予算討論 · 2026-03-03 · 議会 15

2026年人力省予算委員会討論：AI 時代の労働力と職業レジリエンス

AI と雇用 AI と公共部門 争点度 3 · 実質的議論

人力省予算委員会討論は予算案における AI と労働力議題の中核戦場です。タン・シーレン（Tan See Leng）人材相は、AI が仕事の本質を変えていることを指摘しました。それは単に何をするかではなく、仕事がどのように組織されているか、スキルがどのように構築されているか、職業がどのように進化しているかも含みます。中核的関心事項：(1) AI は変革者（ゲームチェンジャー）です—労働者を強化することも置き換えることもでき、仕事と職位がどのように再設計されるかに依存します；(2) SkillsFuture 参加者は既に 60万人を超え、458,000 人以上のシンガポール人が SkillsFuture 学習クレジットを利用しています；(3) 「職位再設計」を 「人+AI 職位再設計」にアップグレードする要求—設計思考を使用して AI と人間の判断力、共感、創造性を統合します；(4) 中年 PME はより高いリスクに直面しており、職業健全性（career health）の主流化、予防的対応、および個人化が必要です；(5) 生成型 AI は手作業スキル型職位よりもホワイトカラー職業への高いリスクです。議員らの関心：2016年に初導入された産業変革マップ（ITM）は、AI駆動の業務プロセス再設計、労働力転換のタイムライン、信頼できる転職経路を提供するようアップグレードすべき；ヨー・ワンリン議員は2026年の非伝統的供給源職業リスト（NTS-OL）拡大に生産性連動条件——現地従業員の体系的訓練、外国人労働者からの技能移転、職務再設計——を組み合わせるべきと強調；テレンス・ホー任命議員は「AI格差」リスクを警告し、成熟労働者への期間限定の無料・補助、低所得シンガポール人への長期補助という形でプレミアムAIツール（月20〜30米ドル帯）の支援を提案；ジェイマス・リム議員はエージェント型AIが初級職を脅かすと警告し、GRITプログラムを国家級のOJT補助制度として制度化するよう提案しました。

重要なポイント

  • • AIは職務設計次第で労働者を強化も代替もし得る
  • • SkillsFuture参加者は60万人超
  • • 職務再設計は「人+AI」モデルへ格上げ
  • • 中堅PMEがAIの衝撃リスク最大
  • • 生成AIはブルーカラーよりホワイトカラーを脅かす
  • • キャリア健全性の主流化・予防化が必要
  • • ITMはAI駆動のプロセス再設計+転換タイムライン+信頼できる転職経路へ升級すべき
  • • NTS-OL拡大には生産性条件を付帯：現地訓練・技能移転・職務再設計
  • • 「AI格差」警告：プレミアムAIツール（月20〜30米ドル帯）への補助を提案
  • • エージェント型AIが初級職を脅かす、GRITの国家級OJT補助への拡充を提案
政府の立場

AI労働力融合を積極推進し、単純な自動化ではなく職位再設計を強調

質問の立場

ITM更新速度がAIの産業再構築速度に追いつくかどうかに疑問を提示；AIが不平等を拡大することを懸念し、AIツールへの普遍的補助とOJTの制度化を主張

政策シグナル

労働力政策がスキル訓練からAI時代の職業的レジリエンス体系へ転換

“AI is a gamechanger. It can augment workers or displace them, depending on how work and jobs are redesigned.”

参加者 (14)

全文翻訳（日本語）

Hansard 原文 · 2026-05-02

議長：人力省（MOM）のS項目。楊婉玲女史。

午後1時47分

熟練外国人労働者の獲得

楊婉玲女史（ボウゴア）：議長、私の動議は「推定表S項目の総配分を100元削減する。」です。

シンガポールは深刻な労働力の変革を経験しています。人口高齢化の影響が見られ、合計特殊出生率は過去最低の水準にあります。現在、より多くの労働者は同時に介護者でもあり、伝統的に介護の役割を担ってきた女性は、仕事と介護のバランスを取る必要があります。同時に、わが企業はコスト上昇と貿易障壁の増加がもたらす不確実な世界的環境に対処しています。これらの変化の中で、ますます多くのシンガポール人がプラットフォームワークを生計の手段として選択しており、柔軟性、自主性、または収入の安定性のためです。これに加えて、人工知能（AI）の出現があり、それはすでに仕事の本質を変え始めています。

それは私たちが行う仕事だけでなく、仕事の組織方法、スキルの育成、および職業発展の進化でもあります。この背景の下で、シンガポールの人力政策は、グローバルな人材吸引と地域労働力保護のバランスを取るだけでなく、職場の変化の中でシンガポール人の成長を積極的に促進する必要があります。

前政権下では、人力省と三者パートナーが協力して労働力をCOVID-19パンデミック危機から導き出し、労働者は経済回復から利益を得ました。低賃金労働者とプラットフォーム労働者のためにより良い待遇を求めることができ、介護者が柔軟な就業制度（FWA）を利用する機会を改善し、超高齢社会に先制的に備えました。しかし新しい任期が始まるにつれて、わが労働力および産業転換政策はより複雑な課題に直面しています。

人工知能はゲームチェンジャーです。労働者の能力を強化することもできますし、置き換えることもできます。それは仕事と職位がどのように再設計されるかに依存します。重要な問題は、変革が起こるかどうかではなく、変革がシンガポール人にとってより高い賃金、より深いスキル、およびより良いキャリアパスをもたらすことができるかどうかです。

わが最初の産業転換地図（ITM）は2016年に導入され、当時は先見的でした。しかし、人工知能はより高速で産業を再形成しており、より敏感でより動的な対応が必要です。いくつかのITMはすでに更新され、職位転換地図で補完されていますが、今、わたしたちはそれらが明確に指導することを確認する必要があります：AI基盤の業務プロセスの再設計、労働力転換スケジュール、および既存の職位が廃止されたときに新しい職務に入るための信頼できるパス。

同様に重要なことに、雇用主が労働力を導いて前進することを確保する必要があります。置換は最後の手段であるべきです。産業転換に伴い、職場はより包括的かつ支援的である必要があり、特に中年の職業転換者と介護責任を持つ者のためです。

プラットフォーム労働者の生計の安定性と近期の職場保護を確保することで実質的な進展を遂げましたが、プラットフォームワークは本質的にまだ不安定です。最近のプラットフォーム出口は、労働者が依然として予期しない商業的決定の影響を受けやすいことを思い出させます。同時に、道路安全がますます懸念されています。2025年のプラットフォーム労働者の死亡と負傷の数は増加し、彼らが毎日直面するリスクを浮き彫りにしています。

基本的な保護を超える必要があります。より多くのシンガポール人がプラットフォームワークを主な生計に依存するようになるにつれて、プラットフォーム統合による支払いと奨励の悪質な競争を防止する必要があります。プラットフォームが退出する際、労働者は延滞または未払い報酬のリスクに直面するべきではありません。タイムリーな通知、支払い義務の遂行、明確な記録を確保し、デフォルトが発生したかどうかに関わらず、同時に道路安全保護を強化するために、より強固な保障が必要です。三者パートナーシップは、この仕事の基石として継続する必要があります。2025年のプラットフォーム労働者三者グループは、効果的な協力がいかに違法なプラットフォームワークなどの複雑な課題を解決するかを示しました。

将来、プラットフォーム労働者協会は核となる支柱として継続し、協力を強化し、プラットフォーム労働者の生計の回復力と安全の成果を向上させるべきであり、そうしなければなりません。今日、政府議会委員会（GPC）の同僚と労働議員は、人力政策がシンガポール人の中核となる質の高い就業をいかに継続して保護し、同時にわが小さな赤い点の土地とインフラストラクチャの限制の下で経済的進歩を促進するかについての見解を共有します。これはまだ繊細だが必要なバランスです。

時間に追われた中年の職業転換者がスキルを向上させるのを支援する必要があります。同時に、タイトな労働力市場の雇用主に持続不可能な圧力をかけないようにしなければなりません。職場に入る高等教育機関の学生を保護する必要があります。エントリーレベルの職位が進化しているためです。地域と外国の労働力の補完性が柔軟に対応し続けることを確保し、企業の敏捷性を損なわないようにしなければなりません。労働力流動性が増加し、スキルの半減期が短縮され、介護負担が増加し、コスト圧力が継続しているため、収入保障を強化する必要があります。

インフラストラクチャの限制と社会的収容能力を考慮すると、外国人労働力の拡大の余地は限定的です。したがって、わが人力戦略は転換に焦点を当てる必要があり、置換ではなく。企業は生産性の向上と同時に労働力への依存を減らす必要があります。地域労働力は産業転換に伴ってスキルレベルを向上させる必要があります。

労働力転換のこの新しい段階で、私は3つの予算上の優先事項を提案します。

第1に、一流のグローバル人材を引き付け続ける必要があります。その方法はシンガポール人の中核を強化する必要があり、置換しません。これにはより強力な相補フレームワーク、より明確なスキル転送の期待、および地域のリーダーシップパスが必要です。

第2に、企業の利益空間の縮小に直面して、労働力の拡大に依存するのではなく、変革を支援する必要があります。外国人労働力は、より深いレベルの産業アップグレードと同期して調整する必要があります。競争力は労働力コストを低下させるのではなく、生産性によって駆動されるようにします。

第3に、生産性の向上は実際の賃金上昇に転換される必要があり、特に低賃金および危険な労働者のためです。職位の再設計とAIの採用は、給与の上昇と直接関連している必要があります。変革が不平等を拡大するのではなく縮小させるため、最終的には、すべての労働者は重要です。

[(手続きテキスト) 議案を提出しました。 (手続きテキスト)]

議長：楊婉玲女史。

外国人労働力の質と生産性

楊婉玲女史：議長、外国人労働力に対するわれわれの態度は、単なる獲得を超える必要があります。彼らの配備は生産性を推進し、シンガポール人のためのより良い仕事と強い賃金の成果に変換される必要があります。

人力省は2026年に社会サービス、食品サービス、および運輸業の8つの職業を非伝統的なソース職業リスト（NTS-OL）に含める計画があることに気づきました。NTS-OLは、重要な職位の人力不足に対処するための重要なツールです。ただし、拡張する際には、外国人労働力の獲得が短期的な労働力不足を緩和するだけでなく、確保する必要があります。

AIと技術の変革に伴ってアップグレードされ再定義される職位を積極的に支援し、シンガポール人にとって魅力的な仕事になる必要があります。したがって、拡張の同時に明確な生産性連動条件を付加することを人力省に呼びかけます。

NTS-OL労働力を使用する企業は、地域の従業員に構造化されたトレーニングを提供し、スキル移転を実現し、職位の再設計を通じて業務フローを改善することを約束すべきです。適切な場合には、NTS-OL労働力の獲得は、シンガポール人向けに設計されたキャリアパスと測定可能な生産性の向上を含む、実証可能な労働力アップグレード計画と連動させるべきです。

第2に、拡張が脆弱な地域労働者の賃金成長を抑制しないことを確保する必要があります。予算は、労働力の多様化と同時に職位を再設計し、生産性の向上がより高い賃金に変わり、単なる労働力コストの置換ではなく変わるようにする企業を支援すべきです。

最後に、労働力の多様化がシンガポール人の中核を強化することを確保する必要があります。これは、NTS-OL拡張業界では、地域従業員の昇進パス、リーダーシップパイプライン、およびスキル向上が組み込まれていることを意味します。外国人労働力は、置換ではなく変革の補足である必要があります。適切に実行されれば、この拡張は全体的な労働力の生産性を向上させ、持続可能な成長を支援し、すべてのシンガポール人にとってより良い賃金と質の高い仕事をもたらすことができます。

「雇用法」審査

黄祈添氏（ヤ・チュ・カン）：「雇用法」の前回の審査は2018年に行われ、この法律の50周年を迎えました。

その大きな修正の1つは、法案の保護範囲を43万人の管理者および経営幹部に拡大することでした。したがって、カバレッジの拡大により、この審査は以前よりも重要になりました。昨年の予算委員会（COS）会議で、人力省が審査計画を発表しました。

ほぼ同時に、シンガポール全国雇用者連盟は迅速に見解を示し、審査は「雇用主の柔軟性を低下させ企業競争力を弱める可能性のある段階的雇用慣行を無意に強制してはならない」と述べました。三方作業部会が昨年8月の初回会議で発表した広範な目標を除き、審査対象分野についてはさらなる情報はほとんどありません。法定最低年間休暇日数が増加する可能性があるという報道もあります。

人力部の2022年データによると、25～64歳のフルタイム地元従業員のうち90%以上が法定最低7日を超える年間休暇を既に享有しています。提案された修正案が実質的に市場慣行に適合する場合、年間休暇の増加は当然のことと言えます。

大臣は現在までの審議状況を共有していただけますか？人力部、労働組合および雇用者組織（シンガポール全国雇用者連盟（SNEF）など）間に重大な相違がありますか？立場の違いにより、どの修正領域が保留または遅延していますか？《雇用法》の適用対象労働者数が大幅に増加することを考慮すると、三方交渉と同時に公的協議を実施することを検討していますか？

今後を見据えて、政府は三者間の立場を調整し、特に現在の就業環境下において労働者支援に傾注すべきです。首相の今年度予算演説で述べられたように、我々は常に自分たち自身を顧みなければなりません。

法案に長期間存在する異常は労働者と非労働者の区分ですが、AI技能向上とポジション融合の現在の環境において、この区分は曖昧になっています。労働者と非労働者の賃金閾値の平等を実現する計画がありますか？

さらに、法案および三者間ガイドラインは両方とも解雇補償の支払いを想定しています。人力部の先の調査では、約90%の企業が三者間ガイドラインに基づき解雇補償を既に支払っています。

シンガポールのような先進経済体においては、これらのガイドラインを法律で常規化することが時宜に適っており、すべての労働者に対する基本的な基準を反映しています。規模の大きい企業（従業員25名以上）は、少なくとも勤務1年当たり1ヶ月の補償を支払うべきであり、これは労働組合企業の常態です。

人力部自身の解雇データに基づくと、合理的な解雇補償額の立法化は大きな立法改革ではありませんが、「すべての労働者が重要である」および「我々が優先である」という約束の目標と一致しています。人力部は、解雇補償が今回の法案審査討論の議題であるかどうかを確認していただけますか？

議長：黄祈添氏、3つのスピーチを統合することができます。

鄭德源氏（先鋒）：前回の《雇用法》改正は2018年であり、2019年4月に発効しました。審査がまだ進行中であることを認識しており、本人が審査三者作業部会のメンバーであることを申し述べます。

したがって、人力部は改正計画のタイムテーブルおよび主要領域について議会に更新情報を提供し、過去数年間の議会でのロビー活動に対応することを要求します。

同様に、《労資関係法》の前回改正は2015年です。利益相反を回避し、管理的有効性を保障するため、上級管理職能を有する執行役員は団体交渉の範囲外とされています。

その後の数年間、労働組合は代表範囲を執行役員に拡大しようと試みましたが、第17(3)条項の文言が広すぎるため困難に直面しました。雇用主は中級執行役員までも排除対象であると主張することができますが、法律の本来の意図は、上級管理層およびその職能に実際に利益相反が存在する者のみを排除することです。

人力部がガイドラインの改正または《労資関係法》の法定明確性を通じて、より明確で確定的な説明を提供することを要求します。

午後2時

競業禁止条項ガイドライン

また、競業禁止条項に関する三者間ガイドラインの進展について、部門から更新情報を提供することを要求します。

2年以上前、人力部は三者間パートナーと協議してガイドラインを策定していると発表し、雇用主により明確な指導を提供し、従業員により良い保護を提供することを目的としていました。当時は2024年末のリリースが予定されていました。

現在は2026年であり、多くの従業員、特に専門家、管理職および執行役員（PMEs）は、依然として広範で制限的な競業禁止条項に直面しており、その流動性、交渉力および職業発展を制限しており、正当なビジネス利益の保護を必要としない場合でもそうです。

大臣は議会に現在の状態を通知し、雇用主と従業員がいつ明確で実用的なガイドラインを取得できると予想されるかを説明していただけますか？この間、人力部は過度に制限または不合理な競業禁止条項の影響を受けた従業員に対してどのようなアドバイスを持っていますか？

失業支援および強制解雇通知

数十年の間、私は労働運動で働いており、数千人の失業者に付き添い、時には事前通知で、時には一夜にして、しばしば将来について明確な認識を欠いていました。解雇は単なる経済的事象ではなく、生活、家族、尊厳に影響を与える人的な事象です。

失業工人に直接影響を与える2つの重要な保障について部門から更新情報を提供することを要求したいです。すなわち、スキルフューチャー求職者支援計画と強制解雇通知フレームワークです。

まず、スキルフューチャー求職者支援計画についてです。計画の立ち上げ以来、人力部は最新情報を提供していただけますか？現在、より多くのPMEが非自発的失業に直面しており、生成型AIがこの傾向を加速させています。人力部は求職者支援計画の上限を現在の5,000シンガポールドルから7,600シンガポールドルに引き上げることを強く検討するよう勧告します。これは専門家、管理職、執行役員および技術者（PMETs）の中位給与であり、PMETsを指しており、PMEsよりも高く、計画が意義深く、十分であり、現在の労働市場の現実を反映していることを確保するためです。

次に、強制解雇通知についてです。現在の通知は解雇決定が確定した後に出されることが多く、その時点では選択肢が限定され、介入は受動的です。解雇通知は事前に出されるべきであり、職業カウンセリング、職位マッチング、再配置、および可能な解雇代替案などの早期支援を開始することができます。早期通知は早期介入につながり、早期介入は職を保つことができます。

優質AI ツールへのアクセス

何德仁副教授（提名議員）：議長先生、部門が、すべての中年労働者など、より広範なシンガポール人の層に、限定的な無料または補助金付きの優質AI ツールへのアクセス権を提供することを検討するよう勧告します。

多くの優質ツールの月額料金は20米ドルを超えておらず、約30シンガポールドルです。6ヶ月間の全額または部分的な補助金付きアクセスを提供することで、人々がAIに慣れ、これらのツールを試すのに大いに役立つ可能性があります。特に恐怖心理（FOMO）により、無料版が既に存在するにもかかわらず、人々は初めてこれらのツールを試す可能性があります。多くのツールは直感的で使いやすく、特別な訓練なしに採用することができます。

富裕層と低所得層が優質AI ツールへのアクセスに差が生じる可能性があることを考慮すると、もう1つの勧告は、低所得シンガポール人のための優質AI ツールへのアクセスに長期的に補助金を提供し、AI採用が包括的であり、既存の不平等を拡大しないことを確保することです。

AI時代の職業訓練

林志明副教授（盛港）：13歳の頃からの親友が銀行家です。金融業は私たちの労働力の16分の1を占めていますが、それ自体は特に珍しくありません。特別なのは、彼がどのようにしてその業界に入ったかです。私の友人は建築学を専攻し、学士号と修士号を取得しました。卒業後、投資銀行の初職に応募して採用されました。銀行はどうして彼と面接することにしたのでしょうか。

彼によれば、銀行は彼の敏鋭さと勇敢さに深く感銘を受けました。いずれにせよ、彼らが彼に仕事に必要なすべての知識を教える理由はあったのです。今では、彼は極めて成功した金融家で、アジア太平洋地域での一流資産管理会社の業務を指導しています。

この物語は、私たちがよく知っている現実を示しています。私のような教育者が最大限の努力を尽くしたとしても、仕事に必要とするほとんどのスキルは教室では習得されません。むしろ、生きた職場環境でのオンザジョブトレーニング（OJT）を通じて習得されるのです。

実際のところ、オンザジョブトレーニング（OJT）は、見習い制度やインターンシップのような正式に組織された体系の場合もあれば、指導やメンターシップのようなより非正式なプロセスである場合もあります。通常、伝えられる職業技能は、証書自体が提供する認可よりも、日々の実際の業務遂行にとって、はるかに価値が高いのです。

現在、オーストラリア、フランス、ドイツ、インド、スイス、トルコなどの多様な国々が国家規模の見習い制度を備えています。シンガポールもオンザジョブトレーニングシステムを持っていますが、いくつかの不足がある状況です。

SkillsFutureの傘下にある労働力技能資格（WSQ）枠組みには、評価のみのパスウェイが含まれています。しかし、紙の資格を強調しているため、評価のみのパスウェイは依然として評価対実際のデモンストレーション、証書取得対経験の強調に拘束されています。私が接した人々は、これがスキル産業での職業上の進展の障害となっており、真の踏み台ではないと述べています。

労働力シンガポール（WSG）は既存のキャリア転換プログラム（CCPs）を運営していますが、これらのほとんどは業界転換マップに関連しています。実際のところ、カバーされている業界は限定的で、主に専門職や技術職に限定されており、広範な基盤ではありません。

WSGはさらに、雇用主向けに職業試用プログラムを提供しており、企業は政府の支援の下で一定期間、従業員を試用することができます。これは雇用主の採用リスクを分散するのに役立ちます。しかし、再訓練とスキルアップを求める学習者がどのように構造化された体系的な新しいスキルへのエクスポージャーを得るのかについては、必ずしも明確ではありません。

最近、WSGは工芸教育機関（ITE）、ポリテクニック、大学卒業生を対象とした産業卒業生実習プログラム（GRIT）を開始しました。これは重大な取り組みであり、私は全力で支持しています。しかし、迅速な検索では、公開職は100件未満です。

労働力大臣の黄循財氏は、独立記念日の集会でこのプログラムを発表する際、経済が悪化した場合はこのプログラムを拡大すると述べました。経済成績は良好ですが、GRITの時期はすでに熟しているものと信じます。

自律型人工知能（Agentic AI）はエントリーレベルの職位を置き換える脅威があります。しかし、新しい従業員を訓練するための経路、特に実地訓練がなければ、経験豊富な中級労働者の不足という問題が生じます。そうした人材への需要は引き続き旺盛です。政府こそが介入し、労働市場が満たすことができない隙間を補助金で埋めることができるのです。国家規模のオンザジョブトレーニングシステムを制度化することを提案します。見習い制度、インターンシップ、メンターシップを含む体系です。

現在、GRITの職位の取得は主に分散しており、主に採用組織による自発的な公示または少数の民間職業紹介所に依存しています。ポリテクニックと一部の大学プログラムは確かにインターンシップを後援していますが、カリキュラムの一部を既に完了している学生のみに限定されています。見習い制度を受け入れるほとんどのプログラムは、金融、技術、医学、法律などの技術的または専門的分野に集中しています。

これらの事実は、オンザジョブトレーニングの利益が労働力の限定的な部分にのみ及ぶことを意味しており、現在、ほとんどの職位は科学、技術、工学および数学（STEM）または金融卒業生を対象としており、彼らの多くはすでにこのような機会を探し、特定し、申し込む能力を持っています。実習と見習い制度は、知識移転と効率的な生産を促進するだけでなく、労働市場の二極化をある程度削減することができるという豊富な証拠があり、シンガポールではこれが関心事項としてますます重要になっています。しかし、このようなシステムがより大きな制度的枠組みの中で機能するとき、より成功します。

国家規模の機関は、すべての関係者が約束した標準規則を確立し、労働者と企業のマッチングを促進し、見習い制度が正式な訓練を完了した後、他の企業への転職を奨励します。重要なことに、政府は全国的に認識されたインターンシップと見習いプログラムを確立する主導者として、証書の自発的で漸進的な取得を実現することで、学習文化を規制することができ、より多くの候補者に利益をもたらします。料理芸術、音楽、スポーツなどの非学術分野、時計製造、家具製造およびその他の工芸などの工芸慣行、ならびに経験とオンザジョブトレーニングに依存し、単なる書籍知識には依存しない職業。言い換えれば、政府は、伝統的に十分なサービスを受けておらず、有意義な中産階級の安定した仕事を提供できる経済部門に貢献することを志望するシンガポール人を支援する擁護者になることを厭わないのでしょうか。

この国家規模のオンザジョブトレーニングシステムは、2つの側面から強化することができます。第1に、企業の参加を奨励するため、労働者が有給インターンシッププログラムのためのSkillsFutureクレジットを使用することを許可することを提案します。第2に、慣例によれば、このような見習いとインターンシップは通常、短期間で、6ヶ月から1年です——

議長：楊業財氏。

低賃金労働者の昇進

楊業財氏（ラティンマス選挙区）：議長先生、低賃金労働者の賃金と職業見通しを改善することは、本当の「われわれ優先」の社会を構築する基礎です。一つの進歩の共有があり、どの労働者も後れを取らない社会です。

漸進的賃金モデル（PWM）は過去10年間に著しい成果を上げています。低賃金労働者の所得増加は中央値を超えています。しかし、2024年から2025年にかけて、中央値の実質所得増加は低賃金労働者を上回りました。

この小さいながら注視する価値がある逆転は警告信号を発しています。もし本当に包括的な成長を追求するなら、低賃金労働者の賃金増加は、単に中央値と一致するだけでなく、継続的に中央値を超える必要があります。地域的に適格な給与（LQS）の値引き上げは歓迎すべきことですが、賃金規制だけでは不十分です。雇用主は、低賃金職への生産性向上を組み込んで、ビジネスおよび労働力の変革を推し進める必要があります。

PWMの利点は、賃金を単なる最低賃金の設定ではなく、スキル、責任、および生産性に結び付けることです。それは尊厳を維持し、晋進を奨励します。

三者間作業部会は、生産性が継続可能な賃金増加の基礎であることを再確認しました。したがって、私は人力省に問います。PWM産業において、測定可能な部門別生産性の向上が見られているのでしょうか。見られていない場合、どのような追加措置が講じられるのでしょうか。

労働者のアップスキリングと技能転換をサポートして、職業上の流動性を高める必要があります。特に、人工知能が経済を再構成している時代において。訓練へのアクセスはより知的でターゲットを絞ったものでなければなりません。人力省が人工知能を活用してSkillsFutureコースの推奨を個別化し、全国労働組合連合（NTUC）の人工知能キャリアコーチを統合して、労働者に明確なスキルパスのガイダンスを提供することを強く促します。

人工知能はすべての産業を再構成します。問題は仕事が変わるかどうかではなく、低賃金労働者が変化から利益を得ることができるか、あるいは取って代わられるかどうかです。政府と三者間パートナーが緊密に協力して、人工知能により拡張された職位を共同で開発し、スキルフレームワークを更新し、技術適用を測定可能な生産性向上、より良い仕事の質、特にPWM産業における強化された賃金増加に転換することを呼び掛けます。

議長先生、われわれの前にある問題は単純です。シンガポールが前進するとき、われわれの低賃金労働者はより速く前進することができるでしょうか。包括的な成長は偶然には起こりません。それは意図、説明責任、および行動を要求します。進歩の梯子が手の届くところにあり、誰も取り残されていないことを確保するために、われわれは改めて約束しましょう。

就労補助金の所得閾値の引き上げ

林志明副教授：先生、2025年、商品およびサービス税（GST）ボーチャーの利用可能な所得閾値は34,000米ドルから39,000米ドルに引き上げられました。これは初めての調整ではありません。2012年に24,000米ドルで設定され、その後、数年ごとに継続的に引き上げられました。歴史的調整は生活費の上昇とGST引き上げから発生しました。2012年以来、約1.6倍の成長があります。

対照的に、就労補助金の所得補助の所得閾値は、2013年前は1,700米ドル、2013年に1,900米ドル、2023年に2,500米ドル、2025年に3,000米ドルに調整されました。約1.75倍の成長に相当します。似ているように見えますが、最近のインフレが最も貧困な人々に最大の影響を及ぼしています。これは、価格上昇幅が最大のカテゴリ、たとえば食料品、交通、および家賃が、低所得家計の支出にに占める比率が過剰だからです。

この結論には、シンガポールおよび全世界の研究から豊富な証拠があります。名目賃金増加は購買力の低下を部分的にオフセットする可能性がありますが、そうかどうかは明確ではありません。結局のところ、2024年に最低パーセンタイルの実質所得が著しく上昇しましたが、その前の数年間、実質所得増加は中央値に遅れを取りました。就労補助金の所得閾値を不釣り合いに3,500米ドルに引き上げることが適切だと考えます。生計を維持するために努力していながら、高い費用圧力に苦しむ人々をより良くサポートするため。

午後2時15分

シンガポールの就業不足

チェン・デユェン氏：私は特にシンガポールの非時間性非自発的就業不足の問題に注視しており、この傾向の監視強化を呼びかけています。

全国職工総会（NTUC）は既にシンガポール科技設計大学と協力して調査研究を実施しており、近期内により多くの情報を共有する予定です。私たちは、これが通常、職務内容、スキルと雇用主および求職者（若い人であれ年配の人であれ）の期待値の不一致に起因することを認識しています。このような不一致は就業不足につながる可能性があります。私たちは綿密に監視し、個人の職業キャリアの各段階で適切なキャリアカウンセリング、指導、メンタリングを提供すべきです。初職から、職務中、次の職務を探索する過程、そして退職から再就職に至るまで。

同様に、私は個人および雇用主のスキルフューチャー・ポイントの承認を提案します。これは専門的なキャリアカウンセリング、指導、メンタリング、コンサルティングサービスに充当可能であり、現在の高等教育機構、Workforce Singapore（WSG）および雇用促進機構（e2i）が提供する範囲を超えるものです。

青年層の就業機会の格差の縮小

イェン・イェンソン氏（アレクサンドラ選挙区）：先生、シンガポールの卒業生は厳しい就業市場に直面しています。人工知能がエントリーレベルの多くの業務を自動化するにつれて、企業は即座に生産性を発揮できる候補者をますます優先するようになり、新卒者は後回しにされています。2025年9月時点で、30歳以下の居住者の失業率は5.5％であり、全国の居住者失業率の約2倍です。卒業後に迅速に質の高い職務を確保できない場合、多くの青年は長期的な悪影響に直面することになり、早期失業は生涯年収の低下、スキルの低下、さらには社会的および市民的疎外と関連しています。

継続する前に、私は自分自身が中小企業（SME）の取締役および株主であることを宣言します。

シンガポール青年の職場へのスムーズな移行を支援するために、私は青年賃金補助金計画の設立を提案します。この計画は、職業教育学院（ITE）、ラサール芸術カレッジ、南洋芸術アカデミー、ポリテクニック、および大学の卒業生に最初の正規職を提供するよう、マイクロおよび小規模企業を奨励するものです。最初の3ヶ月間は20％の賃金補助金を提供し、重要な試用期間と初期の研修を対象とします。政府は賃金の20％を共同負担でき、補助金の上限は月額1,000米ドルです。このアプローチにより、卒業生が質の高い職務と構造化された研修を確保できる一方で、政府は入職初期段階のコストを分担します。マイクロおよび小規模企業向けの賃金補助金により、これらの小企業がより競争力のある給与を提供し、大規模企業とのタレント争奪戦で競争できるようになります。

雇用主が青年従業員の研修後の迅速な離職を懸念していることに対処するため、政府は追加の20％の1ヶ月間の在職奨励金を提供でき、この奨励金は雇用開始から1年後にのみ支給されます。私は、この計画を初期段階では3年間実施し、厳密な効果評価の後、延長を続けるかどうか決定することを提案します。

この計画はGRIT計画を補完するものです。GRITは3〜6ヶ月間の一時的な職務を提供していますが、正規職の安定した雇用は保証されていません。この提案は初日から永続的な雇用を促奨励します。重要な点は、GRITは800名の枠に限定されているのに対し、この賃金補助金計画は毎年約53,000名の卒業生の中からより大きな割合を支援できるということです。

青年賃金補助金計画は、一時的な研修から即時の安定した中小企業就業への転換を重視しています。永続的な雇用の奨励を通じて、人工知能駆動の職務の代替を緩和し、シンガポールの次世代がより大きな安心感と自信を持って職場に入ることを確保します。

職務の再設計

ハオ・デチェン副教授：主席先生、私は職場学習および職務再設計コンサルティングサービスを提供する教育機構の上級管理者であることを宣言します。

私は、シンガポールの職務の豊富さと地元労働者がこれらの職務に従事することへの意欲の間に不一致があることに懸念しています。人口の高齢化に伴い、介護および医療職は継続的に増加するでしょう。生成型人工知能（GenAI）が多くのホワイトカラー職種に脅威をもたらす可能性はありますが、手工技能または器用さを必要とする職務は自動化に対して比較的耐性があります。技術職（技術者や機械工など）は自動化に置き換えられにくいものです。

しかし、多くのシンガポール青年は医療および技術職に従事することを望んでいません。これにより、外国労働力への依存が増加し、同時に青年の職業上の期待を満たすことが難しくなります。現実は、すべてのシンガポール人が専門家または企業幹部になることができるわけではなく、高度に競争的で技術駆動的なグローバル経済の中で、多くの人々はサービス業および技術職でキャリアを発展させなければなりません。給与は重要な考慮事項であり、これらの職務の報酬を改善する必要があります。しかし、職務の魅力は、その仕事が意義あるものであるか、および社会的認識にも依存しています。

私の質問は、介護、セキュリティ、および技術職などの職務を、青年が追求したいと望むキャリアに変えるために、より大胆に大規模な職務の再設計を実施できるかどうかです。人工知能とロボットが日常的な業務を引き継ぎ、労働者はサービス設計、革新、顧客インタラクションに集中することができます。シニアプラクティショナーナース（Advanced Practice Nurse）のようなより多くの職務が、より大きな専門的責任と相応の報酬および認識を備えて存在するべきです。目標は、頭脳、感情、スキルを融合させた職務を開発し、人工知能と自動化に対してより耐性があり、同時に単一の次元の職務よりもシンガポール人にとってより魅力的にすることです。

また、職務再設計の第二の側面を強調したいと思います。組織が人工知能と自動化を活用するために業務プロセスを検討する中で、人工知能が人間の貢献を置き換えるのではなく強化することを確保するために、より強い人間中心の職務再設計能力が必要です。

人工知能モデルが急速に発展しているにもかかわらず、私は人間の独特の価値に対して楽観的です。人工知能モデルは意識を欠き、固有の是非感を持たず、過去または既存のデータに基づいて訓練されているからです。これらの制限を認識することで、職務再設計を形作るべき人間の独特の利点を特定するのに役立ちます。シンガポールが人間中心の職務再設計をリードできることを望み、人力部が深い専門知識を開発する計画があるかどうかをお聞きしたいと思います。

短い例で結論付けたいと思います。昨年、アスタナでの会議に参加した際、若いツアーガイドが主催する日帰り旅行に参加しました。彼は私を湖を見下ろす丘の頂上へのハイキングに連れていきました。それは典型的な観光地ではなく、彼の祖父母が彼が幼い頃に彼を連れていった場所でした。その個人的なストーリーと場所への人的なつながりは、電子ガイドまたは人工知能が複製できない経験を創造しました。これにより、人工知能駆動の将来においても、人間の洞察力、共感、物語を語る能力は依然として意味のある仕事の中核であると信じるようになりました。

多様なスキル開発への支援

チャン・ペイシャン女士（非選挙区議員）：先生、私たちはスキル優先経済の基盤を構築することに投資しました。2024年11月に導入されたキャリア・スキル・パスポートはこのビジョンを体現しています。昨年11月時点で、70万人以上がこのパスポートを使用しています。これは良い出発点ですが、使用量は、雇用主が候補者を評価および採用する方法に実質的な変化をもたらしたことを意味するものではありません。ツールは労働者がスキルを提示する方法を変えることができますが、ツールだけでは採用行動を変えることはできません。雇用主が依然として学歴と過去の職務に基づいて採用している場合、私の同僚アンドレが昨日述べたように、パスポートはデジタルファイリングキャビネットに成り下がる可能性があります。

証拠は実質的なギャップが存在することを示しています。経済協力開発機構（OECD）と成人学習研究所（Institute for Adult Learning）が共同開発した2025年スキル優先準備および採用指数では、シンガポールは30の参加国の中で第12位にランク付けされています。シンガポールはスキル優先実践の採用において実質的な進展を遂げていますが、重要なギャップ（企業によるスキル優先採用の採用や生態系の強化など）が依然として存在します。

関連して、人力資源専門家協会（IHRP）が実施した調査では、回答者の90％がスキル優先採用は自組織の人材プールを拡大できると信じています。しかし、採用マネージャーの63％、つまり面接を行い採用の前線にいる人々は、スキル優先採用実践に不慣れであると述べています。

これは能力ギャップであり、価値観の問題ではありません。Workforce Singapore（WSG）とSkillsFuture Singapore（SSG）の統合により設立される新しい法定機構は、労働者のためのワンストップサービスセンターとして発表されています。また、雇用主の変革パートナーになることも望んでいます。それは、スキルギャップだけでなく、真のスキルセットを持つ労働者とまだこれらのスキルを認識していない雇用主の間の評価ギャップを埋めることに努力すべきです。

2つの推奨事項があります。第1に、新しい機構は、ポートフォリオベースの評価とスキル優先採用のための雇用主用の実用的なツールキットを開発すべきです。第2に、スキル優先採用能力を人力資源業界の変革計画に組み込み、すべてのレベルの人力資源専門家の認証パスに組み込むべきです。

シンガポールの中核労働力と人力資本実践

チェン・デユェン氏：人力部（MOM）がシンガポール中核労働力の強化に関する現状と、相補的評価フレームワーク（COMPASS）の最新の進展についての説明をしていただきたいとお願いしたいと思います。開始以来、特に公正考慮フレームワーク（Fair Consideration Framework）の三重不利観察リストの廃止後、その効果いかがでしょうか。

採用人事は、政府の要求を満たす必要があります。つまり、MyCareersFuture ポータルサイト上で職務を14日間発表した後でのみ、外国の専門家、管理職および経営者（PMEs）を雇用できると認めています。そうであれば、政府がシンガポールで利用可能なすべての職務空缺を正確に把握することは困難になります。人力部は、すべての企業に対してそのポータルサイト上で空缺職務を発表することを動員および/または要求することを検討していますか。これにより、追跡、分析、業界採用ニーズの理解が容易になります。

同様に、一部の人々は14日間の発表要件を形式的な手続きとしてのみ扱っていると聞いています。さらに、雇用仲介機構の審査をより厳格にする必要があります。これは、違反と形式的な手続きが時々これらの機構によって実施されるためです。人力部がこれに細心の注意を払い続けることを強く促します。

第2点に関して、人力資本実務者、特に彼らの実践とプロセスは、公正で包括的な職場、強いシンガポール中核労働力を有する職場の促進にとって重要です。人力資源専門家協会（IHRP）が人力資本実務者の認証に取り組んでおり、IHRP認証を授与していることを知っています。私は人力資本開発作業部会の共同議長であることを宣言します。

人力省は、既にIHRP認証が存在する中で、人的資源専門家による認証取得を段階的に義務付けることが可能でしょうか。その間、企業は外国人労働力の採用を認可される前に、少なくとも1名のIHRP認証を取得した人的資源専門家を配置することを検討すべきかもしれません。同様に、私は、労働者が保有するのと同様に、雇用主がEnterprise SkillsFutureクレジットを使用して、人事部門の職員をIHRP研修および認証に派遣することを許可することを提案します。

シンガポールのコア機能と競争力の調整

リー・シェンロン氏（指名議員）：議長、企業はシンガポールの強固なコア機能を支える原則を支持しています。外国人労働力は補完的である必要があり、代替手段ではありません。この社会契約は根本的なものであり、維持されなければなりません。しかし、我々が見ているのは周辺的な調整ではなく、労働コストの基準線の構造的リセットです。

2020年以来、雇用パス（EP）の適格給与は4500シンガポール・ドルから来年の6000シンガポール・ドルに上昇し、6年以上の期間で約3分の1の増加になります。同じ期間に、Sパスの適格給与は2500シンガポール・ドルから2027年の3600シンガポール・ドルに上昇し、約44%の増加になります。1段階Sパスの賦課金は現在650シンガポール・ドルです。低スキルパス（LQS）は7月に1800シンガポール・ドルに上昇します。

個別に見ると、各調整は合理的かもしれませんが、合計すると、コスト構造の大きな転換、特に最大限の努力にもかかわらず地域労働力プールが限定的な業界にとって、顕著な変化を表しています。

高度なセクターでは、シンガポールは地域本部および専門的役割の拠点となることで競争しています。シンガポールと他の中心地との間の立地選択の決定はますます限界的になっています。より高いEP基準に加えて、賃貸料、エネルギー、およびコンプライアンスコストの上昇が重なると、累積効果は顕著です。移転は明白で、実現されなかった投資は検出しにくいものです。見過ごされたプロジェクトと立地しなかったチームは、シンガポール人の将来の雇用機会を静かに減らす可能性があります。

Sパスに関しては、圧力はより切迫しています。フード・ドリンク（F&B）、小売り、およびその他の労働集約的な業界など、国内向け産業は利益率が薄いのです。多くの企業は既にデジタル化と業務合理化を実現しています。さらなるコスト上昇は2つの道をもたらします：価格を上げ、生活費の圧力を高める、または事業を縮小し、サービス水準と雇用規模を低下させます。

重要なのは、これらの業界はシンガポール人の低賃金労働者の給与上昇を支えているということです。企業の存続可能性が弱まれば、我々が上昇させたいと思う労働者は採用と昇進の鈍化に直面する可能性があります。

LQSに関して、明確にしたいのは、低賃金シンガポール人の給与引き上げは国家的優先事項であり、雇用主もこの方向を支持しているということです。段階的賃金補助スキーム（PWCS）は役に立っています。問題は原則ではなく、特にペースと調整、複数の梃子が同時に調整されている時にあります。ここにも構造的な矛盾があります。企業は外国人労働力の質を向上させるよう奨励されていますが、各スキル段階の賃課金の増加は、アップグレードと継続雇用の両方のコストが上昇していることを意味します。コスト差が縮小すると、アップグレードの動機は弱まる可能性があります。

したがって、問題は3つの大きな目標をどのように同時に達成するかです：社会契約を維持し、シンガポールの競争力を保ち、そしてシンガポール人の長期雇用機会を維持することです。

人力省は、累積された適格給与とLQS調整がシンガポールのコア機能を強化し、競争力を弱めていないかをどのように評価していますか。利益率が薄い、または自動化の道筋が限定的な業界、特に業界の感受性を評価するための構造化フレームワークが存在しますか。予期しない経済的影響が発生した場合、再調整するメカニズムはありますか。

調整が適切であれば、シンガポールは競争力と社会的結束を維持し、企業成長、投資誘致、およびシンガポール人の繁栄の場となることができます。

午後2時30分

ビジネス親和的であることは労働者親和的であること

ロー・シュン氏（ジャラン・ブツ）：議長、私は連邦キャピタル・グループのグループ・マネージング・ディレクターであることを開示します。同グループはシンガポールを拠点とするグローバル企業で、1000以上の雇用機会を管理しています。政府の議題の中心の1つは雇用です。収入に加えて、仕事は労働者に尊厳、意味、および信頼をもたらします。これは政府の補助金では代替できません。

我々は雇用と労働者を支援すべきです。さらに付け加えたいのは、政府は次のような理念を採用すべきということです：労働者に親和的であるためには、政策もビジネス親和的である必要があります。我々は企業を政府が政策目標を達成するためのプラットフォームと伙伴と見るべきです。3つの点を挙げさせてください。

第一に、我々は高齢者が雇用を延長することを望んでいます。理想的には、若い時と同等の給与で、たとえ生産性が低下したとしてもです。第二に、我々は低賃金労働者の生産性さえも超える賃金引き上げを通じて、収入の不平等を縮小することを望んでいます。第三に、我々は求職者ができるだけ早く職を見つけることを望んでいます。たとえ彼らが職務遂行に必要なスキルを職中に学ぶ必要があるとしてもです。

雇用主の観点から、採用はめったに短期的な行動ではありません。企業は通常1年以上前に計画します。したがって、私は人力省の政策が2つの原則を組み込むことを提案します。

第一に、リー・シェンロン氏が述べたように、企業は政策変更に適応するためにより多くの時間を得るべきです。第二に、企業は毎年の一時的な補助延長ではなく、より長期的な方向性ガイダンスを得るべきです。私はこれを直ちに実施することを提案します。

まず、高級雇用クレジット（Senior Employment Credit）についてですが、今年も再度延長され、以前は2023年と2025年に延長されています。なぜ、より長期的な延長を約束し、変更の2年前に雇用主に通知しないのでしょうか。

次に、段階的賃金補助スキーム（PWCS）はより長期的に設定することができ、または恒久的な仕事補助スキーム（Workfare）に組み込まれることができます。これは特に、技術変革が生産性の格差を拡大した場合に重要です。低賃金労働者は埋め合わせることが困難です。また、PWCSが支援する最低給与基準を政府が提案する200シンガポール・ドルではなく100シンガポール・ドルに維持することを提案します。

第三に、政府の実習および職業訓練プログラムを統合し、雇用主が6ヶ月間積極的に職を求めている求職者を雇用するための期限付き給与支援を得られるようにします。政府は既に職業転換プログラム（Career Conversion Programmes）を現在のモデルとして持っています。私の提案は、6ヶ月を超えて職を求めている求職者に対して、異なる職位または業界の制限をもう設定しないことです。これは実は厳重に述べた議員の青年の職探しについての提案を含んでいます。

これらの措置はビジネス親和的であり、究極的には労働者親和的でもあります。それらは多くの議員によって提起された雇用関連の懸念を効果的に緩和するでしょう。

労働力転換の推進

ワン・リザル博士（ジャラン・ブツ）：議長、技術は企業を変えません。企業を変えるのは人です。継続的な成長を実現したい場合、企業と労働者は共に転換する必要があります。AIが先ではなく、人が先ではなく、共に転換することです。これが企業労働力転換プログラムを実施することが重要な理由です。

まず、技術採用と職務再設計をリンクさせます。多くの企業がAIと自動化に投資しており、これは良いことです。しかし、真の試練は次のとおりです。我々は職務を再設計しているのか、単に従業員数を減らしているのかです。職務の再設計は企業変換の初期値の期待になるべきです。

ある物流中小企業がAIルート最適化を採用したとき、ドライバーを削減せず、むしろデジタル車両コーディネーションと顧客管理を行うために彼らを訓練しました。生産性と給与の両方が向上しました。精密エンジニアリング分野では、AI支援検査は手動検査を減らしました。技術者は置き換えられず、むしろロボット保守とデータ機能に転換されました。これは我々が望むモデルです：技術を採用し、職務を再設計し、スキルを向上させ、成果を共有することです。

第二に、転換を中小企業にとって実現可能なものにします。中小企業は費用、能力、および混乱などの実際の制約に直面しています。サポート申請が複数のプログラムと機構を通じて進む必要があれば、彼らは失われます。人力省は方案を簡潔にし、明確なコンサルティングサポートを提供し、中小企業が構造化された職務再設計とスキルマッピングを実施するのを支援することを確保できますか。変換は実用的である必要があり、理論的ではありません。

第三に、労働者に明確な経路を示します。労働者にとって、転換は3つの質問に答える必要があります：私はどのスキルが必要ですか。誰が私のトレーニングをサポートしていますか。私の給与はどのように上昇しますか。特に中年および低賃金労働者は、単にデジタル化だけではなく、実質的な昇進を見る必要があります。AIが生産性を向上させても給与が停滞すれば、信頼は損なわれる必要があります。

したがって、私の質問は次のとおりです。人力省は、企業が技術を採用しながら職務を再設計しているかどうかをどのように測定しますか。第二に、人力省は、職務再設計の数と給与向上などの結果指標を公開しますか。第三に、AI採用が職務削減ではなく職務アップグレードを促進することを確保するために、中小企業への諮問サポートをどのように強化しますか。第四に、人力省はAIの影響による失業に直面しているギグワーカーと自営業者をどのようにサポートしますか。

議長、企業変換は必要ですが、労働力変換は譲歩できません。成長は労働者を向上させる必要があり、そうでなければ持続困難です。

成熟専門職の職業能力と就業可能性

陳淑貞女士（東海岸）：議長、専門職・管理職・経営職（PME）は本地住民労働力の64.2%を占めており、シンガポールは超高齢化社会へ向かっています。40代から60代初期のPMEの職業健康の強化がますます緊迫しています。労働力は急速に高齢化しており、労働者の中央年齢は現在45歳で、産業転換に伴い、多くの中年専門職がより大きなリスクに直面しています。

我々は確かな基盤を有しています。2025年のスキルフューチャー参加者は60万人を超え、企業訓練委員会（CTC）は継続して職務再設計とスキル向上を推し進めており、多段階職業同盟（AfA）が追加の支援を提供しています。しかし、就業能力を維持するには、職業健康を主流化し、予防的で実行しやすいものにしなければなりません。3つの提案があります。

第一に、国家職業健康診断を導入する必要があります。マイキャリアーズフューチャーと全国労働総連合会（NTUC）のAI職業コーチに基づいて、35歳から65歳のPMEを対象とした国家標準化・補助対象の職業健康診断を追加することを提案します。予防的健康診断と同様に、この診断はスキル準備度とデジタルギャップ、職務マッチングと異動選択肢、ならびに職業転換リスク、特に需要が減少している専門サービス、製造業、情報通信技術などの業界をアセスメントします。高リスク者は短期の人的支援を受け、マイキャリアーズフューチャーに直接つながります。標準化診断と人的支援の組み合わせにより、PMEが早期に行動し、雇用者が再配置と労働力転換のニーズを予測するのに役立ちます。

第二に、中年職業更新を共同責任にすることです。労働者はスキルを向上させており、昨年45.8万人以上のシンガポール人がスキルフューチャーのクレジットを利用しました。しかし、雇用者、特に中小企業は、職務を再設計し、従業員を再訓練し、中年の候補者を採用するためにより強い支援が必要です。共同更新計画は、職務再設計、成長分野への再配置、ならびに職務特有で雇用者が検証した訓練を支援することができます。これは重要です。なぜなら、退職年齢と再就職年齢は今年それぞれ64歳と69歳に引き上げられるからです。中年職業更新はほぼすべてのPMEのキャリアに影響を与えるでしょう。後のCOS演説でこれについて、人事能力の強化について詳細に説明します。

第三に、多段階職業を職場に組み込むことです。現代の職業は非線形です。高齢化と寿命延長に直面して、エビデンスに基づいたフレームワーク（スタンフォード長寿モデルを含む）を参照しながら、我々は構築、強化、再訓練、転換段階における国家職業分類を推進することができます。これにより、労働者と雇用者に共通の言語を提供し、より良い計画、より明確な期待、およびより積極的なキャリア決定を促進します。

議長、成熟したPMEの職業健康と就業能力を支援することは、共同責任に基づいた新しい国家契約を構築する必要があります。政府は早期信号ツール、便宜的な支援、明確な道筋を提供しなければなりません。雇用者は職務を再設計し、中年職業更新に投資しなければなりません。労働者は生涯職業健康の責任を担わなければなりません。

これが実現されれば、PMEは明確さ、自信、能力を持ち、就業能力を維持し、より長く、より充実したキャリアの中で意味のある貢献をし、シンガポール労働力が高齢化の中でレジリエンスを保つことを確保するでしょう。

技能職業は尊重と支援を受けるべき

彭丽燕女士（湾岸・ブレイドル高地）：議長、私のスピーチのテーマは、技能職業を通じた多様な成功の道を創造することです。また、我々が社会として必要とする心態の変化、すなわち、動手作業を必要で技能的であり価値のあるキャリアとして認識することです。

討論の中で、AIの台頭とその多様な用途が広く議論されています。しかし、シンガポールは毎日、エレベーターを修理し、コミュニティを維持し、厨房を運営し、車両を修理し、電気システムをインストールし、応急対応を行う労働者に依存していることを忘れてはなりません。これらは「低スキル」の職務ではなく、職人技、規律、判断力を必要とし、通常は数年の修練が必要な職務です。AIはこれらの職務を置き換えることはできません。強力な本地労働力の中核を望むのであれば、これらの職務と役割を重視しなければならず、言葉だけでなく、これらの労働者への待遇とキャリア進展の設計にも反映させなければなりません。

議長、私は政府が雇用者、労働運動、業界協会、高等教育機関と協力して、技能労働者の構造化されたキャリアパスを開発し、動手で「心がこもった」仕事を好む人々が進学とキャリア発展の可能性を見るようにすることを歓迎します。これは重要な信号です。なぜなら、認識は社会的尊重だけでなく、明確な道筋でもあるからです。人々はスキルの習得の見通しを見て初めて、熟達に投資するのです。

したがって、私は3つの実際的な呼びかけを提出します。

第一に、技能職業が必要で尊重される選択であり、代替案や二次的な選択ではないことを積極的に推進することです。これは仕事における尊厳と誇りに関わり、若者、親、および雇用者がこれらの道に対して持つ見方に影響を与えます。

第二に、技能の習得が良好な生活に変換されることを確保することです。技能は時間をかけて習得され、深い習得は構造化された進学、スキルベースの給与等級、および徒弟から専門家、大師匠の職人技に至る信用できる称号を通じて反映されるべきです。シンガポール人が技能職業領域に留まることを望むのであれば、実際の賃金と進学は明確で競争力のあるものでなければなりません。

第三に、企業は解決策の一部にならなければなりません。私は雇用者に職人を支援し公正に報酬することを促し、政府が業界と協力して、特に能力に差がある中小企業において、訓練、指導、評価の一貫した基準を確立することを促します。強力な本地労働力は善意だけに基づいているのではなく、スキル発展と進学を現実にするシステムに基づいています。

議長、私の質問は、構造化された熟練職人職業パスを開発する際に、これらの道が可視性、信用性、結果志向であり、熟練労働者が真の進学と認識を達成し、若いシンガポール人も技工職業を成功への第一選択肢の道として見ることができるようにすることを部門が確保することを望みます。

熟練技工職業パスを尊重する

Saktiandi Supaat議員（碧山・大巴窑）：議長、最近私は大巴窑で我々の古い統一団地を修理するエレベーター技師と話しました。彼は、今日のシステムは以前よりはるかに複雑であると述べました。彼の仕事はもはや単なる機械的修理ではなく、システムデータを解釈し、ハイブリッドシステムの障害をトラブルシューティングし、安全基準が満たされていることを確認する必要があります。これは低スキルの仕事ではなく、応用技術専門知識です。最も先進的なAIシステムであっても、我々の統一団地発展局（HDB）の統一団地のエレベーターを単独で修理し、我々の都市鉄道（MRT）列車と線路を維持し、または精密製造機械にサービスを提供することはできません。

我々がより多くのプロセスを自動化するにつれて、我々はAIを補完するために高度に有能な技師を必要とします。我々は熟練職人に十分投資しなければなりません。さもなければ、高度な革新があるが、十分な運用深さがない状況が生じます。部門は特に支援する技師の中長期人力予測を追跡しているのでしょうか、デジタルインフラストラクチャとグリーン転換を支援する技師について。我々は新たに出現しているギャップを発見しているのでしょうか。

賃金と生産性の観点から、技工職業に明確な進学と競争力のある収入がなければ、若いシンガポール人はこれらの業界に入ることを望まず、本地の中核の力は時間とともに弱まるでしょう。中級技術職業にはすでに賃金圧縮の兆候があるのでしょうか。これはこれらの職業のシンガポール人への魅力にどのように影響するのでしょうか。

真の職人技の習得は数年の徒弟、反復操作、経験の蓄積を必要とし、良好で安定した生活水準で報酬されるべきです。政府は国立大師技工認証フレームワークの策定を検討しているのでしょうか。他の業界の公認専門家の国家段階的認証と同様に、高度な職人の習得を認識し、職業転換者と労働力転換のための新しい道を開くものです。

人力部はどのように高等教育機関と業界機関と協力して、明確で透明な技工職業階段および給与基準を開発し、徒弟から上級専門家への進学が責任と報酬の両方で明確な構造を持つようにするのでしょうか。

午後2時45分

変化の中で労働者をサポートする

Ng Chee Meng議員（実龍岗）：議長、過去10年間、労働運動は三者間パートナーと緊密に協力して、労働者により良い賃金、給付金、職業見通しのために働いてきました。我々の労働者、専門職・管理職・経営職（PME）を含む、継続的に実質賃金上昇を達成しています。複数スキル向上プログラム（PWM）は低賃金労働者の実質収入成長を最大にします。今日、収入不平等は歴史的な最低水準にあります。PMEが解雇された場合、スキルフューチャー求職者支援プログラムを通じてより良い支援を受けることができます。若い卒業生はGRITプログラムを通じて追加の雇用支援を受けます。

将来に向けて、技術と世界経済の変化は、特にPMEを含む労働者がより頻繁な雇用中断に直面する可能性があります。社会が「超高齢化」時代に入るにつれて、労働者はより強い介護ニーズにも直面するでしょう。これらの変化はすべての年齢層および職業カテゴリーの労働者に影響を与えるでしょう。したがって、我々は彼ら独自のニーズと課題にもっと注意を払わなければなりません。

今日、私は若い卒業生、PME、および介護者に対してより多くのサポートを求めることに焦点を当てます。他の議員はすでに他の労働者グループをカバーしているか、カバーするでしょう。

第一に、若い卒業生の職業健康を最初から強化する必要があります。多くの議員も同様の呼びかけを持っています。若い卒業生が職場に入るとき、仕事の性質が変わっています。時には彼らはAIをエントリーレベルの職務で勝つ必要があり、時には急速にAIスキルを補完して競争力を維持する必要があります。キャリアを通じて、変化の速度とスキルの陳腐化が加速しているため、彼らは複数回適応と転換が必要な場合があります。

私は人力部に若い卒業生がこれらの課題に対処するのを支援することを要求します。我々は大胆に再考し、スキルと雇用エコシステムを更新および再設計する必要があり、PMEを含む労働者が卒業から退職までのキャリアの各段階において、より良い支援とエンパワーメントを受けられるようにします。

スキル発展局（SSG）と雇用・職業指導局（WSG）を統合することは、正しい方向への一歩です。我々は業務転換と労働力転換のより良い統合を促進するために働かなければなりません。

これは重要です。全国職工総会（NTUC）の経験によると、労働者（PMEを含む）がトレーニングがより高い賃金またはより良い仕事の機会をもたらすことができることを見る場合、彼らはスキルアップにより進んで取り組んでいます。さらに、ビジネス転換と労働力スキルアップが同時に進行する場合、企業はAIをビジネスモデルにより良く統合でき、労働者も学んだことをより良く応用し、実際の生産性向上を共有できるため、真の価値が解放されます。

2つの明確化する質問があります。第1に、SSGとWSGの統合が、卒業から退職までのキャリア開発の中で、労働者（PMEを含む）にどのように利益をもたらすかについて、省庁がさらに詳細を共有できるでしょうか。第2に、省庁は、ビジネス転換と労働力転換の各取り組みをどのようにより良く統合し、新機関の一部として三者パートナーと協力することを検討しているでしょうか。

第2のグループは、私たちのPMEです。特に中年で、中程度の収入を持ち、子どもと高齢の親の扶養が必要なPMEは、解雇が自分たちと家族に与える影響について特に懸念しています。

したがって、NTUCは、解雇に直面する労働者、特にPMEに対してより多くのサポートを提供することを常に呼びかけています。私たちは、解雇に直面するPMEにより早く、より良い移行支援を提供するための強制的な事前解雇通知を要求しており、また、中程度の収入のPMEに基本的なサポートを確保するためにSkillsFuture求職者支援計画をレビューするよう要求しています。

これに基づいて、省庁が、被雇用者により早く、より良いサポートを提供するための強制的な事前解雇通知を検討しているかどうか、および現在のSkillsFuture求職者支援計画のカバレッジを拡大し、中程度の収入のPMEを含めるかどうかを問いたいと思います。

第3のグループは、私たちのケアギバーです。シンガポールの急速な高齢化に伴い、ますます多くの労働者、特に30～50歳の「サンドイッチ世代」は、幼い子どもと高齢の親の両方の世話をする二重の負担に直面します。

ケアギビング問題は、2023年の私たちの「すべての労働者が重要」対話の中で既に主要な関心事となっていました。NTUCの最近の経済感情調査では、回答したケアギバーのほぼ半数がケアギビング圧力のため退職を検討していることが示されています。私たちは、ケアギバーが仕事とケアギビングのバランスを取るのをサポートするために、より多くの仕事をしなければなりません。

まず第一に、私たちは法定有給ケアギビング休暇を含む、より強力な制度的措置を推進する必要があります。これにより、ケアギバーは雇用を継続でき、急速に変化する経済の中でスキルを最新の状態に保つことができます。第二に、ケアギビングのために職を離れたケアギバーに対してより多くのサポートとより早い退職保障の約束を提供してください。50歳以上のシンガポール人に一度の、資産調査に基づく中央公積金（CPF）補充を提供することは、正しい方向への一歩であり、特にケアギバーに利益をもたらします。

しかし、私は特に、高齢の親の世話のために労働力市場から退出した約13,000人のグループに注目しています。私は人力部のデータが示すのを注視しており、このグループの大多数は女性、独身、50歳以上、高等教育背景なし、および最近の仕事経験なしであることを指摘しています。

私たちは改善の余地があると考えています。省庁に対し、中低所得で、ケアギビングのため職を離れており、退職保障が不足しているケアギバーに対して、ターゲットされたCPF補充を提供することを研究するよう要請します。これらの措置は、労働者に対してより多くのサポートとより早い保障を提供し、ケアギビングのための彼らの犠牲が長期的なニーズに過度に影響しないことを保証します。したがって、省庁がケアギバーの雇用能力と退職保障をサポートするための研究と検討の計画について説明してくれるよう要請します。

より多くの退職保障サポート

Sanjeev Kumar Tiwari議員（指名議員）：議長、私たちが超高齢社会になり、寿命が延びるにつれて、退職資金が十分かどうかが極めて重要になります。NTUCと労働組合は、成熟労働者のCPF拠出率を回復させ、若年労働者と一致させることを常に主張しています。2026年予算で、総理大臣が労働者の退職保障をサポートするためのCPF計画を強化することを発表したことを聞いて、私は非常に喜んでいます。

私たちは、政府が拠出率を継続的に引き上げ、雇用者が拠出金アップを実施するのをサポートするためにCPF移行助成金を延長することに感謝しています。しかし、シンガポールの労働力が高齢化し、競争環境が激しい中で、省庁は55～64歳の年齢グループの高齢就業率が影響を受けないことを追跡し、確保するにはどうすればよいでしょうか。

また、ライフサイクル投資商品を導入する新しいボランタリーCPF投資計画の立ち上げを楽しみにしています。多くの人々にとって、CPF特別口座は馴染みのあり、安定した貯蓄成長方法です。2025年の特別口座の閉鎖に伴い、一部の会員は55歳以降に資金を継続的に成長させ、退職に向けて資金を増やすをどのようにするかについて不確実です。

大臣は、会員、特に投資リスクに精通していない人々や高リスクを引き受けることができない人々に対して、この計画をどのように明確に説明するかについて説明してくれますか。充分に理解していないリスクを無意識に引き受けることを避けるために、彼らが賢い決定を下すのをサポートするために、どのような指導が提供されるでしょうか。

最後に、私は50歳以上で残高が少ないシンガポール人のCPF残高補充も歓迎します。私は政府に対し、シンガポール人の退職保障の成功を密接に監視し、特に必要で、脆弱な産業にいて、高齢で、CPF残高が低い人々に対して、現在の転換を考慮して監視することを続けるよう呼びかけます。

生涯退職貯蓄

Shawn Loh議員：議長、生涯退職投資計画（LRIS）はCPFシステムの変革者となるでしょう。今年1月、私が議会でこのトピックを提起した時、人力部が実装の最終段階にあると知り、私は安心を感じました。

10年間の研究の後です。この期間、典型的なグローバル投資ポートフォリオ（株式65％、債券35％）はシンガポール・ドル建てで年平均6％のリターンを生成しました。一方、CPF通常口座の投資リターンはわずか2.5％です。この数パーセンテージポイントの違いは、長期累積すると、退職時に不安なのか安心なのか、その違いが決まる可能性があります。これは、広大な中産階級がCPF貯蓄に大量の資産を保有しているため、富の不平等を解決する部分的な解決策かもしれません。

CPF LRISは万能ではありません。Sanjeev議員が言及したように、個人は自分たちのリスク許容度に基づいて評価する必要があります。通常口座の貯蓄が将来の住宅購入ニーズのために流動的なままであることを希望する人もいれば、4％のリスク不要な利率を享受する特別口座の貯蓄に触れることを望まない人もいます。実際、総理大臣が先週発表されたように、特別口座投資計画（CPFIS）を使用して投資する投資家の4分の3が4％リスク不要の利率より低い成績を上げているという事実を考慮すると、LRISの立ち上げ後、省庁は特別口座のCPFIS計画を閉鎖することを検討する必要があります。

全体として、私はLRISが大多数のシンガポール人に利益をもたらすと信じています。特に、私たちが以下のことができれば。まず第一に、長期投資リスクを引き受けて、より高い予想リターンを得るという利点について、大規模な公開教育キャンペーンを実施してください。これは通常の公開関係ではなく、バランスの取れた長期非投機的投資リスクを推進することによって、シンガポール人にスキルアップさせ、より高い予想リターンを実現する試みであるべきです。

第二に、LRISの選択プロセスをできるだけ簡略化し、さらには特定の状況下でLRISをデフォルトオプションとすることもできます。例えば、通常口座の残高が完全な退職金を超える部分をLRISに自動的にデフォルト投入し、会員が選択的に退出しない限り。

第三に、シンガポール人がLRISで投機するのを増加させる抵抗力です。例えば、クーリング・オフ期間を設定することができます。退職前に売却したい会員は、短期投機が非プロの投資家に対してどのようなリスクを持つかを理解するために、金融リテラシーコースに参加する必要があります。

全体として、金融リテラシーと賢明な行動ガイダンスの強化を通じて、私たちはより多くのシンガポール人が生涯退職貯蓄を最適化し、心穏やかな退職を実現することができます。

議長：秩序。私たちは既に議院内で5時間議論してきており、今は休会することをお勧めします。

【手続きテキスト】議長は委員会議長席を離れ、議院議長席に戻ります。

議長：秩序。私は休会を宣言します。午後3時30分に会議を再開します。秩序、秩序。

会議は午後2時57分に休会され、午後3時30分に再開されました。

会議は午後3時30分に再開されました。

【副議長（Christopher de Souza議員）が主宰】

【手続きテキスト】予算委員会の討論が続いています。

【副議長（Christopher de Souza議員）が議長席に着任】

【手続きテキスト】S項（続き）

議長：Saktiandi Supaat議員。

午後3時30分

CPF十分性と責任ある選択

Saktiandi Supaat議員：議長よ、私はかつてCPF諮問委員会のメンバーであったことを申し上げます。議長よ、すべてのシンガポール人は安全かつ十分な老齢退職保障を享受すべきです。2026年の予算では、発表された低コスト生命周期投資計画がCPF資金管理のための新しいオプションを提供しています。会員により多くの選択肢を与えることを支持していますが、私たちの更新されたシステム設計を導くべき3つの原則、すなわち相補性、適切性、および保障措置を強調したいと思います。

第一に、相補性です。新しい計画は附加的なオプションとして明確に位置付けられなければならず、CPFのノーリスク利息フレームワークに取って代わるものではありません。多くのシンガポール人、特に高齢労働者と確実性を優先する集団にとって、CPFの保証利息は依然として極めて魅力的です。CPF投資計画（CPFIS）は既に、積極的に投資したいと望む会員のための選択肢を提供しています。

新しい生命周期計画はその両者の間にあり、部分的な市場曝露を望みながらも、専門的な管理と自動リバランシングされたポートフォリオを好む会員に適しています。私たちのコミュニケーションは、すべてのCPF会員が3つのオプションの違いを理解し、各オプションが引き続き大多数のCPF会員のニーズを満たすことを確保する必要があります。

新しい生命周期計画があっても、引き続きCPFISの改善を進める必要があります。傾向は懸念を生じさせています。2016年に私が属していたCPF諮問委員会がこの問題を研究し、初めてLRISを提案して以来、ほとんどのCPFIS投資家はCPFのノーリスク利率を下回る成績を上げています。これはCPFISの投資可能商品が限定されているためでしょうか、それともその他の理由でしょうか。

第二に、適切性です。CPF会員は均質ではありません。30歳で投資期間が長い会員と、58歳で退職間近の会員は、リスク許容度が大きく異なります。

年齢とともにリスクを低下させるグライドパス構造は理論的には合理的ですが、会員が以下を理解していることを確認する必要があります。第一に、リターンは保証されていません。第二に、退職が近づくと市場下落に遭遇する可能性があります。第三に、投資期間が短いと回復時間が制限されます。

高齢会員へのコミュニケーションは慎重、バランスの取れた、透明である必要があります。CPFが既にノーリスク利息ベースラインを提供している以上、CPF局はいかにして各オプションのトレードオフと潜在的なリターンを十分に説明することを確保するでしょうか。年齢、退職までの年数、リスク許容度に基づいた提示など、明確なシナリオ例や簡潔な意思決定支援ツールが提供されるでしょうか。それは会員が3つの選択肢を選択するのを導くものです。

第三に、保障措置とガバナンスです。製品設計の観点から、CPF局は成長と資本保全の間のグライドパスをどのように調整するでしょうか。異なるリスク選好を反映するために複数のグライドパスが提供されるでしょうか。

計画は退職目標日前の段階的な清算に言及しています。清算はいつ開始するでしょうか。市場変動が激しい期間中、清算をどのように管理するでしょうか。勤務年数の延長と会員が65歳より遅く退職する可能性を考慮して、計画は退職目標日を柔軟に選択することを許可するでしょうか。

費用に関しては、低廉さと簡潔さを保つことが目標です。管理費、プラットフォーム費、取引費を含む包括的な費用上限が設定され、会員が透明な単一の数字を見ることができるようにするでしょうか。ベンダーをどのように選別するでしょうか。長期的なパフォーマンス、リスク管理能力、および運用レジリエンスのバランスをどのように取るでしょうか。

最後に、総括演説の中で、首相は確かに生命周期投資オプションのローンチ計画が2028年に予定されていることに言及しました。計画が2028年に実施されるとき、財務省はいかにして参加率、リスク調整後のリターン率、および公積金会員の退職保障改善の成効を測定するでしょうか。2028年までまだかなりの準備時間がある点を鑑みて、財務省は生命周期投資方法の要素の一部を事前にパイロットするか段階的に導入することを検討したでしょうか。それにより会員がより早くメリットを受けられるようにです。

我々の労働者の職業上の健康を強化する

Gho Sze Kee女士（モンバッテン選挙区）：議長先生、1年未満前の私の初めての演説で、私はAIが駆動する変革の時代において、従来のキャリア開発の仮説はもはや適用されなくなることを指摘しました。この観察はますます緊迫したものになっています。

技術サイクルはますます短くなっています。ビジネスモデルと職務は急速に進化しています。職業全体と産業が転覆されています。過去の職業安定パターンはもはや適用されません。新卒者はファーストジョブを見つけるのが難しくなっています。中年のキャリアプロフェッショナルはより大きな職業上の不確実性に直面しています。

アジリティとレジリエンスがキーワードです。我々は「安全な」職務が存在しないと仮定しなければなりません。価値鎖のどのセグメントにおいても、我々の労働力は職業生涯を通じてスキルを継続的に向上させ、再訓練されることを予期する必要があります。生涯学習はもはや流行語ではなく、我々が置かれている新しい現実のデフォルト状態です。我々は胸を張って、必要に応じて変革し、新しい職業と産業に進む準備ができていなければなりません。

しかし、これはおおよそのところです。一部の職務と産業が消滅する一方で、新しい産業が生まれており、多くの職務が再設計され、新しい責任を与えられています。雇用主は現在、マッチしたスキルを持つ人材を見つけるのが困難です。これは我々が今日直面している矛盾です。我々が見ているのは単純な職務代替ではなく、労働力のミスマッチです。

労働者と企業が急速に変化する雇用市場に対応するために、我々は迫切に職業および雇用サービスのエコシステムを更新する必要があります。そのためには、全体的な大局から出発し、すべてのステークホルダー間で新しいコンセンサスを達成する必要があります。私は、これが3つの部分を含むと考えています。

まず第一に、我々の労働力は個人の職業上の健康に対する責任を能動的に負担する必要があります。これが基礎であり、最終的な責任は個人にあります。

第二に、雇用主も従業員の職業上の健康に対する責任をより積極的に負担する必要があります。新しい現実では、雇用主は労働力を数字でのみ見るべきではなく、企業の長期的な発展と福祉のステークホルダーと見なすべきです。企業が繁栄するのは、従業員が繁栄する場合だけです。従業員への投資はコストではなく、レジリエンスと成長への長期投資です。

最後に、私は政府が最も中核的で、最も包括的な役割を果たすと考えています。我々は、労働力の職業上の健康が国家経済の健康の基礎であることを認識する必要があります。これは全政府の努力が必要です。政府は、既存のエコシステムがこの取り組みを支援することを確保する必要があります。全体的な視点と調整、前向きな戦略が必要であり、教育、訓練、雇用促進および雇用主参加を結びつけます。

労働組合はこの方面で重要な支持的役割を果たしています。三者パートナーシップは長年にわたって我々の労使関係の基礎となっており、この協力は新しいコンセンサスの中でさらに重要になるでしょう。私は、労働組合がエコシステムのトランシーバーであり、信号を受信および送信していると考えています。それらはステークホルダー間の重要な橋として、フィードバックを増幅し、行動を触発します。

議長先生、職業上の健康は学校から始まる必要があります。我々の教育システムは、急速に変化する雇用環境に追いつく必要があります。我々は今日育成している若き新加坡人たちは、この勇敢な新しい世界の職業に対して準備ができていなければなりません。彼らは将来の仕事のスキルを持つだけでなく、明日の仕事のために準備する必要があります。これは、正しい心構え、適応性、レジリエンス、および不確実性をナビゲートする能力を持つことを意味します。

学校を除いて、我々はまた、職業生涯全体にわたる継続的なアップスキルと再訓練をサポートするシステムを確保する必要があります。政府はこの方面で多くの仕事をしてきました。新卒者と中年労働者のための職務マッチング実習プログラムを提供し、キャリア転換を希望する者を支援しています。労働力に対して再訓練とスキルアップグレードの支援資源を提供し、転職することを望むまたは必須とされる者を支援するプログラム、そして財政的影響を緩和するための資源があります。同様に苦しい立場にある雇用主にも支援があります。

私は自分の目でこれらの取り組みの実際の効果を目撃してきました。私はシンガポール海事官員組合（SMOU）の顧問です。昨年、SMOUはシンガポール海事港湾局および人力省のパートナー機関と協力して、アップグレード版の三者海事訓練賞（TMTA）を開始しました。TMTAは中年でキャリアを転換して海事産業に進む人員をサポートしています。学生は訓練期間中、月額給付金による財政支援を受けます。私は、アップグレード計画の最初のバッチの学生がすべて海事段階訓練に進み、すぐに第二バッチのより多くの学生が加わるのを見るのは非常に喜ばしいです。

これは、失職者を支援し、労働力を経済的ニーズとより適切に整合させるための取り組みの例です。大臣に対して、議員の皆様に労働力支援に関する類似の施策、例えば職業保健シンガポール計画などについて紹介することをお願いします。しかし、これらの施策の大多数は受動的なものであることを指摘させていただきます。

政府は、将来の傾向を識別する最大の能力を有する利益関係者として、新興の変化を予見し、必要なスキルと能力のマッピングを作成することができます。政府は、より広いパターン、業界横断的な変化、システミックなリスクと機会を洞察し、それを行動に転換することができます。政府は、システム内の他の利益関係者が一歩先に進むのを支援し、異なる利益関係者間の断絶を埋め、彼らがリソース、ニーズ、スキルを集約させ、マッチングと調整を実現するよう促進することができます。議長先生、最終的には個人が責任を負いますが、政府は重要な役割を担っており、大臣のご回答を期待しております。

人的資源能力の強化

Jessica Tan Soon Neo 女士：議長先生、経済構造の転換とAIが業務のあり方を再構築する中で、企業と従業員は圧力を感じています。若い従業員はAI駆動の世界でいかに成長するかについて知りたいと考えており、キャリアを積んだ従業員は保護され、時代遅れにならないことを期待しています。人的資源の専門家は、これら両者が転換に対応する際の支援の中心に位置しています。

シンガポールは、産業構造転換計画、人的資源スキルフレームワーク、およびIHRP認証パスを通じて実質的な進展を遂行しています。これらの施策は基準を向上させ、労働力計画、職務再設計、およびデータ駆動の人的資源管理を促進しています。これらは真実の進歩ですが、能力はいまだ不均衡であり、特に人的資源チームが規模の小さい中小企業がそうです。人的資源の分野には実行的で拡張可能な支援が必要です。

人的資源は、事務的な執行からヒューマンマシンコラボレーションの戦略的管理へと転換する必要があります。人的資源能力をさらに強化するための5つの優先事項を提案します。

第1に、静的な職務記述書とスキルから動的スキル分類へと移行することです。38の産業向けスキルフレームワークは有用ですが、静的です。私たちはAIベースの分類法をパイロットで試すべきであり、スキルをリアルタイムで継続的にマッピングおよび更新し、中小企業に対して先制的なベースラインを提供する必要があります。これは、静的なスキルリストに基づいた受動的な採用ではなく、むしろ能動的なアプローチです。実際のところ、既に世界中の企業がこのようなAIソリューションを開発しています。政府は優先業界に資金を提供でき、人的資源業界から始めて、動的スキル分類法を開発することができます。

第2に、スキルベースの労働力計画とシナリオシミュレーションを採用することです。人的資源が複数の将来シナリオをシミュレートし、職務変化を予測し、主動的に再配置と再トレーニングを計画できるように、ツールおよびコンサルティングサービスをサポートする必要があります。これは人数および予算にのみ焦点を当てるのではなく、スキルベースのアプローチです。

第3に、「職務再設計」を人機協働による職務再設計として再定義することです。これは自動化がもたらす職務への段階的な調整ではなく、デザイン思考を適用して、AIと人間の判断、共感、創造性を融合させるものです。財務省は操作マニュアルとパイロットに資金を提供でき、新しい職務モデルをテストして効果を評価することができます。

第4に、人事分析および予測的決定支援を拡大することです。人的資源は、人事の異動配置と内部流動をサポートするために、データリテラシー、分析ツール、および予測モデルが必要です。分析ツールへの補助金と標的型研修は、人的資源チームが証拠に基づいた配置決定と人材保持決定を行うのに役立つでしょう。

第5に、人的資源をAI倫理、透明性、および信頼の重要な保護者にすることです。雇用主は、重要な決定におけるAIの適用を開示し、自動化前の従業員相談を拡大し、人的レビューと公平性監査を実施すべきです。人的資源は、これらの保障措置の実装を確保するのを主導できます。

午後3時45分

議長先生、急速な変化と人材不足の経済に直面して、企業は人材を誘致し、育成し、保持することが困難です。従業員は単独でこれらの変化に対処することはできません。人的資源能力を強化することは、企業の繁栄を支援し、シンガポール人の多段階的なキャリア発展を支援するために不可欠です。

低賃金労働者とインクルーシブな職場

Yeo Wan Ling 女士：業績ベースの職場は、構造転換経済における将来について労働者に信頼を与える必要があります。段階的賃金クレジット計画（PWCS）は、低賃金労働者の賃金引き上げにおいて重要な進展を遂行してきました。PWCSは労働者と雇用主が調整に対応するのを支援してきました。財務省がPWCSを2年間延長していただいたことに感謝し、PWCSの現在の形式が過渡的な措置であることに注意します。

しかし、AI破壊の時代には、労働力拡張の構造的制約を考えると、生産性の成長は単に労働力を追加するのではなく、より多く職務アップグレードから生じなければなりません。これにより、低賃金労働者は、再スキル化よりも速い変革による置き換えのリスクに対してより脆弱になります。

したがって、PWCSをより継続的なワーカーサポートメカニズムに強化することを検討できるでしょうか。これは、中小企業がより低い賃金の労働者のスキルを向上させるのを支援し、彼らをより高い生産性を持つ職務に推進し、構造化されたキャリアパスと協議された賃金段階の上昇を確立することでしょうか。

段階的賃金クレジット計画

Pritam Singh 先生：PWCSは2022年に導入され、その重要な政策目的は、企業が低賃金労働者の賃金引き上げコストを分担するのを支援するための過渡的支援として機能することです。最初の2年間、報告によると、PWCSは90万を超える雇用主を支援し、50万を超える低賃金労働者の賃金成長をサポートし、約27億シンガポールドルの総支払がなされており、2025年初現在です。

重要なポイントは、PWCSは単なる賃金支援ではないということです。人力省は、雇用主が過渡期を活用して従業員のスキルを向上させ、ビジネスを転換し、生産性を向上させることを期待しており、これにより賃金の成長が長期的に持続可能になります。

本年度の予算はPWCSを2028年まで延長しました。これを踏まえて、適格雇用主がスキルアップグレード、ビジネス転換、および生産性改善においてどのようなパフォーマンスを示しているのでしょうか。人力省はPWCSがこれら3つの領域で実質的な影響を生み出したかどうかを評価するための追跡調査を行っているのでしょうか。これらの補助金の有効性について議会に報告しないわけにはいきません。

政策評価は、重要なギャップを明らかにし、外国人労働者の徴収と割当に関する今後の政策立案を支援することができます。これは、現在の技術条件下でビジネス変革がすでに実際的な限界に達している産業を特定する必要があるかどうかを判断するのに役立ちます。例えば、シンガポール公営団地（HDB）の環境における清掃の場合、その産業の生産性向上の可能性はまだ限定的であり、ロボット技術の発展はまだ不十分です。すなわち、商業的に実行可能な価格で異なるフロアの共通廊下を独立して清掃でき、階段にも対応できる段階には至っていません。

PWCSは数十億シンガポールドルを投入しており、議会はこの政策の影響を追跡し、さらなる延長が必要かどうかを判断し、予想されるビジネス成果を課すべきかどうかを判断する責任があります。納税者の補助金が企業と労働者の両方に利益をもたらすことを確保する必要があります。

または、政策の意図が単に無条件で企業をサポートして低賃金の上昇を推進することであるのであれば、明確に伝えるべきであり、一部の雇用主にとっておそらく現実的でない成果を求めるべきではありません。

ケアギバーの支援

Mariam Jaafar 女士（Sembawang選区）：成人のケアギバーは社会の目に見えない支柱です。彼らは年配の両親、慢性疾患の配偶者、稀少疾患の子ども、および支援が必要な家族成員の世話をします。彼らは無名で、忠実に献身し、しばしば多大な個人的代償を払っています。

Woodlands地区のA氏は、毎日約12時間、年老いた両親と叔母の世話をしています。彼女は数ヶ月間、夜通し眠ることができていません。彼女は私に対して、孤独感、罪悪感、そして閉じ込められたような感覚を感じていると言いましたが、家族が彼女に依存しているため、それでも続けています。

介護の責任は、しばしば労働時間の短縮、賃金上昇の鈍化、昇進の遅延、場合によっては職場からの離職を余儀なくされることにつながります。介護の責任が軽くなった後、職場に戻ることも容易ではありません。特に何年も離職した場合です。スキルが古くなり、自信が低下し、雇用主は躊躇し、機会が減少します。

これらの犠牲は個人的であるだけでなく、世代間の影響を与えます。両親がエネルギーに限りがある場合、子どもは十分な注意を受けない可能性があります。低所得家庭の子どもは、豊かな機会と社会的流動性の道を欠く可能性があります。今日の介護の責任は、明日の不平等をひそかに形作っています。

介護者の訓練補助と在宅介護補助の強化を歓迎します。しかし、さらなる努力が必要であり、代際的な影響をより良く理解および緩和する必要があります。大臣は、介護責任の代際的な影響に関する証拠を共有していただけますか。

「私は、3つの分野においてさらに進むべきだと考えます。それは、負担の軽減、職場での定着、そして職場への復帰です。」

「まず、負担軽減についてです。実際のレスパイトおよび航行支援を拡大できるでしょうか。社会的孤立をどのように減らすことができるでしょうか。彼らの子どもたちが見落とされないようにするにはどうすればよいでしょうか。次に、留任についてです。柔軟な勤務安排のインセンティブを強化し、重要な転換点で構造化されたメンタリングを提供することで、介護者が職業と介護の間で選択する必要がないようにできるでしょうか。第三に、職場復帰についてです。構造化された復帰パスを確立して、家族のために立ち上がることが職業的な後退を意味しないようにできるでしょうか。」

「介護者へのサポートは慈善ではありません。介護者が繁栄するなら、彼らの子どもたちも恩恵を受けるでしょう。」

「高齢者ケアが課題になるとき」

「Abdul Muhaimin Abdul Malik 氏（盛港選區）：議長、私たちは常にシンガポールの人口高齢化を人口統計的課題として論じてきました。本日、私はそれを職場課題として再定義したいと考えます。それは現在、我々の職場において静かに展開しています。」

「多くの同僚は挟間世代に属しており、一方で高齢の両親の世話をし、他方で正社員として働いています。データはその問題を示しています。」

「2024年、87,100名の居住者が介護責任のため労働力市場から退出し、そのうち86%が女性でした。年齢が40～59歳の黄金の労働年代であった者がほぼ半数です。これらの退出は失業として現れるのではなく、経験豊富な人材の大量流失を表しています。これは一時的な現象ではありません。シンガポールの人口高齢化は、高齢者ケアの責任がさらに増加することのみを意味します。しかし、私たちのポリシー注力はまだバランスがとれていません。私たちは、職場の親へのサポートで大きな進歩を遂げてきました。今が、介護者に同様のサポートを提供する時です。」

「40～59歳の労働者、すなわち私たちの最も経験豊富な専門家は、構造化された職場サポートの欠如により、非自発的に職場から退出しています。私たちは人材を失うべきではない時に、生産性と組織的知識を失っています。」

「現在の措置は、退職した介護者が再研修および職場復帰支援を通じてサポートされるのに役立っています。価値がありますが、受動的です。退職を防ぐための能動的な職場サポートが必要です。」

「Workers' Party は、育児休暇に倣い、家族介護休暇の設立を提案しています。介護責任を負う従業員は毎年6日間の休暇を享受すべきであり、そのうち3日間は雇用主により支払われ、3日間は政府により支払われます。複数の対象者の世話をする者は追加で2日間を取得します。」

「最近の三者柔軟勤務安排ガイダンスは出発点ですが、高齢者ケア支援が裁量的決定ではなく標準的実務となるような雇用主のフレームワークが必要です。育児トピックと同じように、高齢者ケアのトピックを正常化する必要があります。データ収集から規模を理解し、職場フレームワークをパイロットし、業界横断的に実行可能なベストプラクティスを開発することから始めましょう。」

「研究によると、仕事と介護責任の両方に対処する従業員はより大きなストレスを経験し、生産性が低下します。構造化された休暇支援を通じて彼らをサポートすることで、福利厚生を改善でき、同時により良い定着と生産性を通じてコストを相殺します。」

「はい、私たちは職場復帰プログラムを持っています。はい、柔軟勤務ガイダンスもあります。しかし率直に言うと、誰かが職場に戻るために再研修が必要になるという時点で、私たちはすでに彼らの多年間の貢献を失っています。予防は治療に勝ります。介護者へのサポートは、思いやりのあるポリシーであるだけでなく、賢明な経済ポリシーでもあります。最も生産的な年代にある多くの者を含む87,000名の労働者を失うことはできません。それは、私たちが能動的に対処しないことを選択した課題に直面しているのです。問題は、行動を取る余裕があるかどうかではなく、行動を取らない余裕があるかどうかです。」

「経験豊富な労働者の雇用適性」

「Sanjeev Kumar Tiwari 氏：議長、50歳以上の経験豊富な従業員は、深い分野知識と貴重な経験をもたらします。しかし、シンガポールが超高齢社会に進入し、同時に大きな経済的構造調整に対処するにつれて、私たちのポリシーが経験豊富な従業員と雇用主の両者によりよく機能し続けることを確保する必要があります。」

全国職工総会および労働組合の呼びかけに応える政府に感謝します。法定退職年齢と再雇用年齢をそれぞれ65歳と70歳に段階的に引き上げることを目指しており、2030年までの実現を目標としています。これにより、55～64歳の労働参加率が2015年の69%から2025年の73%に上昇しました。これにより、より多くの従業員が基本退職給付を受け取ることができるようになり、2016年の60%から2022年の70%に上昇しました。中央積立基金庁が2027年には80%の従業員がこの基準に達すると予測していることを嬉しく思います。

しかし、シニア労働者は、家族の介護と、より多くの仕事の選択肢を求める希望のバランスを取ることが増えており、仕事と生活のより良いバランスを実現したいと考えています。労働省は、より多くの仕事の選択肢を提供し、柔軟な就業体制の利用可能性を拡大するために現在採取している措置について、最新情報を提供していただけますでしょうか。

同時に、法定退職年齢まであと10～15年ある多くのシニア労働者と求職者は、職場での急速な技術変化の中で年齢差別と職の置き換わりを懸念しています。多くのシニア労働者と求職者は、職業生涯の後期における昇進機会と質の高い職務の減少について私たちに伝えています。若い世代もこの懸念を深く共有しています。また、スキルアップと学習に進んで取り組む意思があるにもかかわらず、長時間労働、退勤後の介護責任、なじみのない学習形式、および学習成果をより良い職業見通しに結び付ける不確実性は、実際の障害となっています。労働省は、職業生涯の中盤にどのような介入を計画しており、従業員が50代に入る前に継続的な雇用可能性をどのように向上させるかについて説明していただけますでしょうか。

したがって、シニア雇用補助金プログラムを2027年まで延長し、シニア労働者の雇用と/または雇用継続を支援し続けることを歓迎します。これは、シニア労働者が依然として価値のある貢献者であることを企業に示す重要な信号を発し、ある程度の費用削減を提供します。これは、競争の激しいビジネス環境における中小企業にとって特に重要です。労働省は、2027年の審査終了後、この補助金の継続的な延長を検討していますでしょうか。

柔軟な就業体制を有効に機能させる

チョン・ペイシャン女史：議長殿、わが国の総生育率（TFR）は持続的に低下しており、2025年には0.87という過去最低に達しました。これはこれまでのところ最も明確な信号であり、財政的インセンティブだけでは現状を効果的に改善することができないことを示しています。財政的インセンティブは確かに重要ですが、若いシンガポール人（私自身を含む）が懸念している重要な問題を解決できていません。先週の予算討論で述べたとおり、私たちは全職の親になるための十分な時間とエネルギーを持っていません。多くの私たちにとって、シンガポールの仕事と生活の構造は、親になることを選択肢ではなく妥協のように感じさせます。

先週、インドラニー大臣は、社会全体に対して結婚と親になることの考え方を再検討し、支持することを呼びかけました。政府が率先して、新しいてこ（時間）から着手し、柔軟な就業体制を意図から実際の影響へと推し進めることを希望しています。

現行の三者指針は、従業員に請求を提出する権利と審議プロセスを与えていますが、結果を規制していません。プロセスが遵守されない場合、従業員は三者公平進歩的雇用慣行連盟（TAFEP）に苦情を申し立てることができます。私たちは、TAFEPに苦情を申し立てるために従業員が支払う関係コストを軽く見てはいけません。これは緊張を引き起こし、扱いにくい存在と見なされる可能性があります。

2024年12月にこの指針が発効して以来、TAFEPがこのような請求の不適切な処理に関する苦情をいくつ受け取ったかについて、議会質問を提出したことがあります。答えは1件でした。そして、その事件は、拒否の実質的な内容ではなく、拒否の通知の形式に関するものでした。

議長殿、これは指針が完璧に機能していることを意味すると思いません。むしろ、十分に活用されていないことを意味していると思います。1件の苦情は成功の兆候ではなく、障壁が高すぎることの信号です。法律だけでは職場文化を変えることはできませんが、基準を設定し、政府が意識の転換を真剣に受け止め、シンガポール人が家族を形成し育むことを支持していることを示すことができます。

出発点として、私には2つの提案があります。

第一に、枠組みを指針から法的拘束力を持つ立法に昇格させることです。これは、非遵守行為が追究される可能性があることを意味します。請求を適切に処理しなかったり、正当な商業上の理由なく請求を拒否したりした雇主は、相応の結果を負担するべきです。第二に、柔軟な就業を、3歳未満の子女を持つ親の原則的権利（仕事の性質が許す限り）と見なすことです。これは絶対的または無条件の権利ではなく、むしろ雇主が逸脱を正当化する必要がある出発点であり、従業員が請求する必要がある利益ではありません。

シニア雇用

マリアム・ジャファル女史：議長殿、ウーランで、60代と70代の多くの高齢者に会いました。彼らは私に「継続して働きたいのですが、自分に合った仕事が必要です」と言いました。健康寿命が延びるにつれて、多くの高齢者は働きたいと考えており、中には働く必要がある人もいますが、多くの人が困難に直面しています。シニア雇用補助金と公積金過渡補助金の延長を歓迎しますが、それは十分ではありません。

午後4時

多くの高齢者がスキルのミスマッチに直面しています。訓練補助があるにもかかわらず、往々にして画一的に感じられます。72歳の男性は私に「彼らはいつも私に人工知能コースを学ぶよう勧めていますが、私にとっては難しすぎます。実際には仕事を見つけるのに役立たなくなります」と述べました。その他の高齢者は、高い身体的要件または柔軟性に欠ける仕事環境に直面しています。オフィス、工場、小売スペースは通常、若く身体が健全な人々のために設計されています。真に意味のあるパートタイムまたは柔軟な職位は希少です。多くの人々がギグワークを行っていますが、これは保証がなく、専門知識と経験を活かすことができません。

したがって、大臣にお尋ねします。高齢者に対して、カスタマイズされた、本当に彼らの能力に合致した訓練を提供し、彼らの生活に本当に適した仕事を見つけるのを支援する専門的なサポートを提供することはできますか？高齢者がスキル・フューチャー・コースの選択肢をより上手にナビゲートし、本当にクレジットを活用できるようにするのを支援することはできますか？

中小企業、特に小売、物流、サービスなどの職場を再設計して、高齢者により適したものにすることはできますか？仕事自体を再設計することはできますか？例えば、仕事量の軽減、柔軟な労働時間、支援ツール、メンター型の職位など、経験と活力が同等に重視されるようにすることはできますか？これらの目標を達成する企業に対して補助金と税務優遇措置を提供することはできますか？これらの介入措置は既存の賃金支援計画を補完するものであり、代替するものではありません。高齢者が独立を保つことを望むのであれば、単に補助金を出すのではなく、仕事を再設計する必要があります。

また、パートタイム再就職補助金の延長についても注目しています。労働省はこれまでの利用状況と成果を共有できますか？高齢者がペースを保ちながら参加を続けることができるような実用的なモデルを推進することはできますか？三者構成による高齢者雇用作業部会に関して、主要な推奨事項をいつまでに期待できますか？単なる職位配置以上の成功をどのように追跡しますか？

高齢者がより長く生きるだけでなく、より成功することを確認しましょう。高齢者が単に生計を立てるだけでなく、貢献し、指導し、リーダーシップを発揮することを確認しましょう。高齢者が単に生き残るだけでなく、成功することを確認しましょう。高齢者が成功するからこそ、シンガポールが成功するのです。

議長：彭丽燕女士、2つのスピーチを一括してお述べください。

三者構成による柔軟な職場安排作業部会

彭丽燕女士（Marine Parade–Bras Basah）：議長、柔軟な職場安排の要求に関する三者構成の指導方針は非常に重要です。なぜなら、従業員がどのように柔軟な職場の要求を提出し、雇用者がこれらの要求をどのように評価するかについての規範を明確にしているからです。この明確性は誤解を減らし、信頼を構築し、建設的で成熟した職場対話を促進します。

従業員にとって、これらの指導方針は実質的な利点があります。これらは仕事と生活のバランスを促進し、職場の場所、労働時間、または労働量の柔軟性を申請するための明確で体系的な経路を提供します。これは両親、介護者、および健康状態を管理する人々にとって特に重要です。彼らは家庭および個人的な責任を果たしながら、経済的に活動できるようになります。

雇用者にとって、指導方針は規律と透明性をもたらします。雇用者は書面で要求に応答する必要があります。拒否する場合は、事業上の必要に基づいて理由を明確に述べるべきです。これは推測を減らし、バイアス認識を制限し、信頼と職場の調和を強化します。

議長、私はこれらの指導方針の趣旨を支持します。しかし、私は労働省に1つの単純な現実を認識するよう求めます。すべての雇用者、特に中小企業が、この正式な柔軟な職場プロセスを効果的に実装するための能力、人力、および人事専門知識を持っているわけではありません。

TAFEPが補助金、テンプレート、訓練、およびコンサルティングサービスを提供していますが、実際の操作上の課題は依然として存在します。これらに対処しない場合、これらの指導方針は、特に中小企業にとって、実質的な内容ではなく、コンプライアンスの問題に成り下がる可能性があります。

実際の運用では、中小企業は5つの主要な痛点に直面しています。

第一に、人事資源の制限です。小さなチームには専任の人事担当者がいません。第二に、管理層の圧力です。スーパーバイザーは、チームの混合勤務とシフト勤務の両方を同時に処理する必要があります。第三に、業績と公平性の問題です。生産性の追跡、虐待の懸念、および不平等の認識を含みます。第四に、運営コストの増加です。情報技術への投資と交代勤務をカバーするための追加の人員を含みます。第五に、運用と契約の制限です。特に飲食、小売、セキュリティなどのオンサイトワークが必要な業界に該当します。

議長、公平で包括的な職場を構築したいのであれば、これらの取り決めはまた、雇用者にとって持続可能である必要があります。雇用者なくして従業員はなく、その逆もまた同じです。従業員の保護を強化する一方で、中小企業への支援を同等に強化して、実用的で適切で商業的に実行可能な方法でこれらの指導方針を実装できるようにしなければなりません。

従業員のサポートと包括的な職場

議長、障害者、女性、および介護者にとって安全で包括的で公平な職場を作成することの重要性についてお話しします。

まず、職場差別と嫌がらせの防止に対する保護を強化する必要があります。これには、しばしば隠蔽されていて気付きにくいいじめ行為を含みます。すべての雇用者は安全で尊重された職場を望んでいますが、多くの中小企業は、ポリシー設計、苦情処理、文書化、適切な対応措置の決定に困難を抱えており、特に内部の人事専門知識が不足しています。

いじめはいつも明らかではありません。それは言葉による脅迫、精神的操作、受動的攻撃、繰り返される貶低、敵対的なトーン、公の羞辱、故意の排除、または変化する期待として現れるかもしれません。これらの行為は明らかな書面による証拠を残さないかもしれませんが、時間が経つにつれて、信頼を侵食し、心理的安全を損ない、従業員の離職につながります。これは従業員と雇用者の両者にとって負けです。

したがって、保護は真実で、アクセス可能で、継続的に執行される必要があります。ただし、雇用者が常に間違った側にいると仮定すべきではありません。時には不適切な行動は同僚から生じることもあります。このシステムは、雇用者が早期に介入するのを支援し、苦情を適切に処理するよう指導し、従業員に安全で信頼できる報告チャネルを提供するべきです。

第二に、障害者、女性、および介護者への包括的な雇用は社会的善行であり、経済的利益にも合致します。特に労働力が不足している場合はそうです。強力な支援フレームワークは、これらのグループが介護の願いを実現し、貢献を最大化するのを支援することができます。

しかし、包括性を実現するには、従業員の障害を超えて、雇用者の実施能力も考慮する必要があります。中小企業にとって、包括的な採用は、急発生の運営コスト、職位の再設計、追加の監督、ワークフロー調整、訓練、および健康と福祉の問題の管理をもたらす可能性があります。包括的な採用を持続可能にしたいのであれば、雇用者をサポートする必要があり、負担を与えてはいけません。

最後に、公平でパフォーマンスベースの職場は不可欠です。公平性は、より広い機会、偏見の減少、パフォーマンスと可能性に基づくプロモーションを意味しますが、公平性も持続可能である必要があります。包括的なポリシー、柔軟な取り決め、より強い保護は、従業員が納得し、雇用者が実行可能な場合にのみ成功できます。多くの中小企業のオーナーは大きな圧力にさらされており、まず従業員に給与を支払い、その後自分自身に支払い、キャッシュフローのリスクを管理し、コンプライアンス要件を満たし、企業の生存を維持するすべての感情的な負担を負っています。

結局のところ、公平な職場は雇用者と従業員の両者の福祉から切り離せません。両方向のバランスを取る必要があります。議長、2025年年半に、偽の労働災害請求に関与したと疑われるサラダ店のオーナーが残念ながら亡くなりました。労働省が調査しています。しかし、それでもなお、1件の死亡事件は多すぎます。これは、雇用者の心理的健康も同様に重要であることを私たちに思い出させています。

これに基づいて、大臣に4つの提案を提出します。

第一に、労働省は、実用的なガイダンスと支援を提供して、中小企業が隠蔽された職場いじめを特定し、対処するのを支援できます。これには、明確な例と実装しやすい示範ポリシーの提供を含みます。

第二に、労働省は、中小企業が差別、いじめ、および嫌がらせに関する苦情を処理するために、シンプルで適度な調査プロセスとツールを開発して公開することができます。

第三に、労働省は、雇用者、特に中小企業が、包括的な雇用プログラムを日常の実行可能なプロセスに変換するのを支援して、障害者、女性、および介護者への支援を実際に実現可能にすることができます。

第四に、労働省は、雇用者支援プログラムと指導方針を、「SupportGoWhere」に似た単一でユーザーフレンドリーなプラットフォームに統合することを検討できます。これにより、中小企業は自分たちの適格性と支援の実装方法を迅速に理解でき、コンサルタントや仲介者への依存を減らすことができます。

議長、大臣が私が提出した質問を検討することを望みます。

より安全でより健康な職場の促進

楊益財氏：主席先生、職場安全は単なる統計数字ではなく、生命、家族、そして未来に関わるものです。2025年の職場致命傷害率が10万人中0.96人に低下し、2024年の1.2人を下回ったことを欣慰としています。これは従業員、雇用主、および政府の継続的な努力を反映しています。

しかし、仕事に関連して亡くなられた一つひとつの生命は本来あってはならないものです。改善は自満につながってはいけません。次なる果敢な措置を講じなければなりません。

まず、職場安全衛生（WSH）は、高齢化が進む労働力に適応しなければなりません。退職年齢と再雇用年齢の引き上げに伴い、より長いキャリアはより安全でなければなりません。転倒、筋骨格系疾患、疲労などのリスクはすべての業界に及び、従来の高リスク産業に限定されるものではありません。

雇用主はコンプライアンス要件を超える必要があります。職務の再設計、危険なタスクの自動化、リスクの根本除去を行うべきです。安全な職務設計は例外ではなく標準となるべきです。事故低減が証明されている安全技術の採用は、自主的な採用に限定されるべきではありません。高リスク産業では、人力省は防衝突システム、不安全な行動を検出するビデオ分析、疲労検出ツールなどの技術の強制採用を推進すべきです。これらの技術が生命を救うことができるのであれば、その使用を要求すべきです。

政府は変革を推し進めるためにさらに多くのことができます。公共調達政策は、良好なWSH記録および明確なリスク除去および職務再設計投資を有する企業を奨励すべきです。

第二に、疲労は中心的な安全問題として見なされなければなりません。ガイドラインは良い出発点ですが、ガイドラインだけでは不十分です。人力省は労働時間と休息時間の保障を強化し、雇用主に正式な疲労リスク管理システムの実装を要求すべきです。

最後に、外国人労働者の福祉基準の向上を継続する必要があります。宿舎基準の向上を歓迎しますが、宿舎はより良く周辺コミュニティに統合され、アクセス可能な医療、娯楽、基本的な施設を提供し、労働者の生活地に近いべきです。

主席先生、職場安全と従業員福祉はコンプライアンス演習ではなく、尊厳、責任、公平性への約束です。効果的な措置を知っていれば強制実行しなければならず、有害な要因を発見すれば再設計しなければならず、基準を設定すれば厳格に実行しなければなりません。なぜなら、すべての従業員は安全で健康的な職場環境を持つべきだからです。

楊婉玲女士：職場の問題は注視されていますが、勤勉な外国人労働者の生活条件を忘れてはいけません。多くの人が宿舎と建設現場の間で大部分の時間を過ごし、レクリエーション、交流、またはコミュニティ構築の機会が限定的です。

家族との長期的な分離は感情的な健康にも影響を与え、孤立感を悪化させます。人力省の宿舎基準改善への取り組みを認めます。

人力省、全国労働組合連合会、および当局の外国人労働者センターが娯楽センター運営に協力することは、正しい方向です。これらのセンターはレクリエーション、コミュニティ活動、および食料品、送金、通信などの基本サービスを提供し、毎週数千人にサービスを提供しています。

さらに、人力省が引き続き施設と地域社会スペースへの外国人労働者のアクセスを強化し、彼らの生活環境が福祉、尊厳、そしてもちろん社会統合を支援することを確保する措置に投資することを求めています。

主席：陳志栄大臣が発言します。

人力大臣（陳志栄博士）：主席先生、本日はお話しする機会をいただき、皆様に中国の情人節をお祝い申し上げます。当省の従業員と雇用主を支援いただいた議員の皆様にお礼を申し上げます。

仕事の性質は急速に変化しています。今週末の地政学的対立が示すように、世界は混乱に陥り、グローバルな貿易と投資流が再形成されています。人工知能は私たちの仕事のやり方を変えており、労働力も進化しています。今年、シンガポールは超老齢化社会になります。

新たな成長の地平を求める場合であっても、成長が包括的であることを確保し、すべての人に有意義なキャリアを作成する必要があります。本日の出発点は比較的良好です。グローバル環境の課題にもかかわらず、シンガポールの労働力市場は依然として強靭です。

去年12月の時点で、2021年のCOVID-19パンデミックから脱却して以来、17四半期連続で雇用成長を達成しています。居住者失業率は2.9%の低位を維持しています。2025年の労働力市場は依然として緊迫しており、職業空缺は求職者を上回っています。2020年から2025年の間に、中位数の実質所得は8.3%増加し、年率約1.6%に相当します。低所得労働者の実質所得は2020年から2025年で15%増加し、年率約2.8%に相当し、中位数労働者よりも速い増加率です。これは生産性の向上と対象を絞った賃金支援による成果です。

午後4時15分

これらの成果は、労働者と企業の強靭性と貢献、人工知能と先進製造などの成長分野への投資、および三者パートナーとの良好な協力を反映しています。人力省は引き続き労働者と企業とともに歩を進め、すべての労働者が重要であること、すべての労働者が潜力を実現し職業上の野望を達成できること、すべての企業が従業員の潜在能力を最大限に活かすことで繁栄することを確保します。

人力省は今年3つの優先事項があります。三者パートナーとともに進めます：第一に、シンガポール人が有意義なキャリアを構築できる力をつけること；第二に、企業の変革を支援し質の高い職場を提供すること；第三に、誰も置き去りにされないことを確保し、より包括的な職場を構築することです。

まず第一の優先事項についてお話しします。シンガポール人が生涯にわたって有意義なキャリアを構築できるよう力をつけることです。青年の皆様に対しては、皆様のキャリアの礎を築くことに力を入れています。特に人工知能が初級職務を変えるという不安と懸念の中では、学校から職場への転換は気が進まないものになる可能性があります。

幸い、少なくとも現在のところ、卒業生市場は依然として強靭です。職業空缺は求職者を上回り続けています。空缺の40%以上は、若い卒業生に適した初級レベルの専門職・管理職・行政職・技術職（PMET）職務です。2025年12月の時点で、2025年度の大学卒業生の80%以上が就職しており、これは2024年度と同等です。

引き続き、応募直後の卒業生向けに、より多くのフルタイム職務を創造することを優先します。職務空缺が存在しますが、一部の卒業生は実際には適切な職務を見つけることの課題に直面しています。彼らを支援するため、昨年、GRITプログラムおよび公共部門向けのGRIT@Govを導入しました。

GRITは卒業生が構造化された業界関連の職務経験を取得するのを支援します。既に400人以上の卒業生が各業界でインターンシップを開始しています。雇用主は、GRITが彼らがより慎重な採用環境でも採用を増やし、優績者をフルタイムに転換することを支援していると述べています。インターンシップ期間中に正規化された学員に補助金を引き続き提供することで、雇用主がこのようにすることを促しています。

例えば、DBSのJewel Goh女史とDominic Wong氏の場合、2人の最近の卒業生はインターンシップを開始しました。Jewelは応用人工知能と分析のディプロマを取得しており、DBSの技術システムと大規模運営をサポートするために学習した内容を適用する機会があります。Dominicはコミュニケーション学の卒業生で、DBSの利害関係者との協力関係を発展させる機会があります。GRIT経験が彼らの次のステップに対してより明確で自信を持つようにしたと確信しています。

GRITプログラムは2025年度の卒業生に開放され、2026年度に拡大する予定です。申請者のオンボーディングを加速させています。市場の状況が必要に応じて、容量を拡大する可能性があります。

複数の議員が青年向けの支援提案を提出しました。Gerald Giam氏は、中小企業が卒業生を採用する際の給与支援を提案しています。Jamus Lim副教授は、国家実習計画を確立し、職業訓練を強化することを提案しています。

これらの提案は政府の継続的な努力と一致しています。人工知能実習計画とSkillsFutureワークスタディプログラムなどのイニシアティブを通じて、職場ベースの学習と職業訓練を強化しています。教育省は以前、ワークスタディディプロマプログラムは経済戦略見直し（ESR）の推奨に基づいて強化され、訓練と仕事の柔軟な組み合わせの経路をサポートすることを共有しました。GRITプログラムは実習費用の70%を補助しています。

これらの提案を引き続き検討し、応募直後の卒業生をサポートするより多くの方法を探索していきますが、支援措置を設計し、持続可能性を確保する必要があります。例えば、GRITは成長分野の大手企業からインターンシップを提供し、卒業生が高質量の経験とより強い長期見通しを取得することを確保します。中小企業に広範な給与補助を提供する場合、企業が訓練能力を欠いている場合、または補助が終了した後に有意義なキャリアを提供できない場合、同等の質の経験を提供できない可能性があります。一般的な補助は、80%の卒業生が補助なしで、卒業から数ヶ月以内に仕事を見つけることができるため、より多くの無駄につながる可能性があります。

さらに、企業が人件費節約のために年長の従業員を削減し、より低廉な新卒者に置き換えるなどの予期しない結果を防ぐ必要があります。したがって、現在のアプローチは現在の状況に適切であり、多くのフルタイムの職位がまだ空いています。卒業生の職業マッチングを支援するため、WSG、e2iおよび高等教育機関を通じてキャリアガイダンスと就業促進業務を強化しました。

さらに、海外での職務経歴は、シンガポール国民がグローバル化した経済に対応するために必要なスキルと視点を備えるのに役立ちます。2024年の開始以来、WSGの海外市場イマージョン・プログラムは、120名以上の地元の専門家が海外での経験を得るのを支援してきました。他の機関の海外派遣プログラムと組み合わせると、2025年までに、430名以上の地元の労働者が恩恵を受けています。

我々は、若者の海外経験への関心が日増しに高まっていることを認識しています。したがって、海外市場イマージョン・プログラムを拡大し、若い専門家がより早く海外での経験を得ることを支援します。早期の機会の提供は、人材の蓄積を強化し、企業のグローバルな競争力を高めるのに役立ちます。詳細は適切な時期に公表されます。

良い出発点に加えて、すべての労働者がキャリア全体を通じて繁栄するためのリソースを確保します。4つの側面を通じてこれを実現します：AI対応型労働力の構築；労働者が労働力市場を確信をもって切り抜けるのを支援；地元の専門人材の蓄積の開発；解雇された労働者を支援。

主要なタスクの1つはAI対応型労働力の構築です。McKinsey、EDBおよびTech in Asiaの最近のレポートは、東南アジア企業の約50％がまだ人工知能から顕著な財務的利益を得ていないことを示しており、その一部の理由は内部の専門知識の欠如と従業員の導入率が低いことです。

このギャップが続くことは許容できません。人工知能の可能性をシンガポール国民の高品質な仕事に変えるために、AI対応型労働力を構築するための決定的な措置を講じます。言語を学ぶのと同様に、人工知能を真に習得するには、継続的な使用と実験を通じた自信の構築が必要です。したがって、シンガポール国民が実践的な経験と最新の人工知能ツールにより簡単にアクセスできるようにします。

予算案で発表されたように、指定されたSkillsFutureのAIコースに参加する者は、一流のAIツール・プレミアムサブスクリプションを6か月間無料で取得します。人力省はGoogle、Manus、Microsoft、OpenAIなどのベンダーと交渉しています。具体的なツールとプラットフォームについて適切な時期に公表します。

Terence Ho准教授は、AIへのアクセスがより広範であるべきで、キャリア中期の労働者と低所得の労働者を含むべきであることを提案しました。アクセスは包括的であるべきであり、年齢や所得に関係なく同意します。したがって、このプログラムは25歳以上のすべてのシンガポール国民に開放され、実用的で理解しやすいAIトレーニングが提供されています。

さらに、キャリア中期の労働者と低所得労働者を国家のAI開発に参加させるためのより多くの方法を探索し続けます。AI対応型労働力は生産性の向上に役立ちますが、AIアプリケーションの適用を導き、労働者の潜在能力を高めると同時に、置き換えないようにする必要があります。雇用者への支援については、後で詳しく説明します。

第二に、労働者が労働力市場をより良くナビゲートし、確信を持って新しい機会を掴むのを支援します。このために、Gho Sze Kee女史が以前述べたように、雇用とスキルのエコシステムを根本的に見直しています。

4つの目標があります。つまり「4V」です：ボリューム（volume）、より多くの労働力をカバーすることを望みます；多様性（variety）、複雑な就業市場でより多くの多様なニーズを満たします；速度（velocity）、才能と機会をより速く一致させます；価値（value）、長期的なキャリアヘルスを向上させます。

これらの戦略的な変化を推し進めるために、新しい機関を設立します。議長様、許可をいただいた後、シンガポール国民のキャリア開発を支援する職務資料の配付を事務局にお願いします。議員は「MP@SGPARLアプリケーション」を通じてアクセスすることもできます。

議長：続けてください。[尊敬される議員に資料を配布する。]

Dr. Chan Chun Sing：ありがとうございます。続けます。総理が述べたように、SSGとWSGは「シンガポール労働力・技能庁」（WSSG）に合併されます。これは人力省下の新しい法定機関であり、教育省と共同で規制されています。この機関は2026年第3四半期に設立され、現在のWSG最高経営責任者Dilys Boeyが主導します。使命はシンガポール国民が将来のスキルを開発し、高品質な職業の機会を得ることができるようにすること；企業がハイクオリティなポジションを創出し、労働力を発展させるのを支援する；終身学習とキャリアヘルスの文化を促進することです。

書記長のWong Chi Ming先生は、合併がシンガポール労働者にどのように利益をもたらすか、そしてトレーニングをより良く雇用と生産性の向上に転換する方法を尋ねました。Eileen Chong女史は、新しい機関は労働者だけでなく雇用者もサポートし、SSGがスキルを優先した採用を奨励する継続的な努力を推し進めるべきであると述べました。

現在、スキルと雇用促進の能力は異なる機関に属しています。合併後、統一された強力な人的資本開発エンジンが形成されます。他の機関および利害関係者と協力し、労働者および雇用者に利益をもたらします。

労働者にとって、これは急速に変化する市場でより簡便で統合された職業支援を意味します。単一のポータルを通じてトレーニング、キャリアガイダンス、および職業機会にアクセスでき、複数の窓口を回る必要がなくなることを意味します。職業およびスキル・データと組み合わせることで、機会がどこにあるかをより明確に示すことができ、より賢明な職業およびトレーニングの決定を支援します。

雇用者にとって、合併は人材ニーズにより迅速に対応するのに役立ちます。より迅速で包括的な労働力市場とスキルの洞察により、WSGGはスキルの不一致と採用時間を減らすことができます。単一の連絡先は、企業の採用、トレーニング、および労働力変革を支援する方法も簡素化します。

WSGGはキャリアヘルス・キャンペーンの拡大において主要な役割を果たし、受動的な職位マッチングを超えて、積極的なキャリア計画を推進します。議員に配布された資料に示されているように、労働者および雇用者向けの複数のイニシアチブがあります。

労働者向けに、昨年私たちはCareer Health SGを立ち上げました。核となるメッセージは「主動的に行動し、キャリア開発を予測することです」。これまでのところ、反応は良好で、約3分の2の労働者がキャリアヘルスを向上させることの価値を認めています。しかし、まだ多くの人々がどのように始めるかわかりません。

したがって、キャリアヘルス・ジャーニーを始めるために大きなストレスを感じる必要はありません。私たちはシンガポール国民を支援するための実用的なツールを開発しました。「キャリア・スキルパスポート」はスキルをインベントリー化するのに役立ち、「CareersFinder」は以前に考えていなかった職業オプションを発見するのに役立ちます。より個人的なサポートが必要な場合は、キャリア計画プログラムの適用範囲を拡大しました。参加者の約9割が、参加後の方向がより明確になり、自信が向上したと報告しています。

これらのツールはすでに積極的な結果をもたらしています。「キャリア・スキルパスポート」がJobStreetおよびFastJobsなどの採用プラットフォームと統合された後、パートナーは、検証された資格を持つ求職申請が雇用者によって選別される確率が1.5倍に増加したことを発見しました。パスポート協力をMyCareersFuture、Careers@Gov、EASE、FindSGJobs、eFinancialCareersの5つの採用プラットフォームに拡張します。また、人的資源技術企業JobTechプラットフォームと統合され、雇用者が検証されたスキルデータに基づいて候補者を検索するのに役立ちます。

午後4時30分

雇用者にとって、「TalentTrack」および「TalentTrack+」などのツールは、労働力の準備度をより良く評価し、新しい職位のための内部人材を識別するのに役立ちます。

全体的に、私たちのツールと取り組みは80万人以上と3万8000社以上を支援してきました。

WSGGを通じて、キャリアおよび就業サービス提供者のエコシステムも強化し、異なる労働力グループをより効果的にサービスします。労働力が進化するにつれ、新しいタイプのキャリア支援が必要です。その一部は、特定の業界、部門、または集団に焦点を当てた民間サービス提供者によって提供される可能性があります。

例えば、2017年以来、WSGはIngeusおよびAKGの2つの民間採用企業と協力して、専門的および管理的な従業員（PME）により専門的なサポートを提供してきました。支援を受け入れた者の再就職率が、一般的に解雇された労働者よりも高いことを観察しています。

さらに推し進めるために、キャリアおよび就業サービス推進同盟（AfA-ACES）を設立しました。このワーキンググループは民間部門と協力して9つのパイロットを開始し、異なる個人および雇用者グループをカバーする新しいサービスをテストします。例えば、新卒者向けに、キャリアガイダンスと業界経験を組み合わせたサービスをテストし、学校から職場への移行をサポートします。中層の専門家向けに、個人的なキャリアエージェンシーのパイロットを実施し、より良い職位への昇進を支援します。ケアギバー、高齢者、および大きな困難に直面している者向けに、より柔軟な仕事またはキャリアへの復帰をサポートする新しい方法を探索します。中小企業向けに、内部流動性のサポートと新しい職務モデルの採用を勧めるテストをします。

ワーキンググループは今年下半期に勧告を公表します。

これらの努力はまた、Patrick Tay先生が懸念している不完全雇用の問題を解決するのにも役立ちます。人力省は、過度に適格な不完全雇用、つまり労働者の学歴が職位要件を超える場合を研究しました。初期の調査結果は、シンガポールの過度に適格な労働者の大多数が現在の職位を自発的に受け入れており、その理由は柔軟性または計画されたキャリア転換を含んでいることを示しています。

非自発的に過剰資格を有する労働者の割合は依然として小さく、安定しています。職業および雇用エコシステムを強化する当省の取り組みにより、これらの労働者がより志向に合った職業を見つけるか、そのような職に必要なスキルを開発するのをより良く支援いたします。詳細な研究結果は今年後半に発表される予定です。

第三に、リーダーシップ職を担当したいというシンガポール人に対して、必要なスキルを開発するのを支援いたします。過去1年間、専門能力開発プログラムの容量と参加度を拡大いたしました。EDBの支援下で、人材資本リーダーシップ・インスティテュートが運営するシンガポール・リーダーシップ・ネットワークのメンバーは4,000人を超え、新しいプログラムと拡張サービスを提供しており、既に約120名の専門家を支援した海外転職支援プログラムも含まれています。

最後に、経済が進化するにつれ、一部のシンガポール人は必然的に仕事の変化や終了を経験することになるでしょう。しかし、新たな機会も出現し、それをつかむのを支援することをお約束いたします。

昨年、SkillsFuture求職者支援計画を開始いたしました。非自発的失業者に対して一時的な経済援助と求職支援を提供し、彼らが足がかりを取り戻し、自信を持って職場に戻るのを支援しています。この計画は多くのシンガポール人に恩恵をもたらしていますが、さらに多くのことができます。秘書官のWong Chee Ming氏とPatrick Tay氏の提案の通り、計画の対象範囲を拡大し、現在の収入上限を超えることを検討しています。求職者支援計画は実施からまだ1年未満であり、経験に基づいて計画とパラメータを検討しています。皆さんのご辛抱強いサポートをお願いいたします。上級国務大臣Teo Chee Heanは後続の更新を提供いたします。

では、キャリアの後期段階についてお話しします。シンガポール人がより長く、より健康に過ごすようになるにつれ、高齢化の課題に対応することから、キャリアの寿命延伸の利益を活かすことへの転換が必要です。先に発表したように、定年年齢と再雇用年齢は2026年7月1日にそれぞれ64歳と69歳に引き上げられ、2030年までに65歳と70歳に引き上げられることを確保します。これにより、高齢者はより多くの柔軟性と保障を得られると同時に、雇用者は経験豊富な従業員を保持することができるようになります。

労働期間に加えて、高齢者が参加と生産性を維持できるよう、より柔軟で多様な経路を創造することを通じて、仕事のあり方を転換する必要があります。

三者構成の高齢者雇用ワーキンググループは、職業の長期発展を支援するための包括的なアプローチを研究しており、個人がキャリア後期の転換をより早く計画するのを支援することや、雇用者が年齢に適した仕事と職場を設計できるようにすることが含まれています。上級国務大臣Teo Chee Heanがこれらの取り組みについての詳細情報を共有いたします。

その間、高齢者雇用補助金を2027年12月まで延長し、雇用者が高齢従業員を雇用するための支援を継続いたします。

同時に、退職保障政策を引き続き強化し、高齢者に対しより大きな保障を提供いたします。過去数年間、中央積立基金（CPF）制度の改善を進め、シンガポール人に対しより多くの支援を提供してまいりました。これらすべての実現は、当省の強固な社会契約と、個人、家族、雇用者、政府間の共同責任の概念による恩恵です。この方向を継続いたします。

既に発表したように、2027年に55歳から60歳の従業員のCPF拠出率を1.5パーセントポイント引き上げ、60歳から65歳の従業員の拠出率を1パーセントポイント引き上げます。これにより、働き続けることを望む高齢者の退職保障をより良く支援いたします。

この措置を通じて、三者構成の高齢従業員ワーキンググループが提案した60歳から65歳の高齢従業員のCPF目標拠出率に達しました。CPF過渡補助金を1年間延長し、雇用者のCPF拠出増加の半分の負担緩和を支援いたします。

今年後半には、2027年以降の各年齢層の新しい退職金額も公表され、会員がより良く事前に計画を立てるのを支援いたします。生活水準の向上に伴い、新しい退職金額は、将来の基本的な退職ニーズを満たすために必要な貯蓄をより良く反映いたします。

努力しても十分な貯蓄を積み立てるのが難しい高齢者に対しては、支援をすることをお約束いたします。既に発表したように、条件を満たし、50歳以上でCPF残高が現行の基本退職額未満のシンガポール人に対して、最高1,500シンガポール・ドルのCPF補充を提供いたします。今年はこの補充金が自動的に支給されます。

最後に、シンガポール人がCPFシステム内でその退職貯蓄を増やすためのより多くの選択肢を提供いたします。

現在、CPFシステムは最大6％の無リスク利息を提供しています。より高い潜在的リターンを求める会員は、中央積立基金投資計画（CPFIS）を通じて投資できます。この計画には約700の投資商品が選択可能です。しかし、これには金融知識と積極的な投資管理能力が必要です。

首相が発表したように、中央積立基金局は新しい投資計画を導入いたします。これには生涯ライフサイクル投資商品が含まれており、投資家の年齢が上昇するにつれて、自動的にグライドパス経由で低リスク資産に転換されます。これにより、人生のさまざまな段階で投資リスク暴露を調整し、出口時の市場下落リスクを軽減するのに役立ちます。

選択を簡潔にするため、2～3社の信用のある商業供給業者を厳選し、限定的な選択肢を提供いたします。Saktiandi Supaat議員の製品供給業者選択に関する質問に対して、申請は中央積立基金局が任命する独立投資顧問によって厳密に評価され、投資能力と業績記録などの側面をカバーいたします。総費用を制限してコストを低く保ち、関心のある会員に限定的なサポートを提供する準備ができています。

Saktiandi Supaat議員の見解に同意いたします。多くのシンガポール人、特に高齢従業員と確実性を優先する層にとって、CPFの無リスク・リターンは依然として非常に魅力的です。すべての人が投資リスクを負う意思があるわけではありません。したがって、この新しい計画は自発的な参加となります。

自分の投資を積極的に管理することを好む会員は、中央積立基金投資計画を通じて引き続き普通口座と特別口座の残高に投資できます。会員はまた、貯蓄をCPF口座に保持し、無リスク・リターンを引き続き受け取ることを選択することもできます。

Shawn Loh議員、Sanjeev Kumar Tiwari議員、Saktiandi Supaat議員の見解に同意いたします。投資家教育は極めて重要です。会員は製品とそのリスクを理解し、自分自身に最適な選択肢を選択する必要があります。選定された製品供給業者、パートナー、およびシンガポール金融管理局（MAS）を含む、共同で投資者教育を強化いたします。

また、製品設計に関するご提案、例えば冷却期間、ターゲット・デート、保有奨励などについて、議員各位にお礼申し上げます。業界との今後の接触において、これらを検討いたします。新計画の導入は2028年上半期を予定しており、当然のことながら、より早く導入できれば、それを試みます。詳細については、適切な時期に公開されます。

次に、第2の重点についてお話しします。それは、変化する環境で企業の繁栄を支援し、シンガポール人に質の高い雇用機会を創造することです。Yeo Wan Ling議員は、成長を促進し、シンガポール人のための質の高い雇用を創造するために外国人労働力政策をどのように調整しているか、また同時に外国人労働力増加の制限を認識しながら、アップデートをお請求されました。

繁栄する企業は質の高い雇用の原動力です。政府に参加する前に、私は一生を民間部門で過ごしてきたため、民間の起業家と事業主が直面する懸念を理解しています。繁栄する企業は質の高い雇用と賃金成長の原動力であり、シンガポール人に継続的な機会を創造しています。急速に変化する世界的環境と限られたリソースの中で、企業が繁栄するには、ビジネスモデルを継続的に変革し、従業員に投資する必要があります。したがって、企業の変革を支援することは、依然として当省の外国人労働力政策の中核です。

当省は世界とのつながりを維持し、現地の技術労働力を補完することができる人材の受け入れに開放的です。同時に、生産性向上の余地がある分野では外国人労働力への依存を減らします。当省はこの考え方に従って外国人労働力政策をさらに改善いたします。

まず、当省は世界中の有能人材の獲得を継続いたします。2023年に海外ネットワークと専門家パスポート（ONE Pass）を開始して以来、申請件数は着実に増加しています。現在、8,000人以上がONE Passを保有しており、彼らの多くは当省の将来経済の主要分野に貢献しています。

例えば、A*STAR シンガポール・ジェノム・インスティテュートの副所長であるAnders Jacobsen Skanderup博士は、Fragleという人工知能ベースの革新的な方法を開発しました。これは血液検査を通じてがんの進行と再発を監視するものです。別の例として、OpenAIの常務取締役Oliver Jay氏は、シリコンバレーとアジアを結ぶという経験により、シンガポールが主要な人工知能中心地となるのを支援しています。Jay氏は以前、CarousellやGlintsなどのシンガポールの急成長企業の指導者を2年間指導していました。

人工知能と量子コンピューティングなどの重要な新興技術分野で有能人材を引き付ける能力を強化するため、当省は2027年1月に新しいONE Pass AI&テクノロジー・パスを開始いたします。これはTech.Passに代わるもので、Tech.Passより魅力的な条件を提供します。

第二に、当省は開放的であり、海外のスキルと専門的才能を歓迎する必要があります。同時に、彼らが引き続き地元の労働力を補完することを確保します。

午後4時45分

当省の就業許可証（EP）およびS許可証の最低限の資格給与は定期的に更新され、地元の給与基準に合わせられます。それらは地元の給与基準を上回るものではありません。これにより、シンガポールに来る外国人労働者が主に低い給与を受け入れることで競争するのを防ぎます。

既に発表した通り、我々はエンプロイメント・パス（EP）の最低適格給与を5,600シンガポールドルから6,000シンガポールドルに引き上げます。これは本地の上位3分の1のプロフェッショナル、マネジャー、エグゼクティブおよびテクニシャン（PMET）の給与水準に相当します。本規定は2027年1月1日以降の新規EP申請および2028年1月1日以降の更新に適用され、雇用主に調整の時間を与えます。

エンプロイメント・パス申請者は適格給与要件を満たすことに加えて、COMPASSを通過する必要があります。Patrick Tay議員はCOMPASSフレームワークが企業に労働力構造の改善をどのように促進するかについての更新を要請しました。

実施から2年半が経過した現在、2023年時点では、既存のエンプロイメント・パス保持者の約3分の2がCOMPASSを通過しています。結果は我々が正しい方向に進んでいることを示しています。単一国籍の外国人労働者に依存する企業の割合は20%低下し、外国人労働者に依存する企業全般の割合は37%低下しました。

エスパス（Sパス）に関しては、本地の上位3分の1のアシスタント・プロフェッショナルおよびテクニシャン（APT）の給与水準に相当する最低適格給与への引き上げを継続します。

第一段階として、最低適格給与を3,300シンガポールドルから3,600シンガポールドルに引き上げます。これは2027年1月1日以降の新規申請および2028年1月1日以降の更新に適用されます。2030年頃までに経済が継続的に成長した場合、エスパスの最低適格給与は4,000～4,500シンガポールドルに達することが見込まれます。当然のことながら、これは当時の本地の給与水準および経済状況に左右されます。

本地の労働力の高齢化に伴い、シンガポールは重要なインフラストラクチャー、商品およびサービスを提供するためにワークパーミット保持者を必要としています。

過去5年間で、建設産業のワークパーミット数は36%増加し、パンデミック後の重要なプロジェクトの進捗に追いつくために使用されました。全産業のワークパーミット数は合計186,000人増加し、増加率は27%です。したがって、我々はYeo Wan Ling氏の見方に同意します。インフラストラクチャーおよび社会的制約を考慮すると、我々のワークパーミット増加は持続可能である必要があります。企業は技術の導入と職務の再設計を通じて運営効率を向上させる必要があります。我々はまた、この目標を達成するのを支援するための補助金を用意しています。

したがって、人数増加を管理する一方で、我々は企業がより高い品質のワークパーミット保持者を確保するのを支援し続けます。重要なのはより高い品質です。このため、我々はワークパーミット・フレームワークに2つの改善を加えます。

第一に、我々はワークパーミット・レビー・フレームワークを簡素化し、企業が理解しやすくし、どのようにワークパーミット保持者を採用、訓練し、保持するかを計画できるようにします。数十年にわたり、我々のレビー・フレームワークは24の異なるレートとティアを含むように発展してきました。我々はレートの数を減らすことから始めます。24から20に削減し、段階的にさらに簡素化を進めます。

海事造船所および工芸産業については、我々はレビー・レートを建設産業と一致させるよう努力します。まず、我々は基本技能労働者のレビーをそれぞれ100シンガポールドルおよび150シンガポールドル引き上げます。この行動は企業がより高い技能を持つ労働者を採用することを促進することを目的としています。我々の呼びかけは企業がより高い技能を持つ労働者を採用し、彼らを保持し、適切に訓練することです。

製造業およびサービス業については、最も低い2つのティアを統合します。新しく統合されたティアでは、製造業の高技能および基本技能労働者のレビーはそれぞれ300シンガポールドルおよび470シンガポールドルです。サービス業ではそれぞれ400シンガポールドルおよび600シンガポールドルです。高技能労働者のレビーが相対的に低い技能の労働者より低くなることに注意してください。

我々は最高ティアの既存レビー・レートを保持します。これにより、ワークパーミットにより依存する企業は引き続きより高いレートを支払い続けます。それは我々が彼らと協力して職務プロセスを再設計、改善し、転換し、より高い生産性を達成することを望んでいるためです。

この改訂されたレビー表は2028年に発効します。我々は企業が計画できるようあらかじめ通知します。人力省は業界と密接に協力し、各業界でのより低いレビーの適格性を持つ高技能労働者のフレームワークの特定を強化します。

第二に、我々は2026年9月に8つの新しい職業を非伝統的供給源職業リスト（NTS-OL）に追加します。これは飲食サービス、社会サービスおよび航空運輸部門をカバーしています。NTS-OLは企業が非伝統的供給源国からより高い品質の非PMET労働者を採用し、本地の労働者が不足している特定の職務を埋めることを可能にします。

Mark Lee議員は国内市場を主とする産業が直面する課題を共有しました。これらの産業は利幅が薄く、飲食業のような前線の職務を行うエスパス保持者に依存しています。NTS-OLが4つのさらなる飲食職務（前線サービス従業員を含む）を含むまで拡大されるにつれ、企業はより高いエスパス適格給与を満たさない可能性のある労働者を保持することができます。

Mark Lee議員およびShawn Loh議員は重要なポイントを提示しました。我々は労働者および企業の両方を支援する必要があります。彼らは人力省がどのようにして政策調整時に業界需要および企業コストを考慮するかを尋ねました。

我々の政策調整は業界機関およびパートナーとの緊密な協議の後に策定されています。自動化または現地化の余地が限定的な重要またはストラテジック部門では、人力省は業界機関と協力し、労働集約的なビジネスモデルの固定化を避けるための対象的な外国人労働者フレキシビリティを提供します。我々は企業コストの増加を密接に監視しながら、シンガポールが継続的に投資および人材を引き付ける能力を考慮します。

2019年から2025年間で、シンガポール企業の利益率は毎年4.4%増加し、企業がコスト増加と同時に収益性を向上させたことを示しています。シンガポールはまた2025年グローバル・タレント・コンペティティブネス・インデックスで最もタレント競争力のある経済として評価されています。

さらに、我々は対象的な給与補助プログラムを通じて企業コストに対する支援を増加させています。上級国務大臣Xu Bao Kunおよび国務大臣Dineshが後で詳細を説明します。企業がより高い生産性のモデルへの転換に時間が必要であることを理解しているため、我々は堅牢で段階的な方法で変化を実施するために事前に発表します。

企業が転換するにつれて、職務もまた進化します。企業が成功するためには、従業員に投資し、新しい職務および再設計された職務を引き受ける必要があります。

去年発表されたように、政府は企業労働力転換プログラム用に4億シンガポールドル以上を確保しました。このプログラムはシンガポール中華商工会議所およびシンガポール全国雇用主連合会と協力し、企業転換と労働力開発の連結を強化し、成長を実現し、雇用を創出することを目的としています。

Wan Rizal博士は企業労働力転換プログラムの実施状況を尋ねました。本プログラムの下では、スキルズフューチャー労働力開発補助金（職務再設計プラス）は2026年3月に開始される予定です。これはこの月のことです。これは生産性ソリューション補助金プログラム（PSG-JR）の下で小規模プロジェクトの職務再設計支援を支援する基礎の上に構築されており、後者は従業員の保持と給与成長を促進しました。

労働力開発補助金（職務再設計プラス）は支援を大幅に拡大します。企業は現在プロジェクト費用の最大70%、企業あたり最高150,000シンガポールドルの補助金を受け取ることができます。これはPSG-JRの30,000シンガポールドルの上限を上回り、5倍の増加です。これにより企業は、より多くの職務を再設計し、専門家を雇用して内部能力を構築し、人工知能中核の労働力ソリューションを実装することができます。

再設計されたスキルズフューチャー企業クレジットもまた今年後半に開始される予定です。企業はこのクレジットを利用して、労働力転換の自己負担費用をさらに相殺することができます。

Terence Ho副教授はシンガポールがどのようにして人間中心の職務再設計専門知識を構築し、人工知能は補助的であり人間の貢献を置き換えるものではないことを確保するかについて尋ねました。我々はこれを企業労働力転換プログラムなどのイニシアティブを通じて達成します。これは生産性支援と労働力支援を組み合わせています。我々はまた全国職工総会と企業訓練委員会プロジェクトを通じて密接に協力しています。WDG（JR+）を通じて、企業はコンサルタントと協力して人工知能準備度を評価し、機会を特定し、職務を再設計することができます。企業はまた人工知能駆動型人事ツールなどの労働力技術ソリューションを実装するための支援を受けることができます。

我々は企業労働力転換プログラムの下での人工知能支援を継続的に改善し、特定の企業ニーズに対応した事前梱包されたソリューションを提供する予定です。詳細は後で公開される予定です。

労働力転換をさらに推し進めるため、我々はまた人事リーダーおよび専門家を育成する必要があります。なぜなら彼らは従業員の背後にいる重要な人物であるからです。人的資本管理の基準を向上させるため、我々は去年三者人的資本能力開発タスクフォースを設立しました。

本タスクフォースは企業の人事能力を強化する戦略の策定において重要な進捗を遂行しました。これには、明確な人的資本パフォーマンス・ベンチマークの構築、専門的な人事実践をより多くの組織に拡大することが含まれます。上級国務大臣Xu Bao Kunは本タスクフォースの推奨事項を共有する予定です。

最後に、我々の第三の重点は、より包括的な職場を構築し、誰も取り残されないことを確保することです。

経済成長および企業転換は公平性および包括性と並行して進まなければなりません。我々の職場は全ての従業員に対して安全、機会および尊厳を提供し続ける必要があります。過去には、労働力市場での成功は狭く学術資格、直線的なキャリアパスおよび従来のキャリアで定義されていました。今日では、成功には多くの経路があり、全てのキャリアが認識および尊重されるべきことへの認識が増加しています。

総理が述べたように、包括的成長はまた、国内および基礎サービス部門での良質な雇用を創出することも意味しており、これらの部門は多くの労働者を雇用しています。

経済戦略レビューは、当国の経済における良質な雇用の範囲を拡大することも提案しています。

Terence Ho副教授は、若いシンガポール人をより多く引き付けるために職務を再設計できるいくつかの分野を指摘しており、医療およびスキル取引が含まれています。総理は、教育、医療、および社会サービス部門の報酬と昇進の機会をどのように向上させるかについて既に説明しています。労働運動と業界協会との協力により、スキル取引部門で同様の取り組みを行っています。

Diana Pang女史およびSaktiandi Supaat議員の見解に同意しており、スキル取引は「動手」作業を好み、集中力と習熟が必要な人々に対して、良質な雇用機会を提供できるし、そうすべきです。

このような多くの産業は、当国の将来の経済において引き続き不可欠なものとなります。これらはAI自動化に対して耐性を持つ可能性があり、さらには補完的かもしれません。例えば、電気工事は、緑色およびAI駆動の経済への転換過程で不可欠であり続けるでしょう。しかし、これらの産業の労働力が高齢化するにつれ、労働力の更新と、より多くのシンガポール人をこれらの産業に引き付けることについて、より深く考える必要があります。

スキル産業で充実した職業生活を築いた若いシンガポール人がいます。例えば、Syntigro Engineering Ptd Ltdの電気工学エンジニアである許嘉兴氏です。許嘉兴はITE（工芸教育学院）で航空宇宙工学の訓練を受けた後、電気工学の職業に従事することを決定しました。

彼のキャリアの中で、医院がまだ完全に機能している状態で医院のメイン電気配電板を交換するという印象的なプロジェクトがありました。これは非常に難しいタスクです。信じてください。私は病院を管理していたことがあり、任何停電は深刻な生命の危険性があります。したがって、これは高リスク、非常に困難な仕事ですが、それは成就感と、熟練した職人がどのように重要なシステムの正常な動作を維持するかについて誇りを持つことをもたらします。

現在、許嘉兴はシンガポール工科学院で電気・電子工学の修士号を取得しています。許嘉兴と同様の抱負を持つ人々をサポートすることを望んでいます。

午後5時

したがって、人力省はシンガポール専門業界連合と覚書に署名し、電気産業を改善するためのパイロットプロジェクトを立ち上げました。このパイロットの一部として、業界と協力して、より構造化されたキャリアとスキル向上の階段、およびアプレンティスシップなど、業界実践者向けのイニシアチブを開発します。電気産業から始めます。これは将来の経済における重要な役割、深いスキル内容、および強力なローカルタレントパイプラインの必要性を考慮しているためです。これからその経験を学び、他の産業に拡大します。後で更新が提供されるでしょう。

誰も取り残されない職場を構築することは、成長成果の共有を確保することも意味しています。低賃金労働者の賃金向上を引き続きサポートしていきます。例えば、最低賃金基準（LQS）の引き上げを通じています。私たちは企業から、人力省の政策が費用を増加させ、多くの雇用主が利益が厳しい状況で圧力を感じたというフィードバックを受けています。皆様の声を聞きました。聞いているだけではなく、深く同情しています。

しかし同時に、別の見解を共有したいと思います。当国の人力政策は重要な社会的目標にも役立っています。財務省の不平等に関する偶発的な論文で強調されているように、賃金調整メカニズム（PWM）などの政策は、包括的成長の達成と社会的亀裂の深化防止の実現に重要な役割を果たしています。

政府政策に起因する労働力関連の企業コスト増加は、主に低賃金労働者の賃金向上に使用されています。そのような政策がなければ、当国の低賃金労働者はさらに遅れるでしょう。シンガポールが2012年にPWMを導入する前のジニ係数に示されているように。

政府は引き続き企業が直面するコスト圧力を緩和するのを支援しています。私たちはあなた方と一緒にいます。

既に発表されたように、賃金補助計画（PWCS）を2028年まで延長します。企業が低賃金労働者の向上に行う努力を支援するため、2年間延長しました。

罗尚恩先生と连荣华先生はPWCSの共同資金メカニズムの延長または永続的な設立を提案しています。同時に、杨婉玲女史とPritan Singh先生はPWCSをどのようにより良く生産性の成果に結びつけるかについて質問しています。

当国の政策はこれら2つの見方のバランスを取っています。生産性の向上は持続可能な賃金成長を実現するための鍵です。PWMはこれらの努力の中心であり、賃金成長をスキル開発、キャリア向上、および職務の再設計に結びつけています。

しかし、生産性の向上は業界間で不均衡である可能性があります。多くの低賃金労働者を雇用している現地指向の産業では、労働集約的なワークフローを再設計するのに時間がかかり、低賃金労働者がスキルを向上させて新しい職務に進むのにも時間がかかります。したがって、広範な企業変革措置に加えて、PWCSを導入し、低賃金労働者を支援するためのイニシアチブがもたらす短期コスト影響を一時的に緩和しています。これにより、サポートが生産性向上を促進する触媒となり、代替品ではなくなることが保証されます。

PWCSは定期的にレビューされ、企業の変革期間中に十分なサポートを提供しています。杨婉玲女史が強調したように、これにより低賃金労働者が管理可能なペースでスキルを向上させて新しい職務に進み、失業リスクを制限することも保証されます。

多くの企業は政府の支援を十分に活用し、従業員と共に革新・発展を行っています。2022年8月以来、600社以上の企業が企業訓練委員会の補助金を申請しています。同様に、2020年以来、600社以上の企業が生産性ソリューション補助計画-職務再設計（PSG-JR）を採用しています。それでもなお、当国は継続的に努力を更新する必要があります。Yang Meilin先生の質問に応えて、PWMがカバーする業界における生産性向上の実現には、改善の余地がまだあります。

シンガポール生産性中心の『食品サービス生産性報告書』で指摘されているように、生産性の向上は復元力と持続可能な成長に不可欠です。特に、人材不足、競争圧力、および運営コストの上昇に直面している業界企業です。政府は雇用主と低賃金労働者が一緒に進むことを全力で支援しています。

前述のように、当国が展開する予定のいくつかのイニシアチブを含めています。企業労働力変革計画などです。2027年と2028年に延長されたPWCSのサポートはまた、賃金成長の最低適格閾値を100シンガポールドルから200シンガポールドルに引き上げ、投資能力と労働力開発を持つ企業をより良くターゲットにします。これらの取り組みは経済戦略審査の推奨と一致しており、経済における質の高い仕事の範囲を拡大することを目指しています。人力省国務大臣Dinesh氏が、低賃金労働者のスキル向上をさらにサポートする方法を紹介します。

最終的に、低賃金労働者の向上は社会全体の共同努力です。雇用主が支援を利用して変革努力を深め、低賃金労働者がスキル向上の機会をつかんで高い価値の職務に進むことを望んでいます。

全国職工総会事務局長黄志明氏を含む議員らは、介護者が直面する課題（「サンドイッチ世代」を含む）について言及しました。当国は包括的職場慣行を継続的に奨励し、女性、介護者、障害者など、より高い雇用障壁に直面する可能性のある労働者をサポートしています。上級政務次官黄伟中氏がこれに関連する仕事の進行状況を提供します。

仕事が進化するにつれ、当国の雇用フレームワークは適用性を維持する必要があります。昨年発表されたように、『雇用法』のレビューを開始しました。三者パートナーは、『雇用法』がどのように異なるワーカーグループに継続的に適切な保護を提供できるかをレビューしており、『雇用法』の第4部分で最も脆弱なワーカーの対象と保護を更新することを含みます。

また、企業にとってより大きな柔軟性と効率的な職場管理を提供する方法、および主要条項を簡素化してコンプライアンスを容易にする方法も研究しています。当国の目標は、就業フレームワークが信頼でき、関連性があることを確保し、調和のとれた公正な労使契約を維持し、労働者と企業の両方が繁栄することです。

郑国威先生は解雇前に強制的な事前通知を提案しています。黄志明先生はまた、強制的な解雇通知を早期に実施できるかどうかについても質問しています。事前通知には利点がありますが、この要件の強制には相当な課題があります。

解雇は通常、関係者全員が困難と感じるプロセスであり、企業の最後の手段になることが多いです。多くの場合、上級管理職と取締役会は舞台裏で協議を行い、できるだけ多くの職務を保護するために尽力しています。事前通知が強制されている場合、企業がより迅速に解雇を完了する可能性が不可避的または無意識的に刺激される可能性があり、そのような交渉を妨害しています。

企業はまた、機密情報と市場に敏感な情報が漏洩する可能性を懸念しています。当国はいかなる選択肢も除外せず、協議と包括的なレビューを進めており、これらの問題について三者パートナーと相談し、適切な時期に更新を提供しています。

Pritan Singh先生は、シンガポールが解雇補償の法制化を提案しており、大企業はより高い金額を支払うべきです。『職場公正法』を推進した際、立法は万能ではないと述べました。当国はバランスの取れたアプローチを採用しています。労働者を保護しながら、企業に異なる状況で調整する柔軟性を与えています。解雇の理由は多岐にわたり、企業規模は解雇補償を支払う能力を測定する唯一の指標ではないためです。

例えば、経済的に困難な大企業が解雇補償金の支払いを強制されることになれば、意図しないで、より多くの職位がリスクに直面する可能性があります。したがって、私たちはこの問題をバランスの取れた視点で検討しており、人力部上級国務大臣の許宝琨が「就業法」レビューについてさらなる更新を提供すると信じています。

次に、より安全でより健康な職場の促進についてお話しします。すべての労働者は安全で健康に家に帰るべきです。職場安全と健康（WSH）は、私たち全員の共同責任です——雇用主、労働者、そして政府です。人力部国務大臣のディネシュが、WSH責任感を強化し改善する措置について紹介します。

最後に、外国人労働者は我々の経済において重要な役割を果たし、インフラストラクチャの構築を通じて発展に貢献しています。人力部国務大臣のディネシュは、外国人労働者の福祉を継続的に保障する努力についても紹介します。議長殿、私は現在、普通話で発言いたします。

（普通話）：【現地言語での発言をご参照ください。】人工知能（AI）は我々の働き方を急速に変えています。今年、シンガポールも超高齢化社会になります。一部のシンガポール人は将来について不安を感じるかもしれませんが、これは理解できます。経済の転換に伴い、政府は国家の成長が包括的であることを確保し、シンガポール人のための質の高い、意味のある雇用機会を創造します。

我々が採取する重要なステップの1つは、人工知能の可能性を活用して、シンガポール人のための長期的に質の高い雇用機会を創造することです。人工知能はツールであり、競争相手ではなく、決して若者だけの領域ではありません。我々が試す意思があり、使用する勇気があれば、誰でもそこから利益を得られ、仕事の方法を改善できます。したがって、人力部は人工知能ツールを普及させ、シンガポール人がより簡単に人工知能にアクセスできるようにします。

指定または精選されたコースに登録するシンガポール人は、6か月間の無料サブスクリプションを取得でき、人工知能ツール使用の自信を築くのに役立ちます。

人力部は、シンガポール人がキャリアの各段階で必要なサポートを受けることを確保します。私たちはまた、高等教育機関の卒業生がキャリアの堅実な基盤を築くのを支援します。

同時に、私たちは継続して働きたいと考えている高齢労働者に、より柔軟な仕事の手配を提供し、彼らの退職保障を強化します。古い言葉に「老驥伏櫪、志在千里」とあります。年齢がもたらすのは経験であり、退縮ではありません。高齢労働者の経験と知恵は職場で最も貴重な資産です。

ご安心ください。あなたが現在、キャリアのどの段階にいようとも、私たちはあなたと共に進みます。これは人力部があなたへの約束です。私たちは、急速に変化する就業市場に継続的に対応するのを支援し、自信を持って未来へ進むのを支援します。

詩人李白が書いたように：「乗風破浪会有時、直挂雲帆済滄海」我々が信心を保ち、一緒に前進する限り、必ず困難を克服でき、より素晴らしい明日を創造できます。

（英語）：要するに、議長殿、前路は不確実であり、容易ではありません。しかし、過去60年間、我々は、一緒に課題に対処する準備ができていれば、すべてを克服できることを証明してきました——我々はかつてそれを行い、必ずもう一度行うでしょう。

午後5時15分

我々の強力な労働力市場と賃金実績は、社会、国家、および人民が労働者のスキルと開発に投資し、企業の転換をサポートし、職場の公平性と信頼を維持することを意識的に選択した結果です。我々は勢いに乗じ、成果を固めていきます。

私たち全員が役割を果たす必要があります。労働者は職業上の健康を積極的に管理する必要があり、企業は継続的に転換する必要があり、政府は皆様と共に進み続けます。

三者協力は引き続き我々の確固たる基礎となります。信頼と提携を通じ、我々の三者モデルを通じて、我々は過去の課題に対処することができました。我々は一緒に未来の職場を形作ります。その中で、すべての人が自信を持って貢献でき、目的を持って成長でき、未来に自信と保障を持って直面することができます。どのような困難があっても。【拍手】

議長：人力部上級国務大臣許宝琨博士。

人力部上級国務大臣（許宝琨博士）：議長殿。我々の労働力は常にシンガポールの進歩の柱でした。シンガポール人の寿命がより長くなり、健康状態がより良くなるにつれて、我々は進歩をより長く、より意味のあるキャリアに拡張する機会があります。過去には、キャリアはしばしば線形に発展し、卒業後、同じ企業で1つの仕事から始まり、段階的に昇進していました。しかし、今日、ビジネスと技術のサイクルが加速し、ビジネスモデルが変化しており、ほとんどの人がキャリアの中で複数の仕事と複数の役割を経験することを意味しています。

労働者は現在、ワークライフバランスについて異なる期待を持っており、人生のさまざまな段階で異なるレベルのニーズを持っています。この変化はすべての人に影響を与えます。労働者にとって、キャリアはもはや企業のラダーを登ることではなく、動的でマルチステージのジャーニーをナビゲートすることです——上昇成長、分野を超えた転換、さらには生活の優先事項（例えば、介護責任）のバランスを取るために意図的に歩調を落とす。これはまた、労働者がより積極的にキャリアとスキルを管理し、より柔軟な仕事の手配を望むことを意味しています。

雇用主にとって、この変化は単に職務責任を調整することだけでなく、若者の活力と年配者の知識と経験の両方を活用して職位をどのように設計するか、各段階で才能をどのように管理および開発するか、および年齢構成がますます多様化する労働力の転換をどのようにサポートするかを再考することです。雇用主は、包括的でフレキシブルな職場環境を積極的に作り出し、人生のさまざまな段階の労働者をサポートする必要があります。

政府にとって、この変化は労働力をサポートする方法の根本的な変化を要求します。私たちは、トレーニングと求職のサポートを超えて、キャリアの持続性をサポートし、労働者に人的資本に関する洞察を提供し、職業転換、人生段階、および異なる仕事の形式においてアクションを取ることができるようにする必要があります。

これが、人力部が3つの主要領域に焦点を当てている理由です：年長労働者がより長いキャリアで繁栄できるように、有意義な参加、職業転換、および後期労働の柔軟性をサポートする。より長い仕事のライフサイクルをサポートするための繁栄する職場を構築するには、より強力なヒューマンリソースシステムと年齢多様化労働力の改善された管理が必要です。第3に、雇用保護を変化する労働力に適応させるために調整し、法律と保障が労働形式とキャリアパスの進化に伴って関連性を保つことを確保します。

まず、人力部がシニア雇用戦略を通じてこの変化にどのように対処しているかをお伝えし、その後、より広く人的資源能力と雇用保護をどのように強化しているかについてお話しします。

シンガポール人の寿命はより長く、健康状態はより良くなっています。我々の労働力も成熟しています。今日の高齢者は前の世代よりもより高い教育程度とより強いスキルを持っています。将来の高齢者はさらにそうなるでしょう。これは、我々の人口における大学入学率の高さを反映しています。したがって、高齢者はますます豊富な人的資本を持ち、多くの人が経済に有意義な貢献をしたいと望んでいます。

高齢労働者のサポートは、もはや単に労働年数を延長するだけではありません。事前の計画が必要であり、後期段階での持続可能なキャリアを実現する必要があります。我々は三者シニア雇用作業部会を通じて、中年および後期キャリア転換のサポートを強化しています。

10年以上前に、三者パートナーは高齢労働者が継続して働くことの障害を取り除き始めました。重要な施策の1つは、定年と再就業年齢を段階的に引き上げることでした。これらの措置は、より多くの高齢労働者が就業を維持するのを支援しました。これらの変化は重要な意味を持ち、法的境界を設定するだけでなく、高齢化と仕事に関する社会規範を形成し、高齢労働者が継続して働く自信を高め、雇用主に経験豊富な従業員の計画と保持の明確な根拠を与えます。実際のところ、適格であり継続して働きたいと考えている9割以上の従業員が再就業の機会を成功裏に得ています。

今年、私たちは次のステップを踏みます。定年と再就業年齢をそれぞれ64歳と69歳に引き上げ、2030年に65歳と70歳に達する目標を維持します。

Sanjeev Kumar Tiwari氏に、これらの変化が実際に効果を持つことを保証したいと思います。過去5年間で、60代の住民の労働力参加率は約58％から近い60％に上昇しました。50代のグループの参加率は79％から82％に上昇しました。国際的には、これによりシンガポールは60代の労働者の労働力参加率に関してOECD加盟国の第5位ですが、50代の労働者ではわずか第23位です。

私たちは、成熟した資深専門家（PME）のキャリアサポートの強化を求める陳潔儀女史の訴えに同意します。我々は、より早い段階でより多くの仕事を行う必要があります。彼らが必要とするか、または望むよりも早く労働力市場を離れる可能性がある従業員をサポートするためです。

これが、人力部（MOM）が全国職工総会（NTUC）およびシンガポール雇用主連合会（SNEF）と共に、去年7月に三者シニア雇用作業部会を召集した理由です。三者シニア雇用作業部会は、従業員、雇用主、および政府が共同で責任を負い、我々の資深人士（専門家を含む）のより長く、より豊かなキャリアの課題に対処していることを具現化しています。

職業生涯がより長いことを考えると、サポートは従業員が退職に近づくまで待つことはできません。私が先ほど述べたように、労働力参加率は50歳から低下し始めるため、介入は40歳から始まる必要があります。我々とのコミュニケーションを通じて、雇用主と資深従業員の両方が、スキルを新鮮に保つ、新しいパスを開く、およびより長い仕事の生涯のすべての段階が意味があり生産的であることを確保するために、早期トレーニングとキャリアガイダンスが重要であることを私たちに伝えています。

したがって、三者シニア雇用作業部会は、資深人士のキャリアジャーニーにおける推奨事項を研究しており、中期のキャリア転換と後期のキャリア段階を含めており、これらの段階での適時の介入が最大の影響を生み出すことができます。

良好な身体的健康が長く良い身体の人生をサポートするのと同様に、良好なキャリア健康はより長いキャリア人生をサポートします。キャリア健康もまた、問題が発生したときだけでなく、早期かつ定期的なチェックとキャリア計画が必要です。これは40～50歳の中期キャリアステージにある多くの人にとって特に重要です。新しい職務、新しい技術、または新しい業界に適応する必要があり、同時に仕事と家族の責任のバランスを取らなければなりません。これらの重要な年が、彼らがどのくらい長く働くことができるか、そしてどのような質で働けるかを決定します。

しかし、職場の成人は往々にしてこの旅を一人で直面しています。学校における構造化された教育とキャリアガイダンスと異なり、職場の成人はより少ないサポートを受け、この段階における選択を理解するのが困難です。これが、閣僚が早期に強調したように、職業・就業サービス部門との協力を通じてCareer Health SGを強化・拡張している理由です。私たちはこの部門を発展させ、多様で高品質なサービスを提供し、異なるシニア層のニーズを満たし、彼らが早期に計画し、円滑に移行し、より長いキャリアの中で持続可能なキャリアを構築するのを支援します。

個人的なレベルでは、職場発展局（WSG）およびそのパートナーは、50～60歳代の人々のための対象とされたキャリアガイダンスプログラムのパイロットを実施し、後期キャリアの計画を支援しています。これらのプログラムには、共和国理工学院が2025年4月に開始した「あなたの人生を設計する――次の章」ワークショップ、およびシンガポール科技設計大学が2025年10月に開始した「次のステップ：デザイン・AIを活用してあなたのキャリアを再考する」が含まれます。これらのプログラムは現在までに約1000名の参加者をサポートしており、そのうち約5分の4がワークショップ完了後6か月以内にキャリア計画の実施を開始しています。

適切なガイダンスの下では、後期キャリアの転換は新しい機会を開くことができます。61歳のEddie Sng氏と55歳のMabel Lee女士といった参加者は、この実践的効果を示しています。WSGがサポートするキャリアガイダンスワークショップに参加した後、彼らはキャリアの転換を職業の終焉ではなく、成長の機会として見始めました。

Eddie氏は以前ロジスティクスの専務取締役でしたが、現在はロジスティクスコンサルティングとデジタルコンテンツの作成に従事しています。Mabel女士は以前は写真家およびマーケティング専門家でしたが、現在はパートタイムのマーケットマネージャーを務める一方で、写真教育事業を発展させています。彼らの経験は、戦略的なキャリアガイダンスが高齢従業員が選択を再考し、自信を持って転換し、継続的に意味のある貢献をできるようにすることを示しています。

これらの初期の成功に基づき、WSGはパートナーと協力して、後期キャリアガイダンスサービスの範囲を拡大し、これらのプログラムを通常のキャリアガイダンスサービスに組み入れます。

しかし、第三者のキャリアガイダンスだけでは十分ではなく、雇用者もまた役割を果たさなければなりません。多くの既に雇用されているシニア従業員は、彼らがポストで働くことができるどのくらい長く、仕事がどのように発展するか、および仕事の方法をどのように調整するかについて明確に理解する必要があります。この情報は雇用者だけが提供できます。したがって、雇用者は従業員と意図的な対話を行い、ポストの再設計を計画し、将来のポスト機会に必要なスキルを識別し、人的資源計画の通常の部分として時間とともに労働条件を調整する必要があります。

この構造的キャリア計画（SCP）は単なる構造的対話であるべきではなく、会社の通常的な人的資源プロセスの一部であるべきです。パートタイム再雇用補助計画の下では、雇用者はSCPワークショップに管理層および人的資源代表者を派遣し、SCPを実施する知識とスキルを習得する必要があります。SNEFの調査によると、その後約80%の雇用者は従業員とのSCP対話を行い、従業員は一般的にこれらの会議が選択を理解し、次のキャリアの段階を計画するのに役立つと考えています。

私たちの経験は、SCPをより早い段階で開始するのが最善であることを示しており、再雇用年齢に達するまで待つべきではありません。キャリア計画を早期に強化することは、シニア従業員が自信と雇用能力を維持するのを支援し、同時に雇用者に、より長いキャリアの中で労働力をどのように発展・配備するかについてより明確に理解させます。

しかし、現在のところ、50歳以上の従業員の30%未満がキャリアを積極的に計画しており、わずか38%の雇用者が構造的なキャリア対話を実施しています。Sanjeev Kumar Tiwari氏は、私たちが中期キャリアステージでどのように介入し、従業員が50歳代前に継続雇用能力を高めるかを正しく提起しました。

したがって、SCPの積極的な経験に基づき、私たちは雇用者がキャリアの早い段階でより定期的にSCP対話を実施し、SCPを人的資源トレーニングと認定要件にどのようにより系統的に組み込むかを探索することを推進します。これにより、雇用者と従業員はポストを積極的に再設計し、労働条件を調整し、より長いキャリアの中で回復力を構築することができます。

従業員がキャリアの後期段階に進むにつれて、フルタイムで働き続けたいと思う人もいれば、労働時間を減らすか、より集中した役割を好む人もいます。また、優先事項、健康状態、または身体能力の変化に応じて調整が必要な人もいます。シニア従業員が継続的に貢献できるかどうかは、職場の適応性に大きく依存し、雇用者がその中で重要な役割を果たします。

シニア従業員の雇用と保持をサポートする雇用者をサポートするため、私たちは高齢者雇用津当を2027年12月まで延長します。これは予算案で首相が発表したものです。Sanjeev Kumar Tiwari氏とShawn Loh氏は、この津当をさらに延長するかどうか、および2027年後のプログラムを引き続き検討するかどうかについて質問しました。

三者構成の高齢者雇用作業部会の枠組みの中で、私たちは高齢者雇用津当の評価を含む雇用者への支援措置を包括的に見直しており、より長期的な措置を取ることが適切であるかどうかを検討しています。また、パートタイム再雇用補助計画を2027年12月まで延長し、シニア従業員を引き付けおよび保持するために雇用者が適切なパートタイム及び柔軟な労働選択肢を提供するのをサポートしています。これらの措置の他に、私たちはまた伝統的なポスト設計を再考する必要があります。

年齢に適した仕事の実践とは何ですか。すべての企業に適用できるワンサイズ・フィッツ・オール・モデルはなく、異なる産業とポストは異なる可能性があります。成熟した従業員の多段階キャリア同盟（AfA-EMW）を通じて権限を付与することで、私たちは仲介機関を含む組織と協力して、実用的なモデルをテストし、雇用者の信頼を強化しています。

午後5時30分

例えば、AfA-EMW枠組みの下では、QED Changemastersのパイロット事業は、私たちにシニアの専門知識を新しい方法で解放する方法を示しています。経験豊富なシニア専門家を専門知識を必要とする企業とプロジェクトベースで結び付けることで、シニア専門家は継続的に意味のある貢献をし、数十年の経験を共有し、活動的でいられ収入を得ることができ、一方企業、特に中小企業は、必要なときにシニア指導力を得ることができます。

もう一つの例は、シンプルなポスト再設計を通じて、経験豊富なバス運転手を安全かつ持続可能に路上に保つことです。Tower Transitはシニアバス運転手が安全で自信を持って働き続けることを可能にする新しい労働条件をパイロットしています。より平衡した勤務シフト、ポスト交代、軽い責務を通じて、シニア従業員は継続的に貢献でき、企業は経験を保持し、サービス信頼性を維持し、次世代のバス運転手をサポートできます。

これらのプロトタイプは開発中であり、三者構成の高齢者雇用作業部会の推奨に組み入れられ、良いアイデアを伝播可能な実践に変えます。

シニア従業員の経済的活動時間が延長されるにつれて、仕事もまた安全かつ持続可能でなければなりません。業界主導のソリューションをサポートするため、シニア従業員が直面する一般的な職場の安全保健リスクを含む、就業長寿安全保健同盟（AfA-SHEL）を人的資源省が立ち上げます。国務大臣Dinesh Vasu Dashはより詳しい情報を共有します。

これらの努力は、シニア従業員が彼ら、雇用者および経済に適した方法で継続的に意味のある貢献ができるようにするための、シニア雇用に対する総合的なアプローチを反映しています。

中期および後期キャリアステージでは、円滑な転換は依然として重要な課題です。従業員は次のステップを計画するためのより明確な道を必要とし、雇用者は年齢に優しい労働力設計のガイダンスを必要とします。シニア従業員はトレーニング、求職、または採用支援プログラムの多くを利用することができますが、これらの異なるサポートチャネルをナビゲートするのは依然として課題です。このため、三者構成の高齢者雇用作業部会はキャリア長寿のためのより統合されたサポート方法を研究しており、専用のキャリア長寿センターを通じてサービスを提供するかどうか、サービスプロバイダーを一つの場所に集め、認識を高め、協業し、多段階の長いキャリアのためのソリューションを開発・推進することが適切かどうかを探索しています。

このセンターは何を意味しますか。個人にとって、これはより良くナビゲートし、ニーズに合った職業、スキル及び雇用支援を得るのを支援し、後期キャリアの転換をより早期に計画することを可能にします。雇用者にとって、彼らは年齢に優しい職場を設計するサポートと、多世代チームを強化することを支援するためのパートナーネットワークの実用的なリソースを得ることができます。パートナーにとって、これはAfA-EMWで浮上した実践を含む、新しい提案や革新的な実践をテストおよび推進するためのプラットフォームになります。

このセンターは既存のキャリアセンターと同じ場所に配置される可能性があり、求職支援が必要な個人がキャリア計画、スキル及び雇用のすべての側面をカバーする、より包括的なサポートを得ることを可能にし、これらのサービスを分散させてナビゲートするのではありません。このようにして、私たちは終了の管理から、より長く意味のある仕事参加の促進への焦点をシフトします。Mariam Jaafar女士は三者構成の高齢者雇用作業部会がいつ推奨を発表するかについて質問しました。三者構成の高齢者雇用作業部会は2026年下半期にレポートを発表し、提案された措置を詳述します。議長先生、中国語で数句述べることをお許しください。

（中文）：[方言スピーチを参照してください。]三者構成の高級就業作業グループは昨年設立されました。各方面とのコミュニケーションと交流を経て、ワークグループは、シンガポール人のキャリアが延長されるにつれて、私たちはより早い段階で従業員のキャリア計画を支援し、雇用者がポストを再設計するのをサポートし、関連する制度と奨励措置が確実に実行可能かつ持続可能であることを保証しなければならないと結論付けました。

従業員にとって、これはより早期のキャリアガイダンスとスキルトレーニングサポートの取得を意味し、円滑な転換を実現し、より多くの選択肢を保持します。

雇用者にとって、これはより明確なサポートを得ることを意味し、経験豊富な従業員を保持し、ポストを再設計し、より年長の従業員に適した柔軟な労働条件を提供します。

政府にとって、これはキャリアおよび雇用の生態系全体を強化することを意味し、キャリアガイダンス、スキルトレーニング及び雇用奨励を通じて、より長いキャリアの実行可能性と持続可能性を確保します。

ワークグループは現在、シニア従業員のキャリア旅程の各段階での推奨を研究しており、中期キャリア転換から後期キャリア調整への必要性を含み、2026年下半期に関連する成果を発表します。

（英文）：私たちのシニア雇用作業は、キャリアのサポートについてのより広い転換を反映しています。キャリアはより長く、進捗はもはや線形ではなく、転換はより頻繁です。しかし、これはシニア従業員だけが直面する課題ではありません。全体の労働力はより頻繁な変化を経験しており、経済構造の調整と技術がポストを再形成するためです。これはより強力なシステムを必要とし、すべての従業員および雇用者がより意識的かつ責任的に転換を管理するのを支援します。

使用者、特に人事部門は重要な推進力です。人事部門はスキルとキャリア開発、職務再設計、および雇用慣行の交差点に位置しています。企業がキャリアをどのように管理するかは、従業員がより長いキャリアにおいて関連性、生産性、および従事度を保つことができるかどうかに直接影響します。

これが、人力省が2025年2月に三者人的資本能力開発ワーキンググループを召集した理由です。これにより、組織間の労働力開発能力を強化しています。

より明確な「優秀」基準を構築しています。人力省は昨年10月にシンガポール機会指数を導入し、今年初めに上位300社を公表しました。シンガポール機会指数は使用者と従業員にデータ駆動の尺度を提供し、最高の職場がどのように報酬、昇進、および保持などの成果を形成するかを示し、使用者がより正確な人材決定を下すのに役立ちます。一流企業を表彰することに加えて、対象となっている1500社すべてが改善されるよう、詳細なレポートとコンサルティング支援を段階的に発表しています。

これらの洞察を従業員と企業の実質的な利益に転化するため、ワーキンググループは人事専門家の専門水準を向上させるための推奨事項をさらに提示します。

第一に、人事のリーダーシップを強化しています。SNEFが複数機関の協力を主導し、NTUCおよび地域人事協会と連携して、国家人事リーダーシップ・プログラムのパイロットを実施しています。このプログラムは、国際的視点、体験的学習、指導、およびネットワーク構築を通じて、シンガポール地域の人事リーダー能力を強化することを目的としています。

第二に、AI駆動型の変革に対する人事組織を準備しています。AIが各業界の変革を加速させるにつれて、より強力で体系的な人事能力がますます重要になっています。AIは面接スケジューリング、定期的な相談への対応などの反復的なタスクを自動化することができ、また労働力の傾向をより速く明らかにすることができ、人事がより早くスキルギャップを発見し、より優れた開発と展開戦略を設計するのに役立ちます。

ただし、明確にしておく必要があります。AIは人事部門の人材に取って代わるものではありません。AIはプロセスを処理することができますが、従業員をケアできるのは人間だけです。このような人機協働は、人事にとってより戦略的で開発志向的で、人間中心の機会をもたらします。

陳潔儀女史は、人事部門にAI駆動能力をどのように装備するかについて質問しました。人力省はMDDIおよびIMDAと協力し、国家AI影響計画の下で、人事専門家のAIリテラシーを向上させています。同時に、NTUCはフレームワークを策定中であり、AI経験が不足している企業、特に中小企業が、既存のリソースを統合してAI準備評価、トレーニング、適用補助、および広く採用されている人事AIツールを利用するのを支援しています。

将来を見据えて、人力省、職場開発庁、および人事専門家認証庁（IHRP）は今年、人事職ノーハウ転換図を更新し、2つの側面について明確なガイダンスを提供します。1つは、AIがどのように人事職を変えるか、もう1つは、より広い労働力への影響がどのように人事需要を変えるかです。三者人的資本能力開発ワーキンググループも、陳女史の提案をより広い審議に組み込みます。

第三に、専門的人事慣行をより多くの組織に拡大する必要があります。労働力の多様化と雇用上の問題の複雑化に伴い、組織は高い基準を満たし、将来の能力を備え、継続的な専門能力開発にコミットしている専門的人事人材を必要としています。

この必要性は2020年にすでに認識されていました。当時、NTUC-SNEF専門家ワーキンググループは大型企業に対する人事認証の強制を推奨していました。しかし、このような重大な変革は一度にはできません。したがって、過去5年間、人事認証の価値を強化するための基盤を構築してきました。幸いなことに、これらの取り組みは良好な進展を遂げています。

現在、認定人事専門家コミュニティは10,000人を超えています。従業員200人以上の大型企業の約45%が認定人事職員を配置しており、シンガポール労働力の約半分をカバーしています。成果は顕著です。人力省の経済学者による最近の研究によれば、IHRP認証は認定専門家の給与と雇用見通しを大幅に改善しています。これは最終的に企業と従業員の相互利益に転化し、認定人事職員を配置している組織は認定職員を持たない組織よりも、労働力計画やキャリアガイダンスなど、より多くのキャリア開発イニシアティブを実施していることが示されています。

重要な規模が確立されたので、次のステップに進む準備ができています。より広範なカバレッジを持つ認定人事専門家が必要です。彼らは前述の構造化キャリア計画などの最良の慣行を組み込むことができ、従業員のエンゲージメントを強化し、ひいては企業の生産性を向上させることができます。これを偶然に委ねることはできません。

Patrick Tay議員は、政府がIHRP認証の取得を強制的に要求することを検討するかどうかについて質問しました。PME（専門管理職）ワーキンググループの推奨事項に基づき、三者人的資本能力開発ワーキンググループは、従業員が200人を超える大型組織が適切な人事職員を配置し、認定を取得することを要求する提案を研究しています。このワーキンググループは現在、企業にとって実際に実行可能な方法でこの要件を実施する方法を研究中であり、今年後半に詳細な提案を公表する予定です。

専任人事職員がいない可能性のある企業については、人力省はパートナーとともに、より広範なキャリアおよび雇用サービスのエコシステムを強化しています。大臣が述べたように、キャリアおよび雇用サービス行動同盟（AfA ACES）の推進を通じて、民間のキャリアおよび雇用サービスプロバイダーと協力し、異なる背景を持つ従業員のキャリア開発を支援するための新しいイニシアティブとサービスをパイロットしています。

これらの取り組み（人事能力の向上からエコシステム参加者との協力まで）は、経済戦略審査において私が共同主催する人的資本委員会の長期ビジョンの一部です。これは、使用者が人材に投資し、人事が戦略的パートナーとなり、従業員がより長いキャリアの中でより自信を持って職務と産業間を移動できるような、将来指向型の雇用およびスキルエコシステムを構築することを目指しています。

経済の発展に伴い、より多くの従業員が職位の喪失に直面する可能性があります。これは彼らの能力が不足しているからではなく、企業の再編、倒産、または経済周期が原因です。人事能力がより強く、キャリア支援システムがより完全であっても、職位の転換は依然として困難である可能性があります。特に変化が急に起こる場合はそうです。

従業員がこのような移行をスムーズに進められるように支援するため、我々は昨年4月にSkillsFuture求職者支援プログラムを開始しました。このプログラムは非自発的失業者に一時的な経済支援を提供し、不適切な職務をせかされて受け入れるのではなく、適切な新しい職務に転換するのを支援しています。

2025年10月末現在、3,500人以上がこのプログラムの支援を受けています。推定では、そのうち1,600人以上が新しい職務を見つけています。Ng Chee Meng氏とPatrick Tay氏は、現在の収入適格上限を引き上げることを検討するかどうかについて質問しました。このプログラムが昨年開始されたばかりであることを考えると、より多くの経験を積んだ後に評価を行いますが、これには収入適格などの重要なパラメータの審査が含まれ、プログラムのターゲット性と持続可能性を確保します。

これに基づき、経済戦略審査における再編影響管理委員会は、従業員をより積極的に支援する方法、および専門管理職を含むより多くのグループへ有意義な支援を拡大する方法を研究しています。例えば、大臣が述べたように、これには使用者に事前の解雇通知を要求すること、業界協会および商工会議所ネットワークを利用して専門管理職が多い業界でより対象を絞った職務マッチングを提供すること、およびキャリア転換プログラムのサポート範囲を拡大して、より多くの従業員が成長職務に転換するのを支援することが含まれる可能性があります。

これらの取り組みは、職位喪失への受動的対応から能動的なキャリア転型支援への転換を示しており、強力な三者パートナーシップ、およびスキル、職務、業界需要間の緊密な連携に依存しています。

転型支援の他に、我々の雇用法は従業員の適切な保護を確保する上で極めて重要です。多くのシンガポール人は、「雇用法」が日常業務に深く影響することに気付かないかもしれません。法律は、時給の支払い、残業代、病休など、基本的な雇用条件と条件を規定しています。「雇用法」がシンガポール労働者のほぼすべてをカバーしているため、従業員保護と使用者の発展空間の提供のバランスを慎重に取る必要があります。

午後5時45分

しかし、仕事の性質は変わってきました。労働力の構造が異なり、業務上の手配がより多様化し、企業はより激しい競争環境に直面しています。したがって、三者パートナーは昨年8月に「雇用法」レビュー三者ワーキンググループを設立し、法律の重要な部分の審査のバランスを取り、最も保護が必要な従業員を保護しながら、企業の柔軟性を支援することを目的としています。

Pritam Singh議員とPatrick Tay氏は「雇用法」レビューの主要分野の更新について質問しました。Pritam Singh氏はまた、レビューが三者交渉と同時に公開協議を実施できるかどうかについて質問しました。このレビュープロセスの実施において、三者ワーキンググループは、専門管理職、低所得労働者、使用者、人事専門家、および他の専門家を含む2,000人以上の利益関係者と共同で接触し、労働力の多様なニーズを理解しています。従業員と使用者のフィードバックは非常に明確です。異なるグループは異なる形式の保護と柔軟性を必要としています。

低所得労働者にとって、時間ベースの保護は依然として重要であり、残業代は彼らの収入の重要な部分です。給与の上昇と労働力構造の進化に伴い、我々は「雇用法」第4部を審査し、これらの保護が最も必要な従業員に対して依然として対象化されていることを確保します。

使用者にとって、コスト管理、職務再設計、競争力維持のための大きな柔軟性が必要です。正しく実装された場合、これは従業員にも恩恵をもたらし、使用者と従業員が個人的なニーズを満たす相互利益的な取り決めを交渉できるようになります。

Patrick Tay氏は、人力省が雇用契約に競業禁止条項を含めることに関するガイダンスを発行する予定があるかどうかについて質問しました。我々は三者パートナーと競業禁止条項の使用時期と方法について議論しており、ガイダンスは法院が既に明確にした確立された原則に基づきます。不合理な、または正当な理由のない条項の影響を受けていると考える従業員は、労働組合、職場公正推進庁（TAFEP）、または人力省に支援を求めることができます。我々は適切な時期にさらなる更新を提供します。

最後に、多くの利益関係者は、法律が時間とともに理解しにくくなったと指摘しています。我々は重要な条項を簡素化して明確にし、理解とコンプライアンスを容易にする方法を研究します。

「雇用法」レビュー三者ワーキンググループは今年下半年にレポートを発表します。このワーキンググループを通じて、重要分野の保護を強化しながら、キャリアの延長と職場の進化に適応するために、労働枠組みの実用性と応答性を維持しています。

総合的に見ると、これらの取り組みは単純な原則を示しています。すなわち、仕事が変化するにつれ、私たちの保護措置もまたそれに応じて進化しなければならないということです。従業員のリストラ対応支援であれ、「雇用法」の更新であれ、私たちの目標は一貫しています。従業員と雇用主の双方が自信を持って将来の仕事環境に対応できることを確保することです。

先生方、寿命延長は私たちの仕事のやり方、職業開発、経済成長を再構築しています。鍵となるのは、私たちの従業員、雇用主、そしてシステムがこれらの変化に自信を持って対応する準備ができているかどうかです。

これが、今年の私たちの大部分の仕事が実践的なパートナーシップの構築に焦点を当てている理由です。三者間ワーキンググループ、アクション連盟、経済戦略審査を通じて、真摯に耳を傾け、現地の有効な実践をテストし、概念を従業員、雇用主、さらにはシンガポールにとって極めて重要な成果に転換しています。

職業人生の延長は単なる雇用期間の延長ではなく、むしろシンガポール人が人生の様々な段階で生産性、適応力、参加度を維持できるようにし、また雇用主が逼迫した労働力の中で豊富な経験、技能、能力を継続的に活用できるようにすることです。

この仕事は、単一の当事者だけでは成し遂げることができません。従業員は適応力を維持し、積極的にスキルを習得し、より長い職業人生の転換に向けた計画を立てなければなりません。雇用主は従業員への投資を続け、職務を再設計し、スキルを開発し、あらゆる年代の従業員が有意義な貢献ができる職場環境を作らなければなりません。政府は両者とともに行動し続け、職業および雇用システムを強化し、人的資本能力を向上させ、転換をサポートし、変化する労働力に適応する私たちの雇用保護を維持します。

これが、より長い職業人生をシンガポールの優位性に転換し、生産性、レジリエンス、包容性を強化する方法です。シンガポール人への私たちの約束は、仕事が変化するにつれ、私たちは継続的に耳を傾け、継続的にサポートし、継続的に調整し、従業員が自信を持って進み、企業が変革の中で成長するためのサポートを受けるようにすることです。

主席：人力部国務大臣Dinesh Vasu Dash先生です。

人力部国務大臣（Dinesh Vasu Dash先生）：Tan See Leng大臣は、人力部の大胆な議程を説明しました。これは、私たちの企業が新興の機会をつかみ、成長経路を計画するために装備することを目的としています。将来の経済を構築する過程で、私たちはすべての従業員をサポートすることを約束し、従業員が取り残されないようにします。

これは、「我々優先」のシンガポール精神を体現しています。すべての人が自分の位置を持ち、尊厳を持って参加することができます。最も重要なことは、すべての貢献、特に脆弱な従業員からの貢献は、認識され、上昇させられなければならないということです。

本日のスピーチでは、3つの側面について詳しく説明します。第一に、組合および雇用主と協力して低賃金従業員の労働条件を改善すること、および私たちの次の段階の仕事計画です。第二に、職場の安全と健康を強化することを促進し、従業員が安全に家に帰り、家族と再会することを確認します。第三に、私たちは外国人労働者を引き続きサポートしていきます。

まず、組合と雇用主と協力して低賃金従業員を改善するための私たちの取り組みについて説明します。これらの取り組みは、私たちの社会契約の中核を体現しています。すなわち、低賃金従業員と手を携えて進むという約束です。シンガポールの発展に貢献する力をもたらすにつれ、それに伴う報酬と機会も共有することになります。

私たちは段階的に、低賃金従業員をサポートするための独特のシンガポール方式を形成してきました。まず、持続可能な賃金引き上げを推進しています。生産性賃金モデル（PWM）を通じて、雇用を危険にさらさないという前提の下で低賃金従業員の賃金を引き上げています。

PWMは9つの産業および職業の賃金スケール（階段）として機能し、三者間のパートナーによって協議され、生産性および商業状況などの要因を参考にしながら、賃金の増加が業界または職業の承受能力を超えないようにします。PWMはまた、明確なトレーニングおよび昇進経路を計画しています。したがって、賃金の増加は生産性の向上を伴っているため、雇用主にとって持続可能です。

PWMに含まれていない低賃金従業員は、最低生活費標準（LQS）から恩恵を受けることができます。企業が外国人労働者を雇用する場合、地元の従業員にはLQSを少なくとも支払わなければなりません。

低賃金従業員はまた、ワークフェア所得補助制度（Workfare Income Supplement）を通じて追加のサポートを受けています。このプログラムは彼らの収入を補充し、退職金の貯蓄を支援しています。2007年の実施以来、ワークフェア所得補助制度は110万人以上の従業員をサポートしており、配分額は127億シンガポールドルに達しています。

副教授Jamus Limは、政府にワークフェア所得補助制度の月間収入適格上限を引き上げるよう求めています。昨年、適格上限を2,500シンガポールドルから3,000シンガポールドルに引き上げました。現在、フルタイムの地元従業員の第20パーセンタイル収入は約2,800シンガポールドルです。したがって、3,000シンガポールドルの適格上限は、収入が底部20%のシンガポール従業員を対象とし、やや高い収入の人にいくらかのサポートを提供しています。同時に、ワークフェア所得補助制度の年間支給上限を4,900シンガポールドルに引き上げます。[詳しくは「人力部国務大臣の澄清声明」、公式報告書、2026年3月3日、第96巻、第23号、書面修正部分を参照してください。]

私たちはワークフェア所得補助制度の定期的な審査を続け、低賃金従業員を効果的にサポートし、PWMおよびLQSの役割を補完することを確認します。

第二に、私たちは企業の転換のための複数のサポートを提供しています。議員Melvin Yongは、企業の転換が、生産性の向上を通じた持続可能な賃金の成長を実現し、また低賃金従業員に付加価値の高いポジションを行う機会を提供するため、極めて重要であると強調しています。転換は長期的なプロセスであることを考慮して、企業のコスト圧力を緩和するために、政府は2022年予算案で生産性および賃金補助計画（PWCS）を導入しました。

第三に、私たちはトレーニングとスキルアップのサポートを通じて低賃金従業員の職業開発を促進しています。ワークフェア所得補助スキルサポートプログラム（WSS）などのプログラムは、低賃金従業員のトレーニングの機会費用を削減し、従業員の職業上昇およびPWM職務段階の上昇への扉を開いています。

私たちのアプローチは、低賃金従業員に具体的な成果をもたらしています。現在、約15万人の低賃金従業員がPWMを通じて賃金および職業晋升の経路を享受しており、これは2020年の5倍以上です。2022年、LQS要件も拡大され、外国人労働者を雇用する企業はすべての地元従業員にLQSを支払わなければならず、シンガポール従業員が取り残されないようにします。さらに、約10.4万人のPWMに含まれていない低賃金従業員がこれから恩恵を受けています。これは低賃金従業員の収入を大幅に改善しました。2021年から2025年にかけて、第20パーセンタイルの実際の収入は累計10.1%増加し、中央値の7.4%を上回りました。

PWM産業の従業員は、経済成長とともに継続的に著しい賃金上昇を経験しています。例えば、2021年以来、初級レベルのオフィスおよび商業清掃工の基本的な賃金要件は累計約50%増加しています。2028年までに、この賃金は2,420シンガポールドルに達し、2021年の1,274シンガポールドルのほぼ2倍になります。同様に、2021年から、初級レベルのアウトソーシング警備員の月給は2026年に約40%、2028年に約60%増加すると予想されています。

これは誇りに値する進歩であり、低賃金従業員の生活を改善するための組合、雇用主、および政府の共同努力の決意を体現しています。

しかし、私たちはより良いことをすることを約束します。経済戦略審査委員会の勧告に基づいて、すべての分野で継続的に努力し、低賃金従業員をさらに引き上げ、スキルトレーニングを実施し、質の高い職務の範囲を拡大します。

まず、賃金の上昇の勢いを維持しなければなりません。2025年、三者間のパートナーは小売、内部警備、行政職員、および運転手の最新の賃金表を発表しました。残りのPWM産業は、今年後半に次の段階の賃金増加について交渉します。

首相が予算案で発表したように、政府はLQSも引き上げ、低賃金従業員が継続的に賃金の引き上げを受けるようにします。フルタイムの地元従業員のLQS閾値を1,600シンガポールドルから1,800シンガポールドルに引き上げ、2026年7月1日から実施します。LQSの引き上げは、賃金の増加の歩調に追いつき、地元の従業員が有意義な雇用を受け取り、企業が外国人労働者を雇用するためだけに設定された象徴的な職務ではないことを確認します。

第二に、私たちは企業の転換を推進し、生産性を向上させ、より良い職務を作成します。これには低賃金従業員のための職務の作成が含まれます。議員Melvin Yongは、人力部が複数のサポート措置を導入することを知って喜ぶでしょう。

大臣は以前、これらの措置を言及しています。例えば、スキル・フューチャー労働力開発補助金（職務再設計+）は今年3月に導入される予定で、企業労働力転換計画の一部として、強化された職務再設計と労働力転換資金のサポートを提供しています。今年、私たちはまた、再設計されたスキル・フューチャー企業クレジットを導入し、追加の労働力開発サポートを提供します。

企業は、最近の経済的不確実性と人件費の懸念も表明しています。私たちはこれらの声を聞きました。企業が低賃金従業員に貢献する場合、費用圧力を独自に負担することはありません。

首相が予算案で述べたように、私たちはPWCSを2028年まで延長します。これは2025年の最近の強化に基づいており、PWCSは2022年の立ち上げ以来、低賃金従業員の賃金引き上げをサポートしながら、企業も長期的な転換を進めています。2022年から2024年の間の賃金の増加に対して、政府は11万社以上の企業に約36億シンガポールドルのPWCS資金サポートを提供しました。これらの賃金の増加は重要であり、PWCS支援の中央値月額増加は約250シンガポールドルで、71万人以上の従業員をカバーしています。

午後6時

議員Pritam Singhは、PWCSの効果について質問しました。これには、企業の転換、業界の生産性、および従業員のスキルアップとどのように関連しているかが含まれます。

低給労働者の給与水準を引き上げ、中央値給与との差を縮小することは、現政府の中核的目標です。私は以前、これらの実際の収入指標における当国の良好な成果を共有しました。

しかし最終的には、給与の持続可能性は生産性の向上に依存しています。したがって、PWMは生産性に焦点を当て、給与の増加をスキル開発、職業進歩および職務再設計と結びつけています。企業変換および職務再設計のための企業補助金、ならびに例えばWorkfare Skills Support計画などのスキル向上サポートは、すべてこの目標の補足です。

PWCSは低給労働者の給与成長のための過渡的な共同資金支援を提供し、企業が業務プロセスを再編成し生産性向上を実現するための余地を与えます。

多くの先見的企業がイノベーションと開発において良好な成果を上げています。ISS新加坡設施服務公司を例とします。

ISSはPWCSサポートを通じて低給労働者に給与成長を提供し、複数の技術ソリューションを通じて生産性を向上させています。例えば、ISSのクリーニングサービスは現在130台以上の自律清掃ロボットを配置し、生産効率を大幅に向上させました。

ISSの技術および自動化への投資は、その従業員により高い付加価値を持つ職務への昇進の機会も提供しています。例えば、PWMの下にある医療保洁職員のArthur Lim氏は、すでにより多くの技術要件が高い複雑な職責を引き受けることができるようになっています。

Lim氏はWSS計画サポートを含むスキル向上の機会を活用しました。彼は現在、紫外線滅菌機器などの専門設備を熟練して操作し、強化された医療保洁プロトコルを管理し、感染管理ワークフローに参加しています。Lim氏は、これらの新しいスキルを学ぶことで、仕事の意味と職場への貢献感を再び見出したと述べています。

同様に、シンガポール生産性センターが最近発表した『食品サービス生産性報告書』は、いくつかの食品サービス企業が変化に適応し、能力を向上させ、ビジネスパフォーマンスを促進していることを指摘しています。例えば、Sushi Expressは寿司ロボットを活用して、1ピースの寿司製造時間を15秒以内に短縮しながら、生産の一貫性を向上させました。PWCSの延長に伴い、当国はこれらの目標を実現するための企業へのサポートを継続します。

これらの強化措置を決定する際に、当国は現在の経済および地政学的状況の不確実性、ビジネス状況、および三者パートナーとの協議などの要因を考慮しました。

政府は2026年に、適格な低給労働者の給与成長に対して最大30%の共同支援を提供します。これは実際には最初に発表された20%よりも高いです。2027年および2028年の共同支援の比率はそれぞれ30%および20%です。

2027年および2028年の延長されたPWCSサポートは、給与成長の最低適格閾値も引き上げます。100ドルから200ドルへの引き上げです。これは、PWCS目標に従って変換および労働力開発に投資している企業をより良く奨励および報酬を与えます。

当国は雇用主に、SkillsFuture WDG(JR+)およびSkillsFuture企業クレジットなど、企業労働力変換イニシアチブの一部として開始されたものを含む、政府の各種支援形式を活用するよう促しています。雇用主はこれらのリソースを活用して、各自の変換の道を進み、低給労働者がスキルを向上させ、より高い価値の仕事に適することをサポートできます。

これにより、第3の重点領域、つまり低給労働者のスキル向上サポートについて説明します。

Yeo Wan Ling女史が観察したように、これは当国の労働者がビジネス変換と同期して前進し、置き換えられるのではなく、新しい役割を引き受け、職業生活で進歩することを可能にします。

Tan大臣はCareer Health SGがいかに個人が職業生涯をコントロールする力を与え、当国がいかにSkillsFutureムーブメントを発展させて雇用およびスキルエコシステムをリフレッシュするかについて説明しました。これらのイニシアチブは、職業計画およびスキル向上の旅において、すべての労働者をサポートします。

しかし、低給労働者が仕事を離れて訓練を受けるために出かけるとき、独特の制限に直面する可能性があります。これはジレンマを形成します。なぜなら、スキル向上の時間を割くことは、彼らが即時支出に必要としているかもしれない収入を放棄することを意味する可能性があるからです。低給労働者は安心することができます。政府はこれらの課題を理解しています。彼らは今日の収入を稼ぐことと明日のためのスキルを装備することの間で選択する必要はありません。

長期コースに参加する人は、新しいWorkfare Skills Support(WSS)(Level-Up)計画の恩恵を受けることができます。

2025年予算で発表されたとおり、長期コースに参加する学習者は、既存のWSS短期コース支援よりはるかに高い訓練奨励金を受け取ります。これらの長期コースには、NitecまたはHigher Nitec資格、ディプロマ、ポストディプロマまたは学部の学位が含まれます。

喜んで共有しますが、当国はWSS(Level-Up)サポートの対象コースリストを拡大し、長期Workforce Skills Qualification(WSQ)フル資格を含めます。これらのコースは同様にSkillsFuture Level-Upプログラムの下で訓練奨励金の対象となります。関連する変更は今年の第4四半期に有効になります。

WSS(Level-Up)は、低給労働者がこれらのより本質的なスキル向上および再訓練の形式を追求することをサポートし、生計の問題について心配する必要はありません。

いくつかの例を挙げると、小売労働者は、小売サービスNitec資格または小売(運営)ディプロマを取得するために、より高い訓練奨励金を受け取ることができます。

同時に、当国はWSS(Basic)プログラムを強化し、短期訓練に参加する労働者をサポートします。これは労働者がPWM訓練要件を満たすか、WSQコースに参加するのを助けます。2026年7月1日から、自己資金による学習者の訓練奨励金は、1時間あたり6ドルから10.50ドルに増加します。時間単位での訓練奨励金の増加に伴い、労働者は現在、収入を大幅に減らすことなく、積極的に訓練を検討することができます。

当国はまた、複雑さを減らすためにプログラムを簡素化します。完全な資格を取得した学習者のみが、年間800ドルの訓練コミットメント報酬を受け取ります。完全な資格とは、一連の関連するコース、最終的に正式な資格(WSQ資格またはアカデミック継続教育および訓練資格など)を取得することを指します。研究は、これらの資格は正式な資格を授与しないモジュールと比較して、より良い学習者成果をもたらすことを発見しました。

Melvin Yong氏はより良いAI関連スキルパスの開発を提案しました。彼はWSS支援コースが、低給労働者に適した業界関連のAIスキルコースを含み、現在のAI変換から取り残されないようになることを知って喜ぶでしょう。

当国の仕事はまだ完了していません。雇用主は低給労働者の給与を引き続き引き上げ、仕事と業務プロセスの再設計にさらに努力する必要があります。労働者はスキル向上の機会をつかみ、新しいパスを開き、職業生涯を構築する必要があります。政府は雇用主および労働者と協力し、変換の短期コストを共有し、訓練およびスキル向上が手ごろなままであることを保証します。

消費者も役割を果たすことができます。消費者は、低給労働者に漸進的給与を支払う企業をサポートすることで、彼らの選択を影響させることができます。彼らは、おそらく漸進的給与標章を取得している企業を監視し、サポートすることができます。

低給労働者に対する当国の約束は次のとおりです。当国はあなた方と団結し、当国が可能な限りあなた方をサポートします。あなた方は当国のサポートに依存することができ、当国は今後数年間あなた方を継続してサポートします。

それでは第2部に進み、職場安全の確保について説明します。

すべての利益関係者の共同努力と約束を通じて、当国の労働安全衛生(WSH)パフォーマンスは継続的に改善しています。当国は2028年WSH目標に向けて着実に進むことに満足しており、致命的傷害率を10万人あたり1.0未満に維持しています。2025年シンガポールの職場致命的傷害率は10万人あたり0.96%で、COVID-19が仕事を中断した期間を除いて、これは最低記録です。

それにもかかわらず、当国は満足してはいけません。すべての職場死亡は悲劇であり、当国は警戒を続け、WSH標準を向上させ、強力で持続可能なWSH文化を構築する必要があります。

多くの企業がこの呼びかけに応じており、一つの例を挙げます。

Teambuild（ICPH）私有限会社は、製造業の中堅中小企業です。Teambuildは技術に投資し、業務プロセスを再設計して、労働者により安全な労働環境を創出しました。鉄筋ネット溶接法と機械の導入により、プレハブ化・プレアセンブル空間建築ユニットの自動積み重ねを実現し、これらの極めて重い材料の手作業での運搬を削減しました。このようにして労働者の筋骨格系障害を低減する一方で、生産性を向上させ、毎年約18万米ドルの生産コスト削減を実現し、二重の効果を達成しました。Teambuildの取り組みは、企業が労働者の安全と健康を優先に考える場合、時間の経過とともに、より生産性が高く持続可能なビジネスが構築されることを示しています。

業務性質の変化と労働力の変化に伴い、職場の安全と健康は新たな機会と新たな課題に直面しています。デジタル技術のより広範な応用と労働力の高齢化は二つの例です。

労働省はナショナルトレード・ユニオン・コングレス（NTUC）およびシンガポール全国雇用者連盟（SNEF）と協力し、2026年下半期に就業長寿安全と健康アクション・アライアンス（AfA-SHEL）を立ち上げます。

メルビン・ヨン氏は、従来のハイリスク産業を超えて、一般的な労働関連傷害と職業病へのより大きな関心が必要であることを強調しました。また、職場をより安全にするために上流に推進することの重要性も強調しました。我々は彼の見方に同意し、その一部の提案をAfA-SHELの三つの重点領域に組み入れました。

まず、一般労働力の傷害予防です。次に、傷害または健康事象後の職場復帰を支援する人々です。第三に、職場適応と職務再設計であり、職場が日々多様化する労働力——各種身体および健康ニーズを持つ人々を含む——にとってより安全で、より持続可能なものにします。

また、ヨン氏が疲労を核心的な安全問題と見なし、WSH分野の技術をより良く活用することの呼びかけに同意します。AfA-SHELは、特定の職場環境に合わせた技術ソリューションまたは疲労管理システムのプロトタイプを通じて、これらの領域を探索することができます。我々はAfA-SHELへの労働運動の積極的な参加を歓迎します。

メルビン・ヨン氏はさらに、政府が調達政策を通じた変革推進の重要性を強調しました。したがって、2024年4月以降、公共部門の建築および関連プロジェクトのWSH調達基準が引き上げられました。この強化措置には、入札金額が300万米ドル以上のプロジェクトにおいて成熟したWSH技術の採用を要求することが含まれ、この目標の達成を目指しています。

プラットフォーム労働者に関して、ヨー・ワン・リン女史は、労働省がプラットフォーム労働者三者委員会を活用して、プラットフォーム労働者の安全強化方法を検討するよう呼びかけました。我々は既にこの提案を検討しており、詳細はこの月の後半に公開される予定です。

それでは第三部に進み、我々を支える外国人労働者の支援についてお話しします。彼らは日々懸命に働き、我々の町と家庭が円滑に機能することを確保しています。

長年にわたり、我々は雇用者、寮運営事業者および地域パートナーと緊密に協力し、外国人労働者の福祉を支援する耐性のあるエコシステムを構築してきました。これは住宅、医療および娯楽ニーズを網羅しています。

これらの取り組みは顕著な成果を上げています。2024年の外国人労働者体験調査によると、90%以上の外国人労働者がシンガポールでの労働および生活条件に満足していると述べました。これは2011年の調査開始以来最高水準です。

外国人労働者向け住宅は常に我々の重点でした。外国人労働者は我々の家庭を建設し、我々は彼らが辛い労働の後に適切な休息場所を確保することの責任があります。良好な休息はまた、彼らが継続的に良い仕事をでき、最も重要なのは安全に仕事をできることを確保します。したがって、近年我々は寮基準を引き上げ、疫病制御準備を強化しました。

既存の寮が2030年までにより高い基準を達成することを支援するために、労働省は寮移行計画補助金を導入し、約900の既存寮が改造費用を分担するのを支援しました。これらの改善には、套間トイレと隔離施設などが含まれ、公衆衛生の耐性を強化します。2040年までに、すべての新規および既存の寮は新しい寮基準に適合し、より広い部屋と屋内ワイヤレスネットワークカバレッジを提供します。

午後6時15分

外国人労働者の住宅条件を改善することは、必ずしも高いコストを意味しません。今年初めに、労働省は政府が建設し所有する最初の寮——NESST Tukang寮を開放しました。この寮は規制基準を超え、外国人労働者からの意見を取り入れた設計特性を統合し、居住快適性と疫病耐性を向上させました。これらの革新にもかかわらず、NESST Tukangのベッド価格は新しい寮基準に適合する寮のそれより依然として低く、財政的持続可能性が予想されています。

寮運営事業者に対し、政府と共に、シンガポール外国人労働者住宅の可能性を再想像することをお招きします。労働省は、寮産業の革新と改善をパイロット運用しながら、盛港西に位置する新しい第二寮の建設を推し進めることで、皆様との協力を約束します。

同様に重要なのは、外国人労働者に休日の空間を提供し、友情と絆を構築することです。このため、労働省は娯楽センターの改造と充実において著しい進展を遂げ、来訪者数は段階的に増加しています。

ヨー・ワン・リン女史とメルビン・ヨン氏は、外国人労働者による重要な施設とコミュニティスペースへのアクセス改善を継続するよう呼びかけました。既存の娯楽センターを基盤として、娯楽ハブモデルを導入し、外国人労働者のための規模とサービス範囲を拡大することを喜んでお知らせします。最初の娯楽ハブはSoon Lee娯楽センターの改築により設立されます。2030年までに、外国人労働者は規模が2～3倍に拡大し、施設が改善され、サービスがより多様化したSoon Lee娯楽ハブを期待できます。

このモデルに加え、労働省は規模の小さいサテライト娯楽センターのパイロット運用も行い、社交および娯楽の選択肢をより外国人労働者の居住地に近づけます。住宅と娯楽センターの物理的基盤施設を改善した場合でも、外国人労働者が真に歓迎されると感じるのは、シンガポール人が彼らを受け入れ、彼らの貢献を認める信頼があるからです。日常生活の中で外国人労働者をどのように扱うかは、我々が一つの民族と社会としての本質を反映しています。

議長殿、要約いたしますと、脆弱な労働者を支援する我々の取り組みは、社会的結束力と耐性への投資です——これらは我々の社会契約への信頼を維持し、持続的な信頼を促進します。

政府はこのミッションに確固たる約束を持ち、三者パートナーとの緊密な協力を継続します。我々はすべての労働者と手を携え、信頼を持って前に進みます。

議長：人力省上級政務次官ショーン・ホァン氏。

人力省上級政務次官（ショーン・ホァン氏）：議長殿、職場公平フレームワークをいかに強化し、すべての労働者が公平に扱われることを確保するかについて、まずお分かちしたいと思います。

ディアナ・パン女史が、包括的な慣行をSMEにとってより管理しやすくする提案を提示していただきありがとうございます。TAFEPは『職場公平法』に関する公開広報と教育を強化します。TAFEPのリソースと指針は簡潔でわかりやすく保たれており、専任の人事担当者を持たないSMEでも簡単に適用できます。

ディアナ・パン女史はさらに、職場セクシュアルハラスメントといじめを防止する保護を強化することについても述べられました。労働者は職場でこのような許されない行為を受けるべきではありません。『職場公平法』は、企業が苦情処理プロセスを確立することを要求することで、ハラスメントを受けた労働者の保護を強化しました。これに加えて、我々は雇用者が職場セクシュアルハラスメントといじめを防止するのを源泉から支援します。

労働省と三者パートナーは現在、『職場ハラスメント管理に関する三者指針』を見直し、雇用者が職場セクシュアルハラスメント予防および対応のベストプラクティスを採用するための指導を強化するため、新しい三者基準を制定しています。

ここで、より多くのサポートが必要な集団に対する特別措置の概要をお示しします。まず、女性と介護者であり、この二つの集団は重なることが多いです。女性が介護責任を負うとき、親族の世話と職業追求の間で零和選択をしなければならないと感じることがよくあります。

マリアム・ジャアファル女史が指摘するように、職場を離れた介護者は職場復帰が困難なことが多いです。シンガポール労働力局のキャリア転換プログラムなどのプログラムは、彼女たちが見通しの良い仕事を再取得するのを支援できます。しかし、労働省は、源泉から彼女たちの苦境を緩和し、仕事と介護責任を持続可能にすることも望んでいます。ここが柔軟な勤務制度の役割を果たすところです。

柔軟な勤務制度は単にリモートワークだけではなく、柔軟な業務量制度と時間帯制度も含まれます。これらの制度は、雇用者と労働者に、持続可能で効率的な方法で仕事を組織するためのより多くの選択肢を提供します。

Ng Chee Meng氏及びAbdul Malik氏は、子どもと高齢の親を同時に介護する介護者の圧力を強調しました。両議員は、財政支援及び休暇などの措置を通じて、この層への支援を強化することを呼びかけました。

財政支援に関して、適格な在職介護者はMajulah制度下の労働所得補助及び稼得・貯蓄ボーナスを通じて、所得及び公積金貯蓄を増やすことができます。長期休暇を取得していた非就業介護者は、配対退職貯蓄計画及び2026年予算の公積金補充計画など、その他の措置から恩恵を受けることもできます。これにより、晩年に公積金貯蓄を増やすことができます。

休暇に関して、多くの雇用主は既に介護関連の有給休暇を自発的に導入しており、人材の採用・維持戦略としています。2024年には、約6,100社の雇用主が有給家庭介護休暇を提供しており、従業員が25名以上の民間企業の約36%に相当します。しかし、多くの在職介護者は、柔軟な勤務形態がより望ましい支援方法であると述べています。

柔軟な勤務形態（FWA）は介護者に必要な柔軟性を提供し、彼らが仕事を続けることを可能にします。家族成員が服薬や食事などの日常生活の援助が必要な場合、介護者は一定の休暇期間だけでなく、勤務週全体を通じて柔軟な時間を必要とします。したがって、柔軟な勤務形態は、介護者の継続的な就業をより支援します。継続的に仕事することにより、介護者は長期的な財務的安全保障のための堅固な基礎を構築することができます。

Abdul Malik氏は、政府が介護者の就業に関するデータを収集することを提案していました。私たちは既にこの作業を実施中であり、データは柔軟な勤務形態の提供が増加していることを示しています。ますます多くの女性及び介護者が、仕事を続けるか職場に戻ることができるようになっています。

人力省（MOM）の調査によると、パンデミック前には、約半数の企業が定期的な柔軟な勤務形態を提供していました。パンデミック後、勤務形態が変わり、テレワークと弾力的な業務負荷の柔軟な勤務形態が増加しました。現在、約7割の企業が柔軟な勤務形態を提供しており、企業がポストパンデミック時代の新常態に適応し、関連する制度を調整している中でも同様です。これは、私たちの労働力参加率を支援しています。

25～64歳の住民の中で、働いておらず、仕事を探してもいない介護者の割合は、2019年の28.2%から2025年の17.2%に低下しました。同様に、25～64歳の女性の労働力参加率は76.1%から80.5%に上昇しました。

柔軟な勤務形態は、従業員に利益をもたらすだけでなく、雇用主の競争上の利点でもあります。これらは人材プールを拡大し、従業員の保持を強化し、生産性を支援します。

社会サービス機関のリーダーとして、シンガポール認知症協会（Alzheimer's Disease Association, Singapore）はこれを深く理解しています。同機関は、時間帯別勤務などの柔軟な勤務形態を職場文化全体に組み込んでいます。例えば、全ての従業員が自分の好みの勤務時間を選択できることができ、子どもを持つ従業員は、子どもの送迎のために早期に開始し、終了することができます。これは従業員の高い満足度と低い離職率をもたらしました。

柔軟な勤務形態に関する議論は、困難な場合があります。したがって、2024年に、私たちは「柔軟な勤務形態申請三方ガイド」を発表しました。本ガイドは、不確実性を明確性で置き換え、柔軟な勤務形態の申請に関する構造化された対話を指導します。

シンガポール認知症協会がこのガイドをどのように活用しているかの例を示します。50代の癌サバイバーは、健康を管理するために業務負荷を減らす（弾力的な業務負荷）必要があります。彼女はこの三方ガイドに基づいて、正式に柔軟な勤務形態の申請を提出しました。シンガポール認知症協会はその後、運営ニーズのバランスを取って検討しました。彼女の職務は見直され、他のチームメンバーと協議して再配置されました。彼女の申請は承認され、現在3日間の勤務制度が実施されています。

雇用主がガイドに従って申請を検討しない場合、従業員は職場公平促進三方連合（TAFEP）に援助を求めることができます。TAFEPは雇用主と通信し、プロセスの調整を促す可能性があり、これには柔軟な勤務形態の実施に関する教育セミナーへの参加を雇用主に要求することが含まれる場合があります。

Chong Ai Lin女史は、三方ガイドを法制化し、柔軟な勤務形態を幼い子どもを持つ親の推定される権利として扱うことを提案しました。これらの措置はやや厳格です。なぜなら、異なる業界と職務の企業の状況は異なっているからです。例えば、前線職は遠隔勤務を行うことができません。柔軟な勤務形態の完全な強制は、企業運営と競争力を抑制する可能性があり、長期的には、シンガポール人の就業機会を損傷する可能性があります。代わりに、私たちはより持続可能なアプローチに焦点を当てており、職務再設計サポートと雇用主及び従業員に公正なプロセスを提供することにより、双方にとって実行可能で相互に利益のある取り決めを議論し、企業が柔軟な勤務形態を実装することを推進します。

Pang Tee Ann女史は、中小企業が柔軟な勤務形態を実施する際の課題について述べました。議員に対して、関連するサポートがあることをお約束します。中小企業を含む企業は、3月下旬に立ち上がる予定の企業労働力転換計画を利用することができます。このプログラムは、資金及び諮問サポートを提供し、企業が柔軟な勤務形態などの新しい勤務モデルを採用するのを支援します。

私たちはまた、弾力的な業務負荷安排に対するサポートを強化しています。兼職、ジョブシェアリング、及びシェアドタイムポジションなどの弾力的な業務負荷安排は、介護職務を果たすために業務負荷を減らす必要がある介護者に適しています。しかし、2024年において、兼職安排が必要な従業員の半分未満がその安排を受け取りましたが、70%以上の従業員が時間ベースの柔軟な勤務形態（例えば、時間帯別勤務）及び場所ベースの柔軟な勤務形態（例えば、指定リモートワーク）を受け取りました。

現在、私たちは兼職再就職補助金を持っており、年長の従業員に兼職、柔軟な勤務形態、及び構造化されたキャリア計画を提供する雇用主に最大125,000シンガポールドルのサポートを提供します。

Mariam Jaafar女史は、補助金の使用状況と成果、及び雇用主への支援を強化する方法について質問しました。雇用主は補助金に積極的に対応し、7,600社以上の企業が申請し、66,000人以上の年長従業員に恩恵を与えました。上級国務大臣のXu Wenyuan氏が述べたように、私たちは補助金を2027年末まで延長し、雇用主への継続的なサポートを提供します。

補助金の成功を踏まえて、私たちは補助金を強化する方法を検討しており、より多くの従業員に弾力的な職務ポジションを提供するよう雇用主を奨励します。これは、介護者などの弾力的な職務ポジションに依存する他の従業員グループに恩恵を与える可能性があります。

障害者についても、彼らは同様に包括的な職場慣行から恩恵を受けます。ダニエルという車椅子ユーザーが仕事に申し込む想定をしてください。彼は技能と資格を持っていますが、一部の雇用主は躊躇しており、彼の能力に不確実性を持っているか、追加のコストを懸念しています。ここで、就業能力支援クレジット（Enabling Employment Credit）が役割を果たします。このクレジットは、雇用主が最初の一歩を踏み出すのを支援し、ダニエルの給与の20%をカバーし、コストの懸念を軽減します。

私たちの取り組みは顕著な成果を上げています。2025年において、6,800社の雇用主は10,800名のシンガポール障害者居民の雇用により就業能力支援クレジットを受け取りました。これは、2022年の6,600社及び10,000人からの増加です。勢いを維持するため、昨年、私たちはこの利益を2028年末まで延長しました。

同時に、ダニエル本人もサポートが必要です。就業能力支援クレジットは雇用主が懸念を克服するのを支援し、一方で「オープンドア・プログラム」（Open Door Programme）は雇用主とダニエルが求職や職場への適応をサポートします。本プログラムを通じて、ダニエルは適切なポジションにマッチングされ、個性化された職場コーチングなど継続的なサポートを受けます。ダニエルが職場の改造（例えば、車椅子用スロープ）が必要な場合、プログラムはコストの最大90%をカバーします。

本プログラムは顕著な成果を上げており、過去4年間で2,400人以上の障害者の就業をサポートし、80%以上が少なくとも6ヶ月間の継続的な就業を達成しています。これは、適切なサポートがあれば、障害者は単に就業可能なだけでなく、雇用主にとって貴重な長期的な貢献者であることを示しています。

午後6時30分

しかし、仕事は現在の収入だけでなく、長期的な財務的安全保障についてもです。就業は、ダニエルが定期的な中央公積金（CPF）の貢献を通じて資産を蓄積するのを支援し、追加のサポートは彼の財務的懸念を緩和するのに役立ちます。したがって、今年1月から、私たちは配対退職貯蓄計画（Matched Retirement Savings Scheme）を拡大し、全年齢適格シンガポール障害者を含めました。この拡張により、約24,000名の55歳以下の障害シンガポール人が今年から恩恵を受けることができます。

しかし、包括的な職場は、インセンティブ措置だけでは構築できません。明確な規定と実践的なガイダンスも必要です。したがって、人力省は三方パートナー及び社会サービス機関と協力して、新しい「合理的配慮三方ガイド」を開発しています。本ガイドは、合理的配慮を職場に実装するための実践的なガイダンスを提供し、雇用主に明確なガイドラインを提供し、従業員が早期に配慮ニーズを提出する信頼を与えます。

しかし、職場の要求は進化し続けており、多くの家族は障害のある親戚が適応できるかどうかについて懸念を持っています。昨年12月、黄循財総理は障害者家族保障タスクフォースの設立を発表しました。これは、社会・家族発展省国務大臣のWu Peiying氏が主催し、私及び教育省と衛生省の同僚がサポートしています。

人力省は、社会・家族発展省と密接に協力し、不断に変化する雇用市場で障害者をより良く支援する方法を研究します。これは、スキル向上、再訓練、機会の拡大、雇用主サポートの強化、及び職業回復力の構築を通じたものです。紳士的な議長よ、中国語での要約をお許しください。

（中国語）：【現地語発言を参照してください】ことわざに言う「百の川を納め、大きければ容量がある」という通り、この急速に変化する時代において、政府の目標は明確です。私たちは、各従業員が継続的に向上し、成功に向かうことを支援したいのです。私たちは、包括的な職場環境がすべてのシンガポール人に恩恵をもたらすと確信しています。従業員はより良く自身の強みを発揮でき、企業はより多くの優秀な人材を引き付けることができます。人力省は、シンガポール労働力市場の強化のため、引き続き全力を尽くします。

職場の包容性を促進する方面で私たちは既に一定の成果を達成していますが、私たちは、求職中の一部のシンガポール人が依然として課題に直面していることを理解しています。

今後、人力省はシステムをさらに改善し、彼らのためにより多くの就業機会を生み出します。私たちは3つの側面から取り組みます。第一は、業界標準の向上です。人力省は、三方の密接な協力を通じて、より高い基準を設定し、より多くの包括的な職場を奨励します。第二は、柔軟な勤務形態の推進です。これは、女性及び家族の世話が必要な従業員が仕事と家庭の責任のバランスをより良く取るのを支援します。第三は、障害者の就業支援です。人力省は、雇用主を積極的に導き、その懸念を解決し、障害者が適切で自身の強みを発揮できる良い仕事を見つけるのを支援します。

これらの措置は実用的であるだけでなく、互いに補完し合い、すべてのシンガポール国民にとって有利な職場環境を共同で作り出しています。共に努力して、すべてのシンガポール国民が力を貢献でき、成功の喜びを分かち合うようにしましょう。

（英文）：議長先生、マレー語で発言を締めくくることをお許しください。

（マレー語）：【現地言語での発言をご参照ください】人力部の目標は明確です。私たちは、背景や状況がどうであれ、すべての従業員が成長することを望んでいます。私たちは、従業員がキャリアの抱負を実現し、労働力市場に積極的に参加できるインクルーシブな職場を構築することを望んでいます。

私たちは共に努力する必要があります。雇用者は、すべての人が——という文化を育成する必要があります。

議長：申し訳ございません。時間が来ました。終了時間は午後7時で、この部分を終了するには約25分しかありません。簡潔な澄清のためにお願いします。サクティアンディ・スプラット氏。

サクティアンディ・スプラット氏：発言の機会をくださった議長に感謝します。議長、私は3つの澄清質問があります。第1は、陳大臣が先ほど言及したGRITおよび海外市場浸漬プログラム（OMIP）についてです。大臣はGRIT卒業生からのフィードバックを共有していただけますでしょうか。大臣は、新たな関税と地政学的緊張の増加を考慮すると、計画には拡張の余地があると言及しました。拡張についてのお考えをお聞かせいただけますでしょうか。現在400のGRIT定員がありますが、増加を検討していますでしょうか。

第2に、先ほどの海外市場浸漬プログラムについての紹介をお聞きしてうれしく思います。シンガポールが国際化に努力する中、これは非常に重要です。大臣は、この計画の拡大の余地についてさらにどの程度できるのかについてお話しいただけますでしょうか。

第3は、先ほど私が質問したスキル産業についてです。大臣が電子または電気産業のための産業フレームワークを推進していることをお聞きしました。私は全国的な基幹スキル産業認証フレームワークの確立を提案します。なぜこれを行わないのでしょうか。なぜ全国レベルではなく産業レベルを選択したのでしょうか。産業ごとの推進は遅すぎるのではないかと懸念しています。大臣は、中期・長期的に重要なスキル産業の人力需要を考慮した上で、このお考えについてお話しいただけますでしょうか。

最後の質問は生涯投資計画についてです。発言の中で、勤務年数の延長に伴い、加入者が65歳後に退職する可能性があり、計画は目標退職日を柔軟に選択することを許可しているかどうかについて質問しました。

陳詩龍博士：第1の質問についてですが、GRITプログラムについて、私たちは最初に約800の定員を計画しており、そのほとんどはGRIT、一部はGRIT@Govです。

4,000件を超える申請を受け取りました。具体的な数字は手元にありませんが、ほとんどの申請者は申請期間中に仕事を見つけました。同時に他の職位にも申請していたからです。これについて喜んでいます。なぜなら、GRITの目標は彼らが永続的な仕事を見つけるのを助けることだからです。現在までに、400人が参加しており、セキュリティ審査を含め、かなりの数がオンボーディング手続き中です。1月末から2月にかけて、GRITに最初に申請したほとんどの人が仕事を見つけたことは心強いことです。【『人力大臣澄清発言』、公式報告、2026年3月3日、第96巻、第23号、書面更正部分を参照してください。】

私たちは引き続きこのプログラムを維持し、2026年の卒業生に拡大する予定です。最近の戦争勃発と緊張の高まりを考慮すると、私たちはこのプログラムを終了しません。状況に応じて、規模を拡大する可能性があります。

海外市場浸漬プログラムについては、反応も非常に良好です。参加企業の範囲を拡大し、若い従業員の参加さえも検討しています。重要なのは、参加企業が明確なビジネス計画とキャリア開発パスを持つ必要があり、海外勤務後に従業員が担当する職務を説明する必要があります。パートナーおよび人力開発局（WSG）との協力と助成金の配付を通じて、より多くの若い人口グループをカバーしたいと考えています。

生涯投資計画についてですが、おそらくあなたがさきほど言及した第2の質問は何でしたでしょうか。このプログラムは、特にキャリアの初期段階において、若い公積金加入者に長期的な投資観点を提供することを目的としています。複数の投資顧問に相談し、自動的に再バランスする機能を設計しました。加入者が投資ポートフォリオを能動的に管理する必要はなく、一定の年齢に達すると、投資は段階的に清算されます。

時間枠と延長の可能性について、私たちは異なるサプライヤーと通信しており、経験を蓄積した後、計画をさらに改善します。

現在のところ、法定受給年齢は65歳ですが、多くの加入者は70歳まで延期することを選択しており、70歳を超えて延長できるかどうかについて質問する人さえいます。これらのフィードバックを検討します。結局のところ、人々はより長く、より健康な寿命を持っています。

全国的な基幹スキル産業認証についてですが、複数の産業が関係しているため、3つの産業から始めることを選択しました。第一選択肢は電気産業であり、私自身も商業・工業省のエネルギー事務を担当しています。当社の認定電工の年齢は高く、中央値は約60歳です。

自身の靭性とセキュリティを確保するために、このグループの人々を訓練する必要があります。以前に言及された賈興は優れたパフォーマンスを示し、確実な基盤でこのプログラムを開始したいと考えています。

他の2つの産業は配管工と空調技術者であり、これらはすべて重要な産業です。シンガポールの人口規模を考慮すると、分散が多すぎると効果が弱まるため、最初にこれら3つの産業に焦点を当てています。【『人力大臣澄清発言』、公式報告、2026年3月3日、第96巻、第23号、書面更正部分を参照してください。】

議長：林占武副教授。あなたは2回の発言機会があり、合計8分です。

林占中副教授：議長、陳大臣のご発言を正しく理解したのであれば、政府は実習訓練計画（GRIT等）を通じたオンザジョブトレーニングの原則に概ね同意していると考えられます。これは、政府が人数だけでなく領域カバレッジの点でもこのプログラムの深さを拡大し、科学、技術、工学、数学（STEM）および金融を超えて、すべての職業教育学院（ITE）、ポリテクニック、および自治大学の卒業生をカバーすることを意味しますか？そうである場合、この拡張を推進するための明確なタイムラインが予想されていますか？最後に、GRITについては、今後、新しいSSG、WSG法定機関によって管理されるのでしょうか？

陳詩龍博士：林副教授に説明させてください。現在のところ、これを全国的な制度化されたオンザジョブトレーニングプログラムに発展させる予定はありません。なぜなら、現在の雇用情勢を考えると、少なくとも去年まで、さらには今年1月までも、職の空き数が求職者数を上回っていると考えているからです。もちろん、その大部分は、期待と市場で利用可能な職の種類との不一致が原因です。GRITは、追加の実習が必要な可能性のある卒業生の一部向けに準備されていると考えています。

そうは言っても、多くの卒業生は学習期間中にすでに自分の産業実習を手配しており、ITE、ポリテクニック、または高等教育機関であるかどうかにかかわらずです。したがって、私たちはこれを全国的なプログラムに発展させる計画はありません。言い換えれば、今日、私たちはすでに一連の関連プログラムを持っています。GRIT、海外市場浸漬計画など、これらはすべて初級職員向けです。さらに一歩進んで、中年のキャリア段階でさえ、私たちはさまざまなタイプの実習計画を持っています。これをはっきりさせます。

これらのプログラムの大部分は、新しく設立されたWSGによって管理されます。金融業界に関しては、WSGはシンガポール金融管理局、シンガポール銀行金融研究所、およびその他の専門機関と協力して、カバレッジと影響力を最大化し、ローカルタレントの恩恵を受けることが必要だと考えています。

午後6時45分

私たちは皆、国民のための同じ目標を達成したいと思っていると思います。彼らに最良の結果をもたらすことを確保したいと思っています。すべての人に平等な結果を提供することはできませんが、彼らに最良の結果を提供したいと思っています。根本的な違いは、今日、産業ごとにより差別化された、より焦点を絞った、より正確なアプローチを取りたいと考えていることだと私は考えています。一律の全国的なプログラムではなく。

議長：Jessica Tan女史

ジェシカ・タン・スーン・ネオ女士：議長に感謝します。上級国務大臣に中年職業更新および彼が言及した様々な計画についてお聞きしたいと思います。人力部は、職業中断の可能性に直面している中年の専門家（PME）を対象に、企業研修委員会に似たサポートの拡大を検討していますか。そして、雇用者がポジションの再設計とスタッフの再配置をより積極的に行うことができるようにしますか。企業研修委員会のサポートは、企業全体の措置として機能でき、ヘルスチェック、職業健康診断を許可し、その後、更新計画と多段階のキャリア計画に共同で資金を提供できます。これが可能かどうかお聞きしたいと思います。

別の問題は、前向きな計画と多段階キャリア・パスの統合についてです。人力部は、構造的転換などの影響に直面している産業（例えば、製造業、プロフェッショナルサービス業、情報通信技術業）に対して、多段階キャリア・パスの業界固有の調整を検討しますか。

最後に、ケアギバーについて、ケアギバーに雇用支援を提供することについて多くの議論がありました。しかし、すでに職業の中断を経験し、仕事に戻ろうとしている人たちに対して、労働力市場に再び入るのを助けるために、どのような追加サポートを提供できますか。

許寶琨博士：議長、議員の第1の質問、つまり企業研修委員会に類似したサポートを検討しているかについてですが、答えははいです。企業研修委員会の構造と形式は、目標を達成するための手段に過ぎないからです。今日、企業があれば、私たちがキャリア・ロンジェビティ・センターを開始する前であっても、職場とビジネスモデルをシステマティックに変革し、従業員の参加を促す意図を持つ企業であれば、全国労働組合会議（NTUC）に連絡することができます。そこには専任の産業研修官のチームがあり、企業に運用技術ロードマップの計画をガイドし、企業研修委員会式の変革ロードマップを作成することができます。これは企業全体の従業員層に影響を与えることができます。中年のキャリア専門家だけではなく。

第二の質問は、業界固有の複数段階のキャリアパスが存在するかどうかについてです。これも私たちが検討中の方向です。スピーチで述べたように、すべての企業または業界に適用される普遍的なパターンはありません。企業により的を絞ったカスタマイズされたパスを提供するため、私たちは「未来への適応」（AfA）の概念を通じて、異なる業界の企業が多世代職場への転換方法をパイロット実施し、その後同業者と経験を共有することが実行可能なアプローチだと考えています。

このアプローチをどのように拡大するかについては、様々な業界協会や商工会議所を通じて、さらには職業寿命センターを通じて、雇用主が自ら対話とワークショップを開催し、経験を共有することで、中小企業および異なる規模の企業が共同で学習し、実践コミュニティを形成することが可能になり、企業が職場転換を実施する際の懸念を軽減することができます。これが正に私たちの考え方です。具体的な実施方法についてはまだ検討中であり、様々な提案を歓迎しています。

第三の質問は、介護者にどのように支援するかについてです。大臣と私が述べたように、職業および雇用支援のエコシステムの効率を向上させ、より多くの民間部門の参加を引き付けることができれば、私たちが提供するいくつかのリソースは高齢従業員だけでなく、職場を離れた期間があり、スキルアップが必要な介護者にも役立つことができます。職業寿命センターまたはWSGとSSGの組み合わせは、確かにこの方向に向かって発展しており、ワンストップサービスを提供し、彼らがスキルを向上させるだけでなく、職場復帰の方法をより良く計画できるようにし、最終的には職場復帰プロセスをより良い方法で管理する方法を見つけることができます。個別ケース管理アプローチの採用さえ検討しています。

言い換えれば、職場を離れた期間のある介護者に対して、単に『ここに仕事があります。頑張ってください』と言って、彼ら自身と雇用主に対応させることはできません。

個別ケース管理アプローチが必要となる可能性があり、定期的なフォローアップにより、彼らの入職後の状況を理解し、個人が支援されるだけでなく、企業のヒューマンリソース部門とも協力して、より多くのガイダンスが必要となる可能性のあるこれらの従業員をより良く支援する方法を理解することが必要です。私たちはこれらのアイデアを探索しています。

議長：パトリック・テイ氏、あなたは5つの発言、合計7分間です。

鄭德源氏：まず、強制解雇通知について、次にONEパスについてです。

まず、強制解雇通知についてです。先月、解雇前日になってようやく通知した企業に再び遭遇しました。私たちはその時、労働者を支援することに忙しかったと思いますので、人力資源省に強制解雇通知を再検討するよう促し、解雇前に人力資源省に専門的に報告することを要求し、私たちがタイムリーに行動を取ることができるようにします。強制解雇通知規定に違反する者については、軽微な処罰だけでなく、より厳しい処罰が必要であり、単なる行政処罰ではありません。

第二の質問は、新しいONEパス（人工知能とテクノロジー）カテゴリーについてです。それは既存のTech.Passとどのように異なりますか？私たちが本当に引き付けたい才能はどのような人々ですか？

議長：チェン大臣が回答します。

陳詩龍博士：議長、時間を節約するため、この2つの質問に同時に回答します。簡潔な回答は、強制解雇通知の事前通知については、私たちは『雇用法』を見直しており、関連事項を包括的に検討しますので、ご安心ください。

第二の質問について、ONEパスは業界のドライバー、キープレーヤー、およびネットワーク仲介者を引き付けるために設計されています。私たちは、私たちの最も貴重な3つの利点は、私たちの人材、長期にわたって構築された信頼、および地域ハブとしての評判だと信じています。もちろん、今日の不確実な世界では、私たちがここにいることの安全性、予測可能性、透明性および制度的枠組み、および私たちが議会で行うことができる建設的な議論は、すべて私たちを世界的な才能を引き付けるのに有利な立場に置いています。

彼らは複数の企業を生み出す可能性があり、地域の人材に最先端の技術と思考方法を伝えることにより、全体的なレベルを向上させることができます。このように、私たちは目標を達成します。

議長：楊湾玲女士、あなたは4つの発言、合計10分間です。

楊湾玲女士：大臣に明確にしたいと思います。労働運動では、PWMがどのように労働者に尊厳と構造化されたキャリア開発をもたらしたかを目撃しました。これ以前、これらは存在していませんでした。

今日の議会では、私たちのPWCSの関連性と有効性に異議を唱える様々な視点を聞きました。これはPWMの生産性とスキル向上の意図に影響を与えます。ある政策が明らかに数千人のシンガポール人の生活を改善しているのに、負担または無効として説明されている場合、これらの政策に対する公衆の信頼が損なわれる可能性があります。今日、政策に対する具体的な提案を含む多様な見方が表現されました。政府はこれらの意見をどのように採択しますか？

陳詩龍博士：今日および多くの会議で表現された多様な見方を理解し、尊重します。これらの見方の間には大きな相違と緊張が存在します。例えば、人工知能の開発をより速く望む人もいれば、より慎重であることを呼びかける人もいます。私たちはジャラルド・ジャム氏と何副教授が人工知能スキルの急速な普及を呼びかけ、すべての労働者にAIスキルをできるだけ早く習得させるよう呼びかけています。

一方、プリタム・シング氏は無制限の拡大に警告し、規制強化を呼びかけています。楊湾玲女士、ワン・リザル博士、マリアム・ジャアファル女士も、AI応用が本当に給与増加をもたらし、失業なき成長ではなくという見方を表現しました。国内産業の生産性と給与を向上させることを望む人もいれば、より簡単に外国労働者を導入することで低生産性産業を支援することを望む人もいます。

楊湾玲女士は外国人労働者の拡大制限について言及しており、ジャラルド・ジャム氏は二層経済の危険性に警告しています。同時に、林占中副教授やマーク・リー氏のような議員たちは、地元志向産業（飲食小売業を含む）により多くの外国労働者導入の余地を与え、中小企業のコスト圧力対応を支援するよう呼びかけています。

議員の皆様、議長、これらの例は、私たちが直面しなければならない根本的なトレードオフを反映しています。すべての政策決定は、これらの相互に競合する優先事項の間で慎重にバランスを取る必要があります。執政党として、私たちは複雑な問題を乗り切る責任を負っており、これらの緊張を首尾一貫した、財政的に持続可能な、前向きで実用的な政策に統合し、すべてのシンガポール人に利益をもたらす必要があります。

したがって、私たちは労働者、雇用主、労働組合、および業界パートナーと広く相談し、すべての当事者の声と懸念が聞かれることを確保するための最善を尽くします。私たちの唯一の目標は、シンガポール人に力を与え、人生のすべての段階を通じて、変化する世界で成功する能力を持つことを確保することです。

同時に、企業が変換環境で継続的に繁栄し、イノベーションと機会の普及の環境を作成することも確保する必要があります。

私たちはこれらのすべての優先事項のバランスを取ります。時には、ある程度直観的に思われるパスが実現しにくい理由は、政策の実施が連鎖反応を引き起こし、深遠な影響を与えるためです。したがって、私たちは薄氷を踏む思いです。皆さんの支持の下で、すべてのシンガポール人およびその後代のためにより良い未来を構築することに焦点を当てることを望んでいます。私たちは繁栄、楽観的、弾力的で安全な国の構築に引き続き取り組みます。議員のご理解に感謝します。

議長：申し訳ございません。私たちは期限に達しています。楊湾玲女士は修正案を撤回することをいとわないでしょうか？

午後6時58分

楊湾玲女士：この豊かな議論に参加したすべての人に感謝します。議長、修正案を撤回するようお願いします。

［（手続きテキスト）修正案は許可を得て撤回されました。（手続きテキスト）］

[(手続きテキスト) 主要歳出予算のS項目下で3,920,999,400シンガポールドルが認可されました。(手続きテキスト)]

[(手続きテキスト) 開発歳出予算のS項目下で178,690,100シンガポールドルが認可されました。(手続きテキスト)]

英語原文

SPRS Hansard 原本記録 · 取得日：2026-05-02

The Chairman : Head S, Ministry of Manpower (MOM). Ms Yeo Wan Ling.

1.47 pm

Accessing Skilled Foreign Workers

Ms Yeo Wan Ling (Punggol) : Mr Chairman, I move, "That the total sum to be allocated for Head S of the Estimates be reduced by $100."

Singapore is going through a period of profound labour change. We are seeing the effects of an ageing demographic and our total fertility rate is at a historical low. More workers today are also caregivers and women, who traditionally take up caregiving roles, continue to face the balancing act between work and caregiving. At the same time, our enterprises are navigating an uncertain global environment marked by higher costs and rising trade barriers. Alongside these changes, more Singaporeans are choosing platform work as a livelihood of choice, whether for flexibility, autonomy or income stability. And layered onto all of these is the advent of artificial intelligence (AI), which is already beginning to transform the very nature of work.

Not just the jobs we do, but how work is organised, how skills are built and how careers evolve. Against this backdrop, Singapore's manpower policies must not only balance global talent attraction with local workforce protection, but must actively enable Singaporeans to thrive as workplaces evolve.

In the last term of Government, MOM and our tripartite partners worked together to guide our workforce out of the COVID-19 crisis and enabled workers to benefit from the recovery. We secured better terms for lower-wage workers as well as platform workers, improved caregivers' access to flexible work arrangements (FWAs) and took early steps to prepare for a super-aged society. But as this new term begins, our labour and industry transformation policies face a far more complex task.

AI is a gamechanger. It can augment workers or displace them, depending on how work and jobs are redesigned. The key question is not whether transformation will happen. It is whether it will translate into stronger wages, deeper skills and better career pathways for Singaporeans.

Our first Industry Transformation Maps (ITMs) were introduced in 2016. They were forward-looking then. But AI is reshaping industries at a speed that demands sharper, more dynamic responses. While some ITMs have been refreshed and augmented with Job Transformation Maps, we must now ensure they provide clear direction on: AI-driven business process redesign, timelines for workforce transition and credible pathways into new roles when existing ones are sunsetted.

Equally important, we must ensure that employers bring their workforce along this journey. Displacement must remain the last resort. As industries transform, workplaces must become more inclusive and supportive, particularly for mid-career workers and those with caregiving responsibilities.

While we have made meaningful progress and strengthening protections for platform workers in both livelihood stability and recent workplace safeguards, platform work remains inherently precarious. Recent platform exits remind us that workers remain vulnerable to sudden business decisions. At the same time, road safety is an increasing concern. The rise and group fatalities and injuries reported in 2025 underscores the risk that platform workers face daily.

We need to move beyond baseline protections. As more Singaporeans rely on platform work as a primary livelihood, we must guard against platform consolidation creating a race to the bottom in payouts and incentives. When platform exit, workers should not be left exposed to delayed or unpaid dues. Stronger safeguards are needed to ensure timely notice fulfilment of payment obligations and clear records, whether defaults occur while also strengthening protections for their safety on the roads. Tripartism must continue to anchor this effort. The Platform Workers Trilateral Group demonstrated in 2025 how effective collaboration can address complex challenges, such as illegal platform work.

Going forward, platform worker associations should and must remain a central pillar, strengthening partnerships to improve both livelihood resilience and safety outcomes for our platform workers. Today, my Government Parliamentary Committee (GPC) colleagues and fellow labour Members of Parliament (MPs) will share our views on how manpower policies must continue to secure good jobs for our Singaporean core, while powering economic progress within this land and infrastructural constraints of our little red dot. Because of this remains a delicate but necessary balancing act.

We must enable time-crunched mid-career workers to upskill; without placing unsustainable pressure on employers in a tight labour market. We must provide assurance to IHL students entering a workforce where entry-level roles are evolving. We must ensure local-foreign workforce complementarity remains responsive, without compromising business agility. And we must strengthen income security, as workforce churn rises, skills half-lives shorten, caregiving burdens grow and cost pressures persist.

There are limits to how much we can expand our foreign workforce, given infrastructure constraints and our social capacity. Our manpower strategy must therefore focus on transformation, not substitution. Firms must become less manpower-reliant even as they become more productive. And our local workforce must move up the skills ladder alongside industry transformations.

In this new phase of labour transformation, I would like to put forward three Budget priorities.

First, we must continue attracting top global talent in a way that strengthens, not substitutes our Singaporean core. This requires stronger complementarity frameworks, clearer skills transfer expectations and leadership pathways for our locals.

Second, as businesses face tighter margins, we must support transformation, not dependency on manpower expansion. Foreign manpower must be calibrated alongside deeper industry upgrading so that productivity, not labour cost suppression, drives competitiveness.

Third, productivity gains must translate into real wage uplift, especially for lower-wage and at-risk workers. Job redesign and AI adoption must be linked directly to wage progression, so transformation narrows inequality rather than widens it because ultimately, every worker matters.

[(proc text) Question proposed. (proc text)]

The Chairman : Ms Yeo Wan Ling.

Quality and Productivity of Foreign Workforce

Ms Yeo Wan Ling : Mr Chairman, our approach to foreign manpower must go beyond access. Their deployment must drive productivity and translate into better jobs and stronger wage outcomes for Singaporeans.

I note the Ministry's intention to add eight occupations from the social services, food services and transportation sectors to the Non-traditional Sources Occupation List (NTS-OL) in 2026. The NTS-OL is an important tool to address manpower shortages in critical roles. But as we expand it, we must ensure that access to foreign manpower does not simply relieve short-term labour gaps.

It must actively support upgrading and reframing of jobs are they transform with AI and technology into attractive jobs for Singaporeans. I therefore call on the Ministry to accompany this expansion with clear productivity-linked conditions.

Firms that access NTS-OL manpower should also commit to structured training for locals, skills transfer from foreign workers and job redesign that improves work processes. Where appropriate, access to NTS-OL manpower should be tied to demonstrable workforce upgrading plans, including career pathways for Singaporeans and measurable productivity improvements.

Second, we should ensure that expansion does not suppress wage growth for vulnerable local workers. The Budget should support firms in redesigning jobs alongside workforce diversification so that productivity gains translate into higher wages, not simply labour cost substitutions.

Finally, we must ensure that our workforce diversification strengthens the Singaporean core. This means embedding progression pathways, leadership pipelines and skills upgrading for locals into sectors where NTS-OL access is expanded. Foreign manpower must complement transformation, not replace it. If done right, this expansion can raise productivity across the workforce and support sustainable growth that delivers better wages and good jobs for all Singaporeans.

Review of Employment Act

Mr Pritam Singh (Aljunied) : The Employment Act was last reviewed in 2018. That review coincided with the act's 50th anniversary.

One of its more far-reaching amendments was to extend the Act's protections to 430,000 more workers, comprising managers and executives. It follows that the broadening of coverage makes the current review of the Employment Act more significant than previous iterations. It was first announced at the Committee of Supply (COS) last year when MOM announced its plans to review the act.

Almost immediately, the Singapore National Employers Federation moved quickly to caveat that the review should not, and I quote, "inadvertently mandate progressive employment practices that may reduce flexibilities for employers and undermine business competitiveness". There have been little further announcements on the areas under review beyond the broad objectives which were announced when the Tripartite Workgroup first met in August last year. There has been some speculation of specific enhancements, including raising the minimum statutory annual leave entitlement.

According to MOM, 2022, more than 90% of full-time resident employees between the age of 25 and 64 already received more than the statutory minimum seven days leave. Any increase through proposed amendments to the act here would be akin to pushing against an open door if proposed amendments substantively amount to what is a common market practice.

Can the Minister share what deliberations have taken place thus far, and if there has been a significant gap in positions between the Ministry, the unions and employer organisations like the Singapore National Employers Federation (SNEF)? What areas of amendment have been scuttled or deferred to date in view of divergences in position? Will the Ministry consider a public consultation in parallel with tripartite negotiations, given the significantly larger number of workers covered by the Employment Act today?

Moving forward, the Government should review its tripartite posture to lean on the side of workers more, particularly in today's employment landscape. As the Prime Minister observed in this year's Budget speech, we must always take care of our own.

One long-standing anomaly in the Act is the distinction between workmen and non-workmen, a distinction that has arguably blurred in today's environment of AI skills upgrading and job convergence. Are there plans to achieve parity with regard to salary thresholds for workmen and non-workmen alike?

In addition, both the Act and the tripartite guidelines envisage the payment of retrenchment benefits. Previous MOM surveys indicate that in general, a very large number of companies, around 90%, are already able to pay retrenchment benefits to the level of the tripartite guidelines.

The time has come for these guidelines to be legislated as a norm in an advanced economy like Singapore, as a manifestation of a basic Singapore standard for all workers. Larger companies, those with more than 25 workers, should be expected to pay more at minimum, one month for every year of service, which is the norm for unionised companies.

Based on MOM's own data on retrenchments, legislating for a reasonable quantum of retrenchment benefits that are already the overwhelming norm in Singapore would not be an earth-shattering legislative development. However, doing so would be consistent with the objective of commitments like #Every Worker Matters and a "we first" society. Can MOM confirm if retrenchment benefits are a subject under discussion as part of the current review under the Act?

The Chairman : Mr Patrick Tay, you may take your three cuts together.

Mr Patrick Tay Teck Guan (Pioneer) : The last round of Employment Act review was passed in 2018 and effective April 2019. I am aware that the review is ongoing and I declare my interest as part of the tripartite workgroup on the review.

I am therefore asking for MOM now to provide an update to the House on when they plan to roll out the amendments and in what broad areas, pursuant to some of my lobbying efforts in this House the past few years.

By the same token, the Industrial Relations Act was last amended more than a decade ago, in 2015. To avoid conflicts of interest and undermining management effectiveness, executives with senior management functions were excluded from collective bargaining.

In the years that followed, unions which have sought to extend their scope of representation to include executives and have met with some difficulties because the exclusions set out in section 17(3) are too broadly worded, thereby giving employers the opportunity to claim that even low- and mid-level executive employees fall within them, whereas the intent behind the law was only to exclude those who are at senior management levels and carry out functions which genuinely give rise to a conflict of interest if they are represented by a union.

Can I request MOM to look into providing greater clarity through a firmer and clearer articulation on this point, either through amending the guidelines or amending the Industrial Relations Act for statutory clarity?

2.00 pm

Guidelines on Restraint of Trade

I would like to ask the Ministry also for an update on the proposed tripartite guidelines on the restraint of trade clauses.

More than two years ago, MOM announced that these guidelines were being developed in consultation with tripartite partners, with the intention to provide clearer guidance to employers and better protection for employees. At that point, we were told that the guidelines were expected to be released by the end of 2024.

We are now in 2026. Yet, many employees, especially professionals, managers and executives (PMEs), continue to face broad and restrictive restraint of trade clauses that can limit their mobility, bargaining power and career progression, even where there is no legitimate business interest to protect.

Could the Minister update this House on the current status of this and indicate when employers and workers can expect clear and practical guidance to be issued? And in the interim, what advice does MOM have for employees who may be subject to overly restrictive or unreasonable restraint of trade clauses today?

Unemployment Support and Mandatory Retrenchment Notification

Over the decades, in my work with the Labour Movement, I have worked alongside thousands of workers who lost their jobs, sometimes with notice, sometimes overnight, often with little clarity on what comes next. Retrenchment is not just an economic event. It is a human event, affecting livelihoods, families and dignity.

I would like to ask the Ministry for an update on two key safeguards that directly impact displaced workers: the SkillsFuture Jobseeker Support Scheme and the Mandatory Retrenchment Notification framework.

First, on the SkillsFuture Jobseeker Support Scheme. Since the start of the scheme, can MOM provide an update on the scheme? Today, we see more PMEs affected by involuntary unemployment than before and further exacerbated by the advent of GenAI. I strongly urge MOM to consider expanding the Jobseeker Support scheme cap from the current $5,000 to $7,600, which is the median salary of professionals, managers, executives and technicians (PMETs), and I am speaking of PMETs and not even PMEs, which is much higher, so that the scheme remains meaningful, adequate and reflective of present‑day labour market realities?

Second, on Mandatory Retrenchment Notification. Today, notification often comes after retrenchment decisions have been finalised. By then, options are limited and intervention is reactive. I propose that the notice be done prior to retrenchment, so that early support can be activated, such as career coaching, job matching, redeployment and where possible, alternatives to retrenchment itself. Early notification enables early intervention and early intervention saves jobs.

Access to Premium AI Tools

Assoc Prof Terence Ho (Nominated Member) : Mr Chairman, I would like to suggest that the Ministry consider extending free or subsidised access to AI premium tools to a larger group of Singaporeans, such as all mature workers, on a time-limited basis.

Many of these premium tools cost no more than US$20 a month, or under $30 a month. Six months of fully or partly subsidised access, could make a significant difference in helping people become familiar with and experiment with AI. In particular, the fear of missing out could prompt people to try the tools for the first time, which they may put off despite the availability of free versions. Many of these tools are intuitive and can be adopted even without special training.

Given the potential for an AI divide where the affluent and less well-off have differential access to premium AI tools, a further suggestion is to offer lower-income Singaporeans subsidised access to premium AI tools on a longer-term basis. This would help ensure that AI adoption remains inclusive and does not widen existing inequalities.

On-the-job Training in the Age of AI

Assoc Prof Jamus Jerome Lim (Sengkang) : One of my closest friends, whom I have known since I was 13, is a banker. This in and of itself is unremarkable, since the financial sector accounts for one in every 16 workers in our labour force. What is remarkable, however, is how he got there. My mate, trained in architecture, obtaining his bachelor's and master's degrees in the subject, but after graduation, he applied for and scored his first job in investment banking. Why did the bank bother interviewing him to begin with?

According to him, they were impressed by his sharpness and moxie. There was a reason that they would teach him everything that he would need to know on the job anyhow. Today, he an immensely successful financier leading the Asia Pacific business of a top-shelf asset management firm.

The story illustrates a reality that all of us are familiar with. In spite of the best efforts of educators, like myself, most of the skills needed for our jobs are not learnt in the classroom but in life settings on-the-job training (OJT).

Indeed, OJT, which could involve formally organised structures, such as apprenticeships or internships, or more informal processes, such as guidance and mentorship, often imparts specialised skills that are typically far more valuable for the actual day-to-day performance of one's job than the validation conferred by a certification itself.

Today, countries as diverse as Australia, France, Germany, India, Switzerland and Turkey, have national-level apprenticeship systems. Singapore has OJT systems too but there are certain shortcomings.

The Workforce Skills Qualification (WSQ) framework under the rubric of SkillsFuture includes an assessment only pathway. But by emphasising paper qualifications, the assessment only pathway continues to be hamstrung by an insistence on assessment over demonstration, on the acquisition of certification over experience. Those I have spoken to shared that it has become more of an impediment rather than a genuine stepping stone toward career advancement in the skills trades.

Workforce Singapore (WSG) runs existing Career Conversion Programmes (CCPs), but these are mostly linked to industry transformation maps. In practice, the industries covered are linked, limited to professional and technical roles rather than broad based.

WSG also runs a career trial for employers where firms can try the employee out for some time with Government support. This helps spread the risk for employers in terms of hiring. But it is less clear how trainees, especially those who are seeking to retrain and reskill, gain structured systematic exposure to new skills.

Most recently, WSG launched the GRaduate in Industry Traineeship (GRIT) programme for graduates of ITE, polytechnics and universities. This is a major step and one that I wholeheartedly support. But a quick search reveals less than 100 open positions.

Prime Minister Lawrence Wong, in his National Day Rally, announcing the initiative, spoke about scaling up the programme if the economy worsens. While the economy is doing well, I believe that GRIT's time has come.

Agentic AI threatens to replace the need for entry-level positions. Yet, without a pipeline to train new hires, especially on the job, it will be a conundrum, a shortage of experienced mid-level workers which remain in high demand. This is precisely where the Government can step in by subsidising the gap that the labour market would otherwise leave unfulfilled. I propose that we institutionalise a national OJT system for apprenticeships, internships and mentorships.

Presently, securing GRIT positions is largely decentralised, relying primarily on proactive posting by the hiring entity or a small number of private jobs clearing houses. Polytechnics and some university programmes do sponsor internships, but only for students that have first completed their coursework components. Most programmes accepting apprenticeships focus on technical or professional disciplines, such as finance, technology, medicine or law.

These facts mean that the benefits of OJT will tend to accrue to only limited segments of the labour force and indeed, the majority of current listings are for science, technology, engineering and mathematics (STEM) or finance graduates, many of whom already possess the means to seek, identify and apply to such opportunities. There is substantive evidence that internships and apprenticeships do not only contribute to enhance knowledge transfer and more efficient production but can also play a role in reducing the extent of labour market polarisation, which is becoming a growing concern in Singapore. However, such systems tend to be more successful when operating within the rubric of a larger institutional framework.

A national level institution would establish the standard rules behind each party's commitments, promote worker firm matching and encourage the movement of journeymen to other firms once they have completed their formal training. Importantly, by taking the lead in establishing a nationally recognised internship and apprenticeship programme that enables voluntary progressive acquisition of certifications, the Government can also codify a learning culture that opens up the substantial benefits of such experiences to a much wider range of candidates. Non-academic pursuits, such as the culinary arts, music and sports; artisanal practices, such as horology, furniture making and other skilled crafts; and professions that rely on experience and OJT rather than book smarts alone. In other words, will the Government be an advocate for Singaporeans that have ambitions to contribute to traditionally underserved sectors of the economy that nevertheless are passed to meaningful middle-class secure jobs?

This national OJT system can be strengthened by two further elements. First, to encourage buy in from the corporate side. I further propose that workers be allowed to apply their SkillsFuture Credit toward paid internship programmes. Second, in line with standard practice, such apprenticeships and internships can typically be short term, six months to a year —

The Chairman : Mr Melvin Yong.

Uplifting Lower-wage Workers

Mr Melvin Yong Yik Chye (Radin Mas) : Mr Chairman, uplifting the wages and work prospects of our lower-wage workers is fundamental to building a truly "we first" society, one where progress is shared and no worker is left behind.

The Progressive Wage Model (PWM) has delivered significant gains over the past decade. Lower-wage workers saw income growth that outpaced the median. However, from 2024 to 2025, median real income growth exceeded that of lower-wage workers.

This reversal, though modest, is a warning signal. If we are serious about inclusive growth, the wage growth for lower-wage workers must consistently outpace that of the median, not merely keep pace with it. The increase in the Local Qualifying Salary (LQS) is welcome. But wage mandates alone are not enough. Employers must drive business and workforce transformation so that productivity gains are built into lower-wage roles.

The strength of PWM lies in linking wages to skills, responsibilities and productivity, rather than imposing a blunt wage floor. It preserves dignity and encourages progression.

The Tripartite Workgroup on Lower-Wage Workers reaffirmed productivity as the foundation for sustainable wage growth. I therefore ask MOM, have we seen measurable sectoral productivity gains in PWM sectors? If not, what further interventions will be introduced?

Workers must be supported to upskill and reskill to strengthen career mobility, especially as AI reshapes our economy. Access to training must become smarter and more targeted. I urge MOM to leverage AI to personalise SkillsFuture course recommendations, integrated into National Trade Union Congress' (NTUC's) AI-enabled career coach, so that workers receive clear guidance on their next skills pathway.

AI will reshape every sector. The question is not whether jobs will change, but whether lower-wage workers will benefit from the change rather than be displaced by it. I call on the Government to work very closely with tripartite partners to co-develop AI-augmented roles and to update skills frameworks, so that technology adoption translates into measurable productivity gains, better job quality and stronger wage progression particularly in PWM sectors.

Mr Chairman, the question before us is simple. As Singapore advances, will our lower-wage workers advance faster? Inclusive growth does not happen by chance. It requires intent, accountability and action. Let us recommit to ensuring that the ladder of progress remains firmly within reach and that no worker is left behind.

Raising Income Thresholds for Workfare

Assoc Prof Jamus Jerome Lim : Sir, in 2025, the accessible income threshold for Goods and Services Tax (GST) vouchers was revised upward, from $34,000 to $39,000. This was not the first time. It was set at $24,000 in 2012 before being consistently raised every few years. These historical revisions were due to a combination of rising cost of living as well as the GST hike. This represents an increase since 2012 of around 1.6 times.

In contrast, the income thresholds for the Workfare Income Supplement have gone from $1,700 pre-2013 to $1,900 in 2013, to $2,500 in 2023, to $3,000 in 2025. This equivalent increase is around 1.75 times. While this may seem comparable, the truth is that the most recent bout of inflation hits the poorest the most. This is because the categories where prices rose the most, notably food, transport and rent, consume a disproportionate share of the incomes of those in the lower end of the distribution.

It is a conclusion backed by ample research, both in Singapore and the rest of the world. It is true that this may be partially offset by nominal wage gains that bolster purchasing power. But it is unclear if this is the case. After all, while real incomes for the lowest percentile showed significant progress in 2024, this comes on the heel of many years of falling behind median real income growth. I believe that it is time to disproportionately raise the income threshold for the Workfare Income Supplement to $3,500, to better support those who are working hard to make ends meet but struggling under the burden of high costs.

2.15 pm

Underemployment in Singapore

Mr Patrick Tay Teck Guan : I am particularly concerned about non-time-based involuntary underemployment in Singapore and urge for closer monitoring of this trend.

NTUC has embarked on a study with the Singapore University of Technology and Design, and will share more soon. We realise this is often fuelled by mismatch in jobs, skills and expectations of employers, including job seekers both young and not so young. There may be occasions where underemployment may occur as a result of this mismatch. We should monitor this closely and provide proper career counselling, coaching and mentoring at all stages of a person's career from his/her first job, during his/her first job, when looking for the next job or beyond retirement and re-employment.

In the same vein, I suggest both individual and employer SkillsFuture credits be approved for use towards professional career coaching, guidance, mentoring and counselling services for workers and individuals beyond those currently provided by our IHLs, WSG and e2i.

Closing Youth Employment Gap

Mr Gerald Giam Yean Song (Aljunied) : Sir, Singapore school leavers face a challenging job market. As AI automates many entry level tasks, firms are increasingly prioritising candidates who are immediately productive over fresh graduates. The unemployment rate for residents below 30 was 5.5% in September 2025, almost twice the national resident unemployment rate. Without access to quality roles soon after graduation, many of our youths risk a long-term scarring effect, where early joblessness correlates to lower lifetime earnings, skills atrophy and even social and civic alienation.

Before I continue, I wish to declare that I am a director and shareholder of a company which is a small and medium enterprise (SME).

To support young Singaporeans in facilitating a smoother entry into the workforce, I propose a Youth Wage Credit Scheme. This initiative incentivises micro and small enterprises to offer the Institute of Technical Education (ITE), Lasalle College of the Arts, the Nanyang Academy of Fine Arts, polytechnic and university graduates their first permanent positions. It will provide a 20% wage credit over the first three months of employment, covering the critical probation and initial training period. The Government could co-fund 20% of their salary with the payout capped at $1,000 per month. This ensures that graduates gain access to quality roles and structured training while the Government offsets the initial costs of onboarding. Targeting these wage credits in micro and small enterprises empowers these smaller businesses to offer more competitive wages, helping them to compete for talent against medium and larger enterprises.

To address employers' concern of young recruits leaving soon after being trained, the Government could fund an additional 20% of a one-month retention bonus to be paid out only on the first anniversary of employment. I propose that this scheme be implemented for an initial three years period with a robust assessment of its effectiveness before any extension.

This scheme would complement the GRIT scheme. However, while GRIT offers temporary three- to six-month placements, it does not guarantee the stability of full-time employment. This proposal encourages permanent hiring from day one. Crucially, while GRIT is limited to just 800 places, this wage credit could support a much larger proportion of the 53,000 or so students graduating each year.

The Youth Wage Credit Scheme shifts the focus from temporary trainingships to immediate stable SME employment. By incentivising permanent hires, it buffers against AI-driven displacement and ensures Singapore's next generation enters the workforce with greater security and confidence.

Redesigning Jobs

Assoc Prof Terence Ho : Mr Chairman, I declare my interest as a senior executive of an educational institute that offers workplace learning and job redesign consultancy services.

I worry about the mismatch between jobs that are plentiful in Singapore and the number of local workers who are willing to take them up. With our ageing population, jobs in nursing and healthcare will continue to grow. While generative AI (GenAI) may pose risks to various white collar occupations, jobs which require manual skills or dexterity remain comparatively resilient to automation. Skilled trades like technicians and mechanics are not so easily automated.

However, many young Singaporeans do not aspire to careers in healthcare and skilled trades. This will increase our reliance on foreign manpower for essential roles, while making it hard to fulfil the job aspirations of our young people. The reality is that not all Singaporeans can be professionals or corporate executives in a highly competitive and technologically driven global economy. Many will have to build careers in services and skilled trades. Wages are an important consideration and the pay in these jobs must rise. Yet job attractiveness also depends on whether work is meaningful and how it is perceived by society.

My question is whether we can be bolder in redesigning jobs, such as nursing, security and skilled trades, at scale so that they become occupations our young people aspire to pursue, so that AI and robotics take over the tedious aspects of work, while workers contribute to service design, innovation and customer engagement. There should be more jobs, like Advanced Practice Nurses, offering greater professional responsibility with commensurate remuneration and recognition. The aim should be to develop roles that integrate head, heart and hand competencies, making them more resilient to AI and automation as well as more appealing to Singaporeans than single-dimensional jobs.

There is a second aspect of job redesign I would like to highlight. As organisations review work processes to harness AI and automation, we need stronger capabilities for human-centric job redesign, ensuring that AI augments rather than replaces human contribution.

I remain optimistic about the unique value that people bring notwithstanding the rapid development of more powerful AI models. This is because AI models lack consciousness, they do not have an innate sense of right and wrong, and they are trained based on past or existing data. Recognising these limits can help us identify the uniquely human strengths that should shape job redesign. I hope that Singapore can show the way in human-centric job redesign and would like to ask whether the Ministry has plans to develop deeper expertise in this.

Let me conclude with a brief illustration. Last year, while attending a conference in Astana, I joined a day tour led by a young guide. He brought me on a short hike to a hilltop overlooking a lake, which was not a typical tourist destination. It was where his grandparents had brought him as a child to play. That personal story and human connection to a place, created an experience that no electronic guide or AI could replicate. This gives me hope that even in an AI-enabled future, human insight, empathy and storytelling will remain central to meaningful work.

Supporting the Portfolio Generation

Ms Eileen Chong Pei Shan (Non-Constituency Member) : Sir, we have invested in building the infrastructure for a skills-first economy. Tools like the career and skills passport launched in November 2024 reflect that ambition. We know that more than 700,000 individuals have accessed the passport as of November last year. This is a good sign of uptake, but uptake does not tell us if there has been a meaningful shift in how employers evaluate and hire candidates. Tools can change how workers present their skills, but tools alone cannot change hiring behaviour. If employers continue to hire based on degrees and past job titles, then the passport risks becoming, as my colleague Andre described yesterday, a digital filing cabinet.

The evidence points to a real gap. The 2025 Skills-First Readiness and Adoption Index developed by the Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) and the Institute for Adult Learning ranked Singapore 12 out of 30 participating countries. While Singapore made meaningful progress in adopting skills-first practices, key gaps, such as business adoption of skills first hiring and stronger ecosystem coordination, remained.

Relatedly, in a survey conducted by the Institute for Human Resource Professionals (IHRP), nine in 10 respondents were confident that skills-first hiring widens their organisation's talent pool. However, 63% of hiring managers, the people conducting interviews and on the front lines of recruitment, said they are unfamiliar with skills-first hiring practices.

This is a capability gap, not a values problem. The new Statutory Board formed by the merger of WSG and SkillsFuture Singapore (SSG) was announced as a one-stop shop for workers. I hope it can also become a transformational partner for employers. It should seek to close not just the skills gap, but the assessment gap that sits between workers who have built a real portfolio of skills and employers who cannot yet see them.

I have two suggestions. First, for the new agency to develop practical tool kits that employers can use for portfolio-based assessment and skills-first hiring. Second, build skills-first hiring capability into the HR industry transformation plan embedded into certification pathways for all tiers of HR professionals.

Singaporean Core and Human Capital Practices

Mr Patrick Tay Teck Guan : I wish to ask MOM for the status of the Strengthening the Singaporean Core efforts in Singapore as well as an update on Complementarity Assessment Framework (COMPASS). How effective it has been since its start especially now with the doing away of the Fair Consideration Framework triple-weak watchlist?

Some recruiters have candidly shared with me that they only post on MyCareersFuture portal if they must fulfil the Government's requirements to put up the job for 14 days before they can hire foreign PMEs. If that is the case, it will be hard for the Government to have a good sensing of all the available job openings in Singapore. Would MOM consider mobilising and/or requiring all companies to post their available openings on the portal for ease of tracking, analytics and sensemaking of industry hiring needs?

By the same token, there are those whom I have heard comply with the 14-day posting requirement merely as window dressing. Likewise, a closer scrutiny of employment agencies is much needed at this juncture as sometimes such breaches and window dressing are carried out by them. I urge MOM to pay a close watch on this.

On the second point on human capital practitioners, especially their practices and processes are really key to foster a fair and inclusive workplace including one with a strong Singaporean core. I am aware that the IHRP is doing good work to certify human capital practitioners with the IHRP certification. I declare my interest as co-chair of the workgroup looking at human capital development.

Can MOM progressively then mandate the certification of HR practitioners, now that we have this IHRP certification in place? In the interim, perhaps companies should consider having at least one IHRP-certified HR professional before they can be allowed to hire any foreign manpower. In the same vein, I suggest that employers be allowed to use their Enterprise SkillsFuture credits, similar to what workers have, for sending their HR staff for IHRP training and certification.

Calibrating Singaporean Core and Competitiveness

Mr Mark Lee (Nominated Member) : Chairman, businesses support the principle of a strong Singaporean core. Foreign manpower must remain complementary, not a substitute. That social compact is fundamental and must be upheld. However, what we are seeing is not a marginal adjustment. It is a structural reset of labour cost baselines.

Since 2020, the Employment Pass (EP) qualifying salary will rise from $4,500 to $6,000 next year, roughly a one-third increase in just over six years. Over the same period, the S Pass qualifying salary has moved from $2,500 to $3,600 in 2027, about a 44% uplift. Tier-1 S Pass levies are now $650. The LQS will increase to $1,800 in July.

Individually, each move may be defensible. But taken together, they represent a meaningful shift in cost structure, particularly for sectors where the local manpower pool remains limited despite best efforts.

At the higher end, Singapore competes to anchor regional headquarters and specialised mandates. Location decisions are increasingly marginal between Singapore and other hubs. When higher EP thresholds are layered onto elevated rentals, energy and compliance costs, the cumulative effect matters. Relocations are visible. Investments that never materialise are not. Missed mandates and unanchored teams can quietly narrow future job creation for Singaporeans.

At the S Pass, the pressure is even more immediate. Domestic-oriented sectors, such as food and beverages (F&B), retail and other labour-intensive sectors, operate on thin margins. Many have already digitised and streamlined. Further cost escalation leaves two paths: raise prices, contributing to cost-of-living pressures; or compress operations, reducing service levels and employment scale.

Importantly, these same sectors are supporting wage uplifts for lower-wage Singaporean workers. If viability weakens, the very workers we seek to uplift may face slower hiring and progression.

On LQS, let me be clear: uplifting lower-wage Singaporeans is a national priority, and employers support this direction. The Progressive Wage Credit Scheme (PWCS) helps. The issue is not principle, but pace and calibration, especially when multiple levers move concurrently. There is also a structural tension. Firms are encouraged to upgrade foreign manpower quality. Yet, levy increases across skill tiers mean that both upgrading and retention are becoming more expensive. When cost differentials narrow, the incentive to upgrade may weaken.

The question, therefore, is how we preserve three objectives simultaneously: safeguarding the social compact, preserving Singapore's competitiveness and sustaining long-term employment opportunities for Singaporeans.

How does MOM assess whether cumulative qualifying salary and LQS adjustments are strengthening the Singaporean core without eroding competitiveness? Is there a structured framework to assess sectoral sensitivity, particularly in industries with thin margins or limited automation pathways? And are there mechanisms to recalibrate if unintended economic effects begin to emerge?

If we calibrate carefully, Singapore can remain both competitive and cohesive, a place where businesses grow, investments anchor and Singaporeans thrive.

2.30 pm

Being Pro-business to be Pro-worker

Mr Shawn Loh (Jalan Besar) : Mr Chairman, I declare that I am the group managing director of Commonwealth Capital Group, a Singapore global enterprise that stewards more than 1,000 livelihoods. A core part of the Government's agenda is jobs. In addition to an income, jobs provide dignity, meaning and confidence to our workers – something that Government handouts cannot fulfil.

We should be pro-jobs and pro-worker. I would add that the Government should embrace the philosophy that to be pro-worker, our policies also have to be pro-business. We should see companies as platforms and partners for the Government to achieve its policy goals. Let me name three.

One, we want to keep seniors employed longer and ideally on similar salary terms as when they were younger, even if their productivity declines. Two, we want to narrow income inequality by uplifting wages at the lower end, even above productivity levels of lower-wage workers. Three, we want jobseekers to find jobs as soon as possible, even if it means they have to acquire skills on the job in order to do the job well.

From the perspective of employers, hiring is seldom short-term. Companies plan more than one year in advance. I therefore suggest that MOM's policies incorporate two more principles.

First, as Mr Mark Lee also said, companies should be given more time to adjust and adapt to policy changes. Second, companies should be given more longer-term direction instead of annual, effectively ad hoc grant extensions. I propose to apply this immediately.

First, to the Senior Employment Credit, extended again this year after extensions in 2023 and 2025. Why not just commit to a longer-term extension, with employers given two years' notice of any change?

Second, the PWCS can be made more longer term. Or why not fold this into the permanent Workfare scheme? This is particularly important if technology changes widen productivity gaps beyond what is reasonable for our lower wage workers to close despite all their effort. In addition, the minimum wage increase to qualify for PWCS support should be retained at $100 instead of the Government's change to set it at $200.

Third, integrate the Government's traineeship and place-and-train programmes, such that employers get time-limited salary support to hire any jobseeker who has been actively looking for a job for six months. The Government already has a working model today in the form of Career Conversion Programmes. In my proposal, we should then not need to impose a different job or different sector requirement for those who are looking for a job for more than six months. This effectively covers Mr Gerald Giam's proposal for our youths who are looking for jobs.

These moves are pro-business. And ultimately, they are ultimately pro-worker. This will definitely do a good job in alleviating the job-related anxieties that many of our Members have raised.

Driving Workforce Transformation

Dr Wan Rizal (Jalan Besar) : Chairman, technology does not transform companies, people do. If we want sustained growth, enterprises and workers must transform together. Not AI first and people later, it is together. That is why the implementation of the enterprise workforce transformation package matters.

First, tie technology adoption to job redesign. Many firms are investing in AI and automation, and that is good. But the real test is this: are we redesigning jobs or just reducing headcount? We must make job redesign a default expectation of enterprise transformation.

When a logistics SME adopted AI route optimisation, they did not cut drivers. They trained them in digital fleet coordination and customer management. Productivity improved and wages too. In precision engineering, AI-enabled inspection reduced manual checks. Instead of displacement, technicians were reskilled into robotics maintenance and data functions. That is the model we want: adopt technology, redesign jobs, reskill workers and reshare the gains.

Second, make transformation practical for SMEs. SMEs face real constraints: cost, capability and confusion. If assessing support requires navigating multiple schemes and agencies, we will lose them. Can MOM ensure the package is streamlined with clear advisory support to help SMEs conduct structured job redesign and skills mapping exercises? Transformation must be hands on, not theoretical.

Third, show workers a clear pathway. For workers, transformation must answer three questions. What skills do I need? Who supports my training and how will my wages progress? Mid-career and low-wage workers in particular must see tangible progression not just of digitalisation. If AI raises productivity, but wages remain flat, then confidence will certainly erode.

So, my question to the Minister is this: how will MOM measure whether enterprises are redesigning jobs alongside technology adoption? Second, will MOM publish outcome indicators, such as the number of jobs redesigned and wage progression outcomes? Third, how will advisory support for SMEs be strengthened to ensure AI adoption leads to job upgrading, not displacement? And fourth, how will MOM support gig workers and self-employed persons whose rice bowls are broken by AI?

Chairman, enterprise transformation is necessary, but workforce transformation is non-negotiable. Growth must upgrade our workers, or it will not last.

Career and Employability of Matures PMEs

Ms Jessica Tan Soon Neo (East Coast) : Mr Chairman, with PMEs forming 64.2% of our resident workforce and Singapore becoming a super-aged society, strengthening the career health of PMEs in their 40s, 50s and early 60s is increasingly urgent. Our workforce is ageing quickly. The median age of workers is now 45, and as industries transform, many mid-career PMEs face heightened risks.

We already have strong foundations. SkillsFuture participation reached more than 600,000 in 2025, job redesign and upskilling efforts continue through the Company Training Committees (CTCs) and the Alliance for Action (AfA) on Multi-stage Careers adds further scaffolding. But to sustain employability, we must now make career health mainstream, preventive and easy to act on. I have three recommendations.

One, introduce a national career health screening. I propose augmenting MyCareersFuture and the NTUC AI career coach with a nationally standardised, subsidised career health screening for PMEs aged 35 to 65. Like preventive health checks, this diagnostic would assess skills readiness and digital gaps, role fit and mobility options; and transition risks, especially in sectors seeing softening demand, such as professional services, manufacturing and information and communications technology. Higher risk cases will receive a short human coaching review directly linked to MyCareersFuture for follow-through. A standardised screening, paired with human support, helps PMEs take early action and helps employers anticipate redeployment and workforce transformation needs.

Two, make mid-career renewal a shared responsibility. Workers are upskilling, more than 458,000 Singaporeans used their SkillsFuture credits last year. But employers, especially SMEs, need stronger support to redesign roles, retrain staff and hire mid-career candidates. A co-funded renewal scheme could support job redesign, redeployment into growth areas and role specific, employer validated training. This is essential, as retirement and re-employment ages will rise to 64 and 69 this year. Mid-career renewal will affect nearly every PME's working life. I will expand on strengthening human resources (HR) capabilities in my other COS cut later.

Three, embed multi-stage careers in workplaces. Careers today are not linear. With an ageing population and longer lifespans, drawing on evidence-based frameworks, including the Stanford longevity model, we can mainstream a national career taxonomy across the build, consolidate, retrain and transition stages. This provides a shared language for both workers and employers, enabling better planning, clearer expectations and more proactive career decisions at each career's life stage.

Mr Chairman, supporting the career health and employability of our mature PMEs require a new national compact built on shared responsibility. The Government must provide early signal tools, accessible support and clear pathways. Employers must redesign work and invest in mid-career renewal. Workers must take ownership of their lifelong career health.

If we get this right, PMEs will have the clarity, confidence and capabilities to stay employable and contribute meaningfully across longer, more fulfilling careers, ensuring Singapore's workforce stays resilient as we age.

Skilled Trades Deserve Respect and Support

Ms Diana Pang Li Yen (Marine Parade-Braddell Heights) : Chairman, I rise to speak on creating diverse pathways to success through skilled trades and the mindset shift we need as a society to recognise hands-on work as essential, skilled and worthy of respect.

During these debates, much has been said about the rise of AI and its multiple uses. However, let us not forget that every day, Singapore runs on the work of people who fix our lifts, maintain our estates, keep the kitchen running, service our vehicles, install electrical systems and respond when things break down. These are not "low-skilled" jobs. They are jobs that require craft, discipline, judgement and often years to hone. AI cannot do these jobs. If we want a strong local labour core, we have to value these jobs, these roles, not just in words, but in how we treat these workers and how we design progression for them.

Chairman, I welcome the direction that the Government will work with employers, the Labour Movement, trade associations and institutes of higher learning to develop structured career pathways for skilled tradesmen, so that this inclination towards hands-on and "heart" jobs can see how they can advance and how they can build a career. This is an important signal, because recognition is not only social esteem. It is also the clarity of a pathway. People will invest in mastery when they see where the mastery leads.

So, I make three practical calls.

First, actively promote the message that skilled trades are essential work and a respected choice, not a back-up, not a second choice. This is about dignity and pride in the way that we work. It matters for how young people, parents, employers perceive these pathways.

Second, we should ensure that the trade mastery translates into a good living. Skills take time to build, deep mastery should be rewarded through structured progression, skills-based pay bands and credible steps from apprentice to specialist to titles, such as master craftsman. If we want Singaporeans to stay in trades, real wages and progression must be clear and competitive.

Third, firms must be part of the solution. I urge employers to support and fairly remunerate trade workers, and for the Government to work with the industry to build consistent standards for training, mentorship and assessment, especially in SMEs where the capability varies. A strong local workforce will not be built on goodwill alone; it will be built on systems that make skills development, progression real.

Chairman, my question is this: as structured career pathways for skilled trades are being developed, I hope the Ministry can ensure that they are visible, trusted and outcome-driven, so that skilled workers can make real progression and real recognition, and young Singaporeans can see that trades are a first choice in a pathway to success.

Valuing Skilled Trades Pathways

Mr Saktiandi Supaat (Bishan-Toa Payoh) : Mr Chairman, in Toa Payoh recently I spoke to a lift technician servicing one of our older blocks. He shared that the systems today are far more complex than before. His job is no longer just mechanical repair, it requires interpreting system data, troubleshooting hybrid systems and ensuring safety standards are met. That is not low-skilled work but applied technical expertise. Even the most advanced AI systems cannot repair lifts in our Housing and Development Board (HDB) blocks, maintain our Mass Rapid Transit (MRT) trains and tracks or service precision manufacturing machinery all by itself.

As we automate more processes, we need highly competent technicians who complement AI. We must invest adequately in skilled trades, so that we do not have high-end innovation without sufficient operational depth. Does the Ministry track medium- to long-term manpower projections for critical skilled trades, especially those supporting digital infrastructure and the green transition? Are we detecting any emerging gaps?

From a wage and productivity perspective, if trade careers do not offer clear progression and competitive earnings, young Singaporeans would be discouraged from entering these sectors and local core would weaken over time. Are there already signs of wage compression in middle-skilled technical roles and how might this affect the attractiveness of these careers to Singaporeans?

True trade mastery takes years of apprenticeship, repetition and accumulated experience, which ought to be rewarded with a good and stable living. Would the Government consider developing a National Master Trades Accreditation framework – a national tiered certification that recognises advanced trade mastery, similar to chartered professionals in other sectors and create a new avenue for career switchers and career transition for segments of our workforce?

How is MOM working with IHLs and industry bodies to develop a clear and transparent trade career ladder with indicative wage benchmarks, so that progression from apprentice to senior specialist is clearly structured in responsibilities and in remuneration?

2.45 pm

Support for Workers in a Changed World

Mr Ng Chee Meng (Jalan Kayu) : Chairman, over the past decade, the Labour Movement has worked closely with tripartite partners to secure better wages, welfare and work prospects for our workers. Our workers, including PMEs, have consistently seen real wage growth. Thanks to the PWM, our lower-wage workers experienced the strongest percentage growth in their real incomes. Income inequality today is at its lowest level on record. PMEs now also have better support if they are retrenched through the SkillsFuture Jobseeker Support Scheme. Our young graduates have extra support to find work through the GRIT scheme.

Looking ahead however, technological and global economic shifts could result in more frequent employment disruptions for our workers, including and especially our PMEs. As our society enters a "super-aged" era, our workers will also face more intense caregiving demands. These changes will hit our workers, from the younger to the older, from blue collar to the white collar. As such, we must do more to address their unique needs and challenges.

Today, I will focus my cuts to seek more support for our young graduates, PMEs and caregivers. My fellow MPs have covered or will cover the other worker segments.

First, let us do more to build up the career health of our young graduates from the onset. Many Members in this Chamber have spoken up likewise. Our young graduates are entering the workforce at a time when the nature of work is shifting. In some instances, they need to outcompete AI at entry-level jobs, in others, they need to swiftly top up their skills with AI to be relevant. Throughout their careers, they will likely need to adapt and pivot multiple times, as the pace of change and skills obsolescence increase.

I ask for MOM to be alongside our young graduates as they navigate these challenges. We must boldly rethink, refresh and re-shape our skills and jobs ecosystem so that workers, including the PMEs, can be better supported and enabled as they navigate the different stages of their careers, from graduation, all the way till retirement.

The move to merge SSG and WSG is thus a step in the right direction. In making this move, we must endeavour to foster a better integration of business and workforce transformation.

This is important. From NTUC's experience, workers, including PMEs, are much more ready to upskill when they can see their training resulting in better wages or better work prospects. In addition, when business transformation is done hand-in-hand with workforce upskilling, true value is unlocked because businesses can better incorporate AI into their business model, and workers can better apply what they have learned and share in the real productivity gains.

I have two clarifications to make. First, can the Ministry share more details on how the merger between SSG and WSG will benefit our workers, including PMEs, in their career journeys from graduation to retirement? Second, is the Ministry considering how to better integrate the various efforts across business and workforce transformation, together with Tripartite partners, as part of the new setup?

The second group I would like to speak for is our PMEs. PMEs – especially mid-career, middle-income PMEs supporting their children and aged parents – are especially worried about the impact of retrenchments to them and their families.

That is why NTUC has been calling for more support for our workers, especially PMEs, facing retrenchment. We have asked for mandatory advance retrenchment notifications, so that earlier and better transition support can be given to PMEs facing retrenchment; and the SkillsFuture JobSeeker Support Scheme to be reviewed to ensure a baseline level of support to our middle-income PMEs.

In that light, I would like to ask the Ministry whether the Mandatory Retrenchment Notifications can be brought forward to enable earlier and better support to retrenched workers; and for the coverage of the current SkillsFuture JobSeeker Support Scheme to include our middle-income PMEs.

The third group I would like to cover are our caregivers. As Singapore ages rapidly, more workers, especially the "sandwiched generation" in their 30s to 50s, will face dual pressures from caring for young children and elderly parents.

Caregiving emerged as a key concern as early as 2023 in our #EveryWorkerMatters conversations. In NTUC's recent survey of Economic Sentiments, close to one in two caregivers surveyed considered leaving their job due to stress from caregiving. More must be done to support our caregivers to juggle work and caregiving.

First, let us move towards stronger institutional measures, including statutory paid caregiving leave, so our caregivers can stay employed, keep their skills current in a rapidly transforming economy. Second, provide caregivers who drop out of work due to caregiving with greater support and earlier assurance for their own retirement adequacy. The one-off means-tested Central Provident Fund (CPF) top-up to provide additional support to boost retirement adequacy of Singaporeans aged 50 and above is a step in the right direction, especially for our caregivers.

However, there is one group that I am particularly concerned about – the 13,000 or so who are out of the workforce to care for their elderly. I note from MOM's data that this group is largely female, single, 50 and above, non-tertiary educated and do not have any or any recent work experience.

We think that there is scope to do more. We ask the Ministry to study providing targeted CPF top-ups for middle- to lower-income caregivers who have left employment for caregiving and who lack retirement adequacy. These measures would help provide greater support and earlier assurance for our workers that their sacrifices made for caregiving will not unduly compromise their own long-term needs. I would therefore like to ask the Ministry on its plans to study and consider measures to better support our caregivers' employability and retirement adequacy.

More support for Retirement Adequacy

Mr Sanjeev Kumar Tiwari (Nominated Member) : Mr Chairman, as we become a super-aged society and live longer, having enough for retirement becomes critical. NTUC and the unions have constantly advocated for the reinstatement of CPF contribution rates for mature workers to match those of younger workers. I was glad to hear the Prime Minister's Budget 2026 announcement on the enhancements to the CPF Scheme to support our workers' retirement adequacy.

We thank the Government for continuing with the increases and for also extending the CPF Transition Offset to support employers implementing the increase. However, as Singapore's workforce ages amidst a challenging and hyper-competitive environment, how does the Ministry track outcomes and ensure senior employment rates are not affected, especially for those aged 55 to 64?

We also look forward to the new voluntary CPF investment scheme offering life-cycle investment products. For many, the CPF Special Account was a familiar and stable way to grow their savings. Following the closure of the CPF Special Account in 2025, some members expressed uncertainty about growing their monies to prepare for their golden years, especially after turning 55.

Could the Minister share how this new scheme will be explained clearly to members, especially people who may not be familiar with investment risks and cannot afford to take such high risks? What guidance will be in place so they can make informed decisions, and not inadvertently take risks that they do not fully understand?

Finally, I also welcome the topping up of the CPF balances for Singaporeans aged 50 and above with lower balances. I call on the Government to continue closely monitoring Singaporeans' retirement adequacy outcomes, more so for those who are needy, in vulnerable sectors, older and have lower CPF balances, given the transformation that is taking place.

A Lifetime of Retirement Savings

Mr Shawn Loh : Mr Chairman, the Lifetime Retirement Investment Scheme (LRIS) will be a game changer for the CPF system. When I raised it in Parliament in January, I was glad to hear that MOM was in the final stages of implementation.

After 10 years of study! Over that period a typical global investment portfolio of 65% equities and 35% bonds would have earned around 6% per year in Singapore dollar terms. Investible savings in the CPF Ordinary Account would have earned only 2.5% per year. These few percentage points, over a long time horizon, could be the difference between retiring with anxiety and retiring with peace of mind. This could also be part of the solution to address wealth inequality, given that the broad middle class has a significant amount of assets in CPF savings.

The CPF LRIS may not be for everyone. As Mr Sanjeev said, individuals need to assess for themselves based on their own risk appetite. Some may want their Ordinary Account savings to be more liquid for future housing needs. Others may prefer not to use their Special Account savings that earn 4% risk-free. In fact, given the Prime Minister's update last week that three in four CPFIS investors using the Special Account underperformed the 4% risk-free rate, the Ministry should consider closing the CPFIS scheme for the Special Account once the LRIS is launched.

Overall, I believe the LRIS will benefit the majority of Singaporeans, especially if we can do the following. First, mount a large scale public education campaign over the benefits of taking long-term investment risk to achieve a higher expected return. This should not be routine public communications, but more of a sales pitch to Singaporeans on balancing long term, non-speculative investment risk for higher expected returns.

Second, make it as easy as possible to opt in for the LRIS, perhaps even make the LRIS the default option for some. For example, default Ordinary Account savings above the Full Retirement Sum into the LRIS, unless the CPF member opts out.

Third, add more friction for Singaporeans to speculate with the LRIS. For example, there could be cooling off periods. And those who want to sell before retirement could be required to attend a financial literacy course explaining the dangers of short-term speculation for non-professional investors.

Overall, with better financial literacy and wise behavioural nudges, we can empower more Singaporeans to optimise their lifetime of retirement savings and retire with peace of mind.

The Chairman : Order. We have been in the Chamber for the last five hours, so I propose to take a break now.

[(proc text) Thereupon Mr Speaker left the Chair of the Committee and took the Chair of the House. (proc text)]

Mr Speaker : Order. I suspend the Sitting and will take the Chair at 3.30 pm. Order, order.

Sitting accordingly suspended

at 2.57 pm until 3.30 pm.

Sitting resumed at 3.30 pm.

[Deputy Speaker (Mr Christopher de Souza) in the Chair]

[(proc text) Debate in the Committee of Supply resumed. (proc text)]

[Deputy Speaker (Mr Christopher de Souza) in the Chair]

[(proc text) Head S (con't) — (proc text)]

The Chairman : Mr Saktiandi Supaat.

3.30 pm

CPF Adequacy and Responsible Choice

Mr Saktiandi Supaat : Mr Chairman, I would like to declare that I was a member of the CPF Advisory Panel. Mr Chairman, every Singaporean deserves a secure and adequate retirement. In Budget 2026, the announced low-cost life-cycle investment scheme provides a new option to manage one's CPF funds. I support giving members more options, but I would like to emphasise three principles that should guide our design of the renewed system – complementarity, suitability and safeguards.

First, complementarity. The new scheme must be clearly positioned as an additional option and not a replacement for CPF's risk-free interest framework. For many Singaporeans, especially older workers and those prioritising certainty, CPF's guaranteed interest remains highly attractive. CPFIS already exists for members who wish to actively invest.

The new life-cycle scheme sits in between, for members who want some market exposure but prefer a professionally managed, automatically rebalancing portfolio. Our communications must allow all CPF members to appreciate the differences in the three options and to ensure that each option still serves the needs of a significant demographic of CPF members.

Even with this new life-cycle scheme, we should continue to refine the CPFIS. The trends are worrying because the majority of CPFIS investors have been underperforming the CPF's risk-free interest rates since 2016 when the CPF Advisory Panel that I sat on studied this issue and first proposed the LRIS. Is this a result of the restricted products that can be invested in through CPFIS or some other reason?

The second principle is suitability. CPF members are not homogeneous. A 30-year-old with a long investment runway has very different risk capacity from a 58-year-old approaching retirement.

While the glidepath structure, reducing risk as members age, is sensible in theory, we must ensure members understand that: first, returns are not guaranteed; second, market downturns can occur close to retirement; and third, a shorter runway limits recovery time.

Communications, especially to older members must be careful, balanced and transparent. Since CPF already offers a risk-free interest baseline, how will CPF Board ensure that the trade-offs of each option is sufficiently explained against their potential upside? Will there be clear scenario illustrations or simple decision-support tools, such as prompts based on age, years to retirement and risk tolerance, to guide members through the three alternatives?

Third, safeguards and governance. On product design, how will CPF Board calibrate the glidepath between growth and capital preservation? Will there be more than one glidepath option to reflect different risk appetites?

The scheme also mentions phased liquidation before the target retirement date. How early will this begin? And how will liquidation be managed during periods of heightened market volatility? Will the scheme allow flexibility in selecting target retirement dates, as we extend working lives and members may retire later than 65?

On fees, the objective is rightly to keep costs low and simple. Will there be an all-in fee cap, including management fees, platform costs and transaction expenses, so members see one transparent figure? How will providers be selected and what weight will be placed on long-term track record, risk management capability and operationalised resilience?

Lastly, in his round-up speech, the Prime Minister did mention that the roll-out of the life-cycle investment option is slated for 2028. When the scheme is implemented in 2028, how will the Ministry measure success in terms of participation rates, risk-adjusted returns and improvements in retirement adequacy outcomes for CPF members? And given the long lead time to 2028, has the Ministry considered piloting or phasing in elements of the life-cycle investment approach earlier, so that members can begin benefiting from it sooner?

Strengthening Career Health of Our Workers

Ms Gho Sze Kee (Mountbatten) : Mr Chairman, in my maiden speech less than a year ago, I noted that in this age of AI-driven disruption, conventional assumptions about career progressions and trajectories will fly out of the window. This observation is becoming more urgent.

Technology cycles are getting shorter. Business models and roles are evolving rapidly. Entire jobs and industries are being disrupted. The old patterns of career stability no longer apply. New graduates are having a harder time landing their first jobs. Mid-career PMETs have to contend with greater career uncertainties.

Agility and resilience are the key words. We must all assume that there are no "safe" jobs anymore. Our workforce, up and down the value chain, must expect to not only upskill, but to reskill continuously throughout their working lives. Lifelong learning is no longer just another buzzword, but a default in the new reality we are in. We must keep moving forward with our chin up and be ready to pivot and transition to new careers and industries, when necessary.

But that is only half the picture. While some jobs and sectors are disappearing, entire new industries are also being born and many jobs are being redesigned and given new scopes. And employers are now struggling to find enough manpower with the skillset to match. This is the dichotomy that we are facing today. What we are seeing today is not just displacement, but a misalignment of our workforce.

To empower our workers and businesses to navigate this fast-evolving jobs market, there is a critical need for us to refresh our career and employment services ecosystem. For that to happen, we need to take a holistic, big picture view of the whole ecosystem, and strike a new compact among all the stakeholders. I see three parts to this.

Firstly, our workforce must, of course, take personal charge of their own career health proactively. This is the baseline, the buck stops at the individual.

Secondly, our employers too, should take greater ownership of the career health of their employees. In this new reality, employers should not see their workforce in purely numerical terms, but as stakeholders in the longevity and well-being of their enterprise. An enterprise thrives only when its people thrive. Investing in employees is not a cost, but a long-term investment in resilience and growth.

Lastly, I see the Government as having the most central, overarching role. We must recognise that the career health of our workforce underpins the economic health of our nation. It also requires a whole Government effort. The Government must ensure that the ecosystem we have in place is supportive of this effort. It requires a helicopter view and a coordinated, forward-looking approach connecting education, training, employment facilitation and employer engagement.

Our unions have a key supporting role in this. The tripartite partnership has long been the cornerstone of our industrial relations and this collaboration will become even more important in a refreshed compact. I think our unions as the ecosystem's transceiver, receiving and sending signals. They act as a vital conduit between stakeholders, amplifying feedback and catalysing action.

Mr Chairman, career health must first start in our schools. Our education system must keep pace with the rapidly evolving jobs landscape. The young Singaporeans we prepare today must be ready for the careers of this brave new reality. They must not only be skilled for the jobs of tomorrow but must also be equipped for the jobs of the day after tomorrow. This means having the right mindset, adaptability, resilience and capability of navigating uncertainty.

Beyond the schools, we must ensure that the system also supports continuous upgrading and reskilling throughout working life. The Government has done much in this regard. There are job-matching internship programmes for fresh graduates and mid-career workers. These are programmes to assist those who are keen to pivot to new careers. There are support resources available for our workforce to reskill and upskill, and programmes to help who wish to, or who have to, transition into new roles. There are also resources to cushion the fiscal impact while they do so. Support exists for employers who are caught in the same choppy waters.

I personally see the tangible impact of these efforts. I am the Advisor to the Singapore Maritime Officers' Union (SMOU). Last year, SMOU together with the Maritime and Port Authority of Singapore, and MOM partner agencies, launched the enhanced Tripartite Maritime Training Award (TMTA). The TMTA supports the mid-career transitions into the maritime industry. The trainees receive financial support in the form of a monthly stipend throughout their training. I am glad to note that the first batch of cadets under the enhanced scheme have all progressed to the sailing phase of their training and they will soon be joined by a larger second cohort.

This is one example of the work being done to support displaced individuals and better align our workforce with the needs of the economy. I invite the Minister to update Members on other similar initiatives that are supporting our workforce, such as the Career Health SG programme. But I must note that most of these initiatives are by nature, reactive.

The Government is the stakeholder best sourced to identify future trends, it can anticipate emerging disruptions and map out skills and capabilities that will be needed. It can be seen that the broader patterns, the cross-sector shifts, the systemic risks and opportunities, and the Government can translate them into action. It can help other stakeholders in the system stay ahead of the curve and bridge the disconnect between different stakeholders, bringing them together to match and realign resources, demand and skills. Mr Chairman, the buck may stop at the individual, but the Government has a critical role to play and I am keen to hear from the Minister.

Strengthening Human Resources Capabilities

Ms Jessica Tan Soon Neo : Mr Chairman, as our economy shifts and AI reshapes how work is done, companies and workers are feeling the pressure. Younger workers want to know how to grow in an AI-enabled world and mature workers want assurance that they would not be left behind. HR professionals sit in the centre of helping both groups navigate this transition.

Singapore has made meaningful progress through efforts, such as the Industry Transformation plan, the Skills Framework for HR and the IHRP certification pathway. These initiatives have raised standards and enabled workforce planning, job redesign and data-driven HR. These are real steps forward, but capabilities remain uneven, especially among SMEs with lean HR teams. The HR sector needs practical and scalable support.

HR must shift from transactional delivery to strategic stewardship of human-AI work. I propose five priorities to further strengthen HR capabilities.

First, move from a static role descriptions and skills to a dynamic skills taxonomy. The Skills Framework for 38 sectors is useful, but static. We should pilot AI-driven taxonomies that continuously map and update skills in real-time, giving SMEs a forward-looking baseline, rather than hire reactively based on a static list of skills. In fact, there are global companies that are developing such AI-solutions. The Government could fund the development of dynamic skills taxonomies for prioritised sectors, starting with our HR sector.

Second, adopt skills-based workforce planning and scenario modelling. Instead of focusing on headcount and budgets, we should support tools and advisory services that enable HR to model multiple future scenarios, anticipate role changes and plan redeployment and reskilling proactively.

Third, reframe "job redesign" as job redesign for human with AI. This is not incremental tweaking of jobs given automation. We must use design thinking to integrate AI with human judgement, empathy and creativity. The Ministry can fund playbooks and pilots to test new role models and measure outcomes.

Fourth, scale people analytics and predictive decision support. HR needs data literacy, analytics tools and predictive models for turnaround and internal mobility. Subsidies for analytic tools and targeted training will help HR teams make evidence-based redeployment and retention decisions.

Fifth, make HR a key steward of AI ethics, transparency and trust. Employers should disclose where AI is used in high impact decisions, consult workers before scaling automation and implement human review gates and fairness audits. HR can take the lead in ensuring these safeguards.

3.45 pm

Chairman, with rapid change and in a talent-scare economy, companies struggle to attract, develop and retain talent. Workers cannot face these changes alone. Strengthening HR capabilities is essential to help companies thrive and support Singaporeans through their multi-stage careers.

Lower-wage Workers and Inclusive Workplace

Ms Yeo Wan Ling : A merit-based workplace must give workers confidence that they have a future in a transforming economy. PWM has made important strides in raising wages for our lower-wage workers. PWCS has supported both workers and employers through this adjustment. We thank the Ministry for extending PWCS for another two years and note that PWCS, in its present form, was meant to be transitional.

But in an era of AI disruption and given our structural limits on workforce expansion, productivity growth must increasingly come from upgrading jobs, not simply adding manpower. This makes our lower-wage workers more exposed to displacement risks if transformation outpaces reskilling.

Could we therefore consider strengthening PWCS into a more sustained worker-support mechanism, one that helps SMEs upskill their lower-wage workers and move them into more productive roles, with structured career progression pathways and negotiated wage ladder increments?

Progressive Wage Credit Scheme

Mr Pritam Singh : An important policy intent behind the PWCS, introduced in 2022, was to serve as transitional support to help businesses defray their costs of raising the incomes of lower-wage workers. In its initial two years, it was reported that the PWCS helped over 90,000 employers and supported wage increases for more than half a million lower-wage workers with payouts totalling approximately $2.7 billion by early 2025.

Critically and for the purposes of my cut, the scheme was not conceived merely as wage support. MOM expected employers to use the transitional period to upskill their employees, transform their businesses and improve productivity so that wage increases for workers will be sustainable over the longer term.

The PWCS scheme has since been extended to 2028 by this year's Budget. Given this, what has been the report card on qualifying employers insofar as their upscaling initiatives, business transformation and productivity improvements are concerned? Has the MOM followed up with employers to assess whether the PWCS has meaningfully shifted the needle on these three areas that were tied to the PWCS? It cannot be the case that there is no report back to Parliament on the outcomes these subsidies have achieved.

A policy review could also reveal the important gaps to assist future policy-making with regard to manpower levies and quotas and whether they should be adjusted, for instance, identifying sectors where upscaling of business transformation has reached a practical limit given current technology. Conservancy cleaning in the HDB setting is a case in point. Productivity improvements in this sector are marginal, and robotics has not advanced to a point where machines can sweep common corridors across different floors and independently negotiate staircases at a commercially viable price point.

With assistance through the PWCS scheme running into the billions of dollars, Parliament must be expected to track the policy impact of this initiative and to determine whether further extensions are warranted. And if so, whether expected business outcomes should be imposed to ensure that taxpayers' subsidies deliver for both businesses and workers.

In the alternative, if the intention is simply to support businesses without strings attached, so as to force wages up at the lower end, then that should be communicated as such rather than to seek outcomes which for some employers may simply not be realistic.

Supporting Caregivers

Ms Mariam Jaafar (Sembawang) : Adult caregivers are the invisible backbone of our society. They care for ageing parents, chronically ill spouses, children with rare conditions and family members in need. They do this quietly, faithfully, often at great personal cost.

My Woodlands resident, Mdm A, spends about 12 hours a day caring for her elderly parents and aunt. She has not had a full night's sleep in months. She told me she feels isolated, guilty and trapped and yet, she continues, because the family depends on her.

Caregiving often reduces working hours. It slows wage growth. It delays promotions. It sometimes forces caregivers to leave the workforce altogether. And yet, when their responsibilities ease, returning to work is not simple, especially after years away. Skills become outdated. Confidence dips. Employers hesitate. Opportunities shrink.

But these sacrifices are not just personal. They ripple across generations. When parents are stretched thin, children may receive less attention. Those in lower-income households may receive fewer enrichment opportunities and reduced exposure to pathways that expand social mobility. Today's caregiving responsibilities can quietly shape tomorrow's inequalities.

I welcome enhancements to the Caregivers Training Grant and the Home Caregiving Grant. But much more can be done to better understand and alleviate the inter-generational impact. Can the Minister share what evidence exists on the inter-generational impact of caregiving?

I believe we must go further in three areas: relief, retention and re-entry.

First, relief. Can we expand practical respite and navigation support. How can we reduce the social isolation they face? How can we ensure their children do not miss out? Second, retention. Can we strengthen incentives for FWAs and provide structured coaching at key transition points, so caregivers do not have to choose between career and care. Third, re-entry. Can we create structured return pathways so that stepping up for family does not mean stepping back professionally.

Supporting caregivers is not charity. If caregivers thrive, their children thrive.

When Eldercare Becomes a Challenge

Mr Abdul Muhaimin Abdul Malik (Sengkang) : Sir, we often speak about Singapore's ageing population as a demographic challenge. Today, I want to reframe it as a workforce challenge, one unfolding quietly in our workplaces right now.

Many colleagues are part of the sandwiched generation, managing ageing parents while holding full-time jobs. The numbers tell the story.

In 2024, 87,100 residents were outside the labour force due to caregiving, 86% of them women. Nearly half are in their prime working years, ages 40 to 59. These exits do not show up as unemployment but represent a massive loss of experienced talent. This is not temporary. Singapore's ageing population means eldercare responsibilities will only grow. Yet our policy focus remains unbalanced. We have made tremendous progress supporting working parents. It is time we extend similar support to caregivers.

Workers age 40 to 59, our most experienced professionals, are stepping back not by choice but because they lack structured workplace support. We are losing productivity and institutional knowledge when we can least afford it.

Current measures help caregivers after they have left the workforce through reskilling programmes and re-entry support. While valuable, this is reactive. We need proactive workplace support that prevents exits.

The Workers' Party proposes family care leave modelled after childcare leave. Employees with caregiving responsibilities should receive six days annually, three employer-paid and three Government-paid. Those with multiple care recipients would receive two additional leaves.

The recent Tripartite Guidelines on FWA requests are a start, but we need employer frameworks that make eldercare support standard practice, not discretionary. We must normalise eldercare conversations, just as we have normalised childcare discussions. Start with data collection to understand the scale, pilot workplace frameworks with willing employers, develop realistic best practises across sectors.

Research shows employees who balance work with caregiving face higher stress and reduced productivity. Supporting them through structured leave can improve well-being while paying it for itself through better retention and productivity.

Yes, we have re-entry programmes. Yes, we have flexible work guidelines. But let us be honest. By the time someone needs reskilling to re-enter the workforce, we have already lost years of their contribution. Prevention is better than cure. Supporting eldercare is not just a compassionate policy. It is smart economic policy. We cannot afford to lose 87,000 workers, many in their most productive years, to a challenge we have simply chosen not to address proactively. The question is not whether we can afford to act. It is whether we can afford not to.

Senior Employability

Mr Sanjeev Kumar Tiwari : Mr Chairman, our senior employees aged 50 and up bring deep domain knowledge and hard-earned experience. However, as Singapore moves into a super-aged society, while navigating significant economic restructuring, we must ensure our policies continue to work better for both senior workers and employers.

I thank the Government for answering NTUC and the union's calls to progressively raise the statutory retirement and re-employment ages to 65 and 70 respectively by 2030. This has improved labour force participation of those in the ages of 55 to 64, from 69% in 2015 to 73% in 2025. It enabled more workers to attain the Basic Retirement Sum from six in 10 in 2016, to seven in 10 in 2022, and I am glad that CPF has projected eight in 10 will attain this by 2027.

However, senior workers find themselves increasingly juggling caregiving and wishing for more work options, so they can strike a better balance between work and life. Can the Ministry provide an update on what is being done to enable more work options and expand the availability of FWAs?

At the same time, many senior workers and jobseekers who are 10 to 15 years away from the statutory retirement age worry about ageism and displacement amid rapid technological changes in their workplaces. Many senior workers and jobseekers have told us that there are fewer opportunities for career advancement and good jobs later in their career. Younger cohorts are also convinced that this is the case. Others have shared that while they are willing to upskill and learn, their long work hours, caregiving duties after work, unfamiliar learning formats and the uncertainty of translating these to better work prospects are also practical barriers. Can the Ministry share how it plans to intervene at mid-career stage to boost continued employability for workers before they reach their late-50s?

I therefore welcome the announcement of the extension of the Senior Employment Credit scheme to 2027, to continue supporting hiring or/and retaining of senior workers. This sends an important signal to firms that senior workers remain valued contributors and provides some cost relief that is especially important for SMEs amid the hyper-competitive business environment. Will the Ministry considering extending this Senior Employment Credit beyond the end of the 2027 review?

Making Flexible Work Arrangements work

Ms Eileen Chong Pei Shan : Sir, the continued decline of our total fertility rate (TFR) to a new low of 0.87 in 2025 is the clearest signal yet that financial incentives alone have not and will not move the needle. They are important, but they do not address a key concern of younger Singaporeans, like myself, which I had raised in Budget debate last week, that we will not have the time or energy to be present parents. For many of us, the structure of working life in Singapore makes parenthood feel like a compromise, not a choice.

Last week, Minister Indranee called for a society-wide reset on how we view and support marriage and parenthood. I hope the Government will lead by example with the reset, beginning with a new lever – time, specifically to move from intention to impact on flexible work arrangements.

The current tripartite guidelines give employees a right to request and a process for consideration, but do not govern outcomes. The enforcement mechanism, when that process is not followed, is for an employee to approach the Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP). We should not underestimate what approaching TAFEP costs an employee relationally. It creates tension. It risks being seen as difficult.

I had filed a Parliamentary Question to ask how many complaints TAFEP had received on the improper handling of such requests since the guidelines took effect in December 2024. The answer, one; and it was a case about the format in which the rejection was communicated, not the substance of a rejection.

Sir, I do not believe this means that the guidelines are working perfectly. I believe it means that they are not being used. One complaint is not a sign of success. It is a sign of a barrier too high to clear. While legislation alone cannot change workplace culture, it can set a floor. It can signal that the Government is serious about the mindset reset to support Singaporeans in building and growing their families.

As a starting point, I have two suggestions.

First, move the frameworks from guidelines to legislation with statutory force. This means making non-compliance actionable. An employer who fails to engage properly or who rejects a request without genuine business grounds, should face consequences. Second, make flexible work a presumptive right for parents of children under three, where the nature of the job allows, not absolute or unconditional, just the starting position that an employer has to justify departing from, rather than a benefit that an employee must request.

Senior Employment

Ms Mariam Jaafar : Sir, in Woodlands, I meet seniors in their 60s and 70s who tell me, “I want to keep working, but I need work that works for me.” With longer health spans, many seniors want to work. Some need to work. And yet, many struggle. I welcome the extension of the Senior Employment Credit and the CPF Transition Offset, but they are not enough.

4.00 pm

Many seniors struggle with a skills mismatch. Training grants exist, but too often they feel one-size-fits-all. One 72-year-old man told me: “They keep pushing me to AI courses, but that is too far a stretch for me. It will not help me actually get a job.” Other seniors face physically demanding roles or inflexible workspaces. Offices, factories and retail spaces are often designed for the young and able bodied. Meaningful part-time or flexible roles are scarce. Many do odd jobs, which provide neither security nor opportunity to contribute their expertise and experience.

So, I ask the Minister, can we give seniors tailored training that actually fits their capabilities and abilities, and dedicated support to place them in jobs that actually fit their lives? Can we help seniors better navigate SkillsFuture course options so they can actually use their credits?

Can we redesign workplaces, especially for SMEs in sectors like retail, logistics and services to be more senior friendly? Can we redesign work itself? Lighter duties, flexible hours, assistive tools, mentor-type positions, so experience is valued as much as energy? Can we give grants and tax incentives for businesses that make all this possible? These interventions complement, not replace, existing wage support schemes. If we want seniors to remain independent, we must redesign work, not just subsidise it.

I also note the extension of the part-time re-employment grant. Could MOM share the uptake and outcomes so far? And could we expand practical models so seniors can pace themselves while staying engaged? And with the Tripartite Workgroup on senior employment, when can we expect key recommendations and how will success, beyond placements, be tracked?

Let us ensure our seniors do not just live longer, they thrive. Let us ensure they do not just earn a living, they contribute, mentor and lead. Let us ensure they do not just survive, they succeed. Because when seniors succeed, Singapore succeeds.

The Chairman : Ms Diana Pang, kindly deliver your two cuts together.

Tripartite Workgroup on Flexible Work Arrangements

Ms Diana Pang Li Yen (Marine Parade-Braddell Heights) : Chairman, the Tripartite Guidelines on FWA requests are important because they set clear norms on how employees should request flexible work and how employers should assess these requests. This clarity reduces misunderstanding, builds confidence and encourages constructive and mature workplace dialogue.

For employees, the benefit is practical. These guidelines promote work-life balance and provide a clear, structured pathway to request flexibility in where they work, when they work, or the workload they take on. This is especially important for parents, caregivers and those managing health conditions, enabling them to remain economically active while meeting family and personal responsibilities.

For employers, the guidelines introduce discipline and transparency. Employers are expected to respond in writing, and where requests are rejected, to explain clearly based on business needs. This reduces speculation, limits perceptions of bias, and strengthens trust and workplace harmony.

Chairman, I support the thrust of these guidelines. But I ask MOM to recognise a simple ground reality: not all employers, especially SMEs, have the capacity, manpower, HR expertise to implement this formal FWA workflows effectively.

While TAFEP provides grants, templates, training and advisory services, real operational challenges remain. If unaddressed, these guidelines risk becoming compliance issues rather than substance, particularly for SMEs.

On the ground, SMEs face five key pain points.

First, manpower constraints, with small teams lacking dedicated HR capacity. Second, management constrain on supervisors as they have to handle both hybrid and staggered work schedules of their team. Third, performance and fairness concerns, including tracking output, fears of misuse and perceptions of inequality. Fourth, higher operational costs, such as information technology investments and extra manpower for shift cover. Fifth, operational and contractual constraints, especially in sectors such as F&B, retail, security, where physical presence is essential.

Chairman, if we want a fair and inclusive workplace, they must also be sustainable for the employers. For without employers, there are no employees, vice versa. As we strengthen worker protections, we must equally strengthen support for SMEs to implement these guidelines in a practical, proportionate and business-viable way.

Supporting Workers and Inclusive Workplace

Chairman, I will now speak on the importance of building a safe, inclusive and fair workplace for the employment of people with disabilities, women and caregivers.

First, we must strengthen protection against workplace discrimination and harassment, including bullying that is often subtle and not immediately visible. All employers want a safe and respectful workplace, but many SMEs struggle with policy design, complaint handling, documentation, deciding on appropriate responses, especially without in-house HR expertise.

Bullying is not always obvious. It can take the form of verbal intimidation, gaslighting, passive aggression, repeated put-downs, hostile tone, public shaming, deliberate exclusion, or constantly shifting expectations. These behaviours may leave little paper trail on the outcast, but over time they erode trust, undermine psychological safety and drive attrition, which is a lose-lose outcome for both employees and employers.

Protections must therefore be real, accessible and consistently applied, but we should not assume that employers are always the wrongdoers. Sometimes, the misconduct comes from fellow employees as well. This system should help employers intervene early, guide them on proper complaint handling and provide workers with a safe, trusted channel to report concerns.

Second, inclusive employment for persons with disabilities, women, and caregivers is both a social good and make economical sense, especially in a tight labour market. Strong support frameworks can help these groups fulfil their care-giving aspirations and maximise their contributions.

But for inclusion to work, we must look beyond the employee barriers and also consider employers' capacity to implement it. For SMEs, inclusive hiring can bring sudden operational costs, job redesign, additional supervision, workflow adjustments, training, managing healthcare and well-being concerns. If we want inclusive hiring to be sustainable, employers must be supported, not overwhelmed.

Finally, fair and merit-based workplace matters. Fairness means wider opportunity, reduced biasness and progression based on performance and potential, but fairness must also be sustainable. Inclusive policies, flexible arrangements and stronger protections will succeed only if they are credible to workers and workable for the employers. Many SME bosses operate under immense pressure, paying off staff before paying themselves, managing cashflow risks, meeting compliance requirements and carrying all the emotional burden of keeping their businesses alive.

Ultimately, a fair workplace cannot exist without the well-being of both the employers and the workers. It must work on both sides. Chairman, sometime in mid-2025, a salad shop owner tragically passed away after an alleged fraudulent work injury claim that was filed against her. MOM is investigating. But even so, one death is one too many. This reminds us that employer mental well-being also matters.

With this in mind, I offer four suggestions to the Minister.

First, MOM could provide practical guidelines and support to help SMEs recognise and address subtle workplace bullying, including providing clear examples and model policies which can be easily implemented.

Second, MOM can develop and publish simple, proportionate investigation protocols and tools that SMEs can use to handle complaints involving discrimination, bullying and harassment.

Third, MOM could maybe help employers, especially SMEs, to formulate inclusive employment schemes into day-to-day workable processes, so that support for persons with disabilities, women and caregivers can become operationally realistic.

Fourth, MOM could consider consolidating employer support schemes and guidelines into a single, user-friendly platform, similar to what we have: SupportGoWhere, so SMEs can quickly understand what they qualify for and how to implement this support without heavy reliance on consultants or even middlemen.

Chairman, I hope the Minister will consider the issues I have raised.

Promoting Safer and Healthier Workplaces

Mr Melvin Yong Yik Chye : Mr Chairman, workplace safety is not a statistic, it is about lives, families and futures. I am encouraged that the workplace fatal injury rate for 2025 has fallen to 0.96 per 100,000 workers, down from 1.2 in 2024. This reflects the sustained efforts of workers, employers and the Government.

But every life lost at work is one too many. Improvements must not lead to complacency. We must now take the next decisive steps.

First, workplace safety and health (WSH) must evolve to reflect our ageing workforce. As retirement and re-employment ages rise, longer careers must also be safer careers. Risks such as falls, musculoskeletal disorders and fatigue cut across all industries, not just traditionally high-risk sectors.

Employers must go beyond compliance. They should redesign jobs, automate hazardous tasks and eliminate risks at the source. Safer work design must become the norm, not the exception. Where safety technology has been proven to reduce accidents, adoption should not remain voluntary. In high-risk sectors, MOM should move towards mandating technologies such as anti-collision systems, video analytics to detect unsafe acts, and fatigue detection tools. If these technologies save lives, we should require their use.

Government can also do more to drive change. Public procurement policies should reward companies with strong WSH records and clear investments in risk elimination and job redesign.

Second, fatigue must be treated as a core safety issue. Guidelines are a good start, but guidelines alone are insufficient. MOM should strengthen safeguards on working hours and rest periods, and require employers to implement formal fatigue risk management systems.

Finally, we must continue raising standards for migrant worker welfare. While I welcome the enhanced dormitory standards, dormitories should be better integrated with surrounding communities, with accessible healthcare, recreation and essential amenities closer to where the workers live.

Sir, workplace safety and worker welfare are not compliance exercises. They are commitments to dignity, responsibility and fairness. If we know what works, we must mandate it. If we see what harms, we must redesign it. And if we set standards, we must enforce them, because every worker deserves a safe and healthy workplace.

Ms Yeo Wan Ling : While workplace issues have been closely examined, we must not forget the living conditions of our hardworking migrant workers. Many spend most of their time between dormitories and worksites, with limited opportunities to relax, socialise, or build community.

Prolonged separation from families can also affect emotional well-being and heighten isolation. I acknowledge the Ministry's efforts to improve our dormitory standards.

The partnership between MOM, NTUC and our Migrant Workers' Centre in managing recreational centres is a step in the right direction. These centres provide recreation, community activities and essential services such as groceries, remittance and telecommunications, serving thousands weekly.

Beyond this, I call on the Ministry to continue investing in measures that strengthen our migrant workers' access to amenities and community spaces, ensuring that our migrant workers' living environment supports well-being, dignity and of course, social integration.

The Chairman : Minister Dr Tan See Leng.

The Minister for Manpower (Dr Tan See Leng) : Mr Chairman, I would like to take this opportunity to wish everyone a very Happy Chinese Valentine's Day. I thank Members who have spoken in support of our workers and also our employers.

The nature of work is changing rapidly. Geopolitical conflicts, as seen from recent developments over the weekend, are upending the world as we know it and reshaping global trade and investment flows. AI is transforming how we work and our workforce, too, is evolving. This year, Singapore will become a super-aged society.

Even as we seek new growth frontiers, we must ensure that our growth remains inclusive and that it creates meaningful careers for all. We start from a relatively good position today. Despite a challenging global environment, Singapore's labour market remains resilient.

As of December, last year, we have recorded 17 straight quarters of employment growth since we emerged from COVID-19 in 2021. Our resident unemployment rate has remained low at 2.9%. The labour market remained tight in 2025, with more vacancies than jobseekers. Real incomes at the median grew by 8.3% from 2020 to 2025, or about 1.6% per annum. Lower-wage workers saw real incomes grow by 15% from 2020 to 2025, or about 2.8% per annum, faster than the median worker. This was bolstered by productivity improvements and targeted wage support.

4.15 pm

These outcomes reflect our workers and businesses' resilience and contributions, and investments in growth areas, like AI and advanced manufacturing, as well as very good collaboration with our tripartite partners. MOM will continue to walk with workers and businesses, so that every worker, every worker matters and every worker can realise their potential, achieve their career aspirations and every business can thrive by bringing out the best in their people.

MOM has three priorities this year. Together with our tripartite partners, we will: one, empower Singaporeans to build meaningful careers; two, enable businesses to transform and provide quality jobs; and three, build more inclusive workplaces that leave no one behind.

Let me begin with our first priority, empowering Singaporeans to build meaningful careers throughout life. To our youths, we are committed to giving you a strong start to your careers. Transforming from school to work can be daunting, especially with the angst and anxiety over how AI is changing entry-level jobs.

Fortunately for us, the market for fresh graduates remains resilient, at least for now. Vacancies continue to outnumber jobseekers. Over four in 10 openings are entry-level PMET roles suitable for young graduates. By December 2025, over eight in 10 university graduates from the 2025 cohort had already found employment and this is comparable to the 2024 cohort.

We will continue to prioritise creating more full-time opportunities for fresh graduates. While vacancies are available, some graduates do indeed face challenges in finding the right match. To support them, we introduced the GRIT scheme last year, alongside GRIT@Gov for the public sector.

GRIT helps our graduates acquire structured, industry-relevant work experience. Over 400 graduates have already embarked on traineeships in the various industries. Employers have told us that GRIT has helped them increase hiring amidst a more cautious environment and they intend to emplace good performers onto full-time positions. We incentivise employers to do so by continuing subsidies for trainees emplaced during the traineeship period.

Take Ms Jewel Goh and Mr Dominic Wong, two recent graduates who started their traineeships at DBS. Jewel, who has a diploma in Applied AI and Analytics, was given the opportunity to apply what she has learnt to support DBS' technology systems and large-scale operations. Dominic, a Communications graduate, got the chance to develop partnerships with DBS' stakeholders. I am sure that their GRIT experience has given both graduates more clarity and confidence to take their next steps.

GRIT remains open to graduates from the 2025 cohort and we will extend applications to the 2026 cohort. We are also speeding up applicant onboarding. If market conditions call for it, we may expand capacity.

Several Members have made suggestions on supporting our youths. Mr Gerald Giam suggested introducing wage support for SMEs to hire graduates. Assoc Prof Jamus Lim proposed a national apprenticeship programme to strengthen on-the-job training.

These suggestions are in line with the Government's ongoing efforts. We have been enhancing work-based learning and on-job training through schemes, like the AI Apprenticeship Programme and the SkillsFuture Work-Study Programme. The Work-Study Programme has grown significantly and as the Ministry of Education shared earlier on, the Work-Study Diploma programme will be enhanced in line with the Economic Strategy Review's (ESR's) recommendation to support flexible pathways that blend training and working throughout life. We are also subsidising 70% of traineeship costs through GRIT.

While we will continue to study such suggestions and look into more ways to support our fresh graduates, we should also design our support carefully and sustainably. For example, GRIT sources the traineeships from leading companies in growth areas, ensuring that our graduates gain high quality experiences and stronger long-term prospects. A broad-based wage subsidy for SMEs to hire graduates may not provide the same quality of experience, if companies lack the capacity to train them or provide meaningful careers once the subsidies end. A general subsidy may also entail even more wastage, given that 80% of our graduates have been able to secure jobs within months after graduation without such wage subsidies today.

Additionally, we also have to balance against unintended outcomes, where companies might end up retrenching older workers and replace them with cheaper graduates so that they can save on manpower costs. So, our approach on balance is appropriate for the present situation, where many full-time roles remain available. To help match graduates to such roles, we have stepped up career guidance and employment facilitation efforts through WSG, e2i and the IHLs.

Beyond this, overseas work stints help and equip Singaporeans with the necessary skills and perspectives for a globalised economy. Since launching in 2024, WSG's Overseas Markets Immersion Programme has already supported more than 120 local professionals to gain overseas experience. Together with other agencies' overseas deployment programmes, over 430 local workers have benefited as of 2025.

We recognise that our youths have a growing interest in gaining overseas experience. Hence, we will expand the Overseas Markets Immersion Programme to support young professionals gain overseas exposure even earlier in their careers. Providing early opportunities strengthens our talent pipeline and our companies' global competitiveness. Details will be shared in due course.

Beyond a strong start, we will also ensure that all workers have the resources to thrive throughout their careers. We will do so in four ways: by building an AI-ready workforce; helping workers navigate the labour market with confidence; developing our local professional talent pipeline; and supporting displaced workers.

One of our foremost priorities is to build an AI-ready workforce. A recent report by McKinsey, EDB and Tech in Asia found that about three in five Southeast Asian firms have yet to see meaningful financial gains from AI. This is partly due to a lack of internal expertise and low employee adoption.

We cannot afford to let this gap persist. To translate the potential of AI into good jobs for Singaporeans, we will take decisive steps to build an AI-ready workforce. Like learning a language, developing true fluency in AI comes from consistent use and building confidence through experimentation. Therefore, we will make it easier for Singaporeans to have hands-on experience and access to the latest AI tools.

As announced at Budget, those who take up selected SkillsFuture AI courses will receive free subscriptions to premium versions of best-in-class AI tools for six months. MOM has been engaging providers, such as Google, Manus, Microsoft and OpenAI. We will announce details in due course, including the tools and platforms that qualify.

Assoc Prof Terence Ho suggested for AI access to be extended even more widely, including to mature and lower-income workers. I agree that access should be inclusive, regardless of age or income. Hence, this initiative will be open to all Singaporeans aged 25 and above, and they are paired with practical and accessible training for AI at various levels.

Beyond this, we will continue to explore ways to include more mature and lower-income workers in our national AI journey. While an AI-ready workforce offers significant potential to improve productivity, we must steer AI adoption to enhance our workers' potential, not displace, not replace it. I will elaborate later on our support for employers to do so.

Second, we will help workers better navigate the labour market and seize new opportunities with confidence. To this end, we are fundamentally reviewing our jobs and skills ecosystem, which Ms Gho Sze Kee spoke about earlier.

We have four goals, the "4Vs": volume, we want to reach a larger share of the workforce; variety, we want to cater to more diverse needs in a complex job market; velocity, or speed, matching people to opportunities more quickly; and value, value-add, supporting long-term career health.

To drive these strategic shifts, we are forming a new agency. With your permission, Mr Chairman, Sir, may I ask the Clerks to distribute a handout detailing our efforts to support Singaporeans' career journey. Members may also access these materials through the MP@SGPARL App.

The Chairman : Please proceed. [ A handout was distributed to hon Members. ]

Dr Tan See Leng : Thank you. I will continue. As we have heard from the Prime Minister, SSG and WSG will merge into Workforce and Skills Singapore (WSSG), a new Statutory Board under MOM and jointly overseen with the Ministry of Education. It will be established in the third quarter of 2026, helmed by Dilys Boey, who is the current Chief Executive of WSG. Its mission will be to empower Singaporeans to develop future-ready skills and access good job opportunities; enable businesses to create good jobs for Singaporeans and develop their workforce; and promote a culture of lifelong learning and career health.

Secretary-General Mr Ng Chee Meng asked how this merger will benefit Singaporean workers, and how we will better translate training into employment and productivity gains. Ms Eileen Chong said that the new agency should not just support workers, but also employers, to take forward SSG's ongoing efforts in encouraging skills-first hiring.

Today, our skills and employment facilitation capabilities sit in separate agencies. Bringing them together under one roof creates a single, powerful engine for human capital development. It will collaborate with other agencies and stakeholders to benefit both workers and employers.

For workers, this means simpler access and more integrated career support in a fast-changing marketplace. It means a single portal to access training, career guidance and job opportunities, without having to navigate multiple agencies. By combining career and skills data, we can give you a clearer picture of where opportunities are, enabling better-informed career and training decisions.

For the employers, the merger will help us be even more responsive to your talent needs. With more timely and comprehensive labour market and skills insights, WSSG can help to reduce skills mismatches and time-to-hire. Creating a single point of contact will also simplify how we support businesses to address hiring, training and workforce transformation needs.

WSSG will play a critical role in expanding the career health movement, going beyond reactive job matching, to proactive career planning. As outlined in the handout distributed to Members, we have initiatives targeting both workers and employers.

For workers, we launched Career Health SG last year with a fundamental message – stay proactive, pre-emptive about your career. The response has been encouraging thus far. Nearly two-thirds of our workers now see value in improving their career health. But there is more to be done. Many are still unsure as to how to begin.

So, starting on your career health journey does not have to be that overwhelming. We have been building practical tools to help our fellow Singaporeans. The Careers and Skills Passport lets you take stock of your skills, and CareersFinder helps you to discover the job options that you may not have even considered. For those who need even more personalised support, we have expanded access to career planning programmes. Almost nine in 10 respondents reported having clear direction and greater confidence after attending such programmes.

These tools have delivered positive outcomes. Following the integration of Careers and Skills Passport with job portals, JobStreet and FastJobs, our partners found that job applications with verified credentials are 1.5 times more likely to be shortlisted by employers. We are expanding our Careers and Skills Passport partnerships to five more job portals – MyCareersFuture, Careers@Gov, EASE, FindSGJobs and eFinancialCareers. We have also integrated Careers and Skills Passport with HR tech firm JobTech's platform, enabling employers to search for candidates based on verified skills data.

4.30 pm

For employers, tools, like TalentTrack and TalentTrack+, can help you better assess your workforce readiness and identify internal talent for new roles.

In total, our tools and initiatives have already helped over 800,000 individuals and 38,000 firms.

Through WSSG, we will also strengthen our ecosystem of career and employment service providers to serve different workforce segments more effectively. As our workforce evolves, new forms of career support are needed – some of which can be delivered effectively through private service providers specialising in certain industries, certain sectors or workforce segments.

For example, WSG has partnered Ingeus and AKG, two private job matching firms, to provide more specialised support for PMEs since 2017. We have observed higher re-entry rates among those assisted, compared to retrenched residents in general.

To take this further, we convened the Alliance for Action on Advancing Career and Employment Services (AfA-ACES). Under this workgroup, we will launch nine pilots with private sector partners to test new services, covering a range of individual and employer segments. For example, for the individuals, for fresh graduates, we will test services combining career guidance and industry exposure to support your school-to-work transition. For mid-level professionals, we will pilot personalised career agents to help you move into better roles. For caregivers, seniors and those facing greater hardship, we will explore new ways to support you to work more flexibly, or better still, get you to return to work. For SMEs, we will test ways to support your own internal mobility and also perhaps, suggest to you, adopt new work models.

The workgroup will release its recommendations in the second half of this year.

These efforts will also help address concerns about underemployment, which Mr Patrick Tay had requested updates on. MOM has been studying underemployment in the form of overqualification, where workers possess higher educational qualifications than typically required for the job. Preliminarily, we found that most overqualified workers in Singapore took up their current jobs voluntarily, for reasons such as flexibility or planned career transitions.

The share of involuntarily overqualified workers remains small and stable. Our efforts to strengthen the career and employment ecosystem will better support these workers to find jobs more aligned with their aspirations or develop the skills to enter such jobs. We will release detailed findings later in the year.

Third, for Singaporeans who aspire to leadership positions, we will help you develop the skills to do so. In the past year, we have expanded the capacity, the uptake of our professional development programmes. With the support from EDB, the Singapore Leaders Network run by the Human Capital Leadership Institute has grown to over 4,000 members, with new and expanded offerings. This includes the Overseas Transition Support programme, which has supported already about 120 professionals.

Finally, as the economy evolves, some Singaporeans will inevitably find their jobs changing or coming to an end. But at the same time, I want to reassure you, new opportunities will arise, and we will help you to seize them.

Last year, we launched the SkillsFuture Jobseeker Support scheme, which provides temporary financial relief and job search support to involuntarily unemployed individuals, helping them regain their footing and return to work with confidence. The scheme has made a difference for many Singaporeans, but we can do more. Just as what Secretary-General Mr Ng Chee Meng and Mr Patrick Tay have suggested, expanding the scheme’s coverage beyond the current qualifying income cap. The Jobseeker Support scheme has been in place for about less than a year, we are reviewing the scheme and its parameters when we have more experience. So, we will ask for your indulgence and patience in supporting us through this journey. Senior Minister of State Koh Poh Koon will provide further updates on the scheme.

Let me now turn to the later stages of one’s career. As Singaporeans lead longer and healthier lives, we must shift from managing the pressures of ageing, to unlocking the benefits of career longevity. As previously announced, we will raise the retirement and the re-employment ages to 64 and 69 respectively on 1 July 2026, and this will keep us on track to raising them to 65 and 70 before 2030. This will give our seniors more flexibility and assurance, while enabling employers to retain experienced workers.

Beyond how long we work, we must also transform how effectively we work by creating more flexible and varied pathways for seniors to remain engaged and productive.

The Tripartite Workgroup on Senior Employment is studying a more integrated approach to support career longevity, including enabling individuals to plan earlier for later-stage career transitions, and equipping employers to design age-friendly jobs and workplaces. Senior Minister of State Koh Poh Koon will share more about these initiatives.

In the interim, we will extend the Senior Employment Credit until December 2027 to continue supporting employers hiring senior workers.

At the same time, we will continue to strengthen our retirement adequacy policies to give our seniors greater assurance. We have been enhancing the CPF system over the last few years, providing Singaporeans with more support. This has only been possible because of our strong social compact and belief in shared responsibility between individuals, families, employers and the Government. We will continue to stay this course.

As announced, we will increase CPF contribution rates in 2027 for senior workers by 1.5 percentage-points for workers aged above 55 to 60, and one percentage-point for workers aged above 60 to 65. This will better support retirement adequacy for seniors who wish and want to take the option to continue working.

With this, we have reached the target contribution rates for senior workers aged above 60 to 65, as recommended by the Tripartite Workgroup on Older Workers. We will extend the CPF Transition Offset for another year to help cushion half of the increase in employer CPF contributions.

Later this year, we will also announce the new retirement sums for cohorts beyond 2027, to allow members to better plan ahead. With rising living standards, the new retirement sums will better reflect the savings needed to meet basic retirement needs in the future.

For seniors who may face challenges in building up enough savings despite their best efforts, we are committed to support you. As announced, we will provide a CPF top-up of up to $1,500 for eligible Singaporeans aged 50 and above, with CPF balances below the prevailing Basic Retirement Sum. The top-up will be automatically credited this year.

Finally, we will provide more choices within the CPF system for Singaporeans to grow their retirement savings.

Today, the CPF system offers risk-free interest of up to 6%. Members seeking potentially higher returns can invest through the CPF Investment Scheme (CPFIS), which has around 700 products available. However, this requires financial knowledge and active investment management.

As the Prime Minister announced, the CPF Board will introduce a new investment scheme, with life-cycle investment products that will automatically shift to lower-risk assets via a glide-path, as the investor grows older. This helps to calibrate exposure to investment risk at different life stages and it mitigates market downturn risk when it is time to exit.

To keep choices simple, we will curate to two to three reputable commercial providers offering a small number of options. To Mr Saktiandi Supaat’s question on product provider selection, the applications will be rigorously evaluated by independent investment consultants appointed by the CPF Board, covering investment capability and track record, amongst others. We will cap all-in fees to keep costs low and are prepared to provide some time-limited support to interested members.

We agree with Mr Saktiandi Supaat that for many Singaporeans, especially older workers and those prioritising certainty, the CPF risk-free returns remain highly attractive. Not everyone has the appetite for investment risk. Hence, this new scheme will be voluntary.

Members who prefer to actively manage their own investments can continue to invest their Ordinary and Special Account balances via the CPFIS. Members can also opt to retain their savings in their CPF accounts to continue earning risk-free returns.

We agree with Mr Shawn Loh, with Mr Sanjeev Kumar Tiwari and Mr Saktiandi Supaat that investor literacy is key. Members must understand the products and their risks, and decide the most suitable option for themselves. We will work with the selected product providers and partners, including the Monetary Authority of Singapore to enhance investor education.

I also want to thank our Members for their suggestions on product design, such as on cooling-off windows, the target date and encouraging retention. We will consider them as we further engage the industry. We target to launch the new scheme in the first half of 2028, but of course, if we can do so earlier, we will. More details will be announced in due course.

Let me move to our second priority, which is enabling businesses to thrive and create good jobs for Singaporeans in a changed landscape. Ms Yeo Wan Ling requested an update on how we will refresh our foreign workforce policies to generate growth and good jobs for Singaporeans, while recognising the limits to which we can keep growing our foreign workforce.

Thriving businesses are the engine of good jobs. Before joining the Government, I was in the private sector all my life, so I can understand the angst faced by private entrepreneurs and business owners. Thriving business, they are engines of good jobs, rising wages and they continue to sustain opportunities for Singapore. In a fast-changing global environment and under tighter resource constraints, businesses can only thrive by continuously transforming their business models and investing in their workforce. Therefore, enabling business transformation remains central to our foreign workforce strategy.

We will continue to remain globally connected and open to talent that can complement our skilled local workforce, while reducing reliance on foreign labour where there is scope to raise productivity. We will make further enhancements to our foreign workforce policies in line with this approach.

First, we will continue to compete globally for top-tier talent. Since the launch of the Overseas Networks and Expertise (ONE) Pass for pinnacle talent in 2023, there has been healthy growth in take-up. Currently, over 8,000 individuals are on the ONE Pass, and many of them contribute to sectors which are critical to our future economy.

Take Dr Anders Jacobsen Skanderup. He is an Assistant Director at the A*STAR Genome Institute of Singapore. He developed Fragle, which is a novel AI-based method to monitor cancer progression and relapse through blood tests. Or Mr Oliver Jay, Managing Director at OpenAI, whose experience in bridging Silicon Valley and Asia supports Singapore’s ambitions as a leading AI hub. Previously, Mr Jay spent two years mentoring Singaporean leaders in high-growth Singapore companies such as Carousell and Glints.

To strengthen our attractiveness to top talent in critical and emerging technologies like AI and quantum computing, we will introduce a new ONE Pass AI and Tech track in January 2027. This will replace the Tech.Pass and offering more attractive terms than the Tech.Pass.

Second, we must stay open to skills and expertise from abroad while ensuring they continue to complement our local workforce.

4.45 pm

Our EP and S Pass Qualifying Salaries are regularly updated to keep pace, they are keeping pace with local wage benchmarks – they do not lead the local wage benchmarks – so that it ensures that foreigners who come here do not compete mainly based on accepting lower salaries.

As announced, we will raise the EP minimum qualifying salary from $5,600 to $6,000, in line with the wages of the top one-third of local PMETs. This will apply to new EP applications from 1 January 2027 and the renewals from 1 January 2028, to give employers time to adjust.

Beyond meeting the qualifying salary, EP applicants must also pass COMPASS. Mr Patrick Tay requested an update on how our COMPASS framework incentivises firms to improve their workforce profile.

Since implementation about two-and-a-half years ago, in 2023, about two-thirds of the current EP holders have passed through COMPASS. Results suggest that we are moving in the right direction. The share of firms with higher dependence on foreigners of a single nationality has decreased by 20%, while the share of firms with a higher dependence on foreigners in general has decreased by 37%.

For the S Pass, we will continue to raise the minimum qualifying salary in line with wages of the top one-third of our local associate professionals and technicians (APTs).

In the first step, we will raise the minimum qualifying salary from $3,300 to $3,600. This will apply to new applications and renewals from 1 January 2027 and 2028 respectively. By around 2030, if the economy continues to grow, the S Pass minimum qualifying salary is expected to be around $4,000 to $4,500. Of course, like I said, the caveat is it depends on our prevailing local wages and the prevailing economic conditions then.

With an ageing local workforce, Singapore needs Work Permit Holders to deliver essential infrastructure, goods and services.

Our Work Permit numbers in the construction sector have grown by 36% over the past five years, as we catch up on important projects post-COVID-19. Across all sectors, Work Permit numbers have grown by 186,000, or 27%. So, we agree with Ms Yeo Wan Ling that our Work Permit growth must be sustainable, given our infrastructural and social constraints. Our businesses must operate more efficiently by adopting technology and redesigning jobs. And we have grants to help companies to do that.

So, even as we manage numbers, we will continue to support businesses in accessing higher quality, the key thing is higher quality, Work Permit holders. To this end, we will make two enhancements to our Work Permit framework.

First, we will streamline our Work Permit levy framework to make it easier for businesses to understand, and they can plan how they hire, how they can train and how they can retain the Work Permit holders. Over the decades, our levy framework has evolved to comprise 24 different rates and different tiers. We will start by reducing the number of rates from 24 to 20, and we will progressively streamline this further over time.

So, for the Marine Shipyard and Process sectors, we will work towards aligning the levy rates with Construction. For a start, we will raise the levies for basic-skilled workers by $100 and $150 respectively. This is set to incentivise companies to hire higher-skilled workers. So, our exhortation is for companies to bring in higher-skilled workers, retain them and train them well.

For the Manufacturing and Services sectors, we will combine the bottom two tiers. For this new combined tier, the levy rates for the Higher- and Basic-skilled workers will be $300 and $470 respectively for Manufacturing; and $400 and $600 respectively for Services. So, please take note. The higher-skilled workers will enjoy a lower levy compared to the relatively unskilled workers.

So, we will retain existing levy rates for the highest tier, so that firms with a higher reliance on Work Permit holders will continue to pay higher rates because we hope that they can work with us to redesign, to improve and transform their work processes to achieve higher productivity.

This revised levy schedule will take effect from 2028. We are giving a heads-up in advance so that companies can plan for it. MOM will work closely with industries to strengthen the framework for identifying higher-skilled workers eligible for lower levies in each sector.

Second, we will add eight new occupations to the Non-Traditional Source Occupation List (NTS-OL) from September 2026, in the areas of food services, social services and air transportation. The NTS-OL allows businesses to hire higher-quality non-PMET workers from non-traditional source countries for specific roles with not enough locals.

Mr Mark Lee shared the challenges of domestic-oriented sectors that operate on thin margins and rely on S Pass holders for frontline roles, such as F&B. With the upcoming expansion of the NTS-OL to include four more F&B roles, including frontline waiters, businesses can retain these workers who may not meet the higher S Pass qualifying salary.

Both Mr Mark Lee and Mr Shawn Loh raised an important point. We need to be pro-worker and we need to be pro-business. They have asked how MOM considers sector needs and business costs when calibrating our policies.

Our policy changes are developed in close consultation with sector agencies and with industry partners. Where essential or strategic areas have limited scope for automation or localisation, MOM works with sector agencies to provide targeted foreign manpower flexibilities, calibrated to avoid entrenching labour-intensive business models. We closely monitor business cost increases, keeping in mind Singapore's continued ability to attract investments and talent.

Between 2019 and 2025, profit rates in Singapore grew by 4.4% per year, indicating that businesses have been improving profitability alongside cost increases. Singapore was also ranked the most talent-competitive economy in the 2025 Global Talent Competitiveness Index.

In addition, we are ramping up business cost support measures through targeted wage credit schemes, which Senior Minister of State Koh and Minister of State Dinesh will elaborate on further later. We understand that businesses need time to shift towards more productive models and, therefore, we announced, ahead of time, we implement changes at a measured pace and phased out approach.

As businesses transform, jobs will also evolve. To succeed, firms must invest in developing their workers to take on new and redesigned jobs.

As announced last year, the Government has set aside over $400 million for the Enterprise Workforce Transformation Package. Working with the Singapore Business Federation and SNEF, the scheme aims to strengthen the link between enterprise transformation and workforce development, capturing growth and creating jobs.

Dr Wan Rizal asked about the implementation of the Enterprise Workforce Transformation Package. Under the Enterprise Workforce Transformation Package, the SkillsFuture Workforce Development Grant (Job Redesign+) will be rolled out in March 2026, this month. This builds on the earlier Support for Job Redesign under the Productivity Solutions Grant programme (PSG-JR), which supported smaller-scale projects, leading to improved retention and wage growth.

The Workforce Development Grant (Job Redesign+) will expand support significantly. Enterprises can now receive up to 70% of project costs capped at $150,000 per company, which is higher than the PSG-JR cap of $30,000. So, it is a five-fold increase. This will allow companies to redesign more roles, engage experts to build internal capabilities and implement AI-native workforce solutions.

The redesigned SkillsFuture Enterprise Credit will also be launched late this year. Companies can tap on the SkillsFuture Enterprise Credit to further defray the out-of-pocket expenses of workforce transformation.

Assoc Prof Terence Ho has asked how Singapore can build expertise in human-centric job redesign, ensuring that AI augments rather than replaces human contribution. We do so through initiatives, such as the Enterprise Workforce Transformation Package, which couples productivity support with workforce support. We have also worked very closely with NTUC through the Company Training Committee programme. Through WDG(JR+), enterprises can work with consultants to assess their AI readiness, identify opportunities and redesign roles. They can also receive support to implement workforce technology solutions, such as AI-powered HR tools.

We will continue to improve access to AI support under Enterprise Workforce Transformation Package, with pre-packaged solutions targeted at specific company needs. Details will be announced subsequently.

To further drive workforce transformation efforts, we must also develop our HR leaders and professionals because these are the people behind the people. To uplift human capital management standards, we formed a Tripartite Workgroup on Human Capital Capability Development last year.

The Workgroup has made important progress in developing strategies to strengthen firms' HR capabilities, such as through establishing clear benchmarks for human capital performance and expanding professional HR practice to more organisations. Senior Minister of State Koh will share more on the Workgroup's recommendations.

Finally, our third priority is to build more inclusive workplaces that leave no one behind.

Economic growth and business transformation must go hand-in-hand with fairness and inclusion. Our workplaces must continue to provide every worker with safety, opportunity and dignity. In the past, success in the labour market was narrowly defined by academic qualifications, linear career paths and traditional professions. Increasingly, there is greater awareness that there are diverse pathways to success, and every profession deserves recognition and respect.

As the Prime Minister said, inclusive growth also means creating good jobs in domestic and essential services where many workers are employed.

The Economic Strategic Review has also recommended broadening the range of good jobs in our economy.

Assoc Prof Terence Ho has identified several areas where we can redesign jobs to attract more young Singaporeans, including healthcare and skilled trades. The Prime Minister has outlined how we are increasing pay and progression in the education, healthcare and social service sectors. We are working with the Labour Movement and trade associations to make similar efforts for the skilled trades.

We agree with Ms Diana Pang and Mr Saktiandi Supaat that the skilled trades can and should offer good job opportunities for those who prefer "hands-on" work that require dedication and mastery.

Many such trades will remain essential in our future economy. They may also be resilient, or even complementary, to automation by AI. Electrical work, for example, will remain indispensable in our transition to a green and AI-powered economy. Yet, with the workforce ageing in such trades, we need to think harder about workforce renewal and attracting more Singaporeans to join these trades.

There are young Singaporeans that are building fulfilling careers in the skilled trades. For example, Mr Koh Jia Xing, an electrical engineer with Syntigro Engineering Ptd Ltd. Having trained in aerospace engineering at ITE, Jia Xing decided that he wanted to embark on a career in electrical engineering.

In his career thus far, one project stood out for him – replacing a hospital's main electrical switchboard, with the hospital still fully operational. That is a very difficult task. Believe you me, I have run hospitals before and any outage will result in a significant compromise in human lives. So, this is high-stake, very challenging work, but it is one that gives a sense of fulfilment, and that pride in how skilled tradespeople can keep critical systems running.

Today, Jia Xing is pursuing a Masters in Electrical and Electronic Engineering at the Singapore Institute of Technology. We want to support those with similar aspirations to Jia Xing.

5.00 pm

Thus, MOM has signed a memorandum of understanding with the Specialists Trade Alliance of Singapore to embark on a pilot to uplift the electrical trade. As part of this pilot, we will work with industry to develop initiatives for tradespeople, such as a more structured career and skills progression ladder, and apprenticeships. We have started with the electrical trade given its essential role in our future economy, that it has deep skills content and the need to build a strong local pipeline. We will learn from this to scale up our efforts to other trades. We will provide updates at a later stage.

Building workplaces that leave no one behind also means ensuring that our growth is shared. We will continue to support wage improvements for our lower-wage workers such as through raising the LQS. We have received feedback from businesses that MOM's policies add to costs, and many employers are feeling the squeeze amidst tight margins. I hear you. I do not just hear you, I empathise with you.

But at the same time, I want to also share with you a different perspective, that our manpower policies also serve important social objectives. As highlighted in the Ministry of Finance's Occasional Paper on inequality, policies such as our PWM play a crucial role in achieving inclusive growth and prevent social fissures from deepening.

The majority of labour-related business cost increases arising from Government policies go towards uplifting wages for lower-wage workers. Without such policies, our lower-wage workers will fall further behind, just as Singapore's Gini coefficient showed before the introduction of the PWM in 2012.

The Government will nevertheless continue to help our businesses to mitigate the cost pressures that you are experiencing. We are with you.

As announced, we will extend the PWCS to 2028. We have extended it by two years to support businesses doing their part to uplift lower-wage workers.

Mr Shawn Loh and Mr Liang Eng Hwa suggested extending or making PWCS co-funding permanent. Meanwhile, Ms Yeo Wan Ling and Mr Pritam Singh asked how PWCS can be better tied to productivity outcomes.

Our policies strike a balance between these two perspectives. Productivity improvement is key to achieving sustainable wage gains. The PWM is central to these efforts, linking wage growth to skills development, career progression and job redesign.

However, productivity improvement can be uneven across sectors. In domestically oriented sectors where many of our lower-wage workers are employed, it takes time to redesign labour-intensive work processes and it also takes time to allow our lower-wage workers to upskill into new roles. Therefore, on top of broad-based enterprise transformation measures, we introduced the PWCS, temporarily cushioning the near-term cost impact of moves to support lower-wage workers. This ensures that support remains a catalyst, not a substitute for productivity improvement.

The PWCS is reviewed regularly to provide adequate support to businesses while they transform. Just as crucially, as Ms Yeo Wan Ling highlighted, this ensures a manageable pace of change for lower-wage workers to upskill into new roles, limiting disemployment risks.

Many companies have made good use of Government support to innovate and evolve alongside their workers. Over 600 companies have tapped on the Company Training Committee Grant since August 2022. Likewise, over 600 companies have taken up the PSG-JR since 2020. That said, we must continually renew our efforts. In response to Mr Melvin Yong, we have some ways still to go to boost productivity growth in PWM-covered sectors.

As highlighted by the Singapore Productivity Centre’s Food Services Productivity report, improving productivity is essential for resilience and sustainable growth, especially for firms in sectors facing manpower shortages, competitive pressures and rising operational costs. The Government is fully committed to walking alongside employers and lower-wage workers on this journey.

I spoke earlier about some of the initiatives we will be rolling out to this end, including the Enterprise Workforce Transformation Package. The extended PWCS support in 2027 and 2028 will also raise the minimum qualifying threshold for wage increases from $100 to $200, better targeting businesses that invest in capability and workforce development. These efforts are aligned with the Economic Strategy Review's recommendation to broaden the range of good jobs across our economy. Minister of State Dinesh will share about how we will further support upskilling for lower-wage workers.

Ultimately, uplifting our lower-wage workers is a whole-of-society effort. We hope employers will take advantage of support to deepen their transformative efforts and lower-wage workers will seize the upskilling opportunities to move into higher-value jobs.

Members, including NTUC Secretary-General Mr Ng Chee Meng, spoke about the challenges faced by caregivers, including the "sandwiched generation". We will continue to encourage inclusive workplace practices, supporting workers who may face higher barriers to workforce participation such as women, caregivers and persons with disabilities. Senior Parliamentary Secretary Shawn Huang will provide updates on these efforts.

As work evolves, our employment framework must remain fit-for-purpose. As announced last year, we have embarked on a review of the Employment Act. The tripartite partners are reviewing how the Employment Act can continue to provide appropriate safeguards for different worker groups, including updating coverage and protections for our most vulnerable workers under Part 4 of the Employment Act.

We are also looking at how to provide businesses with greater flexibility and efficiency in workplace management, and to streamline key provisions for easier compliance. We aim to ensure that our employment framework remains trusted and relevant, upholding a harmonious and equitable labour compact where both workers and businesses can thrive.

Mr Patrick Tay suggested mandating advance notification prior to retrenchment. Mr Ng Chee Meng also asked whether Mandatory Retrenchment Notifications can be brought forward. While advance notification has merits, mandating such a requirement poses non-trivial challenges.

Retrenchment is often, in fact I would say, is always a difficult process for all parties involved and is often a last resort for companies. And many a time, senior management, together with the board, conduct backroom negotiations to try to save as many jobs as possible. If we mandate advance notifications, this may inevitably or inadvertently push companies to finalise retrenchments faster, discouraging such negotiations.

Businesses have also expressed concerns over the potential leakage of confidential, market-sensitive information. We are not ruling out any option, we are engaging, we review, this will be a comprehensive review, we are consulting tripartite partners on these issues and will update in due course.

Mr Pritam Singh suggested that Singapore legislate retrenchment benefit, with larger companies paying a higher amount. I have said before when we pushed for the Workplace Fairness Act that legislation is not a panacea. We adopt a balanced approach. We protect our workers but at the same time we need to give businesses some flexibility to adjust in different situations because retrenchments occur for a whole variety of reasons. And company size is also not an indicator of a company's ability to afford retrenchment benefit.

For example, if you mandate retrenchment benefit in larger companies facing financial difficulties, I think we may inadvertently put even more jobs at risk. So it balance, we are reviewing it, and I think Senior Minister of State Koh will provide further updates on the Employment Act review.

Next, on promoting safer and healthier workplaces. Every worker deserves to return home safe and healthy. Workplace safety and health (WSH) is a shared responsibility that involves all of us – employers, workers and Government. Minister of State Dinesh will update on moves to strengthen and improve WSH ownership.

Finally, migrant workers play an essential role in our economy, contributing to our development by building our infrastructure. Minister of State Dinesh will also update on our continuing efforts to ensure our migrant workers' well-being. Mr Chairman, I will now speak in Mandarin, please.

( In Mandarin ) : [ Please refer to Vernacular Speech .] Artificial intelligence (AI) is rapidly changing the way we work and, this year, Singapore will also become a super-aged society. Some Singaporeans may feel anxious about the future. This is understandable. As the economy transforms, the Government will ensure that our nation's growth remains inclusive and that it creates good, meaningful jobs for Singaporeans.

One of the important steps we are taking is to harness the potential of AI to create long-term, quality employment opportunities for Singaporeans. AI is a tool. It is not a competitor, and it is definitely not the exclusive domain of young people. As long as we are willing to try and we dare to use it, we can all benefit from it and improve the way we work. Therefore, the Ministry of Manpower (MOM) will make AI tools universally accessible, making it easier for Singaporeans to access AI.

Singaporeans who enrol in designated or selected courses will receive six months of free subscription, to help everyone develop confidence in the use of AI tools.

MOM will ensure that Singaporeans have the support they need at every stage of their career. We will also help graduates from Institutes of Higher Learning establish a solid foundation for their careers.

At the same time, we will also provide more flexible work arrangements for older workers who wish to continue working and strengthen their retirement security. As the ancient saying goes, “Even in the twilight years, a hero's ambition does not fade.” With age comes experience, not retreat. The experience and wisdom of our senior workers are the strongest assets in our workplace.

Please be assured that regardless of the stage of career you are currently in, we will walk alongside with you. This is MOM’s promise to you. We will help you to continuously keep pace with the rapidly changing job market and stride towards the future with confidence.

As the poet Li Bai has written, “There will come a time to ride the wind and break the waves, let us set our sails straight and cross the vast sea.” As long as we remain confident and move forward hand in hand, we will surely forge ahead despite the difficulties and create a better tomorrow.

( In English ): So, to conclude, Mr Chairman, the road ahead will be neither certain nor easy. But we have proven over the last 60 years that we can overcome any challenge as long as we are prepared to tackle them collectively together – we did it before and we will do it again.

5.15 pm

Our strong labour market and wage outcomes, they are the result of deliberate choices for us as a society, as a country and as a people to invest in our workers' skills and development, support business transformation, uphold fairness and trust in our workplaces. And we will continue to ride and build on this momentum.

We have all got to play our part. Workers will have to take ownership of their career health, businesses will have to continue to transform, and the Government will continue to walk alongside all of you.

Tripartism will remain the corner stone of our strength. And it is through trust and partnership, through our tripartite way, that we have weathered past challenges. We will collectively shape a future of work where every one of us can contribute with confidence, grow with purpose and we can look ahead with confidence and assurance, come what may. [ Applause. ]

The Chairman : Senior Minister of State Dr Koh Poh Koon.

The Senior Minister of State for Manpower (Dr Koh Poh Koon) : Mr Chairman, our workforce has always been the backbone of Singapore's progress. As Singaporeans live longer and healthier lives, we now have the chance to extend that progress into longer, more rewarding careers. In the past, a career often progresses in a linear fashion, with people starting in one job after graduation and working their way up through the same company. But today, faster business and technology cycles and changing business models mean that most people will go through multiple jobs and roles over their working lives.

Workers now have different work-life balance expectations and different hierarchy of needs at different stages of life. This shift has implications for everyone. For workers, this means that careers are no longer about climbing a corporate ladder, but rather about navigating a dynamic, multi-stage journey – moving up, across domains or even intentionally downshifting to balance life's priorities, such as caregiving. This also means taking greater ownership of their careers and skills and desiring more flexibility in work arrangements.

For employers, this shift means more than just adapting job roles, it means rethinking how jobs are designed to tap on both the vitality of youth and the wisdom that comes with seniority and experience, how talent is managed and developed at every stage and how transitions are supported across a workforce that is increasingly diverse in age. Employers need to be proactive in creating workplaces that are inclusive, flexible and capable of supporting workers at all life stages.

And for the Government, this shift requires a fundamental change in how we support the workforce. We must move beyond supporting training and job-seeking to supporting career longevity, giving workers insights about their human capital and empowering them to take action, across career transitions, across life stages and across different forms of work.

This is why MOM is focusing our efforts in three key areas: empowering seniors to thrive in longer careers, by supporting meaningful participation, career transitions and flexibility in later stages of work; building thriving workplaces that support longer working lives, through stronger HR systems and better management of age-diverse workforces; and thirdly, adapting employment protections for a changing workforce, so that our laws and safeguards remain relevant as work arrangement and career pathways evolve.

Let me first outline how MOM is responding to this shift through our senior employment strategy, before turning to how we are strengthening HR capabilities and employment protections more broadly.

Singaporeans live longer and healthier lives. Our workforce is also maturing. Today's seniors are better educated and more skilled than the generations before them. Future seniors will be even more so, reflecting the high cohort participation in our universities in our population. Seniors therefore offer a growing wealth of human capital and many of them want to contribute meaningfully to our economy.

Supporting seniors today is no longer just about extending working years. It requires planning ahead to enable sustainable careers across later stages of life. We are strengthening support across mid-career and later-career transitions through the Tripartite Workgroup on Senior Employment.

More than 10 years ago, tripartite partners started removing barriers for seniors who wanted to keep working. A major step was to progressively raise the retirement and re-employment ages. These moves have helped more seniors stay employed. These changes matter because they do more than set legal limits. They shape social norms around ageing and work, giving seniors confidence to stay on and giving employers the clarity to plan for and retain experienced workers. Indeed, more than nine in 10 employees who are eligible and wish to continue working are successfully offered re-employment.

This year, we take the next step. We will raise the retirement and re-employment ages to 64 and 69 respectively, keeping us on track towards 65 and 70 by 2030.

I want to assure Mr Sanjeev Kumar Tiwari that these changes have made a difference. Over the past five years, labour force participation among residents in their 60s has edged up, from around 58% to nearly 60%. Among those in their 50s, it rose from 79% to 82%. Internationally, this puts Singapore among the leaders – for workers in their 60s, we rank fifth compared to OECD countries for labour force participation. But for workers in their 50s, we rank only 23rd.

We agree with Ms Jessica Tan's call on the need to strengthen career support for mature and senior PMEs. We need to do more work upstream, to support workers who may be leaving the workforce earlier than they need to or earlier than they would like to.

This is why MOM, together with NTUC and the SNEF, convened the Tripartite Workgroup on Senior Employment in July last year. The Tripartite Workgroup on Senior Employment reflects a shared responsibility, by workers, employers and the Government, to respond to longer, more varied careers for our seniors, including PMEs.

With longer careers ahead, support cannot wait until workers are near retirement. If the drop-off in labour force participation starts from 50, as I said earlier, then the interventions must begin at 40. From our engagements, both employers and seniors told us that earlier training and career guidance are essential to keep skills fresh, open new pathways and ensure every stage of a longer working life remains meaningful and productive.

The Tripartite Workgroup on Senior Employment is therefore studying recommendations across the senior's career journey, including during mid-career transitions and later-career stages, where timely interventions can make the greatest difference.

Just as good physical health supports longer and better physical lives, good career health supports longer working lives. And like physical health, career health benefits from early, regular check-ins and career planning, not only when problems arise. This is especially important for many who are mid-career in their 40s and 50s, adapting to new roles, technologies or sectors, while balancing work and family commitments and responsibilities. These pivotal years determine how long and how well they can continue working.

Yet working adults often face this journey alone. Unlike the structured education and career guidance that one might find in schools, working adults receive less structured support to help them make sense of options at this stage. This is why, as the Minister highlighted earlier, we are strengthening and broadening Career Health SG by working with and developing the Career and Employment Services sector. We will grow the sector so that there is a variety of good quality services to cater to different segments of seniors, to help them plan ahead, navigate transitions and build sustainable careers over a longer working life.

At the individual level, WSG and its partners have piloted targeted career guidance programmes for individuals in their 50s and 60s planning their later-stage careers. They include workshops, such as the Republic Polytechnic's Designing Your Life – The Next Chapter, and Singapore University of Technology and Design's What's Next: Reimagining Your Career Using Design·AI, which were introduced in April and October 2025 respectively. These programmes have since supported about 1,000 participants, with about four in five already embarking on their career plans within six months of completing the workshop.

With the right guidance, later-stage career transitions can open new doors. Participants, like 61-year-old Mr Eddie Sng and 55-year-old Ms Mabel Lee, show how this works in practice. After attending WSG-supported career guidance workshops, both began to see career transitions as growth opportunities rather than professional endings.

So, Eddie, a former logistics managing director, is now pursuing logistics advisory work while creating digital content. Mabel, a former photographer and marketing professional, has secured a part-time marketing manager role while building her photography teaching practice. Their journeys show how strategic career guidance enables older workers to rethink their options, make confident transitions and continue contributing meaningfully.

Building on these early successes, WSG will work with partners to scale up the provision of career guidance for later-stage careers and integrate these programmes into its regular career guidance offerings.

But career guidance by a third-party is not enough. Employers too have to play a role. Many seniors who are already in employment need clarity on how long they can stay in a role, whether their job will evolve and how they might work differently. These are insights that only their employers can provide. Employers must therefore have deliberate conversations with their workers to plan for job redesign, identify skills needed to seize future job opportunities and adjust work arrangements over time as part of regular workforce planning.

This Structured Career Planning (SCP) should not just be a structured conversation, but should be also structured as part of routine HR processes within the company. Under the Part-Time Re-employment Grant, employers are required to send management and HR representatives to SCP workshops, to gain knowledge and skillsets to conduct SCP. Based on a survey by SNEF, about 80% of these employers subsequently conducted SCP conversations with their employees, who found the sessions useful in helping them to understand options and navigate the next bound of their careers.

What we have learnt is that SCP works best when it starts earlier, not only when one has reached the age for re-employment. Strengthening career planning earlier helps seniors stay confident and employable, while giving employers clearer sight of how to develop and deploy their workforce over longer careers.

Yet today, fewer than 30% of workers aged 50 and above actively plan for their careers and only 38% of employers conduct structured career conversations. Mr Sanjeev Kumar Tiwari rightly asked how we can intervene at the mid-career stage to boost continued employability before workers reach their late 50s.

So, building on the positive experience with SCP, we will therefore give a stronger push for employers to adopt regular SCP conversations earlier in their employees' careers and explore how SCP can be more systematically embedded into HR training and certification requirements. This will enable employers and workers to proactively redesign jobs, adjust work arrangements and build resilience over longer careers.

As workers move into later stages of their careers, some may wish to continue full-time work, others prefer reduced hours or more focused roles, while some require adjustments over time as their priorities, their health status or physical abilities change. Whether seniors can continue contributing depends largely on how workplaces adapt. Employers play a critical role here.

To support employers who hire and retain senior workers, we will extend the Senior Employment Credit to December 2027, as announced by the Prime Minister at Budget. Mr Sanjeev Kumar Tiwari and Mr Shawn Loh have asked for longer extensions to the Senior Employment Credit, and whether the scheme will be studied beyond 2027.

Under the Tripartite Workgroup on Senior Employment, we are reviewing support measures for employers more holistically, including reviewing the Senior Employment Credit and whether longer-term measures may be appropriate. We have also extended the Part-Time Re-employment Grant to December 2027, to support employers in offering suitable part-time and flexible work options that attract and retain senior workers. Beyond these measures, we also need to rethink traditional job designs.

What does age-friendly work look like in practice? There is no one-size-fits-all model that will work for every company and it will likely be different across industries and job roles. Through the Alliance for Action on Empowering Multi-Stage Careers for Mature Workers (AfA-EMW), we are working with organisations including intermediaries to test practical models, which can give employers greater confidence to act.

5.30 pm

For example, under the AfA-EMW, the pilot by QED Changemakers gives us a glimpse of how we can unlock senior expertise in new ways. By connecting experienced senior professionals with companies that need their expertise on a project basis, senior professionals can continue contributing meaningfully, sharing decades of experience, staying active and earning an income, while companies, especially SMEs, get access to seasoned leadership when they need it.

Another example explores how simple job redesign can keep experienced bus captains on the road, safely and sustainably. Tower Transit is piloting new work arrangements that allow senior bus captains to continue working safely and confidently. With more balanced shifts, job rotation and lighter duties, seniors can keep contributing, while the company retains experience, maintains service reliability, and supports the next generation of bus captains.

These prototypes are being developed and will feed into the Tripartite Workgroup on Senior Employment's recommendations, translating good ideas into scalable practices.

As seniors remain economically active for longer, work must also remain safe and sustainable. To support the development of industry-led solutions to address common workplace safety and health risks, including those faced by seniors, MOM will be launching an Alliance for Action on Safety and Health for Employment Longevity (AfA-SHEL). Minister of State Dinesh Vasu Dash will share more detail about this.

These efforts reflect a holistic approach to senior employment, to help seniors continue to contribute meaningfully, in ways that work for them, for their employers and for our economy.

Across both mid- and later-career stages, navigating transitions remains a key challenge. Workers need clearer pathways to plan their next steps, while employers need guidance on age-friendly workforce design. Today, even though seniors can tap on many schemes for training, job search or hiring support, navigating these different sources of support can still be challenging. So, to address this, the Tripartite Workgroup on Senior Employment is studying a more integrated approach to support career longevity and whether to deliver this through a dedicated centre for career longevity, which brings service providers together to raise awareness, collaborate, as well as develop and scale solutions for longer, multi-stage careers.

What does this centre mean? For individuals, this would help them better navigate and access the relevant career, skills and employment support in accordance with their needs, including allowing them to plan earlier for their later-stage career transitions. For employers, they would be able to access practical resources and the network of partners to support them in designing age-friendly workplaces and strengthen multi-generational teams. For partners, this would be a platform for them to test and scale new initiatives, new innovative practices, including those emerging from AfA-EMW.

This centre could be co-located with existing career centres, so individuals who need job search assistance can receive more holistic support across the various aspects of career planning, skills and employment, rather than navigating these services separately. In this way, we shift the focus from managing exits to enabling longer, meaningful participation at work. Ms Mariam Jaafar asked when the Tripartite Workgroup on Senior Employment will share its recommendations. The Tripartite Workgroup on Senior Employment will release its report in the second half of 2026, with further details on its proposed measures. Mr Chairman, allow me to say a few words in Mandarin.

( In Mandarin ) : [ Please refer to Vernacular Speech .] The Tripartite Workgroup on Senior Employment was established last year. After communicating and exchanging views with various parties, the Workgroup concluded that as Singaporeans' careers extend, we must assist employees with career planning earlier, support employers in redesigning job roles and ensure that relevant systems and incentive measures are practical and feasible.

For employees, this means receiving support for career guidance and skills training earlier, enabling smooth transitions while they still have options.

For employers, this means receiving clearer support to retain experienced employees, redesign job roles and provide flexible work arrangements that are more suitable for older workers.

For the Government, this means strengthening the overall career and employment ecosystem, ensuring the viability and sustainability of longer careers through career guidance, skills training and employment incentives.

The Workgroup is currently studying recommendations for the various stages of older workers' career journeys, including needs from mid-career transitions to later-career adjustments, and will announce the relevant outcomes in the second half of 2026.

( In English ): Our senior employment efforts reflect a broader shift in how we support working lives: longer careers, less linear progressions and more frequent transitions. But this is not a challenge unique to seniors. Across the workforce, workers are navigating more frequent changes as our economy restructures and technology reshapes jobs. This calls for stronger systems that help all workers and employers manage transitions more deliberately and responsibly.

Employers and especially their HR teams are critical enablers. HR sits at the intersection of skills and career development, job redesign and employment practices. How well firms manage careers directly affects whether workers can stay relevant, productive and engaged over longer careers.

This is why MOM convened the Tripartite Workgroup on Human Capital Capability Development in February 2025 to strengthen workforce development capabilities across organisations.

We are establishing clearer benchmarks of what "good" looks like. MOM launched the Singapore Opportunity Index last October and unveiled the top 300 organisations earlier this year. The Singapore Opportunity Index gives employers and workers a data-driven yardstick to see how the best workplaces shape outcomes like pay, progression and retention, enabling employers to make sharper talent decisions. Beyond recognising top performers, we are progressively releasing detailed reports and advisory support to help all 1,500 organisations covered by the Singapore Opportunity Index improve.

To turn these insights into real gains for workers and businesses, the workgroup will also make recommendations to uplift the HR profession in key areas.

First, we are strengthening HR leadership capability. SNEF is leading a multi‑agency effort to pilot a National HR Leadership Programme, together with NTUC and our local HR institutes. The programme aims to strengthen Singapore's local HR leaders through international exposure, experiential learning, mentoring and networking.

Second, we are preparing HR for AI-driven change. As AI accelerates transformation across sectors, stronger and more systematic HR capability becomes even more critical. AI can automate repetitive tasks like scheduling interviews and handling routine queries. It can also surface workforce trends more quickly, helping HR to spot skill gaps earlier and design better development and deployment strategies.

But let us be clear here: AI is not here to replace the human in HR. AI can take care of the processes, but only humans can take care of people. This shift towards human-AI collaboration presents opportunities for HR to be more strategic, more developmental and more human-centered.

Ms Jessica Tan asked how we are equipping HR to be more AI-driven. MOM is working with the Ministry of Digital Development and Information and the Infocomm Media Development Authority under the National AI Impact Programme to develop AI fluency amongst HR professionals. In parallel, NTUC is developing a framework to help companies with limited AI experience, especially smaller SMEs navigate the complexity of AI adoption for HR by consolidating existing resources for AI readiness assessment, training, applicable grants and widely adopted AI tools for HR.

Looking ahead, MOM, WSG and IHRP will refresh the HR Jobs Transformation Map this year to provide clear guidance on two fronts. One, how AI will transform HR jobs and two, how its impact on the wider workforce will change the demands on HR. The the Tripartite Workgroup on Human Capital Capability Development will also consider Ms Tan's suggestions as part of its broader review.

Third, we must expand professional HR practice to more organisations. As our workforce becomes more diverse and employment issues more complex, organisations need HR that meet high standards, possess future-ready competencies and are committed to continuous professional development.

This need was recognised back in 2020 when the NTUC-SNEF PME Taskforce recommended mandating HR certification for larger firms. However, such a significant change could not happen overnight. This is why we have spent the last five years laying the groundwork to strengthen the value of HR certification. I am happy to say that these efforts have yielded good progress.

Today, the certified community exceeds 10,000 professionals. Around 45% of larger firms with more than 200 employees have a certified HR, covering nearly half of Singapore's workforce. The impact has been promising. A recent study by MOM economists showed that the IHRP certification delivered measurable improvements in both wage outcomes and employment prospects of certified professionals. This ultimately translates into benefits for both firms and workers, as evidenced by the greater range of career development initiatives – such as workforce planning and career guidance – implemented in organisations with certified HR professionals compared to those without.

With this critical mass established, we are now ready to take the next step. We need a broader coverage of certified HR professionals who can embed best practices like structured career planning, which I mentioned earlier, to strengthen employee engagement and in turn business productivity. We just cannot afford to leave this to chance.

Mr Patrick Tay asked if the Government will consider mandating IHRP certification. Building on the PME Taskforce's recommendation, the the Tripartite Workgroup on Human Capital Capability Development is studying a proposal to require larger organisations with more than 200 employees to have a suitable HR personnel certified. The workgroup is now studying how this can be done in a way that is practical for businesses and will put out its detailed recommendations later this year.

For firms who may not have dedicated HR, MOM is working with partners to uplift the wider career and employment services ecosystem. As mentioned by Minister, through the Alliance for Action on Advancing Career and Employment Services (AfA ACES), we are working with private career and employment service providers to pilot new initiatives and services to support workers of diverse profiles in their career journey.

These efforts – from uplifting HR capabilities to partnering ecosystem players – are part of a longer-term vision under the Economic Strategy Review's Committee on Human Capital, which I co-chair, to build a future-ready jobs and skills ecosystem where employers invest in people, HR is a strategic partner and workers can move more confidently across roles and sectors over a longer working life.

As the economy evolves, more workers may face job displacement, not because they lack ability, but because of business restructuring or failure or economic cycles. Even with stronger HR capabilities and better career support systems, job transitions may still be difficult, especially when the change happens abruptly.

To help workers through such transitions, we introduced the SkillsFuture Jobseeker Support scheme in April last year. This scheme provides temporary financial relief to involuntarily unemployed individuals, helping them transition into suitable new roles rather than rushing into poor job matches.

As at end-October 2025, more than 3,500 individuals have received support from the scheme. Among these individuals, we estimate that more than 1,600 have since found new job roles. Mr Ng Chee Meng and Mr Patrick Tay asked whether we would consider increasing the current qualifying income cap. As the scheme has only been rolled out last year, we will conduct a review when we have more experience, including on key parameters such as the qualifying income, to ensure the scheme remains well-targeted and sustainable.

Building on this, the ESR's Committee on Managing the Impact of Restructuring is studying how we can support workers more proactively and how we can extend meaningful support to more groups, including PMEs. For instance, as Minister said, this could include requiring earlier notice of retrenchment from employers, leveraging networks of trade associations and chambers to provide more targeted job matching in sectors with more PME job openings and expanding the scope of support under Career Conversion Programmes to help more workers with the transition into growth jobs.

These efforts reflect a shift from reacting to job loss, to actively supporting career transitions, guided by strong tripartite partnerships and closer alignment between skills, jobs and industry needs.

Beyond transition support, our employment laws are important to ensure our workers are adequately protected. Many Singaporeans may not realise that the Employment Act profoundly shapes our everyday working lives. It sets out the basic terms and conditions of employment, such as timely salary payments, overtime pay and sick leave. As the Employment Act covers almost all employees in Singapore, we must always strike a careful balance between protecting employees and giving space for employers to thrive.

5.45 pm

But the nature of work has changed. Our workforce profile is different, work arrangements are more varied and businesses are operating in a more competitive environment. That is why the tripartite partners convened the Tripartite Workgroup on the Employment Act Review in August last year, to review key parts of the Act in a balanced way, protecting workers who need it most while supporting business flexibility.

Mr Pritam Singh and Mr Patrick Tay have asked for an update on the main areas of review for the Employment Act. Mr Pritam Singh also asked if the review can include a public consultation in parallel with tripartite negotiations. In conducting this review, the Tripartite Workgroup has collectively engaged more than 2,000 stakeholders, including PMEs, lower-income employees, employers, HR practitioners and other experts to understand diverse needs across the workforce. What we heard from workers and employers was clear: different groups need different forms of protection and flexibility.

For lower-wage employees, time-based protections still matter and overtime pay remains an important part of their income. As wages rise and the workforce profile evolves, we will review Part 4 of the Employment Act to ensure these protections remain well-targeted at workers who need them most.

For employers, greater flexibility is needed to manage costs, redesign jobs and stay competitive. Done right, this can also benefit workers, by allowing employers and employees to negotiate mutually beneficial arrangements that meet individual needs.

Mr Patrick Tay has asked about the Ministry’s plans to issue guidelines on the inclusion of restraint of trade clauses in employment contracts. We are discussing with tripartite partners on how and when restrictive clauses in employment contracts can and should be used, and the guidelines will be based on established principles that the Courts have articulated. Employees who believe that they are affected by unreasonable or unjustified clauses can seek assistance from their unions, TAFEP or MOM. We will update further, in due course.

Finally, many stakeholders pointed out that the Act has become harder to navigate over time. We will study how to streamline and clarify key provisions, so that they are easier to understand and comply with.

The Tripartite Workgroup on the Employment Act Review will publish its report in the second half of this year. Through this Tripartite Workgroup, we are strengthening protections where they matter most, while keeping our labour framework practical and responsive as careers lengthen and workplaces evolve.

Taken together, these efforts reflect a simple principle: as work changes, our protections must evolve alongside it. Whether it is supporting workers through restructuring or updating the Employment Act, our aim is the same – to ensure workers and employers can adapt with confidence to the future of work.

Sir, longer lives are reshaping how we work, how we build careers, and how our economy grows. What matters now is whether our workers, employers and systems are ready to adapt to these changes with confidence.

That is why much of our work this year has focused on building practical partnerships – through tripartite workgroups, alliances for action and the Economic Strategy Review – to listen carefully, to test what works on the ground, and turn ideas into outcomes that matter for both workers and employers and ultimately, for Singapore.

Career longevity is not simply about staying employed for longer. It is about enabling Singaporeans to remain productive, adaptable and engaged across different stages of their lives and enabling employers to continue drawing on the full range of experience, skills and capabilities in a tight labour force.

This effort cannot be carried by any single party alone. Workers must stay adaptable, taking ownership of their skills and plan ahead for transitions over longer careers. Employers must continue to invest in their people, redesigning jobs, developing skills and creating workplaces where workers of all ages can contribute meaningfully. Government will continue to walk alongside both, strengthening career and employment systems, uplifting HR capabilities, supporting transitions and keeping our employment protections fit for a changing workforce.

This is how we turn longer working lives into a strength for Singapore, strengthening productivity, resilience and inclusion at the same time. And our commitment to Singaporeans is this: as work changes, we will keep listening, keep assisting, and keep adapting, so that workers have the confidence to move forward and businesses have the support to grow through change.

The Chairman : Minister of State Mr Dinesh Vasu Dash.

The Minister of State for Manpower (Mr Dinesh Vasu Dash) : Minister Tan See Leng has set out MOM’s bold agenda to equip our businesses to seize emerging opportunities and chart a course for growth. As we build the economy of tomorrow, our commitment is that each and every worker will be supported and that no worker will be left behind.

This is the spirit of a “we first” Singapore, where everyone has their place and can participate with dignity. Most importantly, all contributions, particularly those from our vulnerable workers, will have to be recognised and uplifted.

In my speech today, I will elaborate on three areas: first, our tripartite efforts to uplift lower-wage workers and how we will progress this work in the next-bound; second, our drive to strengthen workplace safety and health, such that our workers continue to return home safely to their loved ones; and third, how we will continue to support our migrant workers.

Let me start with our efforts together with our unions and employers to uplift lower-wage workers. These efforts embody the very heart of our social compact – our promise to walk with our lower-wage workers every step of the way. As you contribute to Singapore’s progress, so too will you share in the rewards and opportunities that accompany that progress.

We have forged over time a distinctly Singaporean approach to supporting our lower-wage workers. First, we drive sustainable wage improvements. We have uplifted wages for lower-wage workers without putting their jobs at risk through the PWM.

PWMs serve as wage ladders across nine sectors and occupations. These are negotiated by tripartite partners with reference to considerations such as productivity and business conditions, ensuring that wage growth does not exceed what the sector or occupation can bear. PWMs also map out clear pathways for training and progression. Wage increments are therefore sustainable for employers, as they come alongside productivity growth.

Lower-wage workers not covered by PWMs may benefit from the LQS. Firms must pay their local workers at least the LQS if they hire foreign workers.

Lower-wage workers receive additional support through the Workfare Income Supplement scheme. This scheme supplements their incomes and helps them save for retirement. Since its inception in 2007, the Workfare Income Supplement has supported over 1.1 million workers with $12.7 billion in payments.

Assoc Prof Jamus Lim called upon the Government to increase the qualifying monthly wage cap for the Workfare Income Supplement. We did so last year, when we raised the qualifying wage cap from $2,500 to $3,000. The 20th income percentile for a full time resident employee is about $2,800 currently. So, the Workfare Income Supplement qualifying monthly wage cap of $3,000 continues to target Singaporean workers with earnings in the bottom 20%, with some support to those who are slightly above. At the same time, we will also increase Workfare Income Supplement payments to up to $4,900 per year. [ Please refer to ​ " Clarification by Minister of State for Manpower ", Official Report, 3 March 2026, Vol 96, Issue 23, Correction By Written Statement section. ]

We have and will continue to review the Workfare Income Supplement regularly to ensure it remains effective in supporting our lower-wage workers, complementing the PWM and LQS.

Secondly, we provide various forms of support for businesses to transform. Mr Melvin Yong highlighted business transformation is crucial as it enables sustainable wage growth through productivity improvement. It also unlocks opportunities for lower-wage workers to take up higher value-added job roles. Recognising that this is a process that takes time and to cushion the impact on business costs, the Government introduced the PWCS at Budget 2022.

Third, we enable progression of our lower-wage workers through support for training and upskilling. Schemes such as the Workfare Skills Support (WSS) reduce the opportunity cost of training for lower-wage workers. This opens doors for workers to move up in their careers, including progressing up PWM job ladders.

Our approach had delivered tangible outcomes for lower-wage workers. Today, 150,000 lower-wage workers benefit from wage and career progression pathways through the PWM, more than five times the number it was in 2020. The LQS requirement was also broadened in 2022, such that firms hiring foreign manpower are required to pay LQS to all their local workers. This ensures that no Singaporean worker is left behind. Another 104,000 lower-wage workers not covered by PWMs are therefore supported by the LQS. This has made a significant difference for the incomes of lower-wage workers. From 2021 to 2025, the real income at the 20th percentile rose cumulatively by 10.1%, outpacing the 7.4% increase at the median.

Workers in PWM sectors have and will continue to see significant improvement in their wages as our economy grows. As an illustration, the baseline wage requirement for entry-level office and commercial cleaners has increased by about 50% cumulatively since 2021. By 2028, it will be $2,420, which is almost twice the requirement in 2021, which was then $1,274. Likewise, compared to 2021, entry-level outsourced security officers can also expect to earn a higher monthly gross wage by about 40% more in 2026, and 60% in 2028.

This is progress that we can be proud of – progress that reflects the collective resolve of unions, employers and the Government working in unison to improve the livelihoods of our lower-wage workers.

But we are committed to going even further. We will build on our efforts across each of these areas, to further uplift and upskill our lower-wage workers and broaden the range of good jobs as recommended by the Economic Strategy Review Committee.

First and foremost, we must sustain our momentum in uplifting wages. In 2025, tripartite partners announced updated wage schedules for Retail, In-house Security, Administrators and Drivers. The remaining PWM sectors will negotiate their next-bound of wage schedules increases later this year.

As announced by the Prime Minister at Budget, the Government will also raise the LQS so that our lower-wage workers continue to see wage improvement. We will raise the LQS threshold from $1,600 to $1,800 for full-time local employees. This will be implemented from 1 July 2026. Raising the LQS to keep pace with wage growth ensures that locals are employed meaningfully, rather than in token jobs just so that firms can hire foreign workers.

Second, we will spur business transformation to raise productivity and create better jobs, including for our lower-wage workers. Mr Melvin Yong would be pleased to note that MOM will be introducing various initiatives in support of this.

The Minister spoke about these initiatives earlier. For example, the SkillsFuture Workforce Development Grant (Job Redesign+) will be rolled out in March this year to provide enhanced funding support for job redesign and workforce transformation as part of the Enterprise Workforce Transformation Package . We will also launch the redesigned SkillsFuture Enterprise Credit this year, to provide additional support for workforce development.

Businesses have also shared their concerns around near-term economic uncertainties and manpower costs. We hear these concerns. Businesses will not be left alone to deal with cost pressures as they seek to do their part for our lower-wage workers.

You have heard from the Prime Minister at Budget that we will extend PWCS to 2028. This builds on four earlier enhancements to PWCS, most recently in 2025. Since the scheme was introduced in 2022, PWCS has supported wage improvement for lower-wage workers, even as firms undertake the longer journey of transformation. For wage increases given between 2022 and 2024, the Government provided about $3.6 billion of PWCS funding to over 110,000 employers. These wage increases have been meaningful – the median monthly increase supported by PWCS was about $250, across more than 710,000 workers.

6.00 pm

Mr Pritam Singh asked about the outcomes of the PWCS, including how it had been tied to business transformation, sector productivity and worker upskilling.

Uplifting wage outcomes for lower-wage workers and narrowing the wage gap with the median is, in itself, a key objective of this Government. I have shared earlier of how we have performed well on these measures and these are measures in real income terms.

But ultimately, productivity needs to rise for wages to be sustained. Raising productivity is, therefore, a key focus of the PWM as it links wage growth to skills development, career progression and job redesign. This is complemented by our enterprise grants that enable business transformation and job redesign, and support for upskilling, such as the Workfare Skills Support scheme.

PWCS provides transitional co-funding for wage increases given to lower-wage workers, allowing businesses the space to restructure business processes and reap productivity improvements

There are many good examples of forward-looking companies which have moved to innovate and evolve in this area. Let me just take an example of ISS Facility Services Singapore.

ISS has benefited from the PWCS support in providing its lower-wage workers wage increases, as well as productivity improvements, through the various technology-enabled solutions. For example, ISS' cleaning services now deploy a fleet of more than 130 cleaning autonomous robots, which have led to considerable gains in productivity.

ISS' investments in technology and automation have also unlocked opportunities for its workers to progress to more value-added roles. For example, Mr Arthur Lim, a healthcare cleaner under the PWM, has been able to take on more complex duties with greater technical requirements.

Mr Lim tapped on upskilling opportunities, including those supported by the WSS scheme. He is now proficient in operating specialised equipment, such as the ultraviolet disinfection machines and also manages enhanced healthcare cleaning protocols and contributes to infection control workflows. Mr Lim shares that learning these new skills has given him a renewed sense of purpose and contribution to his workplace.

Likewise, there are F&B firms that are adapting to enhance their capabilities and boost their business performance, as stated in the Singapore Productivity Centre's recent Food Services Productivity Report. For example, Sushi Express leverages sushi robots and these have reduced the time taken to mould a piece of sushi to below 15 seconds, while improving production consistency. With this PWCS' extension, we will continue to support businesses in doing so.

In deciding on the enhancements, we took into account the current uncertainty in the economic and geopolitical landscape, business conditions as well as consultations with our tripartite partners among other factors.

The Government will co-fund up to 30% of wage increases given to eligible lower-wage workers in 2026. And this actually higher than the 20% which was originally announced. Co-funding support will be provided in 2027 and 2028 at 30% and 20% respectively.

The extended PWCS support in 2027 and 2028 will also have a higher minimum qualifying threshold for wage increases of $200, from $100. This better encourages and rewards businesses that invest in transformation and workforce development in line with PWCS' objectives.

We urge employers to take advantage of the Government's various forms of support, including the initiatives to be rolled out as part of the Enterprise Workforce Transformation Package, such as the SkillsFuture WDG(JR+) and the SkillsFuture Enterprise Credit. Employers can leverage these to further their respective transformation journeys and support their lower-wage workers in skills upgrading to perform higher value jobs.

This brings me to our third area of focus – our support for lower-wage workers in upskilling.

As Ms Yeo Wan Ling observed, this will allow our workers to move alongside instead of being displaced by business transformation, so they can take on new roles and advance in their careers.

Minister Tan has outlined how Career Health SG empowers individuals to take charge of their careers and how we are evolving our SkillsFuture movement to refresh our jobs and skills ecosystem. These are moves that will support all workers in their career planning and upskilling journey.

However, lower-wage workers may face unique constraints in stepping away from their work to pursue training. This therefore becomes a catch 22 situation as taking time off to upskill may mean forgoing income that they may need for immediate expenses. Lower-wage workers can be assured that the Government understands these challenges. They will not have to choose between earning an income today and equipping themselves with skills for tomorrow.

Those who pursue long-form courses can now benefit from the new Workfare Skills Support (WSS) (Level-Up) scheme.

As announced at Budget 2025, trainees undertaking long-form courses will be supported with a training allowance significantly higher than the existing WSS support for short-form courses. These long-form courses include Nitec or Higher Nitec qualifications, diplomas, post-diplomas or undergraduate degrees.

I am pleased to share that we will broaden the list of courses supported by WSS (Level-Up), to include long-form Workforce Skills Qualification (WSQ) full qualifications and that these courses will be similarly eligible for the training allowance under the SkillsFuture Level-Up Programme. The changes will take effect from fourth quarter this year.

WSS (Level-Up) will support lower-wage workers in pursuing these more substantive forms of upskilling and reskilling, without needing to worry about making ends meet.

To give just a few examples, retail workers can benefit from higher training allowances to undertake a Nitec qualification in Retail Services or a Diploma in Retail (Operations).

At the same time, we will also enhance the WSS (Basic) scheme to support workers undertaking shorter training. This will help workers meet their PWM training requirements or take up WSQ courses. We will increase the training allowance for self-sponsored trainees from $6 per hour to $10.50 per hour effective as at 1 July 2026. With the increase in the hourly training allowance, workers can now actively consider training without having a significant reduction in pay.

We will also streamline the scheme to reduce complexity. Only trainees who attain full qualifications will receive the Training Commitment Award of $800 per year. Full qualifications are sets of related courses that result in a formal qualification, such as the WSQ Qualifications or Academic Continuing Education and Training Qualifications. These have been found to lead to better outcomes for trainees, compared to modules that do not lead to any formal qualifications.

Mr Melvin Yong suggested developing better AI-relevant skills pathways. He would be glad to know that the courses supported by WSS include industry-relevant AI skills courses that are suitable for lower-wage workers, so that they will not be left behind amidst this AI transformation that we are currently undergoing.

Our work is not complete. Employers must press on with wage increases for lower-wage workers and go the extra mile in redesigning jobs and business processes. Workers should embrace opportunities for upskilling and chart new paths to build their careers. And Government will partner employers and workers through co-sharing the near-term costs of transformation and ensuring that training and skills upgrading remain accessible.

Consumers too, have a role to play. Consumers can make their choices count by supporting businesses which pay Progressive Wages to lower-wage workers. They can look out for and support businesses that may have attained the Progressive Wage Mark.

Our promise to lower-wage workers is this. We are united with you, and we are here to support you in every way that we can. You can count on us for our support, and we will be here for the years to come as well.

Let me now move to my second segment which is on ensuring safety in our workplaces.

Through the collective efforts and commitment of all stakeholders, our WSH performance has continued to improve. I am heartened by the steady progress towards our WSH 2028 goal of sustaining the fatal injury rate at below 1.0. Singapore's workplace fatal injury rate for 2025 was 0.96% per 100,000 workers. This is the lowest on record other than when COVID-19 disrupted work.

That said, we must not rest on our laurels. Every workplace death is a tragedy, and we must continue to stay vigilant in uplifting our WSH standards and to build a strong and sustainable WSH culture.

There are many companies who have heeded this call, and I will cite one example.

Teambuild (ICPH) Pte Ltd, an SME in the manufacturing sector. Teambuild has invested in technology to redesign work processes and create safer workplaces for their workers. By introducing the rebar mesh welding methods and machines, they have automated stackers for completed prefabricated, pre-finished volumetric construction units. Teambuild has reduced the need for manual handling of these very heavy materials. This has, in turn, brought down the musculoskeletal injuries amongst their workers and increased productivity at the same point, where they were able to improve productivity costs of about $180,000 per year. Hence, a double benefit. Teambuild's efforts show that when companies prioritise their workers' safety and health, they also build a more productive and sustainable business over time.

As the nature of work evolves and our workforce changes, new opportunities emerge alongside new challenges for workplace safety and health. The greater use of digital technology and an ageing workforce are two such examples.

Together with NTUC and SNEF, MOM will be launching the Alliance for Action on Safety and Health for Employment Longevity (AfA-SHEL) in the second half of 2026.

Mr Melvin Yong emphasised the need to go beyond traditional high-risk industries and to pay greater attention to common work-related injuries and occupational diseases. He also underscored the importance of moving upstream to make workplaces safer. We agree and we have incorporated part of his suggestions into three focus areas that AfA-SHEL will focus on.

Firstly, injury prevention for the general workforce. Second, the support for those who are returning to work after a period of injury or a health episode. And third, workplace adaptation and job redesign, to make workplaces safer and more sustainable for our increasingly diverse workforce comprising people with various physical and health needs.

We also agree with Mr Yong's calls to treat fatigue as a core safety issue and better leverage technology in the WSH space. These are areas the AfA-SHEL could explore, through prototypes of technological solutions or fatigue management systems customised for specific workplace settings. We welcome the Labour Movement's active participation in the AfA-SHEL.

Mr Melvin Yong has also underlined the importance of the Government's role in driving change through procurement policies. And that is why WSH procurements for the public sector construction and construction-related projects have been raised since April 2024. The enhancements, which include a requirement to adapt and adopt mature WSH technologies when tendering for projects that are above or at $3 million, are aimed at doing exactly that.

On platform workers, Ms Yeo Wan Ling has called on MOM to leverage the Platform Workers Trilateral Group to explore how we can strengthen platform worker safety. We have taken the Member's suggestion into consideration, and more will be announced later this month.

Let me move quickly to my third segment on supporting our migrant workers. They have worked tirelessly to build and to keep our towns and homes running smoothly every day.

Over the years, we have worked closely with employers, dormitory operators and community partners to build a resilient ecosystem supporting migrant workers' well-being, spanning their housing, healthcare and recreation needs.

These efforts have been impactful. In 2024, the Migrant Worker Experience Survey has shown that more than nine in 10 migrant workers shared that they were satisfied with their working and living conditions in Singapore. This was the highest that was seen since the survey was first conducted since 2011.

Migrant worker housing has been our key priority. Migrant workers have built our homes, and it is our responsibility to ensure that they too have a conducive place to rest after a hard day's work. Good rest also ensures that they will continue working well and most importantly, work safely. That is why we have raised dormitory standards and enhanced pandemic preparedness in recent years.

To support existing dormitories in meeting improved standards by 2030, MOM has introduced the Dormitory Transition Scheme Grant to help defray retrofitting costs for about 900 existing dormitories. These improvements include provisions such as ensuite toilets and isolation facilities for better public health resilience. By 2040, all new and existing dormitories will meet the New Dormitory Standards, providing residents with more spacious rooms including in-room wi-fi coverage as well.

6.15 pm

Improving the housing conditions of our migrant workers does not necessarily mean higher costs. Earlier this year, MOM opened its first Government built-and-owned dormitory. The NESST Tukang Dormitory, as it is called, went beyond regulatory standards to incorporate design features shaped by migrant workers' feedback and improving their liveability and pandemic resilience. Notwithstanding these innovations, NESST Tukang is able to offer bed prices at below those of dormitories that meet the new dormitory standards and is expected to be financially sustainable.

I invite dormitory operators to join the Government in reimagining what is possible for migrant worker housing in Singapore. MOM is committed to working with you to testbed innovations and enhancements for the dormitory industry, as we press on with the construction of our second dormitory that will be in Sengkang West.

Equally important are spaces where our migrant workers can spend their rest days, build friendships and connections. To this end, MOM has made significant strides to transform and enrich Recreation Centres, which have seen higher visitor ship over time.

Ms Yeo Wan Ling and Mr Melvin Yong have called on the Ministry to continue enhancing migrant workers' access to key amenities and community spaces. I am pleased to share that building on existing Recreation Centres, we will introduce the Recreation Hub model, and this will expand the scale and range of offerings for our migrant workers. This will start with the redevelopment of the Soon Lee Recreation Centre into the first Recreation Hub. In 2030, migrant workers can look forward to a Soon Lee Recreation Hub that is about two to three times larger with its upgraded facilities and more offerings.

Beyond this model, MOM will also pilot smaller-scale satellite Recreation Centres to bring social and recreational options closer to where migrant workers live. Even as we improve the physical infrastructure of housing and recreation centres, what truly makes our migrant workers feel at home is the assurance that Singaporeans accept them and appreciate their contributions. How we treat our migrant workers in our daily lives says much about who we are as a people and as a society.

I would like to conclude Mr Chairman, that our efforts to support our vulnerable workers are an investment in social cohesion and resilience – they will preserve confidence in our social compact and foster enduring trust.

The Government is firmly committed to this undertaking and will continue to pursue it in close collaboration with our tripartite partners. Together, we will walk alongside every worker as we move forward with confidence.

The Chairman : Senior Parliamentary Secretary Shawn Huang.

The Senior Parliamentary Secretary to the Minister for Manpower (Mr Shawn Huang Wei Zhong) : Mr Chairman, I will begin by sharing how we are strengthening our workplace fairness framework so that all workers are treated fairly.

I appreciate Ms Diana Pang's suggestion to make inclusive practices manageable for SMEs. TAFEP will step up public outreach and education efforts on the Workplace Fairness Act. TAFEP's resources and guides are kept simplified and bite-sized. Even SMEs with no dedicated HR personnel can easily apply them.

Ms Diana Pang also spoke about strengthening protections against workplace harassment and bullying. No worker should be subjected to such unacceptable practices in the workplace. The Workplace Fairness Act strengthens protections for workers facing harassment by requiring firms to put in place grievance handling processes. Beyond this, we will go upstream to help employers prevent workplace harassment and bullying.

MOM and tripartite partners are reviewing the existing Tripartite Advisory on Managing Workplace Harassment and developing a new Tripartite Standard on this matter. This will enhance the guidance for employers to adopt best practices to prevent and respond to workplace harassment.

Let me now highlight or outline our targeted measures for groups that need more support, starting with women and caregivers, two groups that tend to overlap. Too often, women who take on caregiving responsibilities may feel that they are making a zero-sum choice between caring for their loved ones or pursuing their careers.

As Ms Mariam Jaafar pointed out, caregivers who leave the workforce often find it hard to return. Programmes like Workforce Singapore's Career Conversion Programmes can help them get back into jobs with good prospects. But MOM also wants to ease their dilemma upfront by making work and caregiving sustainable. This is where flexible work arrangements come in.

FWAs are much more than just working from home. They also include flexible load arrangements and flexible working hours. These arrangements give employers and workers more options to organise work in sustainable and productive ways.

Mr Ng Chee Meng and Mr Abdul Malik have highlighted the pressures faced by sandwiched caregivers who care for both children and seniors. Both Members asked for stronger support for this group, through measures like financial support and leave.

On financial support, eligible working caregivers can boost their income and CPF savings through the Workfare Income Supplement and the Earn and Save Bonus under the Majulah Package. Non-working caregivers who have taken extended breaks can also benefit from other measures. For instance, they can boost their CPF savings in their senior years through the Matched Retirement Savings Scheme and the Budget 2026 CPF top-up.

On leave, many employers have voluntarily introduced caregiving-related leave provisions as part of their strategy to attract and retain talent. In 2024, around 6,100 employers offered paid family-care leave. This represents about 36% of private companies with at least 25 employees. However, many working caregivers tell us that FWAs are their preferred means of support.

FWAs offer caregivers the flexibility they need to stay in work. If a family member needs help with daily routines like medication or meals, caregivers need flexibility across the work week, not just a single block of time off. FWAs are thus more sustainable for caregivers to stay in employment. By staying in work, caregivers can secure a reliable foundation for their longer-term financial security.

Mr Abdul Malik has asked for the Government to collect data on caregiver employment. We already do, and our data suggests that FWA provision has risen. More women and caregivers have been able to stay in or return to work.

Based on MOM's surveys, one in two firms offered scheduled FWAs before the pandemic. When the pandemic hit, this changed our working norms and increased the provision of work-from-home and flexi-load FWAs. Now, around seven in 10 firms offer FWAs, even as firms adjust to new post-COVID-19 norms and adjust provision. And this has supported our labour force participation rate.

The share of caregivers who were neither working nor looking for work among residents aged 25 to 64 fell from 28.2% in 2019 to 17.2% in 2025. Similarly, the female labour force participation rate among those aged 25 to 64 has also risen, from 76.1% to 80.5% over the same period.

FWAs do not only benefit workers, they are a competitive advantage for employers. They widen the talent pool, strengthen retention and support productivity.

Dementia Singapore, a leading social service agency, knows this well. It has fully integrated FWAs such as staggered working hours into their workplace culture. For example, all employees can select their preferred working hours, allowing working parents to start and end work earlier to pick up their children. This has led to high levels of staff satisfaction and a low attrition rate.

But conversation about FWAs can be difficult. That is why we launched the Tripartite Guidelines on FWA Requests in 2024. The guidelines replace uncertainty with clarity, guiding structured conversations on requests for FWAs.

Let me illustrate how Dementia Singapore has used those guidelines. A cancer survivor in her late 50s required a reduced workload arrangement, or flexi-load, to manage her health. She submitted a formal FWA request in line with the Tripartite Guidelines. Dementia Singapore then considered it by weighing its operational requirements. Her work responsibilities were reviewed and redeployed in consultation with other teammates. Her request was approved and she is now on a three-day work week.

If employers do not consider requests in line with the guidelines, workers can seek assistance from TAFEP. TAFEP will engage the employer to align its processes. This could include requiring the employer to attend educational workshops on FWA implementation.

Ms Eileen Chong proposed making Tripartite Guidelines into law and making provisions of FWAs a presumptive right for working parents with young children. These moves are a little blunt as businesses differ across industries and roles. For instance, working from home is not possible for frontline jobs. Rigidly mandating FWAs across the board can stifle business operations and competitiveness. In the long run, this could hurt employment opportunities for Singaporeans. Instead, we have focused on more sustainable ways to enable companies to implement FWAs through initiatives such as job redesign support and providing a fair process for employers and workers to discuss mutually workable and beneficial arrangements.

Ms Diana Pang spoke about the challenges SMEs face when implementing FWAs. I wish to assure the Member that support is available. Firms, including SMEs, can utilise the Enterprise Workforce Transformation Package, set to launch later in March. The Enterprise Workforce Transformation Package provides funding and advisory support to help companies adopt new work models like FWAs.

We are also looking to enhance support for flexi-load arrangements. Flexi-load arrangements like part-time work, job sharing and fractional roles may be suitable for caregivers who need work at a reduced load to fulfil their caregiving duties. However, in 2024, less than half of employees who required the part-time work arrangements were provided with it compared to over 70% of employees who were provided with time-related FWAs like staggered work hour arrangements and location-related FWAs such as scheduled tele-working.

Today, we have the Part-Time Re-employment Grant which provides up to $125,000 to employers who offer part-time employment, FWAs and structured career planning to our senior workers.

Ms Mariam Jaafar asked about grant uptake and outcomes, and strengthening incentives to employers. Employers have responded positively to the grant. More than 7,600 have taken it up, benefitting more than 66,000 senior workers. As Senior Minister of State Koh has mentioned, we are extending the grant to end-2027 to continue supporting employers.

Given the grant's success, we are reviewing how we can enhance it to keep employers providing flexi-load jobs to more workers. This could potentially benefit other segments of workers who rely on flexi-load jobs such as caregivers.

Moving on to persons with disabilities. They too benefit from inclusive workplace practices. Imagine Daniel, a wheelchair user, applying for a job. He has the skills and qualifications. But some employers hesitate, unsure of his capabilities or concerned about additional costs. This is where the Enabling Employment Credit, comes in. The Enabling Employment Credit helps employers take that first step by covering up to 20% of Daniel's wages, easing cost concerns.

The results of our efforts have been encouraging. In 2025, 6,800 employers received the Enabling Employment Credit for hiring 10,800 Singapore residents with disabilities, up from 6,600 and 10,000 in 2022. To sustain this momentum, we extended the Enabling Employment Credit last year to run until end of 2028.

At the same time, Daniel needs support of his own. While the Enabling Employment Credit may help employers overcome hesitation, the Open Door Programme supports both the employer and Daniel as he navigates the job search and workplace. Through the programme, Daniel is matched with a suitable role. He also receives ongoing support to help him settle into work, such as personalised job coaching at his workplace. And if Daniel needs workplace modifications, like a wheelchair ramp to move up to office, the programme also covers up to 90% of that cost.

The programme has delivered strong results. It has supported over 2,400 persons with disabilities into employment in the past four years. More than 80% remain employed for at least six months. This shows that with the right support, persons with disabilities are not just employable, they are valuable, long-term contributors to their employers.

6.30 pm

But work is both about earning today’s income and long-term financial security. While employment helps Daniel through regular contributions to his CPF, additional support can go a long way in easing his financial worries. That is why, starting this January, we expanded the Matched Retirement Savings Scheme to include eligible Singaporeans with disabilities of all ages. With this expansion, around 24,000 Singaporeans with disabilities below the age of 55 can benefit from the scheme this year.

But inclusive workplaces cannot be built on incentives alone. They require clear norms and practical guidance. That is why MOM is working with tripartite partners and social service agencies on a new Tripartite Advisory on Reasonable Accommodations. The Advisory will provide practical guidance on how reasonable accommodation can be implemented at the workplace. This gives employers clarity, and for workers, confidence to raise accommodation needs early.

Nevertheless, workplace demands are evolving, and many families wonder if their loved ones with disabilities can adapt. That is why last December, Prime Minister Lawrence Wong announced the formation of the Taskforce on Assurance for Families with Persons with Disabilities, chaired by Minister of State for Social and Family Development Goh Pei Ming, and supported by myself and colleagues from the Ministries of Education and Health.

MOM will work closely with the Ministry of Social and Family Development to examine how to better support persons with disabilities in our changing job market: through upskilling, reskilling, expanding opportunities, strengthening employer support and building career resilience. Mr Chairman, let me recap in Mandarin.

( In Mandarin ) : [ Please refer to Vernacular Speech .] As the saying goes, “The sea embraces all rivers. It is great because it is inclusive.” In this rapidly changing era, the Government's goal is very clear. We want to help every employee continuously improve and move towards success. We firmly believe that an inclusive workplace environment will benefit all Singaporeans. Employees can better utilise their strengths and companies can also recruit more outstanding talent. MOM will continue to spare no effort in strengthening Singapore's labour market.

Although we have already achieved some results in promoting workplace inclusivity, we understand that some Singaporeans still face challenges when seeking employment.

Moving forward, MOM will further improve systems to create more employment opportunities for them. We will approach this from three aspects. First, raising industry standards. MOM will work through close tripartite cooperation to set higher standards and encourage more inclusive workplaces. Second, promoting flexible work arrangements. Allowing women and employees who need to care for their families to better balance career and family responsibilities. Three, supporting employment for persons with disabilities. MOM will actively guide employers, address their concerns and help persons with disabilities find good and suitable jobs where they can utilise their strengths.

These measures are not only practical but also complement each other to create a conducive work environment for all Singaporeans. Let us work together so that every Singaporean can contribute and share the joys of success.

( In English ): Mr Chairman, let me now close in Malay.

( In Malay ) : [ Please refer to Vernacular Speech .] MOM's ambition is clear – we want to enable workers to thrive, regardless of their background or circumstances. We want to create inclusive workplaces that allow workers to achieve their career aspirations and participate meaningfully in the workforce.

We must do this together. Employers must build a culture where every —

The Chairman : I am sorry, time is up. Guillotine time is 7.00 pm, so we only have about 25 minutes before we have to end this Head. Clarifications, keep them short as usual. Mr Saktiandi Supaat.

Mr Saktiandi Supaat : Thank you, Mr Chairman, for seeing my hand. Mr Chairman, I got three clarifications. One is with regard to Minister Tan's speech earlier about GRIT and OMIP. If Minister can actually share a bit more about the reception of GRIT from graduates thus far, I think Minister mentioned that there is room to expand the scheme in view of the increased uncertainty over the new tariffs and geopolitical tensions. Can Minister share a bit more about that? We already have 400 GRIT capacity. Whether there can be more that we can, or what is your view in terms of expanding beyond that 400?

The second one is I am happy to hear just now about the Overseas Markets Immersion Programme. It is very important as Singapore tries to internationalise. Can Minister share a bit more about how much more we can do to create spaces for the Overseas Markets Immersion Programme?

Second question is with regard to my question on the skilled trades. I hear Minister mentioned just now about the sectoral move to create the electronic or electrical trade framework. In my cut, I suggested to do a national master trade accreditation framework. Why not do that? Why not do that national rather than a specific sectoral, because I think we may be too slow if we do on a sectoral basis. I do not know, maybe can hear from Minister his view on that, given that the medium- to long-term manpower projections for critical skilled trades might be in need.

The last question I have is in terms of the life-cycle investment scheme. I asked a question in my cut, whether the scheme will allow for flexibility in selecting target retirement dates as we extend working lives and members may retire later than age 65. Whether there is some flexibility in terms of that?

Dr Tan See Leng : To his first question, for GRIT, we have originally, as of the outset, sized up about 800 of them, so the majority will be at GRIT; and then there is a smaller quantity, number of places at GRIT@Gov.

We have as of the outset about 4,000-plus applications, but I do not have the exact numbers with me, but the vast majority of them actually found jobs while they were applying for GRIT, because they contemporaneously also apply for jobs. And we are happy for that, because the whole objective of GRIT was to place them into permanent jobs. Having said that, today, 400 have come on board. There are still quite a substantive number out there that are undergoing on board clearance, including some security checks as well. What we are heartened to see is that by the end of January and into February, like I said, the majority of the original GRIT applicants have actually found jobs. [ Please refer to ​ " Clarification by Minister for Manpower ", Official Report, 3 March 2026, Vol 96, Issue 23, Correction By Written Statement section. ]

But having said that, we continue to maintain the scheme. We will extend it to include the 2026 cohort as well. And given the uncertainty that just, the tensions that just came up — actually, the war that just came up over the weekend, we will not sunset the scheme. We will continue to hold it and, depending on the requirements, we may expand it if necessary.

For the Overseas Markets Immersion Programme, we are also very heartened by the response. What we are now doing is to expand it to more companies, to even potentially to younger employees as well who join companies. The most important thing that we require the companies who participate in the the Overseas Markets Immersion Programme, the funding is actually quite generous, it is up to 70%, it is for them to have a clear business plan. There must also be a very clear career path. What are the roles that they are going to transition post that overseas attachment? With that, with our programme partner and WSG dispersing the grant itself, we hope to be able to reach out to a larger swathe of the young population.

On the last one, the CPF Investment Scheme, and then maybe the Member could tell me what was the second one. The investment scheme is meant to provide a longer-term horizon for younger CPF members at the point of either starting or maybe very early on in their careers when they have a runway. What we have taken, with getting consultation with many of the investments consultants and advisors is that, we wanted to set it such that that life-cycle product allows for first, an automatic rebalancing without the member having to actively manage the portfolio with age; and the second part is obviously once they reach a certain age, then there would be a liquidation, a phased liquidation.

As far as what is that time horizon and whether we can extend it, today, we are just about to talk to the different providers. When we get more information, and once the scheme runs over the course, not the entire course at this time, once we have got the experience in working with some of these providers, we would be able to continue to refine and tweak the scheme further.

Having said that, even at our Payout Eligibility Age of 65 today, we find that quite a number of our CPF members have opted to get the payout at 70. And in fact, many of the members have asked us, can we extend beyond 70? So, ostensibly we understand, we take all this feedback into consideration. We are all living longer, hopefully healthier and these are the considerations that we will constantly take back and review.

What was the second? The national masters trade. We wanted to start with three sectors, because obviously there are multiple sectors all over. So, the first one we work with was the electrical trade. Part of the reason is that I am very familiar with the electrical trade, because I happen to also cover energy in the Ministry of Trade and Industry. Our licensed electrical workers (LEWs), they are also rapidly ageing. In fact, if I am not mistaken, the median age of our LEWs is about 60, 60 something.

So, I think for our own resilience, for our own security and our own reliability, we have to train this group of people. And earlier on I mentioned Jia Xing, I think he has done very well. So, we want to start that on a very firm footing.

The other two trades that we have identified is plumber and then the third one is air-conditioning technicians. These are all very important, key. And I think the Member knows the size of our population. If we want to try to spread it too thin, then obviously how to differentiate according to the importance and so on, I think that impact would be a lot more less impactful compared to being very focused on these three. So, we are starting off with these three first. [ Please refer to ​ " Clarification by Minister for Manpower ", Official Report, 03 March 2026, Vol 96, Issue 23, Correction By Written Statement section. ]

The Chairman : Assoc Prof Jamus Lim. You had two cuts for eight minutes.

Assoc Prof Jamus Jerome Lim : Chair, if I heard Minister Tan correctly, he indicated the Government generally subscribes to the principles of on-the-job training through a traineeship programme, such as GRIT. May I confirm if this means that the Government will indeed be looking not just to expand the depth of the programme in terms of numbers, but to also go beyond science, technology, engineering and mathematics (STEM) and finance in terms of field coverage for all graduates from our ITEs, polytechnics and autonomous universities. And if so, does he anticipate that there will be a clear timeline for this expansion? And finally, in terms of GRIT, will this henceforth be administered under the new SSG, WSG Statutory Board?

Dr Tan See Leng : Let me clarify to Assoc Prof Lim. We, at this current moment, do not intend for it to be a national institutionalised programme for on-the-job training, because we think that, given the current employment situation, at least up to last year, or even up to January, there are still more job vacancies than there are jobseekers. A big part of it, of course, is the expectations may not match the type of jobs that are available in the market today. What we are considering for GRIT is for a group of graduates who may need the additional internships.

Having said that, there are many graduates who have already arranged their own industrial attachment and internships while they are in flight, whether it is through ITE, Polytechnics or in the IHLs. So, we do not have plans to develop this into a national programme. Suffice to say, today, we already have a whole series of all these programmes available – GRIT, Overseas Markets Immersion Programme, and these are for junior level persons. Beyond that, even at the mid-career level, we have also got different types of attachment programmes. So, let me set that record straight.

A large part of these programmes will be administered by the newly formed WSSG indeed. When it comes to the finance sectors and so on, I believe that WSSG would have to work with the Monetary Authority of Singapore, with the Institute of Banking and Finance Singapore and maybe other specialised institutions to get traction and to make sure that our reach and our impact is optimised and maximised for our locals.

6.45 pm

I think we all want the same thing for our people. We want to ensure that we deliver the best outcomes for them. We cannot deliver equal outcomes for everyone, but we want to deliver the best outcomes for them. I think the fundamental difference is that, today, we want to see a more differentiated, a more targeted and a more surgical approach towards each sector, rather than a blanket nationalised programme.

The Chairman : Ms Jessica Tan.

Ms Jessica Tan Soon Neo : Thank you, Mr Chairman. I would like to ask the Senior Minister of State, with regard to the mid-career renewal and the various programmes that he has talked about. Would MOM consider expanding a Company Training Committee-style support, specifically for mid-career PMEs, who face possible disruptions and to enable employers also to redesign the roles and redeploy staff more proactively, because the Company Training Committee support could act like a enterprise-wide thing to allow for the health diagnostics, career health diagnostics, then the co-funding of the renewal and then the multi-stage career planning. So, I would like to ask if that would be possible?

The other is in terms of planning ahead and integrating a multi-stage career, would MOM explore sector-specific adaptations of the multi-stage career pathways particularly for sectors that are facing disruptions, for example, structural shifts, manufacturing, professional services and ICT?

And finally, on caregivers, there has been a lot of discussion about giving caregiver support for employment. But for those who have already been disrupted and are trying to enter the workforce, what additional support could be given to them, to help them re-enter the workforce?

Dr Koh Poh Koon : Sir, on the Member's first question about whether we will consider a Company Training Committee-style support. The answer is yes, because the Company Training Committee structure and the format is really a means to an end. So, if there are companies today, even before we start with the Career Longevity Centre, for example – even today, any company that is keen to do a more systematic transformation of their workplace in the business model, together with bringing workers along, can already approach NTUC, where there is a team of dedicated industry training officers that can guide a company through a Ops-Tech road mapping process and then chart out the road map for them to do a Company Training Committee-style transformation. That can affect the whole entire company's workforce, not just for the mid-careerists.

The second question on whether there will be sector-specific multi-stage pathways. That is one area of thinking we are looking at as well, because as I said in my speech, there is no one-size-fits-all model that will work for all companies or for all sectors. So, in order to have a little bit more of a targeted, tailored-made kind of a pathway for companies, we think that the AfA concept of what we are doing by having companies from different sectors piloting some of the ways in which they help to transform into a multi-generational workplace. They could then start to share their learnings with fellow companies in the same sector. So, that is one approach that we can take.

How we can actually then enlarge this could be through the various trade associations and chambers or even through the Career Longevity Centre, where employers themselves can conduct conversations and workshops, share their own experience, so that SMEs and companies of different sizes can learn together, have a community of practice and that then takes away some of the fears of even embarking on this transformation of the workplace, by the companies. So, that concept is exactly what we are thinking of. How we operationalise it, is something that is still in discussion and we are open to ideas.

The third one on how we can help caregivers. If we can get our career and employment support ecosystem, as Minister and myself had articulated, up to speed, crowding in a lot more of the private sector players in this space as well, some of the resources that we put forth, not just for the senior workers, can also be useful to those caregivers who have left the workforce for some time, who needed maybe a bit more of a skills uplift. So, the concept of the Career Longevity Centre or the combination of WSG and SSG coming together can do, is indeed in that direction, to put a one-stop kind of service for those who may need not just upskilling, but also have a bit more planning on how they can re-enter the workforce, and eventually find a better way to manage their entry into the workforce, perhaps even consider a case management-type of approach.

In other words, the caregiver who may have been out of the workforce for some time, you cannot just leave the person alone to just, "Oh, here is a job, and good luck to you. It is between you and your employer."

Maybe a case management approach to check in on the person, to just find out how you are doing after the first few months, to just make sure you handhold not just the individual, but maybe work with the HR in the company to understand how the HR for the company can better support this person who may need a lot more guidance, being away from the workforce for some time. So, these are ideas we are all exploring right now.

The Chairman : Mr Patrick Tay, for your five cuts, totalling seven minutes.

Mr Patrick Tay Teck Guan : Firstly, on Mandatory Retrenchment Notifications, and secondly, on the ONE Pass.

Firstly, for the Mandatory Retrenchment Notification. Even as early as last month, I had another company that informed of a retrenchment exercise a day before. I think we were scrambling trying to help the workers, so I urge MOM to relook at the Mandatory Retrenchment Notification to MOM specifically, prior to the retrenchment exercise, so that we can act on it. And for those who breach Mandatory Retrenchment Notification requirements, not just a slap on the wrist, but more enhanced penalties and not just merely administrative penalties.

Second clarification is on the new ONE Pass (AI and Tech) track. How does it differ from the current Tech.Pass, and who are we really hoping to attract?

The Chairman : Who is taking this? Minister Tan.

Dr Tan See Leng : Mr Chairman, I will take both in the interest of time. The short answer is, for the Mandatory Retrenchment Notification advance notice, we are undertaking the review of the Employment Act and we will look at all that comprehensively. So, rest assured.

On the second part, with regard to the ONE Pass. The construct of the ONE Pass is meant to bring the movers and shakers, the rainmakers, the network brokers, here. We believe that the three most valuable traits that we have collectively is our one people, the trust that we have built over the years and the credibility that we have as a hub. And of course, today, in the uncertain world that we live in, the safety, the predictability, the transparency and the frameworks that we have here, and the type of robust debates, the constructive debates that we were able to have here, in the House, all put us in a very good position to attract global talent to be here.

And with that, they can spawn multiple enterprises. They can uplift the calibre of all, by transferring cutting-edge technology, thought processes and so on to our locals. Then I think we would have arrived and achieved our end objective.

The Chairman : Ms Yeo Wan Ling, you had four cuts, totaling 10 minutes.

Ms Yeo Wan Ling : My clarification is for the Minister. In the Labour Movement, I have seen first-hand how PWM brings dignity, structured progressions into our workers lives when previously there was none.

In this House today, I heard differing views questioning the relevance and efficacy of our PWCS and, thereby, impacting the PWM productivity and upskilling intents. When something has demonstrably improved livelihoods for thousands of Singaporeans is portrayed as burdensome or ineffective, it risks eroding confidence in policies that have made actual differences on the ground. There has been a diversity of views expressed today, including specific suggestions to policies, how will the Government take all of these on board?

Dr Tan See Leng : I recognise and I respect the diversity of the views that have been expressed, not just today, but I think in many of our sessions. And there are also many different views, huge dichotomy and also many tensions between the views that have been expressed. For example, some would want AI to move faster and then others urge more caution. We have even had Mr Gerald Giam and Assoc Prof Ho, who called for rapid AI democratisation, put AI skills into every workers' hands, as quickly as possible.

On the other hand, Mr Pritam Singh cautioned against unfettered expansion, urge for tighter guardrails, stronger regulation; and Ms Yeo Wan Ling, Dr Wan Rizal, Ms Mariam Jaafar have similarly echoed views to ensure that AI adoption actually translates into real wage growth and not jobless growth. Then, we have got other examples where some want to raise productivity skills and wages in the domestic sectors, while others ask to support lower productivity sectors with easier access to foreign workers.

Ms Yeo Wan Ling spoke about the limits as to how much we can expand our foreign workforce and yet, Mr Gerald Giam warns of the dangers of a dual-speed economy. However, at the same time, with some Members, for instance, like Assoc Prof Jamus Lim and Mr Mark Lee, have called for more leeway for domestic-oriented sectors, including F&B and retail, to access foreign workers, to help our SMEs cope with cost pressures.

Members of the House, Mr Chairman, these are examples that reflect the fundamental trade-offs that we must all square off. As with all policy decisions, we strike a very careful and a very delicate balance between all of these competing priorities. As the Government of the day, we are entrusted with the responsibility to navigate these complex issues. We have to reconcile all of these tensions into coherent, fiscally sustainable and forward-looking and practical policies for all of our fellow Singaporeans.

So, we consult widely. We consult widely with workers, with employers, with unions, with industry partners and we try as much as possible, to ensure that the voices and the concerns are heard. We have this singular objective. We want to empower Singaporeans through all stages of life and we want to ensure that they are equipped to succeed in this changed world.

We also have to contemporaneously ensure that our businesses continue to thrive in this transformed landscape, so that we can continue to foster an environment where innovation, where opportunity continues to be accessible to all.

So, we balance all these priorities. Sometimes, certain, very expedient and clear pathways may seem so intuitive. Why is it that we are not able to do it? It is because whatever policy that we come up with and implement, it will trigger a cascade of ramifying effects, much further, laterally and down the line. And hence, we walk on a very tight rope and we hope that with your support, with that focus on singularly building a better future for all of our Singaporeans and our future generations that will come after us, we will continue to work hard to build a Singapore that is prosperous, that is full of optimism, resilient and safe for all. So, I thank the Member for her understanding.

Mr Chairman : I am sorry. We have reached the guillotine time. So, can I invite Ms Yeo Wan Ling, if you would like to withdraw the amendment?

6.58 pm

Ms Yeo Wan Ling : Thank you to all who were involved in this very robust and rich discussion. Chairman, with that, I seek leave to withdraw my amendment.

[(proc text) Amendment, by leave, withdrawn. (proc text)]

[(proc text) The sum of $3,920,999,400 for Head S ordered to stand part of the Main Estimates. (proc text)]

[(proc text) The sum of $178,690,100 for Head S ordered to stand part of the Development Estimates. (proc text)]

Hansard 原文

この記録を引用

シンガポール AI 観測. 2026年人力省予算委員会討論：AI 時代の労働力と職業レジリエンス. 取得日 2026-08-20, https://sgai.md/ja/debates/cos-mom-2026/

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