of Work Permit Holders to align with the local retirement age, currently 63. With these changes, employers can retain experienced workers who are still able to contribute.

Mr Jayakumar has worked at KTC Civil Engineering and Construction for 25 years, joining as an Assistant Foreman before rising the ranks to Foreman. With his wealth of experience, Mr Jayakumar mentors and trains newer workers, helps instill a strong culture of safety, and promotes best practices.

KTC welcomes the removal of the maximum period of employment restrictions, which allows experienced workers like Mr Jayakumar to continue contributing to the company's productivity and delivery of projects.

Second, we will expand the list of Non-Traditional Sources to include Laos, Cambodia and Bhutan, considering industry demand. This will allow firms to build a more skilled and resilient workforce.

Third, we will expand the Non-Traditional Sources Occupation List (NTS-OL), to enable businesses in Services and Manufacturing to hire skilled workers from Non-Traditional Sources in more non-PMET occupations, in consultation with industry partners and unions. On top of that, we have included nearly all the manufacturing operator roles recommended by the AfA. We will also include heavy vehicle drivers and cooks. As NTS-OL workers must be paid at least $2,000, this will not undermine efforts to uplift locals in these occupations.

Finally, we recognise companies need manpower support for transformation. The Manpower for Strategic Economic Priorities (M-SEP) scheme provides transitionary Work Permit and S Pass quota to firms contributing to Singapore's economic priorities. We will expand the eligible programmes and add a new pathway for firms that send locals on overseas exposure or leadership programmes. We will also extend the support period from two to three years.

These changes will help us move towards a higher-quality Work Permit workforce. At the same time, we recognise there are essential roles that are difficult to automate and recruit locals for. We have been providing targeted flexibilities, such as for conservancy cleaning.

Second Minister for Home Affairs Josephine Teo shared how the Ministry of Home Affairs is carefully augmenting the recruitment pool with foreigners for emergency medical services and auxiliary police officers, even as they maintain a strong local core.

Ms Hazel Poa also suggested allocating more foreign workforce quota to firms with inclusive employment practices. Mr Mark Lee and Mr Zhulkarnian Abdul Rahim had made similar suggestions in Parliament previously. We will study this proposal carefully, given possible trade-offs with the key objectives of our foreign workforce levers to spur business transformation and encourage firms to hire locals.

We are actively reviewing our Work Permit framework to drive transformation, while nuancing it to support different needs as our workforce changes. Updates will be shared in due course.

Moving on to empowering our workers. Singaporeans have a world-class education and work ethic. As our economy transforms, we are well-poised to take advantage of new opportunities. However, formal education alone is not sufficient. The OECD's Survey of Adult Skills found that Singaporeans' literacy skills declined as early as in their mid-30s. We must do more to pursue lifelong learning.

In our Forward Singapore engagements, Singaporeans shared that they looked forward to new opportunities but were uncertain how to get there. Career Health SG is our commitment to empower Singaporeans to develop meaningful and resilient careers amidst economic changes.

For instance, as mentioned in my Ministry of Trade and Industry COS speech, as we transition to a green economy, we are actively reskilling workers to take on new or redesigned green jobs through programmes like the CCP for Sustainability Professionals and the CCP for Future Energy and Chemical sector.

Employers also have a big part to play in supporting their employees. An SBF survey showed 60% of large companies and less than half of SMEs provide their employees with training. We understand. I used to run a business before. When business is good, there is no time to train. When business is bad, there is no money to train.

Employers may also be unsure how to guide employees in their career journey. That is why we have invested in a holistic set of initiatives to support Singaporeans' career health. Senior Minister of State Koh Poh Koon will elaborate on MOM's efforts to empower Singaporeans to build career health and strengthen support for employers.

Mr Patrick Tay and Mr Leong Mun Wai asked about underemployment in Singapore. Mr Leong has asserted, not for the first time, that underemployment is a severe problem – that it is increasingly difficult for Singaporeans to find jobs matching their skills and aspirations.

I want to share with everyone – I understand the anxieties and I empathise with the apprehensions that Singaporeans today have, that they feel in a rapidly changing world. As Mr Patrick Tay mentioned, the faster pace of economic transformation, all of this accelerated change may lead to mismatches between employers' needs and workers' aspirations.

The underemployment that Mr Leong described earlier is referred to as skills-related underemployment, where individuals believe that their job does not fully utilise their skills. However, today, there is no internationally accepted way to measure this. I shared before – we are working with the International Labour Organization (ILO) to develop such measurements. But this international collaborative process will take time. What we have and what we can measure objectively is time-related underemployment, which he talked about – the one-hour time rate. This is well-defined and an internationally accepted measure. This means, persons working part-time but willing and able to engage in additional work.

Just to share with everyone, and for Mr Leong's consumption as well, Singapore's resident time-related underemployment rate is low and stable, averaging 3.1% over the past decade and it was at a low of 2.3% last year, in 2024.

This is lower than many other developed economies like the United Kingdom (UK) and Finland.

Some workers have personal reasons for taking on jobs that may not match their qualifications – reasons like passion, lifestyle goals or caregiving needs. We respect these choices and we want those who are underemployed voluntarily to have a range of jobs to choose from to suit their needs and their aspirations.

The most common example, which Mr Leong also cited as proof of underemployment, are former PMETs – his example of a senior vice president of a bank who is now a private hire driver. However, we should be very careful about using anecdotal examples and extrapolating this. Only 1.1% of our resident workforce, or about 28,000 residents, are working primarily as private-hire car drivers. We did a survey, an MOM survey, and it shows 63% do so on a "preferred basis" and they shared that they enjoyed the flexibility and freedom the job provides, not because they cannot find permanent work.

Similarly, a survey by Grab shows that more than 70% of their drivers have chosen to take up this work because of "flexibility of time".

What about self-employed persons (SEPs)? MOM's latest survey shows that 94.1% of SEPs who did own account work as a primary form of their livelihood, for example, financial advisors, insurance agents, real estate agents, taxi drivers, private-hire car drivers, preferred such work arrangements. Among them are degree holders who willingly take on jobs that typically do not require a degree because either they found the current work meaningful, because it suits their needs, or maybe it gives them the flexibility that they want.

On the other metrics that Mr Leong alluded to, the picture is also not the dire one that he has painted. Compared to other developed economies, our residents have one of the highest median incomes and labour force participation rates, and lowest unemployment rates.

Incomes of residents have risen across all percentiles in the last decade. Residents earn one of the highest wages in the world, unlike in many other developed countries where wages have either stagnated or declined. The median starting salaries of our graduates are higher than other countries like the UK and Australia, even after adjusting for purchasing power parity.

7.15 pm

More locals have secured PMET jobs in the last decade, with the proportion of our resident workforce in PMET jobs increasing from 54% to 64%. This corresponds to the share of tertiary-educated workers in the resident workforce, which increased from 51% to slightly over 60%, over the same period that we are comparing.

If underemployment was widespread, the PMET share would be much lower than the share of tertiary-educated workers.

The incidence of discouraged workers; that means workers who have given up searching for work, also declined from 0.4% in 2023 to 0.3% in 2024. Majority of these were seniors, whom we are now helping to upskill them for new job opportunities.

I understand – I spend a lot of time talking about the data, but the data may not reassure those who are feeling anxious or who may have lived experiences, difficulties going through their livelihood, struggling to find roles, struggling to find purpose and meaning in life, or to find roles that match their expectations.

Let me assure every fellow Singaporean, for those in this phase of your career journey, you are not alone. Let us help you. We have a wide range of programmes to help you stay up to date in the job market, for you to stay employed, for you to stay confident, for you to seize good job opportunities. That is the spirit behind our Career Health SG.

So, we have a whole list of help schemes that are available. I put up a glossary just to help me, to remind myself as I am going through this speech. There are at least 34 of them. I am happy to share them at the end of this debate and I hope that all of us, all of our fellow Singaporeans, will take full advantage of these programmes to broaden your career horizons.

At the same time, we are committed to ensuring a fair level playing field. We will continue to promote fair employment practices and we will take firm actions against discriminatory hiring. That is how we pass the Workplace Fairness Legislation Bill a month and a half ago.

For those facing setbacks, we have your back.

From April this year, the SkillsFuture Jobseeker Support scheme will provide temporary financial support for involuntarily unemployed persons while they look for a job. And like I said, this is just a transitional support scheme. It sits on top of whatever social assistance schemes that you are already on. Senior Minister of State Koh Poh Koon will share how eligible individuals can qualify for payouts under the scheme.

For Singaporeans aspiring to become corporate leaders, overseas exposure is crucial. Through the Forward SG exercise, the AfAs on Business Leadership Development (AfA-BLD) and on Business Competitiveness, businesses have highlighted constantly the need for Singaporean corporate leaders with global exposure and perspectives. As stated in the Forward SG report, we will do more to help Singaporeans stand out as leaders in their respective fields.

Mr Sharael Taha and Mr Edward Chia will be glad to learn that we will redouble our efforts to groom the next generation of Singapore Global Leaders on three fronts.

First, as announced by Prime Minister in his Budget speech, we will expand career development opportunities for Singaporean professionals. Today, we support companies to groom Singaporean talents through overseas postings and leadership milestone programmes. These programmes offered by agencies, such as Enterprise Singapore, the Monetary Authority of Singapore (MAS) and the Infocomm Media Development Authority, cover a range of sectors and support both early-career professionals and mid-career leaders.

We will double the collective capacity of these programmes from 400 participants a year to over 700. This will enable us to groom homegrown leaders, like Andrew Chia, the Head of Wealth and Retail Banking for Singapore, ASEAN and South Asia at Standard Chartered Bank. Prior to his current role, MAS supported his posting to Jakarta as CEO of Standard Chartered Bank Indonesia, as part of their International Postings Programme (iPOST). The invaluable experience prepared him for the current role overseeing the Singaporean franchise and eight other regional markets.

Second, we will enhance overseas transition support for Singaporeans and their families. We know that moving overseas and back can be difficult for families, especially on housing and children's education. We will help to ease the transition. Housing and Development Board (HDB) flat owners with overseas postings during their minimum occupation period can approach HDB to explore flexibilities, such as deferring the minimum occupation period, if they have a clear and reasonable timeline to return to Singapore.

The Ministry of Education (MOE) has measures to support families' education needs and preferences. Through the Assured School Placement scheme, MOE ensures that children of returning Singaporeans are guaranteed a place in a primary or secondary school with vacancies near their home. Those seeking admission to a secondary school based on merit and choice can also take part in the School Placement Exercise for Returning Singaporeans.

The Singapore Leaders Network (SGLN), a leadership community established in 2022 to prepare Singaporeans for regional and global leadership roles, will provide end-to-end support for Singaporeans embarking on overseas stints. It will connect participants with in-market communities and provide guidance on housing and education matters through relevant agencies.

Third, we will strengthen the ecosystem of our leadership communities. These are crucial for building professional networks and accessing career resources. As Deputy Prime Minister Gan Kim Yong mentioned, we will enhance SGLN to provide overseas transition support. We will scale-up networking programmes, mentorship opportunities and the flagship SGLN Fellowship programme for middle to senior Singaporean managers. We will share more details soon and I really encourage all aspiring Singaporean leaders to join the network.

We will also foster cross-sector networking between SGLN and sectoral communities, like the Singapore Financial Leaders Network and the SG Digital Leadership Accelerator.

As our population ages, we need to really be very forward-leaning on extending the productive longevity of seniors and strengthening retirement adequacy. So, we will help our senior workers to remain productive for as long as they wish to. We will launch a tripartite-led effort this year to co-develop ideas with citizens and businesses on enabling multi-stage careers for mature workers.

As announced by the Prime Minister in his Budget speech, we will extend the Senior Employment Credit to continue supporting employers in hiring senior workers. We will help our seniors build up their retirement savings by taking the next step to raise senior worker CPF contribution rates in 2026. We will also, at the same time, extend the CPF Transition Offset for employers.

Ms Sylvia Lim suggested changes to the CPF system, including increasing the amount that members can withdraw at age 55. I think she knows that this will reduce members' future monthly payouts when they might need it most. The current withdrawal rules strike a balance between members' immediate needs and ensuring sufficient retirement income for life.

Property owners have the flexibility to set aside their Full Retirement Sum in property and cash to withdraw their retirement account savings above the Basic Retirement Sum. And members born from 1958 can also withdraw up to 20% of their retirement account savings when they turn 65.

To Ms Sylvia Lim's other suggestion to require spousal consent for CPF nominations, our current approach, I have said that before, is aligned with that for wills. The distribution of one's assets is a personal decision. Requiring spousal consent would mean members are no longer free to choose who would receive their CPF savings upon their demise. We will continue reviewing our CPF policies to ensure relevance.

We have made good progress in strengthening the retirement adequacy for Singaporeans through moves in the last two years. We have been raising the CPF monthly salary ceiling to keep pace with salaries. I have said earlier on, it will be raised further from $7,400 to $8,000 from 1 January 2026.

We have also put up the Majulah Package where 1.6 million Singaporeans received the MediSave bonus in December 2024 and about 800,000 also received the Retirement Savings Bonus. From this year, eligible working seniors will receive the annual Earn and Save Bonus for as long as they work.

And this is how the Government has enhanced Singaporeans' retirement adequacy, even as we study moves, such as the Lifetime Retirement Investment Scheme, which Mr Louis Chua mentioned. Senior Minister of State Koh Poh Koon will share more on our initiatives to help seniors build their retirement savings and stay engaged in the workforce.

It is also important that we foster fair and inclusive workplaces, so that all workers can share in the fruits of our growth. We will continue to uplift our lower-wage workers. To help them upskill for better jobs, we will enhance Workfare Skill Support. We will also enhance the Progressive Wage Credit Scheme (PWCS) to support employers in wage increases. Senior Minister of State Zaqy Mohamad will share more.

We want to foster inclusive workplaces where everyone can contribute, even with different work arrangements. We will enhance CCPs for the reskilling of mid-career new hires and employees on flexi-load jobs.

For persons with disabilities, we have supported firms in making reasonable accommodations, including the Employment Support for Employers to hire Persons with Disabilities scheme and ongoing work on a Tripartite Advisory. We will also help them to build an adequate nest egg.

In the Budget speech, the Prime Minister announced the expansion of the Match Retirement Savings Scheme to include Singaporeans with disabilities, regardless of age, so long as they meet certain criteria. And we will also continue to support the employment of ex-offenders. Minister of State Gan Siow Huang will share more.

We have improved our Workplace Safety and Health outcomes to be on par with developed countries, but we have to continue to stay vigilant. It is always a work in progress. Senior Minister of State Zaqy will share more.

As our economic transformation speeds up, we hear concerns on workers' protection. We will embark on a review of the Employment Act with our tripartite partners to ensure that we continue to strike the right balance between protection for workers, but preserving, at the same time, flexibility for businesses.

We thank Mr Patrick Tay, Mr Louis Ng for their suggestions on the Employment Act, which we will consider in our review and I think we will share more later this year.

Ms Jean See asked about support for employees when companies undergo M&As. These companies must plan retrenchments and contract cessations fairly, based on objective and consistent criteria, following the Tripartite Advisory on Managing Excess Manpower and Responsible Retrenchment. And to guide employers to strengthen their capabilities, we have built up an ecosystem of support through the Institute for Human Resource Professionals and SNEF.

Mr Mark Lee suggested enhancing CCPs for employees redeployed after M&As. As I said in my Ministry of Trade and Industry COS speech, CCPs already offer substantial support for such workers, especially for mature workers, who may need more help during business transitions like mergers. Nonetheless, we will study this.

We also thank Ms See on her points on the fair use of AI. Today, all employers must comply with Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices, regardless of whether AI is used in their employment decisions. The Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP) has yet to encounter complaints of discrimination involving AI.

Mr Chairman, I will say a few words in Mandarin.

(In Mandarin): [Please refer to Vernacular Speech.] As Confucius said, "At 30, I stood on my feet. At 40, I was no longer lost. And at 50, I knew what destiny is in store for me." Similarly, MOM will help Singaporeans achieve their career aspirations at every stage of life.

For those new to the workforce or looking to switch careers, we will help unlock your career potential. For example, we have enhanced the CCPs to help more workers, including those in flexi-load jobs, upgrade their skills. If you are a working professional aiming to take your career to new heights, we will help you gain overseas work experience and expand your professional networks.

To our senior workers, please be assured: we will support your continued employment and help meet your basic retirement needs.

To support employers in hiring senior workers, we have extended the Senior Employment Credit. Next year, we will take the next step to raise CPF contribution rates for senior workers and extend the CPF Transition Offset.

We are also helping Singaporeans accumulate retirement savings through the Majulah Package, Silver Support Scheme and Matched Retirement Savings Scheme, for greater assurance in their golden years.

MOM also looks after low-wage workers. We enhanced Workfare Skills Support to support your upskilling. To support employers in raising your wages, we have also enhanced the Progressive Wage Credit Scheme. We will build a safe, inclusive workplaces and ensure fair competition between local and foreign workers.

For businesses, we will support your transformation and talent development efforts to help you continue to thrive.

This is a commitment by MOM to Singaporeans. The Government will work with employees and employers to build a better tomorrow.

7.30 pm

( In English ): In conclusion, Mr Chairman, today, the global order underpinning peace and prosperity has been upended in a matter of weeks. Supply chains are shifting. Technology is advancing rapidly. There is great uncertainty.

But Singaporeans have the mettle and drive to navigate this turbulence and find new opportunities. We may be small, but we are nimble. We have never been defined by our limits, but by how we have responded to them and how we continue to respond to them. Through COVID-19, we have seen the adaptability and resilience of our businesses and workers even as we weathered crisis after crisis.

In today’s world, the idea of a single job or rice bowl may no longer hold true, because change is not just constant, it is accelerating, and new challenges and disruptions will always emerge. But we can forge something stronger, and that is the resilience, adaptability and courage to take on whatever comes next. When one door closes, we will carve out a new path. If the ingredients change, we can master new recipes.

We will walk with every Singaporean to help you journey through that change. We will help you realise your fullest potential, so long as you are willing to do so.

While we may not be certain of what lies ahead of us, one thing is certain. The Government will never let you down. The Government, workers and businesses together, coming in unity, in unison – we will achieve a brighter future for Singapore and for Singaporeans. [ Applause. ]

The Chairman : We will take clarifications at the end. The next Member is not here. Ms Yeo Wan Ling.

Enhance Progressive Wage Credit Scheme

Ms Yeo Wan Ling (Pasir Ris-Punggol) : The PWMs for retail and food services sectors were introduced in September 2022 and March 2023 respectively and has positively impacted 75,000 lower-wage workers, with wage increases of between 8.5% and 19% and clear career pathways. The two tripartite workgroups will convene again this year to determine wage ladders for the next phase.

Employers support uplifting the livelihoods of our lower-wage workers, but many are grappling with business pressures. In 2024, over 3,000 F&B businesses closed in Singapore, the highest number since 2005. Challenges such as a looming trade war, global economic uncertainty, rising cost of raw materials, e-commerce competition and the development of the Johor-Singapore Special Economic Zone are making our retail and F&B businesses rethink their strategies.

Given the concerns raised by businesses, what can the Ministry do to further strengthen the PWCS to support firms in raising wages beyond 2026. Could the Ministry look into recognising enterprises who have attained the PW Mark with additional wage support?

Business owners have also shared the need to further streamline the PWM reporting process to the MOM and CPF. One company reported that Government compliance costs have gone up by 30% while another shared that they quadrupled their HR staff strength after PWM implementation.

Since the PWM has been in place since 2012, how can the Ministry refine reporting processes to reduce administrative burdens on businesses while maintaining accountability?

Workfare Skills Support Expansion

Ms Mariam Jaafar (Sembawang) : Sir, Budget 2025 has made enhancements to the Workfare Skills Support scheme to provide lower-wage workers more access to more substantive reskilling and upskilling and training allowances modelled after the level-up programme for those over 40 to those over 30.

Sir, this is an important move – recognising that those over 30 are also at a critical stage in their careers, often balancing the demands of work, family and personal aspirations. Many lower-income workers also have children relatively earlier in their lives. This will provide a boost to those who are eager to take charge of their careers, lowering the financial hurdles they may face.

Career growth and skills developments should not be bound by age. We want all Singaporeans, no matter where they are in their careers, to be equipped to succeed. The sooner they get on board the train, the better. Indeed, some low-wage workers aged below 30 have also been out of school and in the job market for a while and would benefit from more training opportunities.

How will the Government educate and encourage lower-wage workers over 30 to take up the longer courses that lead to deeper upskilling and better employment? Will the Government consider expanding the Workfare Skills Support enhancements further, say to those over 25?

The Chairman : Mr Melvin Yong. Take your two cuts together.

Progressive Wage Model

Mr Melvin Yong Yik Chye (Radin Mas) : Mr Chairman, it has been almost two years since the implementation of recommendations by the Tripartite Workgroup on Lower-Wage Workers. What has been the progress of these efforts and what are the benchmarks that the MOM uses to measure success?

It is heartening that the Government has taken the lead in making the Progressive Wage Mark a contractual obligation for Government tenders. How many lower-wage workers have been uplifted through the PW Mark, beyond the companies that are subject to mandatory licensing and foreign worker requirements? What more can we do to encourage companies to adopt the PW Mark?

The PWM has uplifted wages and more importantly, catalysed longer-term shifts in the PWM sectors. I urge MOM to extend the PWM to the pest management sector, which is an essential service that has many rank and file workers earning wages below the 20th percentile of resident workers. Implementing PWM will help reduce attrition and hopefully, transform the industry into one that can provide a viable career for Singaporeans.

Workplace Safety and Health

Mr Chairman, when our annualised fatal injury rate held steady at 1.0 per 100,000 workers for 2023 and the first half of 2024, I then cautioned that we must continue to work hard to keep our workplace accidents as low as we can.

Unfortunately, complacency seems to have set in for the construction sector. In December last year, MOM noted a spike in construction workplace deaths in the second half of 2024. Worryingly, it was reported that many of these incidents were due to the lack of basic safety measures or non-compliance with established safety measures.

The spike in workplace fatalities is deeply concerning, because every life lost is one too many.

Can MOM provide an update on the Safety Accountability, Focus and Empowerment (SAFE) measures implemented thus far? How have these measures improved workplace safety and health ownership? How are these SAFE measures expected to improve safety in the construction sector?

What is the Ministry's plan to sustain the collective tripartite efforts on total workplace safety and health (WSH), including efforts on occupational disease prevention? Ensuring workplace safety and health is a never-ending endeavour. What is the Ministry's plan to foster a stronger workplace safety culture at every company, beyond just enforcement?

Work Safety for Creative Freelancers

Ms See Jinli Jean : Freelancers are part of the value chain to create and deliver a finished product. Oftentimes, the imbalance of bargaining power between freelancers and service buyers means that freelancers are held in check by market reality when pricing their fees. Thus, freelancers would tend to price their fees based on what the market is prepared to pay, without factoring in the cost of safeguarding their health and safety at work.

In the context of the creative industry, service buyers such as creative production houses are vendors and contractors that are held in check by the market reality of tight timelines and tighter budgets imposed by commissioning firms and Government agencies. Because of budget limitations, creative production houses could be apathetic towards putting in measures that safeguard the health and safety of freelancers, including guidance on a cap on the total hours of work on set and ensuring risk mitigation for higher-risk activities such as specialised rigging, smoke effects, stunts and the use of weapons.

Could the Minister share if the Tripartite Standard on Procurement of Services from Media Freelancers has promoted a culture of shared responsibility for workplace safety in the creative industry? What are the Ministry's plans to ensure that freelancers and service buyers in the creative industry are familiar with the health and safety requirements that are relevant to the work that they do, control, contract or commission? Would the Ministry consider outlining safe work safeguards, such as reasonable hours of work for the creative and media industry?

Mental Health Resources for SMEs

Miss Rachel Ong : Chairman, burnout is a growing concern in Singapore, with 61% of workers experiencing it and 73% feeling stress weekly, according to recent studies.

SMEs face even greater challenges, often lacking the resources to support employees' mental well-being. While larger firms can afford to provide mental health support and initiatives, SMEs struggle without dedicated infrastructure, leaving workers very vulnerable.

I am grateful that the Government has introduced initiatives like the Total Workplace Safety and Health programme, offering free consultations, as well as HPB's integrated workplace mental health solution, which equips workplaces with wellness tools.

Yet with burnout widespread, especially in SMEs, more targeted support is needed. How will the Government enhance mental health resources for SMEs that lack the capacity to manage these challenges effectively?

Collective Workplace Safety/Health Performance

Ms Yeo Wan Ling : Singapore will be super-ageing society as defined by the United Nations (UN) in 2026. As an ageing society, workplaces must be more inclusive and accommodative to the physical needs of a more senior staff base, from providing more ergonomic support to more aware of long-term work-related disorders.

In addition, more attention and conversations can be situated around lifecycle changes such as menopause, which Duke-NUS has dubbed the Menopause Wave to come in a super-ageing Singapore. Some progressive companies have put together menopause policies, which cover the physical and mental well-being of peri-menopause and menopause employees, but efforts are at best spotty.

Mental wellness is also an increasingly important workplace safety and health performance indicator, with around one in seven people in Singapore experiencing a mental disorder in their lifetime. Studies have also suggested that work stressors were among factors associated with poor mental health. Some workplaces have mental wellness champions, but more can be done to enhance the training and expertise of such champions.

Given that it is important that safety, wellness and health performance in our workplaces continue to evolve to support our workforce changes, how will the Ministry continue to support employers, especially the less resourced SMEs, in the collective efforts to build a strong safety and wellness culture in corporate Singapore?

Support for Mature Jobseekers

Mr Xie Yao Quan (Jurong) : Chairman, according to our tripartite guidelines for retrenchment, an employer is presumed to have retrenched an employee when the employer terminates the employment contract with "no plan to fill the vacancy any time soon".

However, in practice, there could have been instances in which employers terminated employees in ways that were calculated to fly under the radar of retrenchment. Employees might have been made to resign or are let go in the name of poor performance, even if employers were really planning to make their roles redundant and not planning to fill the vacancy any time soon.

So, the affected employees feel like they are in fact being retrenched. If they file a case with the TADM, they can probably get a judgement in their favour, but affected employees might not have chosen to do so for various reasons and effectively they chose to forgo the retrenchment benefits that they ought to have received. I call this stealth retrenchment.

We know mature workers in their forties and fifties are especially affected by retrenchments in general. My guess is that they are also disproportionately affected by stealth retrenchments, as I just described.

Retrenchment affects a mature worker profoundly. Emotionally, for sure, but also financially, especially if the mature worker is sandwiched between children and elderly parents. And retrenchment done in stealth adds salt to the wound and cuts even deeper as the worker feels a sense of injustice, betrayal and suffering in silence.

7.45 pm

What are MOM's plans to enhance job matching support for mature workers and help them bounce back from setbacks? And in particular, for those who were told to "resign", ostensibly on their own accord, but were, in reality, laid off and thus involuntarily unemployed, will they still be able to access the Jobseeker Support Scheme and the temporary financial support of up to $6,000 for six months when the Scheme requires the jobseeker to have been involuntarily unemployed?

Productive Longevity for Senior Workers

Mr Yip Hon Weng : Chairman, I have long championed extending the productive longevity of our senior workers – not just to tackle demographic shifts, but because their experience, resilience and skills are invaluable.

Yet, in our ageing society, are we truly harnessing this potential? In 2022, 31% of residents aged 65 and above were employed, but nearly 69% earned less than $2,500 monthly. The old-age support ratio has plunged from six in 2014 to 3.5 in 2024. Are we underutilising a workforce that still has much to give?

What if we flipped the script? The employment rate for seniors aged 65 to 69 hit 47.5% in 2022. More seniors want to work, but are we offering them the right opportunities?

To our senior workers: lifelong learning is not just a buzzword. It is the key to career reinvention. How can we better match skills to new roles, including those in the gig economy? I have pushed for tailored courses that align with seniors' interests and experience. Are we doing enough to ensure that fair wages reflect their productivity?

To employers: age-friendly workplaces are not just nice to have; they are a necessity. Over 5,000 companies have committed to raising retirement and re-employment ages. But are they redesigning roles to make work more flexible? Are job-sharing and hybrid arrangements becoming the norm, or the exception?

To the Government and tripartite partners: the Senior Employment Credit benefited 400,000 senior workers and 90,000 employers in 2023. But why stop there? Could we proactively partner with businesses to create more opportunities? It is time to rethink ageing in the workforce. Can we build a society where every individual, regardless of age, has a place to contribute meaningfully?

Extending Employability of Senior Workers

Mr Sharael Taha : Mr Chairman, with increased life expectancy and Singaporeans being healthier, it is even more important to plan for retirement and retirement adequacy. Senior workers may also want to continue working with shorter hours, lighter workloads or flexible schedules. However, the employment of seniors will require a shift in mindset from all stakeholders.

Have our policies on senior employment, such as Senior Employment Credit, job redesign and flexible work arrangements made an impact on senior employment? Are we starting to see seniors getting employed in better redesign jobs that leverage on their strength and experience? Has job redesign provided more and enough opportunities for our senior workers?

While ensuring that our workforce is prepared for a longer retirement adequacy, workers must also plan for their extended career longevity by taking responsibility for their career and skills upgrading, especially as part of their career health check and retirement planning. How can we help our workers plan for upskilling to enhance their employability and extend their career longevity?

Fractional Employment

Mr Mark Lee : Chairman, workforce transformation presents a valuable opportunity for businesses to address manpower challenges while tapping into a diverse and skilled labour pool. The extension of the Senior Employment Credit and Enabling Employment Credit is a welcome move, as it enables businesses to tap into underutilised labour pools such as seniors and persons with disabilities.

To build on this momentum, will the Ministry consider supporting job fractionalisation, allowing seniors and persons with disabilities to contribute meaningfully through FWAs tailored to their needs? Additionally, can the Ministry explore tripartite standards for fractional employment, funding support for part-time workers undergoing training, and the creation of official platforms, working alongside trade associations and chambers, to facilitate and manage a fractional workforce? These measures would not only expand Singapore' workforce capacity but also provide businesses with more adaptable and sustainable manpower solutions.

Fostering Inclusive Growth

Mr Sharael Taha : Chairman, while Singapore maintains a low unemployment rate and offers many career opportunities, securing meaningful employment remains a significant challenge for seniors, differently-abled individuals, and those with caregiving responsibilities. Have we moved the needle in expanding job opportunities for these groups of individuals? Is it enough?

Take, for example, SG Enables efforts to connect persons with disabilities to jobs while commendable, the employment rate for this group still remains relatively low. Similarly, the Senior Employment Credit incentivises business to hire older workers, but if you were to ask any seniors looking for jobs, they will still share that age bias persist in hiring practices. FWAs, whether flexi-load, flexi-time or flexi-place have been promoted. However, adoption remains inconsistent.

How do we go beyond schemes and incentives to truly shift workplace culture towards inclusive hiring practices? Should we consider stronger regulatory measures? What more can be done to ensure that employment inclusivity is not just a policy goal, but a reality for all Singaporeans?

Hansard 原文

労働力市場の回復と保障措置

重要なポイント

参加者 (5)

全文翻訳（日本語）

英語原文

この記録を引用

同じテーマの続き